UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PROJETO A VEZ DO MESTRE. Qualidade de vida no trabalho

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PROJETO A VEZ DO MESTRE CURSO DE POS GRADUAÇÃO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Qualidade de vida no trabalho Rosilene Honorato Rio de janeiro 2007

2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PROJETO A VEZ DO MESTRE CURSO DE POS GRADUAÇÃO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Qualidade de vida no trabalho Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes como requisito parcial Para obtenção do título de especialista em Gestão de Recursos Humanos. Por: Rosilene Honorato Rio de janeiro 2007

3 CURSO DE ESPECIALIAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ROSILENE HONORATO AVALIAÇÃO 1. CONTEUDO Nota: Conceito: Avaliador Professor: João Luiz 2. FORMA Nota: Conceito: Avaliador Professor: João Luiz NOTA FINAL: CONCEITO: Rio de janeiro, de de 2007.

4 RESUMO Este trabalho tem como objetivo apresentar uma breve análise sobre a evolução histórica da Qualidade de Vida, sua origem, evolução, conceitos, propostas, indicadores, desenvolvimento e perspectivas e decorrentemente a implantação da Qualidade de Vida no trabalho (QVT), conceituando e enfatizando sua importância. Portanto, isso é necessário para que a empresa tenha em seus colaboradores uma força de trabalho verdadeiramente preparada para enfrentar a massacrante rotina de competitividade na qual o mercado globalizado se encontra, apresentando um estudo da qualidade de vida dentro e fora do trabalho, enfatizando o reconhecimento por parte das organizações, como forma de tornar o homem mais eficiente em suas atividades profissionais. Serão abordados vários assuntos como instrumentos promotores da qualidade de vida. Enfim, este estudo tratará da qualidade de vida como ferramenta de gestão. Tendo em vista essas considerações, nota-se o quanto é essencial dar oportunidade de participação dos funcionários nas práticas administrativas relacionando-as com os objetivos da empresa.

5 METODOLOGIA A metodologia utilizada nesse trabalho foi o resultado de pesquisas em livros, revistas, artigos divulgados pela Internet através do portal de pesquisa Google onde se buscou sites de artigos e monografias relacionados ao assunto aqui apresentado como fonte para coleta de dados.

6 SUMÁRIO 1. Introdução Origem e evolução QVT: uma opção para o bem-estar do indivíduo no trabalho Proposta para qualidade de vida no trabalho Compensação adequada e justa Condições de segurança e saúde no trabalho Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana Oportunidade futura para o crescimento contínuo e segurança Integração social na organização de trabalho Constitucionalismo na organização de trabalho O trabalho e o espaço total da vida Compensação adequada e justa Conceito de QVT Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho Desenvolvimento e perspectivas Dificuldades e obstáculos Qualidade de vida e produtividade Qualidade de vida dentro e fora do ambiente de trabalho Qualidade de vida e a distribuição de renda Instrumento de medida de qualidade de vida Whoqol O Estresse relacionado ao trabalho A qualidade de vida e o meio ambiente Ginástica Laboral: A busca pela qualidade de vida no trabalho Conclusão Bibliografia...40

7 1. INTRODUÇÃO As condições de trabalho sofreram grandes mudanças no século XX, mas ainda estão longe de proporcionar aos trabalhadores condições dignas. Nesta virada de milênio, tem sido intenso o esforço empreendido das organizações para sobreviver as constantes mudanças resultantes do avanço tecnológico, como também tem sido enorme o desgaste e o sacrifício imposto ao trabalhador moderno. A vida das pessoas está se transformando cada vez mais num ritmo alucinante, com excesso de horas de trabalho e uma pressão excessiva para serem cada vez mais produtivas. O lado profissional passou a ser a face predominante do ser humano que se sentiu forçado a ser um superprofissional, e para tanto, não poupa esforços em jornadas de trabalho acima de 12 horas diárias. Na década de 1970, Guerreiro Ramos, (1981) rediscutia a unidimensionalidade humana, focada exclusivamente na ótica o trabalho. O fato, porém, é que esse ritmo vai sendo assimilado por todos na sociedade e passa a ser um novo padrão. As pessoas não têm mais tempo para o lazer, a família, atividades físicas e para cuidar da própria saúde. Esse painel chama atenção para reflexão sobre qualidade de vida e principalmente sobre qualidade de vida no trabalho, conhecida como QVT. A importância do QVT reside simplesmente no fato de que passamos em ambiente de trabalho mais de 8 horas por dia, durante pelo menos 35 anos de nossas vidas. É um assunto importante para ser discutido, independentemente se o cenário econômico mostra recessão ou crescimento, perda do poder aquisitivo ou aumento do desemprego. Portanto, analisaremos neste trabalho a QVT (Qualidade de vida no trabalho), como importante ferramenta de gestão.

