UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE GESTÃO DE PESSOAS

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE GESTÃO DE PESSOAS Por: Fellipe Lucius Soares de Lima Orientadora Prof. Mary Sue Pereira Rio de Janeiro 2009

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE Gestão de pessoas Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do Mestre Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão Empresarial Por: Fellipe Lucius Soares de Lima

3 3 AGRADECIMENTOS A Deus, por estar sempre presente em minha vida e por ter me ajudado em cada momento da minha vida. Aos meus familiares, agradeço pelo simples fato de vocês existirem e estarem ao meu lado. Aos mestre pela sua dedicação e paciência..

4 4 DEDICATÓRIA Dedico este trabalho monográfico aos meus pais, pelo grande incentivo para que eu estudasse e chegasse até a formatura, apesar de todas as barreiras ao longo do caminho, às dificuldades da vida.

5 5 RESUMO Sem pessoas não haveria a Gestão de pessoas. Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para as pessoas, as organizações constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo mínimo de tempo, de esforço e de conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio do esforço pessoal isolado. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. Quando uma organização é formada a idéia e que cresça, ou no mínimo, sobreviva. Este crescimento provoca um maior acúmulo de recursos necessários para sua sobrevivência como aumento de capital, tecnologia etc. Conseqüentemente ocorre o aumento de número de pessoas, bem como a necessidade de intensificar a aplicação de seus conhecimentos, habilidades e destrezas indispensáveis à manutenção e competividade de negócio. Com isso podemos verificar que os recursos materiais, financeiros e tecnológicos só podem ser utilizados com eficiência e eficácia, se ocorrer um planejamento ao contratar, ou seja, ter um processo seletivo adequado para poder contratar a pessoa certa para o lugar certo. Palavras-chave: Gestão, pessoas, organizações.

6 6 METODOLOGIA A pesquisa proposta é do tipo qualitativo, bibliográfico e descritivo, qualitativo, pois não será feitas coletas e análises de dados quantitativos sobre a seleção de pessoas. Bibliográfica, pois os dados serão coletados de livros, artigos e sites em internet. E descritiva, pois serão feitas descrições dos métodos e processo de seleção de pessoas. As fontes de pesquisa serão feitas através de consultas à livros que serão pesquisados na biblioteca do Centro Universitário Candido Mendes e na Biblioteca Nacional. Serão pesquisados também sites na internet que falam sobre o assunto.

7 7 SUMÁRIO METODOLOGIA INTRODUÇÃO CAPÍTULO I GESTÃO DE PESSOAS CAPÍTULO II AGREGAR PESSOAS CAPÍTULO III RECRUTAMENTO CAPÍTULO IV SELEÇÃO DE PESSOAS CAPÍTULO V TÉCNICAS DE SELEÇÃO CONCLUSÃO BIBLIOGRAFICA INDICE FOLHA DE AVALIAÇÃO... 46

8 8 INTRODUÇÃO É através do órgão responsável pela Seleção de Pessoal que se consegue, para a empresa, o material humano necessário ao funcionamento dos seus diversos setores de trabalho, quer administrativo quer técnico. Ocupa, pois, esse órgão, um ponto-chave na administração, uma vez que, em grande parte, da qualidade de seu trabalho depende a qualidade do elemento humano da empresa. Por força da natureza e finalidade dos trabalhos que executa o setor de treinamento, cargos e salários. Com aqueles, porque cuida do aprimoramento dos melhores selecionados; com este, porque nele se encontram as especificações dos cargos a serem ocupados, as faixas salários a que se referem as indicações sobre possibilidades de carreira ou acesso, etc. Com os demais, porque os encarregados da seleção devem conhecer os setores de trabalho para os quais selecionam indivíduos, devendo, pelo menos, ter uma idéia das atribuições básicas que o selecionado vai ter, a fim de poderem escolher a pessoa certa para o lugar certo. Assim sendo, uma atribuição muito importante do serviço de seleção é reconhecer as diferenças entre as pessoas e as exigências do trabalho e, ao mesmo tempo, envidar todos os esforços para escolher as pessoas que melhor se ajustam a os trabalhos que lhes serão atribuídos. A seleção de candidatos realmente aptos será, também, a maior garantia do êxito para os posteriores cursos de treinamentos. Isso porque um homem verdadeiramente qualificado poderá, através dos referidos cursos de treinamento, atingir, no menor tempo, o mais alto grau de capacidade profissional. São as pessoas que lidam com a tecnologia, utilizam processo de trabalho, compõem a estrutura organizacional, fazem produtos e serviços e entendem os clientes. São elas que proporcionam produtividade, qualidade e competitividade para as organizações. Sem as pessoas, as organizações não funcionam. A competitividade organizacional depende das competências das pessoas. As organizações estão se preocupando cada vez mais em realizar uma excelente seleção de pessoas, onde será analisado se os candidatos possuem as competências necessárias, que lhes possibilitem executar as atribuições que estarão sob suas responsabilidades.

