Nossos encontros AULÃO

Transcrição

1 Nossos encontros AULÃO 1

2 Materiais da aula 2

3 Critérios AV I: Redação

4 Critérios AV I: Redação Serão descontados pontos da redação ou até pode ser zerada ou anulada: 1) Erros de português; 2) Fuga total ao tema; 3) Não obediência à estrutura dissertativo-argumentativa (Introdução, desenvolvimento e conclusão em parágrafos separados); 4) Texto com apenas até 12 linhas; 5) Impropérios, desenhos e outras formas propositais de anulação ou parte do texto deliberadamente desconectada do tema proposto; 6) Desrespeito aos direitos humanos; 7) Redação em branco, mesmo com texto apenas em rascunho; 8) Cópia do texto motivador sem as devidas citações e referências; 9) Falta de Coesão e Coerência textual

5 Atividade extra: Textos complementares: leia os 02 textos na trilha de aprendizagem do AVA: Unidade II - Passos e benefícios do trabalho em equipe Unidade III - o artigo Gestão do tempo Redação mínimo 25 linhas, sem cópia literal com citações e referência 5

6 Atividade extra: Textos complementares: OBS: Não serão aceitos textos de alunos que não comparecerem ao primeiro encontro! 6

7 PAPER E SOCIALIZAÇÃO

8 Calendário Acadêmico: 09 / 02 Apresentação e Orientação da Prática 16 / 03 Orientação da Prática: Entrega do plano de desenvolvimento da Prática 13 / 04 Orientação da Prática - Entrega da primeira versão do Paper ao Tutor Externo. 18 / 05 Orientação da Prática - Devolutiva da primeira versão do Paper pelo Tutor Externo. 08 / 06 Entrega do Paper da Prática 08 a 15 / 06 Seminário de Socialização das Práticas - Período de Socialização. 29 / 06 Quarto Encontro Presencial (Logística) 06 a 19 / 07 Recesso Escolar 8

9 Temas Paper: Os impactos de um planejamento tributário (ou a falta dele) para os resultados da empresa Quais elementos da Gestão de Custos Logísticos tornam-se diferencial competitivo nas empresas Como a Gestão de Marketing atrelada à Gestão de Pessoas podem gerar resultados positivos para uma empresa? A influência das estratégias do Mix de Marketing na Gestão de Custos de uma empresa 9

10 Socialização: DESAFIO: A socialização deverá ser da turma inteira em formato de seminário 03 empresários de Feira de Santana (ou região) deverão apresentar (40 min) A turma deverá se dividir em: Divulgação do evento (convidar outros alunos) Meta 80 participantes Orador da turma Busca de patrocínios para eventuais brindes Formalização junto à coordenação do polo para utilização do auditório Verificação de materiais necessários (data show, etc) Ornamentação e cenário da sala Relatório final 10

11 Socialização: DESAFIO: Temas para palestrantes: Gestão de Pessoas Marketing Gestão de Custo / Tributário 11

12 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 12

13 Livros no Google: Recursos Humanos: Fundamentos E Processos Por Jose De Oliveira Franco Livros no Google: Gestao com Pessoas Por Victor Cláudio Paradela Ferreira

14 Livros no Google: RH & Você no mundo Por ROGERIO PROCOPIO DA CUNHA Livros no Google: Gestão de Recursos Humanos Por John M. Ivancevich

15 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Trate sempre os seus funcionários exatamente como quer que eles tratem os seus melhores clientes. Stephen Covey 15

16 Afinal, o que é e o que faz o RH? 16

17 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS O RH em três ponto de vista A Administração de Pessoal Em suma, encarrega-se das rotinas trabalhistas e de pessoal, tendo sob sua responsabilidade a administração dos eventos burocráticos decorrentes do contrato de trabalho. Sem dúvida, não se pode admitir que não sejam importantes essas funções, já que é imprescindível o controle da vida funcional dos empregados, com vistas à avaliação de desempenho, treinamento, remuneração, controles de frequência, entre outras tarefas específicas. 17