8 2. ORIGEM E EVOLUÇÃO A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência.no inicio da década de 50, na Inglaterra, Eric Trist e colaboradores estudavam um modelo macro para agrupar o trinômio INDIVÍDUO/TRABALHO/ORGANIZAÇÃO. Esta nova técnica recebeu a denominação de QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO QVT. Trist (1975) diz que a QVT é de fundamental importância para as organizações, tanto dos países desenvolvidos, como dos países em desenvolvimento. Para Nadler & Lawler (1983), QVT é a grande esperança das organizações para atingirem altos níveis de produtividade, sem esquecer a motivação e satisfação do indivíduo. Rodrigues (1999), com outros títulos e em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas, a qualidade de vida sempre foi objeto de preocupação da raça humana. Historicamente, os exemplos de Euclides (300 a. C.) de Alexandria sobre os princípios da geometria serviram de inspiração para a melhoria do método de trabalho dos agricultores à margem do Nilo, assim, como a Lei das Alavancas, de Arquimedes, formulada em 287 a. C., veio a diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores. No século XX, muitos pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a satisfação do indivíduo no trabalho. Entre eles destacamos Helton Mayo, cujas pesquisas, conforme Ferreira Reis e Pereira (1999), Hampton (1991) e Rodrigues (1999), são altamente relevantes para o estudo do comportamento humano, da motivação dos indivíduos para a obtenção das metas organizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhador, principalmente a partir das pesquisas e estudos efetuados na Western Eletric Company (Hawthorne, Chicago) no início dos anos 20, que culminaram com a escola de Relações Humanas.

9 Abrahan H. Maslow, concebeu a hierarquia das necessidades composta de cinco necessidades fundamentais: fisiológicas, segurança, amor, estima e auto-realização. Douglas MacGregor, autor da teoria X, por sua vez, considerava, entre outras coisas, que o compromisso com os objetivos depende das recompensas a sua consecução, e que o ser humano não só aprende a aceitar as responsabilidades, como passa a procurá-las. Rodrigues (1999) cita que várias das dimensões destacadas por MacGrecor são analisadas e consideradas em programas de QVT. Nadler e Lawler apud Fernandes (1996), França (1997) e Rodrigues (1999) oferecem uma interessante e abrangente visão da evolução do conceito de QVT, conforme a Tabela 1.

10 Tabela 1 EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QVT Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (1996: 42) CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DO QVT 1. QVT como uma variável (1959 a 1972) 2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974) 3. QVT como um método (1972 a 1975) 4. QVT como um movimento (1975 a 1980) CARACTERÍSTICAS OU VISÃO Reação do individuo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo O foco era o individuo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como a direção. Um conjunto de abordagem, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica. Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos administração participativa e democracia industrial eram freqüentemente ditos como ideais do movimento de QVT. 5. QVT como um tudo (1979 a 1982) Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. 6. QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um modismo passageiro.

11 3. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UMA OPÇÃO PARA O BEM-ESTAR DO INDIVÍDUO NO TRABALHO Em 1950, no Tavistock Institute, em Londres, Eric Trist e colaboradores desenvolveram uma série de estudos que deram origem a uma abordagem sócio-técnica em relação à organização do trabalho, tendo como base a satisfação do trabalhador no trabalho e em relação a ele. Nesta mesma época Louis Davis e colaboradores realizavam, nos Estados Unidos, pesquisas para modificar as linhas de montagens, no intuito de tornar a vida dos operários no trabalho mais agradável e satisfatória. Somente na década de 60 as preocupações com a Qualidade de vida no trabalho, tomaram impulso. HUSE &CUMMINGS (1985) admitem que a conscientização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais da empresa contribuíram, de forma decisiva, para que cientista e dirigentes organizacionais pesquisassem melhores formas de realizar o trabalho. Nadler & Lawler (1983) e HUSE & Cummings (1985) estabelecem 1974 como um marco no desenvolvimento da QVT. A primeira fase, que teve inicio em meados da década de 60 e se estendeu ate 1974 foi marcada pela crescente preocupação de cientistas, líderes sindicais, empresários e governantes, pelas formas de como influenciar a qualidade das experiências do trabalhador num determinado emprego. Huse e Cummings (1985) explicitam em suas obras os pontos de maiores convergências e preocupações sobre as dimensões que trariam o individuo um melhor QVT. São eles: - Adequada e satisfatória recompensa; - Segurança e saúde no trabalho; - Desenvolvimento das capacidades humanas; - Crescimento e segurança profissional; - Integração social; - Direitos dos trabalhadores; - Espaço total de vida no trabalho e fora dele; - Relevância social. 4. PROPOSTA PARA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

12 Por (Richard Walton) Para Walton (1973) a expressão Qualidade de Vida no Trabalho tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. O autor contribui com alguns questionamentos importantes que servem de diretrizes para a determinação dos seus oito critérios para a QVT. São os seguintes: Como deveria a QVT no trabalho ser conceituada e como ela pode ser medida?; Quais são os critérios apropriados e como eles são inter-relacionados?; como cada um é relacionado a produtividade?; São estes critérios uniformemente destacados em todos os grupos de trabalho?. Walton vê estas questões como centrais para a pesquisa de QVT nas organizações. Desde modo, oito categorias conceituais são propostas, no intuito de fornecer uma estrutura para analisar as características notáveis da Qualidade de Vida no Trabalho. 4.1 Compensação adequada e justa Walton vê o trabalho, em primeiro plano, como meio do individuo ganhar a vida. A compensação recebida pelo trabalho realizado é um conceito relativo, não um simples consenso sobre os padrões objetivos e subjetivos para julgar a adequação da compensação. A honestidade da compensação pode ser focalizada por vários prismas, como por exemplo: pelas relações entre salários e fatores como experiência e responsabilidade; pelas relações entre salário e talento ou habilidade; pela demanda de mão-de-obra ou pela média de compensação da comunidade em questão. 4.2 Condições de segurança e saúde no trabalho