9 9 Ao selecionar um funcionário de forma correta, a empresa evita despesas, com por exemplo, demissão devido não atendimento às necessidades do cargo e função. O objetivo principal deste estudo é analisar os processos e suas características, compreender como melhorar a seleção de pessoas, descrevendo as diferentes técnicas de seleção, sabendo que o processo de seleção de pessoas constitui um processo composto de várias etapas ou fases seqüenciais pelas quais passam os candidatos analisando que cada técnica de seleção proporciona certas informações e respeito dos candidatos. Em verdade existem quatro assuntos a serem pesquisados: processo de gestão de pessoas as bases para a seleção de pessoas, técnicas de seleção, e avaliação dos resultados da seleção de pessoas. Assim sendo, serão pesquisados livros e publicações sobre estes quatro assuntos. Uma seleção de pessoas deve buscar algum critério para alcançar certa validade na comparação dos candidatos. O começo para o processamento de seleção de pessoal é a obtenção de informações essenciais sobre o cargo a ser preenchido e as competências desejadas pela organização. Segundo Chiavenato, (2005: p.136); As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas de cinco maneiras distintas: descrição e analise de cargos, técnicas dos incidentes críticos, requisição de pessoa, analise do cargo do mercado e hipótese de trabalho. Como argumenta Almeida, (2004: p.70); O processo de seleção requer uma abordagem integrada com os demais subsistemas de gestão de pessoas, como o de desenvolvimento e o de retenção. Para atrair profissionais competentes, a organização deve ter políticas que valorizem o capital humano, dando-lhes oportunidade de desenvolvimento e crescimento em suas carreiras. As técnicas de seleção permitem analisar a rastrear as características pessoais do candidato, através de seu comportamento. Segundo Faissal, (2005, p.107); Para tomar uma decisão que seja a mais certa possível, você precisa conhecer detalhadamente algumas das principais técnicas de seleção, como testes, dinâmicas de grupo e a entrevista.

10 10 Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, conseqüentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento. Treinar é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem Chiavenato, (2005: p. 338), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender. A seleção de pessoas representa um processo composto de várias etapas pelas quais passam os candidatos. Nas etapas de seleção os candidatos serão analisados se possuem competências necessárias. O processo de seleção configura-se como um novo processo de tomada decisão, onde cada candidato e comparado com o perfil de competências que o cargo exige. Segundo Faissal (2005, p.67); será proposta uma dinâmica da etapa de seleção que consideramos mais adequada e que inclui a triagem, a análise ao perfil de competência, avaliação dos candidatos, a decisão final, a verificação das referencias, o exame médico, o feedback aos participantes e a avaliação. Cada organização determinará suas decisões sobre os processos e procedimentos de seleção mais adequados para alcançar os melhores resultados. Em processo seletivo é preciso saber entrevistar bem, aplicar testes válidos, fazer uma seleção eficiente com rapidez e agilidade, contar com um mínimo de custos operacionais e procurar envolver outros integrantes da equipe na avaliação do resultado. Segundo Chiavenato, (2005: p. 151); a eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos; saber trazer os melhores talentos para a empresa, e sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal Segundo Bohlanger, Snell e Sherman (2003, p.76), O recrutamento é o processo de localizar e incentivar candidatos potenciais a disputar vagas existentes ou previstas. Segundo Daft (2005, p.56), significa as atividades ou praticas que diferem as características desejadas dos candidatos pra os empregados específicos.

11 11 Segundo Chiavenato (2005, p. 113): recrutamento e um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. O Problema principal desta pesquisa é estudar a importância do processo seletivo. De forma geral são procuradas respostas para as seguintes perguntas: Como definir o processo seletivo e suas características? Como melhorar a seleção de pessoas? Como descrever as diferentes técnicas de seleção? Como entender as tendências que estão ocorrendo no processo seletivo? Como avaliar os resultados do processo seletivo?

12 12 CAPÍTULO I GESTÃO DE PESSOAS Você pode sonhar, projetar, criar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo, mas é preciso pessoas para tornar o sonho realidade Walt Disney A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes. A Gestão de Pessoas é representada pelas organizações e pelas pessoas. Sem organizações e sem pessoas não haveria a Gestão de Pessoas. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, como um custo mínimo de tempo, de esforço e de conflito. 1.1 O contexto da gestão de pessoas Segundo CHIAVENATO (2005, p.04) O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações. As organizações dependem das pessoas para poderem funcionar e alcançar o sucesso, de outro lado separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, e muitas vezes as pessoas passam muito tempo dentro de uma organização, onde é depositado todos os seus esforços. Assim as pessoas dependem das organizações nas quais trabalhem para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na vida é ser bem sucedido quase sempre, significa crescer dentro das organizações.