18 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS O RH em três ponto de vista Relações Industriais é outra área relacionada a Pessoal, que cuida das relações trabalhistas externas da empresa com os sindicatos, com o Governo e com outros órgãos públicos. Em muitas empresas há um setor específico com esta denominação, além do de Pessoal ou de Recursos Humanos, para os relacionamentos explicitados. 18

19 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS O RH em três ponto de vista A Administração de Recursos Humanos, por seu lado, cuida da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à organização. Isto quer dizer que ela não cuida somente da remuneração, da avaliação ou do treinamento das pessoas, mas do seu desenvolvimento como um todo. Encarrega-se, especificamente de promover a integração do trabalhador à organização, por meio da coordenação de interesses entre a empresa e a mão de obra disponível. 19

20 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS CONCEITOS DE RH OU DE GESTÃO DE PESSOAS ARH: é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho; ARH: é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento; 20

21 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Relações humanas 21

22 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS A Comunicação: Interpessoal Intrapessoal 22

23 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS A Comunicação nas empresas: 23

24 COMUNICAÇÃO Acredite no poder das palavras!!!! Mas lembre-se: A palavra convence, mas o exemplo arrasta!

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26 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ORIGEM E EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH No princípio... Pessoas como instrumento de trabalho 26

27 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS SEC. XX até a década 1920: Expansão do capitalismo industrial Intensificação da exploração da força de trabalho Difusão dos ideais socialistas/organização dos trabalhadores Crítica à administração científica e aos princípios tayloristas Redução do exército industrial de reserva pela I Guerra Mundial Organização dos movimentos grevistas de

28 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS A PARTIR DE 1930: Conquistas trabalhistas legislação Necessidade de se administrar os acordos/contratos de trabalho 28

29 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS A PARTIR DE 1950: Surgimento de novas funções na gestão de pessoas recrutamento, seleção, treinamento, cargos e salários, segurança industrial e serviço social 29

30 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS A PARTIR DE 1980: Ênfase no planejamento organizacional Necessidade de integrar os subsistemas de gestão de pessoas às estratégias institucionais 30

31 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS VISÃO TRADICIONAL DA FUNÇÃO RH VISÃO CONTEMPORÂNEA DA FUNÇÃO RH Desconsidera a dinâmica organizacional e a ação dos membros da organização. Considera as percepções, ações e estratégias dos membros da organização. A evolução da função RH é vista como resposta a mudanças no contexto externo, visando a funcionalidade do sistema ou da organização. As transformações da função RH só podem ser compreendidas pela análise da dimensão do PODER (como elemento revelador do jogo dinâmico da interação dos atores na organização). 31

32 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS O contexto histórico da administração de recursos humanos: surgimento nas organizações, evolução até a gestão estratégica de pessoas O RH é uma sigla que significa recursos humanos e pode ser visto de diversas formas. Como um departamento ou função é a unidade ou o setor de uma organização (inclusive na Igrejas,) responsável pela operacionalização e prestação de serviços ao recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, (depto pessoal) etc 32

33 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 33

34 Os aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos: As pessoas como seres humanos, pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais, pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos. As pessoas como parceiros da organização capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização, são parceiros ativos e não meros sujeitos passivos. 34

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36 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Objetivos da Gestão de Pessoas As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. As organizações bem sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados. SOMENTE???? 36

37 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Objetivos Organizacionais X Objetivos Individuais Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais Sobrevivência Crescimento sustentado Lucratividade Produtividade Qualidade nos Produtos/Serviços Redução de Custos Participação no Mercado Novos Mercados Novos Clientes Competitividade Imagem no Mercado Melhores Salários Melhores Benefícios Estabilidade no Emprego Segurança no Trabalho Qualidade de Vida no Trabalho Satisfação no Trabalho Consideração e Respeito Oportunidades de Crescimento Liberdade para Trabalhar Liderança Liberal Orgulho da Organização 37

38 AS ORGANIZAÇÕES E A GESTÃO DE PESSOAS Gestão de Pessoas: O que é? Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensa e avaliação de desempenho. A Gestão de Pessoas é CONTINGENCIAL E SITUACIONAL por ser dependente da cultura da organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia adotada, entre outras. 38