13 Walton propõe algumas sugestões para o melhoramento desta dimensão, dentre elas podemos citar: Horários razoáveis reforçados por um período normal de trabalho padronizado; condições físicas de trabalho que reduzam ao mínimo o risco de doenças e danos; limite de idade imposta quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade 4.3 Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana O trabalho tem tendido a ser fracionado, inábil e firmemente controlador. O planejamento e sua implementação tem tido caminhos distintos. O autor estabelece cinco requisitos básicos para o atendimento aceitável deste item: autonomia no trabalho; múltiplas habilidades; informação e perspectivas; tarefas completas e planejadas. 4.4 Oportunidade futura para o crescimento contínuo e segurança Neste item o autor focaliza a atenção na oportunidade de carreira. E é nele que surge uma barreira muitas vezes intransponível; a educação formal, que geralmente é pré-requisito para posições mais elevadas dentro das organizações. Para viabilidade deste item, Walton sugere que se trabalhe com: Aplicação respectiva: a expectativa de usar o conhecimento e as habilidades expandidas e recém-adquiridas em atribuições de trabalho futuro ; Desenvolvimento: a extensão em que as atividades atuais de alguém contribuam para manter e expandir sua capacidade antes de levá-lo à obsolescência; Oportunidade de progresso: a avaliação das oportunidades de progredir em termos organizacionais ou de carreiras reconhecidas pelos semelhantes membros da família ou associados; Segurança: a segurança de emprego ou de renda associada ao trabalho do trabalhador. 4.5 Integração social na organização de trabalho

14 Walton estabelece alguns pontos fundamentais para uma boa integração social no trabalho. Inicialmente, prega a ausência de preconceitos de cor, raça, sexo, religião, nacionalidade, estilo de vida, e aparência física. A ausência de estratificação e a mobilidade social facilitariam ou induziriam um senso de comunidade nas organizações. O que sem dúvida seria a mola mestra para um bom nível de integração social. 4.6 Constitucionalismo na organização do trabalho As normas que estabelecem os direitos e deveres dos trabalhadores são vistas por Walton como elementos chaves para fornecer uma elevada QVT. Os aspectos mais significativos, na sua concepção são o direito à privacidade, direito de posicionamento (dialogo livre) e o direito a tratamento justo em todos os assuntos. 4.7 O trabalho e o espaço total da vida Walton afirma que a experiência de trabalho de um individuo pode ter efeito negativo ou positivo sobre outras esferas de sua vida; tais como suas relações com a família A relação entre o trabalho e o espaço total da vida e visto através do conceito de equilíbrio. O equilíbrio tem origem nos esquemas de trabalho, expectativas de carreia progresso e promoção. 4.8 A relevância social da vida do trabalho Walton denuncia a forma irresponsável com a qual algumas organizações agem, fazendo com que um número crescente de empregados depreciem o valor de seus trabalhos e carreiras, afetando, assim, a auto-estima do trabalhador.a produtividade também parecer ter uma relação curvilínea para a maioria das dimensões de vida no trabalho. Continua o autor afirmando que:

15 Considerando os níveis potenciais da produtividade para qualquer classe determinada de trabalho e grupo de empregados, é provável que há algum nível muito bom de oportunidades para se utilizar e desenvolver capacidades. Este nível de oportunidades é criado pela autonomia, multiplicidade das habilidades exigidas, informações de trabalho e planejamento da responsabilidade existente na situação de trabalho. Walton prevê que as mudanças das condições organizacionais ocorrerão num passo mais lento do que a do aumento das expectativas do empregado. Esta situação trará uma maior alienação para o trabalhador e somente com uma reestruturação do trabalho, a Qualidade de Vida poderá ser exaltada e as expectativas dos trabalhadores de todos os níveis poderão ser entendidas e satisfeitas. 15. CONCEITO DE QVT Feigenbaum (1994) entende que QVT é baseada no principio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de maneira mais natural nos ambientes em que os funcionários se encontram intrinsecamente envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas atuações. Fernandes (1996) conceitua QVT como a gestão dinâmica e contingêcial de fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a cultura e renova

16 os climas organizacionais, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas. A QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam constantemente: e é contingêcial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que esta inserida. A meta principal do programa de QVT é a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do trabalhador, melhora-se a produtividade da empresa. De acordo com Campus (1992), um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade esta na premissa de que somente se melhora o que se pode medir e, portanto, e preciso medir para melhorar. Assim, faz-se necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos profissionais das organizações, pois, nesse processo de autoconhecimento, as sondagens de opinião interna são uma importante ferramenta para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida e na organização do trabalho. Questões como o posicionamento do funcionário em relação ao posto de trabalho ocupado, ao ambiente, às formas de organização do trabalho e a relação chefia subordinados são itens que não podem deixar de ser avaliados INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Um dos modelos mais bem estruturados e conceituados para investigação e análise da QVT é o modelo desenvolvido por Walton (1973), propõe oito categorias para se avaliar QVT, conforme apresentação no quadro abaixo: Quadro II. Categorias avaliadoras da qualidade de vida no trabalho CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT 1. Compensação justa e adequada Equidade interna e externa