13 13 De outro lado as organizações sem pessoas não funcionam, com certeza as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica, inteligência e criatividade. São as pessoas que solucionam problemas, atendem aos clientes, produzem bens e serviços, que com suas competências ajudam as organizações a terem um diferencial do mercado. Em verdade, podemos dizer que cada uma das partes depende da outra, onde ocorre em conjunto, para cada um atingir seus objetivos. Dentro desse contrato podemos afirmar que as pessoas têm uma enorme importância para as organizações. As organizações funcionam por meio das pessoas que delas fazem parte, e que decidem e agem em seu nome. As maneiras como as organizações chamam as pessoas que nelas trabalham tem um significado importante, podendo assim representar o poder que elas atribuem às pessoas. Como por exemplo: talento humano, capital humano, capital intelectual, se as pessoas têm um valor maior para as organizações. Assim, o contexto em que se atua a gestão de pessoas é representada pelas organizações e pelas pessoas. Para Benedito Rodrigues Pontes (2005), o primeiro caminho trilhado pelas companhias foi, portanto, investir nos processos para garantir os resultados Mas, na conta do capital intelectual, os valores realmente produtivos - as pessoas - ficaram em segundo plano. Ainda hoje, grande parte das empresas tem um perfil que dá pouca importância à gestão dos seres humanos. Viver nessa realidade arcaica faz com que boa parte das organizações ainda convivam com a figura envelhecida do "departamento pessoal", estrutura que ficou à parte das tecnologias que automatizaram atividades burocráticas como folha de pagamento, cálculo salarial, políticas de benefícios e prêmios, planejamento de treinamento, entre tantas outras, abrindo espaço para uma ação estratégica enquanto isso, aqueles que viram as pessoas como diferencial competitivo fizeram do RH a área integradora das estruturas internas e externas da empresa e tornaram-se exceções, destacando-se no noticiário. Eles sabem que a chave do sucesso é pensar globalmente e agir localmente. 1.2 O que é gestão de pessoas Segundo Chiavenato (2005, p.13), o seu trabalho, cada administrador seja ele um diretor, gerente, chefe ou supervisor desempenha as quatro funções

14 14 administrativas que constituem o processo administrativos, a saber: planejar, organizar, dirigir e controlar. A ARH procura ajudar ao administrador a desempenhar todas essas funções porque ele não realiza seu trabalho sozinho, mas através das pessoas que formam sua equipe. É com sua equipe de subordinados que o administrador executa as tarefas e alcança metas e objetivos. Segundo Chiavenato: O conceito de Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e praticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensa e avaliação do desempenho. A ARH tem por finalidade conduzir o melhor modo de se obter o máximo de resultados para as organizações, satisfazendo da melhor forma possível as necessidades das pessoas que contribuem para as organizações (CHIAVENATO, 2005, p.123). Segundo Chiavenato (2005, p.04) O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações. As organizações dependem das pessoas para poderem funcionar e alcançar o sucesso, de outro lado separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, e muitas vezes as pessoas passam muito tempo dentro de uma organização, onde é depositado todos os seus esforços. Assim as pessoas dependem das organizações nas quais trabalhem para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na vida é ser bem sucedido quase sempre, significa crescer dentro das organizações. De outro lado as organizações sem pessoas não funcionam, com certeza as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica, inteligência e criatividade. São as pessoas que solucionam problemas, atendem aos clientes, produzem bens e serviços, que com suas competências ajudam as organizações a terem um diferencial do mercado. Em verdade, podemos dizer que cada uma das partes depende da outra, onde ocorre em conjunto, para cada um atingir seus objetivos. Dentro desse contrato podemos afirmar que as pessoas têm uma enorme importância para as organizações. As organizações funcionam por meio das pessoas que delas fazem parte, e que decidem e agem em seu nome. As maneiras como as organizações chamam as pessoas que nelas trabalham tem um significado

15 15 importante, podendo assim representar o poder que elas atribuem às pessoas. Como por exemplo: talento humano, capital humano, capital intelectual, se as pessoas têm um valor maior para as organizações. Assim, o contexto em que se atua a gestão de pessoas é representada pelas organizações e pelas pessoas. Para Benedito Rodrigues Pontes (2005), o primeiro caminho trilhado pelas companhias foi, portanto, investir nos processos para garantir os resultados Mas, na conta do capital intelectual, os valores realmente produtivos - as pessoas - ficaram em segundo plano. Ainda hoje, grande parte das empresas tem um perfil que dá pouca importância à gestão dos seres humanos. Viver nessa realidade arcaica faz com que boa parte das organizações ainda convivam com a figura envelhecida do "departamento pessoal", estrutura que ficou à parte das tecnologias que automatizaram atividades burocráticas como folha de pagamento, cálculo salarial, políticas de benefícios e prêmios, planejamento de treinamento, entre tantas outras, abrindo espaço para uma ação estratégica enquanto isso, aqueles que viram as pessoas como diferencial competitivo fizeram do RH a área integradora das estruturas internas e externas da empresa e tornaram-se exceções, destacando-se no noticiário. Eles sabem que a chave do sucesso é pensar globalmente e agir localmente. Pessoas são capazes de conduzir a empresa a seus objetivos estratégicos, gerando mudanças, riqueza e valor. Os seres humanos são a chaves do sucesso ou do fracasso das estratégias inovadoras de uma organização. Se os processos e a tecnologia são necessários para transformar uma empresa, é importante também lembrar que são as pessoas que dão vida a esses aspectos. Assim como as pessoas, as situações de trabalho diferem de uma empresa para outra, de um país para outro e por isso precisamos estar atentos as atuais tendências do mercado e especialmente às pessoas - clientes internos e externos - que a compõe. 1.3 Objetivos da gestão de pessoas As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí, a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários. As organizações bem-sucedidas estão percebendo que apenas podem crescer,