39 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Aspectos Fundamentais da Moderna Gestão de Pessoas As pessoas com seres humanos; As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais; As pessoas como parceiras da organização. Os Principais Processos da Gestão de Pessoas Processos de agregar pessoas Quem deve trabalhar na organização? Processos de aplicar pessoas O que as pessoas deverão fazer? Processos de recompensar pessoas Como recompensar pessoas? Processos de desenvolver pessoas Como desenvolver as pessoas? Processos de manter pessoas Como manter as pessoas no trabalho? Processos de monitorar pessoas Como saber o que fazem e o que são? 39

40 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 1. Análise e descrição de cargos 2. Desenho de cargos 3. Recrutamento e seleção de pessoal 4. Admissão de candidatos selecionados 5. Orientação e integração de novos funcionários 6. Administração de cargos e salários 7. Incentivos salariais e benefícios sociais 8. Avaliação do desempenho dos funcionários 9. Comunicação aos funcionários 10. Treinamento e desenvolvimento de pessoal 11. Desenvolvimento organizacional 12. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. 13. Relações com empregados e relações sindicais. 40

41 O PROCESSO DE PLANEJAMENTO E A ABORDAGEM DE DIAGNÓSTICO NA GESTÃO DE PESSOAS QUESTÕES DE PLANEJAMENTO Onde estamos agora? Onde queremos chegar? Como sair daqui e chegar lá? Como fizemos? Onde estamos agora? ABORDAGEM DE DIAGNÓSTICO Analisar as condições externas e as condições organizacionais, bem como as características dos funcionários; Definir a visão e formular os objetivos de RH baseados na eficiência e equidade, de acordo com as dimensões básicas dos parceiros envolvidos; Definir a estratégia de RH, escolhendo as atividades necessárias e definindo os recursos necessários para levá-la adiante; Analisar os resultados pela avaliação das novas condições de acordo com os objetivos definidos e reiniciar o processo. 41

42 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS FATORES QUE INTERVÊM NO PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Absenteísmo: está ligada a ausência de pessoal por falta ou atrasos Causas e consequências do absenteísmo 1. Capacidade de assiduidade, a qual pode ser reduzida pelas seguintes barreiras: doenças, acidentes, responsabilidades familiares e particulares e problemas de transporte para o local de trabalho; 2. Motivação para a assiduidade é afetada pelas práticas organizacionais (recompensa pela presença e punição pela falta), pela cultura da ausência (quando as faltas ou atrasos são aceitáveis ou inaceitáveis) e atitudes, valores e objetivos dos empregados. Rotatividade de pessoal: é o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituí-los no trabalho. 42

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44 M o d e r n a G e s t ã o d e P e s s o a s A g r e g a n d o P e s s o a s A p lic a n d o P e s s o a s R e c o m p e n s a n d o P e s s o a s D e s e n v o lv e n d o P e s s o a s M a n te n d o P e s s o a s M o n ito ra n d o P e s s o a s Q u e m d e v e tr a b a lh a r n a o r g a n iz a ç ã o * R e c ru ta m e n to d e P e s s o a l * S e le ç ã o d e P e s s o a l O q u e a s p e s s o a s d e v e r ã o fa z e r: * M o d e la g e m d o T ra b a lh o * A v a lia ç ã o d o D e s e m p e n h o C o m o r e c o m p e n s a r a s p e s s o a s : * R e c o m p e n s a s e R e m u n e r a ç ã o * B e n e fíc io s e S e rv iç o s C o m o d e s e n v o lv e r a s p e s s o a s : * T re in a m e n to e D e s e n v o lv im e n to * P ro g ra m a s d e M u d a n ç a s * P ro g ra m a s d e C o m u n ic a ç õ e s C o m o m a n te r a s p e s s o a s n o t r a b a lh o * B e n e fíc io s * D e s c riç ã o e A n á lis e d e C a rg o s C o m o s a b e r o q u e fa z e m e o q u e s ã o : * S is te m a d e In fo rm a ç ã o G e re n c ia l * B a n c o s d e D a d o s 44

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46 GESTÃO DO TEMPO Tríade do tempo

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50 GESTÃO DO TEMPO SABER DESVENDAR OS 5 ESTÁGIOS

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52 vital.souza@admvital.com 52