17 2. Condições de Trabalho 3. Uso e desenvolvimento de capacidades 4. Oportunidade de crescimento e segurança 5. Integração social na organização 6. Constitucionalismo 7. O trabalho e o espaço total de vida 8. Relevância social do trabalho na vida Justiça na compensação Partilha de ganhos de produtividade Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade Autonomia Auto controle relativo Qualidades múltiplas Informações sobre o processo total de trabalho Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avanço salarial Segurança de emprego Ausência de preconceitos Igualdade Mobilidade Relacionamento Senso comunitário Direitos de proteção ao trabalhador Privacidade pessoal Liberdade de expressão Tratamento imparcial Direitos trabalhistas Papel balanceado no trabalho Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer da família Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Praticas de emprego Fonte: Walton apud Fernandes (1996: 48) 6. DESENVOLVIMENTO E PERSPECTIVAS Qualidade de vida no trabalho vem se tornando cada vez mais uma preocupação para as empresas, devido à ligação que existe entre condições adequadas para realização de um trabalho e produtividade, ou seja, se a empresa não oferecer boas condições de trabalho certamente terá funcionários desmotivados, e como conseqüência não conseguira atingir os objetivos definidos por ela, baixando a produtividade.

18 A qualidade de vida pode se destacar por vários itens que formam um conjunto de fatores que interferem no desempenho dos funcionários. Edna de Paula Bom Sucesso (1998, pág. 29) a qualidade de vida no trabalho tem o seguinte significado: A escolha da profissão, as características da cultura organizacional configurada pelos valores e praticas predominantes na empresa, a infraestrutura familiar constitui fatores relevantes para a Qualidade de vida no Trabalho. Além, disso as relações interpessoais, os conflitos e em especial a maneira como a pessoa se relaciona na equipe afetam a satisfação no trabalho, a auto-estima e a forma como se sentem em relação a si mesma. A historia de vida e os fatores relativos a variáveis organizacionais resultam em atitudes dificultadoras e facilitadoras nas relações de trabalho, intensificando a preocupação e a responsabilidade pela promoção da QVT. Portanto, podemos verificar que uma organização deve se empenhar em satisfazer as necessidades, físicas, psicologias e financeiras dos funcionários que nela estão inseridos devendo preocupar-se com vários pontos tais como: ambiente de trabalho, relações interpessoais, recursos e equipamentos disponíveis, alimentação, saúde, segurança, remuneração, reconhecimento e nível de estresse. A empresa deve estar atenta às necessidades descritas e deve estar sempre buscando receber feedback dos seus funcionários, para identificar as falhas e desenvolver soluções e melhorias. As novas condições de trabalho mudam profundamente o estilo gerencial da empresa: a liderança autoritária e centralizadora dá lugar a uma gestão mais aberta; controles e normas são transformados em missões e visões compartilhadas; e símbolos, artefatos e retórica passam a ser amplamente utilizado. Os significados comuns compartilhados têm dois grandes parâmetros: o empreendimento e a pessoa. No parâmetro empreendimento, Ziemer (1996), do ponto de vista de resultados empresariais, afirma que é necessário levar em conta o ambiente externo da empresa, desde seu projeto e estruturação e, também, reconhecer que sua sobrevivência e bom funcionamento dependem, primordialmente da capacidade de identificar e antecipar-se a mudanças externas. No parâmetro pessoas existem estudos consolidados, desde a Segunda Guerra Mundial, como o nascimento da psicometria. Casado (1998) desenvolveu, nessa linha de pesquisa, um inventário de análise organizacional dos perfis psicológicos como importante alternativa para os processos de recrutamento e seleção. Destaca a

19 identificação de traços de personalidade, de potencialidades e limitações e de dinâmica da personalidade dos sujeitos. 8. DIFICULDADES E OBSTÁCULOS Como afirma o professor Lindolfo Galvão de Albuquerque da FEA/USP (Limongi e Assis, 1995: 28): (...) existe uma grande distancia entre o discurso e a pratica. Filosoficamente, todo mundo acha importante a implantação de programa de QVT, mas na prática prevalece o imediatismo e os investimentos de médio e longo prazo são esquecidos. Tudo esta no fazer. A maioria dos programas de QVT tem origem nas atividades de segurança e saúde no trabalho e muitos nem sequer se associam a programas de qualidade total ou de melhoria do clima organizacional. QVT só faz sentido quando deixa de ser restrita a programas internos de saúde ou lazer e passa a ser discutida das relações de trabalho e suas conseqüências na saúde das pessoas e da organização.

20 Para Limongi e Assis (1995), QVT é uma evolução da Qualidade total. É o último elo da cadeia. Não dá para falar em Qualidade Total se não se abranger a qualidade de vidas das pessoas no trabalho. O esforço que tem que se desenvolver é de conscientização e preparação para uma postura de qualidade em todos os sentidos. É necessária a coerência em todos os enfoques. QVT significa condições adequadas e os desafios de respeitar e ser respeitado como profissional. O trabalho focado em serviço social e saúde é muito imediatista. E necessário colocar a QVT num contexto mais intelectual, não só concreto e imediato. O excesso de pragmatismo leva ao reducionismo. QVT deve estar num contexto mais amplo de qualidade e de gestão. A gestão das pessoas deve incluir esta preocupação. 9. QUALIDADE DE VIDA E PRODUTIVIDADE Huse e Cummings (1985), a QVT pode hoje ser definida como uma forma de pensamentos envolvendo pessoas, trabalho e organização, onde se destacam dois aspectos distintos: 1) A preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional, 2) A participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. Esta definição torna um programa de QVT diferente de outras abordagens tradicionais. A operacionalização deste conceito é explicada por Huse & Cummings, através de quatro aspectos ou programas: a participação do