16 16 prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros. Principalmente, o dos empregados. E quando uma organização está voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença. A Gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas empregadas, funcionários, recursos humanos, talentos ou quaisquer denominações utilizadas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. (Chiavenato, 2004, p. 10) O objetivo da gestão de pessoas é tornar as organizações mas atentas para seus funcionários. As organizações perceberam que para crescerem, prosperarem e manterem sua continuidade teriam que investir em seus empregados (capital intelectual). A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. As organizações tem que saber que as pessoas podem aumentar ou diminuir as forças e fraquezas de uma organização dependendo da maneira como ela são trabalhadas. Podem trazer soluções ou problemas. Para que os objetivos da gestão de pessoas sejam alcançados é necessário que as pessoas sejam tratadas como fonte de sucesso para a eficácia da organização. Segundo Chiavenato, os objetivos da gestão de pessoas devem contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios: 1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. A função de RH e um componente fundamental da organização de hoje.antigamente, a ênfaze era colocada no fazer corretamente as coisas através dos métodos e regras impostos aos funcionários para obter eficiência. O salto para a eficiência veio com a preocupação em atingir objetivos e resultados. Não se pode imaginar a função de RH sem se conhecer o negocio de uma organização cada negocio tem diferentes implantações na ARH. O principal objetivo da ARH e ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e a realizar sua missão. 2. Proporcionar competitividade à organização. Isso significa saber empregar as habilidades e competência da força de trabalho. A função da ARH é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas, para beneficiar clientes, parceiras e empregadas. Esta foi a crença que levou Walt Disney a construir a Disney a partir das suas próprias pessoas. No nível macroeconômico, a competitividade é o grau em que uma nação pode, em condições livres e justas de mercado, produzir bens e serviços que sejam bem aceitos nos mercados internacionais, enquanto simultaneamente mantém ou expande os ganhos reais de seus cidadãos. Nesta definição a palavra nação pode ser substituída por organização e a palavra cidadão por empregados.

17 Os processos de gestão de pessoas 3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas. Quando um executivo diz que o propósito da ARH é construir e proteger o mais valioso patrimônio da empresa - as pessoas ele está se referindo a este objetivo da ARH. Preparar e capacitar continuamente às pessoas é o primeiro passo. O segundo é dar reconhecimento as pessoas e não apenas dinheiro. Para melhorar e incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem. Isso significa recompensar bons resultados e não recompensar pessoas que não se desempenham bem.tornar os objetivos claros e explicar como são medidos e quais as decorrências do sue alcance. As medidas de eficácia da ARH e não apenas a medida de cada chefe é que devem ser proporcionadas às pessoas certas, na fase certa de um desempenho de um trabalho, e no tempo certo para a organização. 4. Aumentar a auto-atualização no trabalho e a satisfação das pessoas no trabalho. Antigamente a ênfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, sabe-se que as pessoas precisam ser felizes. Para que sejam produtivas, as pessoas devem sentir que o trabalho e adequado as suas capacidades e que estão sendo tratadas eqüitativamente. Para as pessoas, o trabalho é a maior fonte de identidade profissional. 5. Desenvolver qualidade de vida no trabalho. Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambientes de trabalho agradável, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis. 6. Administrar e impulsionar a mudança. Nas ultimas décadas, houve um período turbulento de mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas. Essas mudanças e tendências trazem novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que devem ser utilizadas para garantira sobrevivências das organizações. 7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Toda atividade da ARH deve ser aberta, transparente, confiável e ética. As pessoas não devem ser discriminadas, e seus direitos básicos devem ser garantidos. Os princípios éticos devem ser aplicados a todas as atividades da ARH. Tanto as pessoas como as organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social (CHIAVENATO, 2004, p.11). A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de gestão de pessoas são, segundo Chiavenato (2004, p.4):

18 18 1. Processos de agregar pessoas. São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. 2. Processos de aplicar pessoas. São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa. 3. Processos de recompensar pessoas. São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. 4. Processos de Desenvolver pessoas. São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. 5. Processos de manter pessoas. São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas 6. Processos de monitorar pessoas São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas (CHIAVENATO, 2004, p.4) Todos esses processos estão bastante relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizado. Um processo rudimentar de agregar pessoas pode exigir um intenso processo de desenvolver pessoas para compensar as suas falhas. O equilíbrio na condução de todos esses processos é fundamental. Gestão de pessoas Processos de agregar pessoas Processos de aplicar pessoas Processos de recompensar pessoas Processos de desenvolver pessoas Processos de manter pessoas Processos de monitorar pessoas Recrutamen to Seleção Modelagem de trabalho Remuneração Benefícios Treinamento Higiene, e Desenvolvimento Segurança Banco de dados Avaliação do Incentivos Aprendizagem Qualidade Sistemas de Figura 1: Os seis processos da gestão de pessoas (CHIAVENATO, 2004, p.14).

19 19 CAPÍTULO II AGREGAR PESSOAS 2.1 Para que agregar pessoas Segundo Benedito Rodrigues Pontes (2005, p. 16), agregar pessoas é a atividade que garante que a organização mantenha sempre as pessoas certas, nos lugares certos e nos momentos certos. Isto quer dizer que a contratação deve levar em conta o aspecto dinâmico da organização, visto que a empresa deve ser flexível o suficiente para adequar sua estrutura para responder as demandas do mercado, o mesmo sendo verdadeiro para os profissionais que nela atuam. Os processos de agregar pessoas representam as portas de entrada para candidatos capazes de ajustarem suas competências pessoais com as características da organização, ou seja, candidatos que tenham alguma coisa a oferecer para o sucesso da organização. Neste processo ocorre uma peneira: Cada organização analisa as características humanas que são impostas para o alcance de seus objetivos organizacionais. O processo seletivo nada mais e do que a busca de adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas oferecem. Contudo segundo Chiavenato (2004, p. 98), não são apenas as organizações que selecionam. As pessoas também escolhem as organizações que pretendem trabalhar. Assim, trata-se de uma escolha recíproca: as organizações escolhem as pessoas que pretendem engajar, e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar. Os profissionais que têm a responsabilidade de contratar pessoas devem auxiliar os gestores a definir corretamente qual o perfil profissional ideal, identificando as competências desejadas pelas organizações, definir o prazo necessário para a realização do processo seletivo, elabora o planejamento das etapas que serão realizadas. Analisar, verificar e sugerir as ferramentas que servirão para analise dos candidatos, fazendo uma assessoria apoiando os gestores no processo de entrevista e na escolha final.

20 Em que consiste o processo de agregar pessoas Segundo Benedito Rodrigues Pontes, Claudia Aparecida (2005, p 16), agregar pessoas consiste no planejamento, recrutamento, seleção e integração de pessoal. Quando uma organização realiza um afetivo planejamento de pessoal associado ao treinamento e desenvolvimento de pessoas, muitas vezes torna-se fácil o possesso de recrutamento e seleção, uma vez que o candidato à vaga é alguém que já trabalhe na organização. O planejamento e muito importante, pois não basta selecionar uma pessoa, depois de contratada é preciso que a organização realize um programa de integração, treinamentos, que facilitem o candidato á se adaptar a função que ira ocupar. Este planejamento também ajudara a atrair e manter talentos. Hoje com o mercado cada vez mais acirrado, onde é realizado planejamentos para tudo, onde as empresas competem igualmente por clientes por clientes e bons profissionais, as organizações precisam estar cientes da importância de se ter uma maior valorização das pessoas. Quando as organizações não vêem as pessoas como diferencial competitivo ainda mais nos dias de hoje em que todos chegam a obter recursos tecnológicos, bons processos, o diferencial competitivo verdadeiro que uma empresa pode ter são as pessoas, quando não vistos desta forma, as pessoas são vistas como recursos de produção. Qualquer pessoa serve, não tem necessidade de seleção, ocorre grande rotação de pessoal. Por outro lado, as organizações que realiza um planejamento afetivo de gestão de pessoas, conseguiram alcançar um processo de recrutamento e seleção mais produtivo, mantendo pessoas mais qualificadas e motivadas.

21 21 CAPITULO III RECRUTAMENTO O objetivo deste capítulo consiste em apresentar as diversas etapas do processo do recrutamento. Medidas especiais são recomendadas para que o mesmo seja preparado de modo a evitar improvisações e corridas de última hora. Em alguns casos mais complexos, o planejamento poderá requerer uma sistematização maior, especialmente quando a empresa enfrentar um recrutamento de âmbito nacional, um recrutamento de alto nível ou um recrutamento maciço, devido à implantação ou expansão da Empresa. Do planejamento passamos à execução. As funções rotineiras do recrutador são especificadas. Esta descrição de funções serve tanto para o recrutador, quando ele existe, como para o selecionador, ou outra pessoa que faça as vezes do recrutador. 3.1 Planejamento Um planejamento sistemático deve preceder à execução do recrutamento, seja ele feito rotineiramente, seja em condições excepcionais. Geralmente, maior planejamento se dedica aos casos especiais, como por exemplo, o recrutamento de universitários ou de técnicos de alto nível. De qualquer forma, complexa ou não a situação, o recrutamento envolve muitas etapas preparatórias, pois procura-se olhar para o que a Companhia e o Mercado tem a oferecer e para os passos que serão dados a fim de aproximar o candidato qualificado ao cargo claramente definido. É um conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O recrutamento consiste a partir dos dados referentes às necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização, nas atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à organização para a consecução dos seus objetivos. Tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. Segundo LACOMBE:

22 22 Recrutamento basicamente é um processo pelo qual as organizações atraem candidatos para abastecer o processo seletivo. Para chegar ao objetivo o recrutamento deve atrair um numero de candidatos suficientes para abastecer o processo seletivo. Candidatos estes com o perfil desejado pela organização, caso contrário só terão candidatos que não atendem as necessidades da organização, que muitas vezes só é detectado na entrevista com o candidato. Este processo poderá ser utilizado como uma atividade permanente, sendo apenas intensificada nas ocasiões em que existem vagas (LACOMBE, 2005, p.68), O Recrutamento é apenas a primeira etapa de um processo que termina com o contrato definitivo após a período de experiência. As empresas precisam manter um banco de dados dos candidatos, para quando surgir vaga, sejam pesquisados nestes cadastros, os candidatos com características que a organização deseja para ocupar a vaga. 3.2 Fonte de recrutamento O importante é diagnosticar fontes supridoras de recursos humanos, localizadas no mercado, de recursos humanos, que lhe interessem especificamente, para nelas concentrar seus esforços de recrutamento. Assim, as fontes de recursos humanos são denominadas fontes de recrutamento, pois passam a representar os alvos sobre os quais incidirão as técnicas de recrutamento. As fontes de recrutamento são: a interna e a externa. No recrutamento interno, os candidatos são recrutados dento da empresa. Quanto ao recrutamento externo, os candidatos são recrutados no mercado de trabalho. Priorizando o recrutamento interno, a organização irá preservar talentos, além de motivar seus colaboradores, após recrutamento interno, verificado que no candidato com o perfil desejado, certamente em buscar profissionais qualificados o mercado externo. Segundo Chiavenato (2004, p. 113), vale a pena lembrar que não é adequado as organizações concentrarem em seu processo de recrutamento somente no interno, porque perde-se a oportunidade de oxigenar a organização, colocar sangue novo, idéias novas etc. Além disso a organização precisa trazer uma competência de fora, por não ter tempo pra treinar um funcionário, isso ocorre quando não há planejamento ou por não existir pessoas qualificadas para determinada função.

23 23 Para identificar e mapear fontes de recrutamento, dentro dos requisitos que a organização exigirá dos candidatos são necessários dois tipos de pesquisa: externa e interna. Segundo Chiavenato (2004, p. 113) Interno: - O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pelos próprios funcionários atuais - Os funcionários internos são candidatos preferidos -Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades - As organizações oferecem uma carreira de oportunidades ao funcionário. Extermo: O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pela admissão de candidatos externos - Os candidatos externos são candidatos preferidos - Isso exige que sejam recrutados extremamente e selecionados para preencher as oportunidades - As organizações oferecem oportunidades aos candidatos externos Recrutamento interno O recrutamento interno é importantíssimo, e tem que ser feito com bastante cuidado, pelo fato de mexer com a motivação das pessoas. Muitas vezes colaboradores não entendem por quê não conseguiram uma promoção e tendem a ficar desmotivados, para que isso não aconteça é preciso um efetivo planejamento de pessoal, através desse planejamento cremos identificar os candidatos potenciais, saberemos se eles apresentam as competências desejadas ou se há a necessidade que esse candidato passe por treinamentos com intuito de desenvolve-los o é quanto tempo será necessário que chegue ao patamar desejado. Recrutamento interno é o preenchimento das vagas por meio de promoção ou transferência de funcionário da organização. É a valorização das pessoas que atuam na organização. Segundo Benedito Rodrigues Pontes, Claudia Aparecida Serrano (2005, p.:45), acreditamos que a inexistência do planejamento de pessoal não invalida a possibilidade de realizar movimentações internas.

24 24 É importante que as empresas divulguem seu processo interno de forma clara e que atinja toda organização, para que os interessados se inscrevam. É importante que seja realizado o Freedback sobre seu desempenho no processo identificando seus pontos fortes e o poderá ser aprimorado, para que o candidato reconheça que foi um processo justo e conseqüentemente não fique desmotivado. Não é desejável que aconteça, o requisitante abrir um processo seletivo, já tendo um candidato preferencial, isso pode ser ruim para a organização porque os demais candidatos podem passar a não acreditar nesse processo. Segundo Francisco Lacombe: O aproveitamento do pessoal da empresa tem as seguintes vantagens: motivar todos os empregados, sinalizando a disposição de promover a prata da casa e de se criar perspectivas de carreira, o custo de admissão é praticamente nulo, se houver uma boa avaliação dos candidatos, a possibilidade de acerto tende a ser maior, uma vez que eles já estão na empresas e são conhecidos, aproveita melhor o treinamento do pessoal, diminui a probabilidade de rejeição pelos colegas (LACOMBE, 2005, p. 69). Um recrutamento interno ao apresenta inúmeras vantagens, porem para obter de tais vantagens, uma boa avaliação de pessoal é necessário. O que não pode ocorrer promoções mal sucedidas como pessoas desqualificadas para ocupar vaga, que geralmente conseguem a vaga por falta d preparo de quem faz a avaliação, ou até mesmo por indicação de alguém. Muitas vezes perde-se bons empregados, pela falta de conhecimentos adequados das qualificações do pessoal. No recrutamento externo os candidatos não aprovados, não terão influencia na organização, já no recrutamento interno os candidatos aprovados ou não continuam trabalhando na organização, por isso é preciso uma boa comunicação, ser feito um freedback para evitar ressentimentos. Caso a empresa enfatize mais o recrutamento interno, deverá ter um planejamento de pessoal, onde verificará candidatos com potencial de crescimento, analisando qual treinamento adequado, alem de preocupação de verificar se o promovido ou transferido esta apto a exercer a função. É preciso haver divulgação para acontecer o recrutamento externo, no caso do recrutamento interno não á diferente, a divulgação terá que ser bem preparada, para atrair somente candidatos com perfil para o cargo, Ainda mais nos dias de hoje que grandes empresa.