21 trabalhador nos problemas e soluções organizacionais; o projeto do cargo; inovação no sistema de recompensa e a melhoria no ambiente de trabalho. Participação do trabalhador O trabalhador é envolvido no processo de tomada de decisão em vários níveis organizacionais, através de uma filosofia organizacional adequada. A participação é operacionalizada através da análise e solução de problemas na produção feita, por exemplo, pelos Ciclos de Controle de Qualidade (CCQ) e de grupos de trabalhos cooperativos. Projeto do cargo Envolve a reestruturação do cargo dos indivíduos ou grupos. Os cargos devem atender às necessidades tecnológicas do trabalhador. O projeto do cargo inclui o enriquecimento do trabalho onde são fixados a maior variedade da tarefa, feedback e grupos de trabalho auto-regulados Inovação do sistema de recompensa Envolve todo o plano de cargo e salários da organização e visa minimizar as diferenças salariais e de status entre os trabalhadores. Melhoria no ambiente de trabalho Envolve mudanças físicas ou tangíveis nas condições de trabalho como: flexibilidade de horário, modificação do local dos equipamentos de trabalho, etc. Huse & Cummings (1985) dizem que, com a melhoria das condições de trabalho, os operários tornam-se mais satisfeitos com seus serviços.

22 10. QUALIDADE DE VIDA DENTRO E FORA DO TRABAHO Handy (1978), O trabalho organizacional é vital e pode ser visto como parte inseparável da vida humana. E a qualidade de vida influencia ou é influenciada por vários aspectos da vida fora do trabalho. Logo se faz necessário uma análise da vida do trabalhador fora do meio organizacional, para que se possa ser medida a importância e interligação destas duas vidas. Muito se fala sobre qualidade de vida, mas a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida do individuo como um todo. Sales e Straus (1969) afirmam que os empregados que tem possuem uma vida familiar insatisfatória tem o trabalho como único ou maior meio de obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente as sociais.

23 Logo esse empregado esta menos receptivo e será menos exigente nos seus critérios para receber satisfação. Para Handy (1978) o trabalho assume proporções enormes na vida no homem de hoje. Diz o autor que talvez as organizações sejam atualmente o meio principal para o homem adquirir sua identidade, buscar seu ego ideal. A qualidade de vida é um ponto vital, não só para a realização do homem no trabalho, mas também em toda a sua existência. Kahn (1984) realizou um estudo sobre a importância do trabalho para o ser humano e sua relação com outros domínios da vida. Dois aspectos são inicialmente analisados: os jovens insatisfeitos pelo não atendimento de suas expectativas no primeiro emprego e os velhos insatisfeitos com suas aposentadorias. Quanto aos jovens, o autor diz haver uma grande lacuna entre a preferência e a realidade na distribuição de trabalho. Em pesquisa realizada por Barfield & Morgan, citada por Kahn (1984), temos que 41% dos aposentados pesquisados se sentiam mal por terem se aposentado. É importante ressaltar que os autores identificaram a família ou a vida fora do trabalho como o primeiro dos maiores motivos para a qualidade de vida. O trabalho aparece em segundo plano, ou seja, atividade fora do trabalho, em 1ª posição; vida familiar em 2ª; padrão de vida (que depende do trabalho) em 3; e trabalho em 4 lugar. Kahn (1984) vê, diante dos resultados de todas as pesquisas realizadas sobre o tema, a necessidade de repensar a atividade produtiva adaptando-as as necessidade e expectativas do individuo. Diz o auto que usar nas atividades produtivas um tipo não apropriado às nossas capacidades e preferências é prejudicial ao individuo e a longo prazo arriscado para a sociedade.

24 Esse mesmo autor conclui que uma crescente quantidade de atenção tem sido dada às necessidades de renda das pessoas, cuidados médicos e outros serviços. Entretanto a qualidade de vida é definida não só pelo que e feito para as pessoas, mas também pelo que elas fazem por si próprias e pelos outros. Assim Kahn estabelece relações inseparáveis entre qualidade de vida no trabalho e a qualidade de vida global. Em análise do autor fica patente a expectativa e angustia do trabalhador quanto a interfência cada vez maior do trabalho em seu espaço de vida. 11. A QUALIDADE DE VIDA E A DISTRIBUIÇÃO DE RENDA A qualidade de vida está diretamente ligada à distribuição de renda, pois concentração de renda diminui as oportunidades e eleva a desigualdade social, aumenta a pobreza e inviabiliza o acesso à saúde e à educação (SCHLINDWEIN e CARVALHO, 2006). A qualidade de vida e ambiental está também relacionada ao crescimento populacional, que vem se evoluindo de maneira significante. Este crescimento inchará ainda mais os grandes centros urbanos, agravando os problemas neles já existentes, já que não há um planejamento que regule esta urbanização. Nas áreas metropolitanas a qualidade de vida da maior parte de seus habitantes não atende aos níveis