25 25 Costumam anunciar o recrutamento interno em sua Intranet (site interno). Esse processo embora mais democrático tem o risco de causar algumas frustrações entre os não aproveitados.segundo Reinaldo Faissal (2005, p. 80), Intranet é muito realizada quando se opta pela atração interna de candidatos, também servindo de apoio ao programa de indicação dos empregados,quando se opta pela atração externa. As informações sobre as vagas, os requisitos e o perfil de candidatos são divulgadas para todos os empregados da organização, permitindo que aqueles que possuem o perfil solicitado possam se inscrever nos processos seletivos ou indicar profissionais da sua rede de relacionamento Recrutamento externo Corresponde a uma pesquisa do mercado de recursos humanos. Sua análise é feita de forma segmentada. Essa segmentação observa os interesses da organização, ou seja deve ser decomposta e analisada conforme as características exigidas pela organização em relação aos candidatos que visa a atrair e recrutar. Segundo Reinaldo Faissal: A atração externa dá se quando a organização busca no mercado de trabalho os candidatos para um determinado processo seletivo. Essa decisão esta geralmente relacionada com a política da organização que tem como estratégia a oxigenação periódica de seus quadros de empregados, como forma de agregar novas competências (FAISSAL, 2005, p. 72). Um bom cadastro de candidatos é fundamental para o sucesso do recrutamento externo. O importante não é a quantidade e sim a qualidade desse cadastro, é preciso avaliar e guardar somente os currículos que possuem a qualidade necessária para ocupar possíveis vagas que poderão ser abertas no futuro. Portanto quando se guarda, arquiva um currículo sem ser avaliado só faz aumentar o arquivo e gerar maior trabalho na seleção. Outra coisa importante é manter os arquivos sempre atualizados. Pra facilitar na seleção dos candidatos com possíveis habilidades e competência para ocupar a vaga.

26 Técnicas de Recrutamento Externo O recrutamento externo obterá um maior numero de candidatos, abordado uma enorme quantidade de candidatos que estará no mercado de trabalho. Por essa razão, o recrutamento externo utiliza varias e diferentes técnicas pares influenciar e atrair candidatos. Trata-se de escolher na melhor forma de ir até o candidato desejado, onde quer que ele esteja e atraí-lo para a organização. Segundo Chiavenato (2005, p.116): O currículo assume enorme importância no recrutamento externo. Funciona como um catalogo, currículo ou portfolio do candidato. O CV apresentado em varias seções: dados pessoais (informações básicas, como nome,idade, endereço e telefone para contato), objetivo pretendido (cargo ou posição desejada), formação escolar (cursos feitos), experiência profissional( empresa onde trabalha ou trabalhou) e habilidade e qualidades profissionais (principais pontos fortes e competências pessoais) (CHIAVENATO, 2005, p.116). Em um processo de recrutamento a primeira opção é o interno, onde se aproveitam pessoas que já trabalham na empresa. No entanto o recrutamento externo também tem suas vantagens, uma delas é a renovação de idéias, muitas vezes é observado que funcionários possuem potencial para ocupar o novo cargo, mas não a experiência, o que pode ser obtido pelo recrutamento externo. Segundo Chiavenato (2004, p. 116) O recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens. Prós: Introduz sangue novo na organização; Enriquece o patrimônio humano; Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas; Renova a cultura; Incentiva a interação da organização com o MRH e indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. Contras: Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização;. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos; Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais; Exige esquema de socialização organizacional para os novos funcionários e é mais custos, onerosos, demorados e inseguro que o recrutamento interno.

27 27 Enquanto o recrutamento interno aborda os funcionários existentes, o recrutamento externo aborda unia enorme quantidade de candidatos que estão espalhados no mercado de trabalho. Seu âmbito de atuação é imenso e seus sinais nem sempre são recebidos pelos candidatos. Por essa razão, o recrutamento externo utiliza varias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos. As principais técnicas de recrutamento externo são: a) Anúncios em jornais e revistas especializadas; b) Agencia de recrutamento; c) Contatos em escolas, universidades e agremiações; d) Cartazes ou anúncios em locais visíveis; e) Apresentação de candidatos por indicação de funcionários; f) Consulta aos arquivos de candidatos; g) Banco de dados de candidatos. Agências de Emprego. Boa parte da s empresas procuram agências de emprego que respondem rapidamente às necessidades de mão-de-obra. Recruta candidatos em todos os níveis de mão-de-obra, desde a mão qualificada até elementos de alto nível profissional. O custo deste tipo de recrutamento é bem mais do que outras fontes, porém se toma compensador pela rapidez. Entre as vantagens da utilização de uma agência de empregos pode-se destacar: todo atendimento e a triagem dos candidatos é de responsabilidades da agência evitando esse trabalho por parte da empresa e conservando sigilo, que, muitas vezes, se toma importante; a rapidez, quando a agência já dispõe de um bom cadastro de candidatos; há muitos candidatos que, em lugar de procurarem uma infinidade de empresas, para uma escolha mais segura, preferem recorrer a uma ou mais agências. Apresentação de candidatos por parte dos funcionários. É um sistema de baixo custo, alto rendimento e baixo índice de tempo. Quando a organização estimula seus funcionários a apresentarem ou recomendarem candidatos, 3.3 Como saber quem deve ser recrutado Segundo Francisco Lacombe (2005, p. 66). Só é possível recrutar a pessoa certa se soubermos antecipadamente o perfil desejado, isto é, as características pessoais e profissionais