25 mínimos dos padrões internacionais estabelecidos (alimentação, renda, educação, saúde, etc). Conforme comenta Schlindwein e Carvalho (2006) a expressão qualidade de vida foi empregada pela primeira vez pelo presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson em 1964 ao declarar que os objetivos não podem ser medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem ser medidos através da qualidade de vida que proporcionam às pessoas. O interesse em conceitos como "padrão de vida" e "qualidade de vida" foi inicialmente partilhado por cientistas sociais, filósofos e políticos. O crescente desenvolvimento tecnológico da Medicina e ciências afins trouxe como uma conseqüência negativa a sua progressiva desumanização. Assim, a preocupação com o conceito de qualidade de vida refere-se a um movimento dentro das ciências humanas e biológicas no sentido de valorizar parâmetros mais amplos que o controle de sintomas, a diminuição da mortalidade ou o aumento da expectativa de vida

26 12. INSTRUMENTO DE MEDIDA DE QUALIDADE DE VIDA WHOQOL-100 A busca de um instrumento que avaliasse qualidade de vida dentro de uma perspectiva genuinamente internacional fez com que a Organização Mundial da Saúde organizasse um projeto colaborativo multicêntrico. O resultado deste projeto foi a elaboração do WHOQOL-100, um instrumento de avaliação de qualidade de vida composto por 100 itens. Embora não haja um consenso a respeito do conceito de qualidade de vida, três aspectos fundamentais referentes ao construto qualidade de vida foram obtidos através de um grupo de experts de diferentes culturas: (1) subjetividade; (2) multidimensionalidade; (3) presença de dimensões positivas (p.ex. mobilidade) e negativas (p.ex. dor). O desenvolvimento destes elementos conduziu a definição de qualidade de vida como "a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações"(whoqol GROUP, 1994). O reconhecimento da multidimensionalidade do construto refletiu-se na estrutura do instrumento baseada em 6 domínios divididos em 24 facetas: domínio físico, domínio psicológico, nível de independência, relações sociais, meio-ambiente e espiritualidade / religião / crenças pessoais. No qual, veremos na tabela 3 abaixo. Tabela 3 - Domínios e Facetas do WHOQOL. Domínio I - Domínio físico 01 Dor e desconforto 02 Energia e fadiga 03 Sono e repouso Domínio II - Domínio psicológico 04 Sentimentos positivos 05 Pensar, aprender, memória e concentração 06 Auto-estima 07 Imagem corporal e aparência. 08 Sentimentos negativos

27 Domínio III - Nível de Independência 09 Mobilidade 10 Atividades da vida cotidiana 11 Dependência de medicação ou de tratamentos 12 Capacidade de trabalho Domínio IV - Relações sociais 13 Relações pessoais 14 Suporte (Apoio) social 15 Atividade sexual Domínio V -Ambiente 16 Segurança física e proteção 17 Ambiente no lar 18 Recursos financeiros 19 Cuidados de saúde e sociais: disponibilidade e qualidade 20 Oportunidades de adquirir novas informações e habilidades 21 Participação em, e oportunidades de recreação/lazer 22 Ambiente físico: (poluição/ruído/trânsito/clima) 23 Transporte Domínio VI-Aspectos espirituais/religião/crenças pessoais 24 Espiritualidade/religião/crenças pessoais

28 13. O ESTRESSE RELACIONADO AO TRABALHO Shamir & Salomon (1985) afirmam que alguns argumentam que umas das principais vantagens do trabalho em casa, do ponto de vista do bem-estar do empregado, é a eliminação do estresse envolvido na jornada de trabalho. O estresse, relacionado ao emprego, pode ser visto, segundo Kahn, citado por Shamir & Salomon, é o que ocorre quando duas partes do conjunto de papéis esperam comportamento diferente da parte do ocupante do papel. É evidente que o conjunto de papéis em casa é em mais reduzido que nas organizações, logo este tipo de conflito tende a ser de menor freqüência. Quanto ao nível de ambigüidade do papel, os autores afirmam que pode aumentar para muitos indivíduos que trabalham em casa. Essa tendência esta relacionada ao menor nível de feedback e a não participação nos grupos de trabalho. Dizem os autores que: O apoio social pode ser fornecido pela família, pelos amigos. Mas o apoio do grupo de colegas nem sempre pode ser substituído por outras fontes, visto que, em certos casos, apenas os colegas entendem os problemas enfrentados e somente estes podem fornecer o apoio exigido. Definição É a reação emocional, física e cognitiva que um indivíduo tem, para com uma situação que lhe exige demais dele próprio. O estresse pode ser provocado pela existência de conflitos, de ambigüidades ou ainda de estilos de gestão de conflitos pouco eficientes, como o estilo "ditador". Normalmente o indivíduo não dá conta da reação que está a ter face às exigências que sofre. Tipos de Estresse o estresse nem sempre é algo de negativo nem de prejudicial, que deve ser evitado. Como dizia Hand Selye: "Apenas a morte nos separa do estresse. Isto significa que nem todos os conflitos são negativos.

29 Há que distinguir dois tipos de stress: eustress e distress. O eustress é agradável e construtivo (emoções positivas devido a bons feitos). O distress é por outro lado, desagradável, prejudicial e causador de doenças relacionadas com o estresse. À atividade ou ação que provoca estresse, é normal denominar por estressante. Causas do Estresse Todos tipos de conflitos e de ambigüidade, que anteriormente referimos, são potenciais causadores de estresse. É possível identificar três tipos principais de causas, sendas elas: o o o O ambiente físico Os conflitos de trabalho As ambigüidades de trabalho. Um elevado grau de estresse pode ser causado pela pouca satisfação que um indivíduo tem pelo trabalho que desenvolve, causando o desejo de abandonar o emprego ou ainda um elevado grau de distração. Efeitos do Estresse Há cinco principais categorias de efeitos negativos: o o o Efeitos Subjetivos: ansiedade, agressividade, apatia, falta de paciência, depressão, fatiga, frustração, nervosismo e solidão, de entre outros. Efeitos Comportamentais: Consumo ilegal de drogas, distúrbios emocionais, excesso do tabaco e de álcool, instabilidade, etc. Efeitos Cognitivos: Falta de concentração, incapacidade para tomar de decisões, lapsos de memória, etc.