28 28 O êxito no processo de recrutamento depende desse perfil bem definido. Por isso é preciso identificar primeiro qual descrição da função da vaga em aberta. Nas descrições de funções teremos informações relevantes sobre qual atividade será exercida, qual características o candidato tem que ter para exercer a função e etc. Para facilitar o recrutamento, seleção e o reposicionamento das pessoas adequadas para cada função. Além disso, terá que ser analisado a cultura da empresa, seus valores. Se o candidato for excelente, mas não tiver um perfil condizente com os valores e a estratégia da empresa, provavelmente não conseguirá se adaptar. 3.4 As descrições de funções funções são: Segundo Francisco Colombe, os seguintes objetivos das descrições as a) definir a função de forma ampla, b) oferecer meios para facilitar a coordenação e as comunicações entre as pessoas; c) proporcionar informações para facilitar o recrutamento, a seleção e o reposicionamento das pessoas adequadas para cada função; d) propiciar informações para facilitar a integração de novos empregados, indicando-lhes com quem devem se relacionar em cada assunto; e) fornecer subsídios para a avaliação e o treinamento das pessoas, bem como para um planejamento dos recursos humanos da empresa; f) assegurar a existência de um responsável formal para as atividades essenciais da empresa; g) fornecer subsídios para cobrança de resultados, contribuindo, dessa forma, para melhorar o controle na empresa (COLOMBE, 2005, p. 69). As descrições de função são de suma importância para se conhecer o cargo que os candidatos iram ocupar é uma ferramenta importante para auxiliar de forma efetiva o processo seletivo, fica totalmente inviável fazer um recrutamento, escolher candidatos, sem ao menos identificar as características necessária para ocupar a vaga. Definindo quais as características que a função necessita, permitira identificar os candidatos com perfil necessário, tornando assim o processo de recrutamento e seleção mais eficaz. Não esquecendo que, como tudo muda rapidamente é preciso atualizar sempre as descrições de funções.

29 29 CAPITULO IV SELEÇÃO DE PESSOAS. O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser vistos como duas fases de um mesmo processo: a introdução das pessoas na organização. Seleção de pessoal é a escolha do homem certo para o cargo certo, ou entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal. Se o recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva. A tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade, mediante várias técnicas de divulgação, candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido, enquanto a tarefa de seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago. Assim, o objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima básica: os candidatos. O objetivo da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização. A seleção visa solucionar dois problemas básicos: adequação do homem ao cargo; eficiência do homem no cargo. Todo critério de seleção fundamenta-se em dados e informações a respeito do cargo a ser mantido. As exigências da seleção baseiam-se nas especificações do cargo, cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão à seleção do pessoal para aquele cargo. Segundo Francisco Colombe, A seleção abrange o conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parecer o mais adequado para a vaga existente. (COLOMBE,2005, p. 79)

30 30 Seleção de pessoas basicamente consiste em escolher o candidato mais adequado ao cargo, com a finalidade de conseguir um bom desempenho. Uma boa seleção costuma considerar não só a vaga, mas o potencial do candidato. Cumpre salientar que a seleção de pessoas deve considerar a cultura da empresa e os valores e crenças dos candidatos, pois ele deve ter condições de se adaptar a essa cultura. Candidatos muito bons, mas que têm poucas perspectivas de adaptação à empresa, não costuma ficar muito tempo no emprego, gerando custos e perdas de tempo. Alem disso, é preciso considerar não só a qualificação, mas também a personalidade do candidato, especialmente para as vagas em posições que requer contato com os clientes. Em uma seleção de pessoas, deve-se dar preferência aos candidatos que possuem habilidades, atitudes e comportamentos estes que são difíceis de serem adquiridos com treinamento, como por exemplo: habilidade de lidar com as pessoas, capacidade de ouvir, de não perder controle de si. A competitividade organizacional depende das competências das pessoas. Num mercado cada vez mais acirrado em que a competição é muito forte, onde ocorrem altos investimentos em recursos tecnológicos, procura em atender as nece3ssidades dos clientes. As pessoas possuem papel fundamental no sucesso da empresa, são as pessoas que lidam com a tecnologia, criam e utilizam processos de trabalho, fazem produtos e serviços e atendem os clientes. Sem as pessoas as organizações não funcionam. Em quanto o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo de suas matéria- prima os candidatos, o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização. Na seleção de pessoas, ocorre a escolha dos candidatos que possam ingressar na organização. Levando em consideração suas competências desejadas pela organização. Segundo Chiavenato, existe duas alternativas para fundamentar o processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as competências a serem preenchidas. (CHIAVENATO, 2008, p. 131). O processo seletivo pode se basear em dados e informação sobre o cargo ou em competências desejadas pela organização, essas informações são importantes para que a seleção seja objetiva e precisa ao preencher o cargo.