30 o o Efeitos Fisiológicos: Aumento da pressão arterial, suores, falta de ar, etc. Efeitos sobre a Organização: Distração, más relações, má produtividade, má qualidade do trabalho, insatisfação pelo emprego, etc. Apesar de ser possível um indivíduo apresentar efeitos em mais que uma das categorias acima indicadas, apenas se torna mais grave a situação quando o estresse é freqüente e intenso. Esgotamento O esgotamento pode ocorrer quando alguém fica sujeito a um elevado grau de estresse durante um período de tempo mais alargado. Esta situação é claramente bastante prejudicial para a saúde. Mas não se atinge este nível sem mais nem menos. É resultado de problemas pessoais, no emprego, no trabalho em equipa ou ainda das características culturais da organização onde se insere. Essas pessoas, normalmente seguem este três estágios: Confusão, resolução difícil de problemas e aparecimento de frustração. Frustração intensa e raiva. Apatia, desordem e perca de esperança. Ações Individuais - 7 maneiras de gerir o Estresse Para que cada indivíduo saiba gerir o stress é muito importante o conhecimento das causas do stress e das reações às situações estressantes. Há 7 ações principais que ajudam a eliminar os efeitos negativos do stress. Se elas: o Clarifique os seus valores: não faça as coisas ao seu ritmo

31 o o o o o o Melhore a relação consigo próprio: é sabido que todos as pessoas falam consigo mesmas, só que muitas vezes negativamente, prevendo o fracasso. Seja positivista e agressivo consigo mesmo. Aprenda a relaxar: retire-se para um sitio isolado, confortável e tente relaxar afastando todas as distrações por 10 a 15 minutos. Faça exercício regularmente: Tente fazer exercício físico pelo menos três vezes por semana. Divirta-se: A melhor maneira de evitar o esgotamento é divertirse um pouco de modo a renovar a sua orientação no trabalho e para recarregar as baterias. Faça dieta: Mantenho o peso e tome sempre um pequeno almoço normal. Evite as "substâncias": Evite o abuso de tabaco, do álcool e de drogas. Mudanças de comportamento e de atitude Muitas das vezes são as atitudes das próprias pessoas perante a situação, que a torna estressante. Se cada indivíduo melhorar o seu comportamento perante as situações, poderá gerir mais facilmente o stress. Isto pode ser feito, recorrendo aos estilos colaborativo e de compromisso relativamente aos conflitos, para conseguir vencer mais facilmente a pressão causa pelo conflito. Retirada estratégica A maneira mais fácil de reagir face ao estresse é fugir das situações. Pode ser através de mudar de departamento, de chefe, de emprego ou até mesmo de carreira. No entanto, esta estratégia pode não ser a melhor, por se estar constantemente a fugir à realidade, fugindo sempre aos problemas.

32 Medidas anti-estresse na organização Nas organizações e nas equipas, convém que os gestores sejam capazes de reduzir o número de situações estressantes com as quais os empregados se deparam. Se não as reduzem, convém que pelo menos consigam que os colaboradores se habituem a viver com o stress. Definir os objetivos Fazer com que os empregados participem na definição dos objetivos, ajuda na redução de conflitos e de incertezas face às funções de cada um. Juntando a isto a delegação de responsabilidades ligadas ao trabalho de cada um, ajuda a controlar o stress, pois cada um participa nas decisões em que ele e o seu próprio trabalho são envolvidos. Dar apoio emocional O apoio emocional nesta situação é a preocupação e a confiança que se tem com um indivíduo. As organizações onde este tipo de apoio faz parte da sua cultura conseguem, com sucesso, que os seus empregados consigam reagir bem às pressões e expectativas criadas sobre o seu desempenho. O uso dos estilos "calmo", "colaborativo e "compromisso", na gestão dos conflitos, permite criar uma imagem de preocupação e confiança para com o empregado. Programas especiais A criação de programas de saúde, de exercício físico, de treino de liderança, de trabalho em equipa e de reestruturação do trabalho, são exemplos de atividades que as organizações podem levar a cabo como prevenção de estados avançados de estresse.

33 Dentro deste conjunto de programas especiais, há que dar também importância a programas que flexibilizem o horário dos empregados com situações especiais, tais como pais que têm que levar os filhos à escola, quando ao mesmo tempo já deveriam estar a entrar ao serviço. Este tipo de programa elimina a carga de stress que os pais desenvolvem devido às preocupações com os filhos. Os programas de saúde são igualmente muito úteis, para prevenir o aparecimento de doenças devido ao trabalho. Programas deste tipo incluem normalmente seminários sobre gestão de stress, redução de peso, deixar de fumar e exercício físico, tal como o aeróbico.

34 14. QUALIDADE DE VIDA E O MEIO AMBIENTE Na década de 60 surgiu o conflito de interesses entre os preservacionistas e os desenvolmentistas. Criou-se uma falsa polêmica: promover o desenvolvimento ou preservar o meio ambiente. A partir do crescimento do movimento ambientalista na década de 1970, o questionamento dos modelos de bem-estar predatórios, agregaram, à noção de conforto, bem-estar e qualidade de vida, a perspectiva da ecologia humana - que trata do ambiente biogeoquímico, no qual vivem o indivíduo e a população; e o conjunto das relações que os seres humanos estabelecem entre si e com a própria natureza. Esse conceito não aplica a dimensão evolucionista de uma escalada cada vez maior de conforto, consumo e bem-estar. Pelo contrário, ele se apóia na idéia de excelência das condições de vida (Witier, 1997) e de desenvolvimento sustentável. Questiona as condições reais e universais de manutenção de um padrão de qualidade de vida fundado no consumismo e na exploração da natureza que, pelo seu elevado grau predatório, desdenha a situação das gerações futuras, desconhece a cumplicidade de toda a biosfera e não é replicável. Na década de 80 surgiu o termo Desenvolvimento Sustentável, incorporando idéias como mudanças de valores, desenvolvimento organizacional e social e do processo produtivo, etc. O Desenvolvimento sustentável é aquele que reconhece as necessidades do presente sem comprometer a habilidade das gerações futuras de reconhecer suas próprias necessidades (GLANDWIN, KENELLY E KRAUSE, 1995). Conforme a revista Ambientais (2001) Poluição com agrotóxicos, provocando a contaminação do solo; desmatamento de florestas, provocando a desertificação; o efeito estufa, trazendo o desequilíbrio na composição atmosférica; a destruição da camada de ozônio que diminui a resistência natural que oferece à passagem dos raios

35 solares nocivos à saúde de homens, animais e plantas, os chamados raios ultravioletas. Estes são apenas alguns fenômenos provocados pelo mundo industrializado e que nos dias atuais continuam a acontecer. Mas o que mudou? No passado não existia a consciência de que tais fenômenos ameaçavam a existência da vida na Terra. Hoje, existe uma tendência mundial que busca pelo menos diminuir os efeitos da industrialização. Movimentos liderados principalmente por ong s exigem das organizações ações que minimizem os efeitos colaterais da produção industrial. Tal consciência muito contribuiu para que a qualidade ambiental do produto fosse incorporada a qualidade do produto. Assim, as organizações que produzem sem provocar impactos negativos ao meio ambiente são reconhecidas pela sociedade como empresas Promotoras da qualidade de vida. Esta preocupação com a natureza serviu para mostrar que a Qualidade de Vida deve existir em todo ambiente, seja de trabalho ou não. Neste aspecto vale ressaltar a grande contribuição das ciências, especialmente a Saúde, a Administração e a Economia (AMBIENTAIS 2001). Por parte da Administração e da Economia existe a preocupação de convencer as empresas a adotarem medidas mais severas de proteção ambiental, com uma tecnologia mais limpa, e que reduza custo de produção.

36 15. GINÁSTICA LABORAL: A BUSCA PELA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Atualmente, vivemos em uma época de estresse epidêmico dentro e fora do trabalho. Pesquisas médicas comprovam que esses problemas estão relacionados diretamente com o cansaço mental e a falta de um ritmo de vida mais saudável. Muitos sonham com uma ascensão financeira, porém esquecem que possuem um corpo, e que este deve ser cuidado. Para tanto, a ergonomia é uma ciência multidisciplinar que estuda a relação do homem com o seu trabalho, tendo como objetivo principal a humanização e a melhoria da produtividade do sistema de trabalho, buscando fornecer meios e subsídios para a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, adaptando o trabalho às características anatômicas, fisiológicas e psicológicas destes. Neste mesmo diapasão, encontra-se a Ginástica Laboral, que, quando bem orientada, pode contribuir com a ergonomia, reduzindo as dores, fadiga, monotonia, estresse, acidentes e doenças ocupacionais dos trabalhadores (LER E DORT). Levando isso em consideração, grande parte da população tem buscado outra realidade. Longe da preguiça, muitos procuram um hábito de vida mais saudável, com um controle nutricional, ou a prática contínua de uma atividade física. Porém, a falta de tempo, tem sido evidenciada como o grande problema para grande da população ainda relutante para esse novo modelo de vida. Essa falta de tempo, aliada a obesidade, sedentarismo, tabagismo e ao stress, pode levar a uma série de doenças físicas e psicológicas como: a hipertensão, as cardiopatias, os problemas respiratórios, as doenças ocupacionais, a depressão dentre outros. Sendo assim, muitas empresas prevendo que esses problemas poderiam afetar direta ou indiretamente os ambientes de trabalho, têm procurado profissionais da saúde (médicos, profissionais de educação física, fisioterapeutas dentre outros) em busca de alternativas para melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores dentro e fora do ambiente laboral.

37 Á partir de (1973), a atividade física na empresa, também conhecida como Ginástica Laboral, está mais presente em nosso cotidiano. Passando a funcionar como multiplicador da idéia de pessoas fisicamente mais ativas e conseqüentemente mais felizes e produtivas, essa metodologia vem revolucionando o comportamento preventivo, trazendo para o ambiente de trabalho momentos de gerenciamento do estresse e melhora do relacionamento interpessoal (social, afetivo e físico). Seu surgimento ocorreu pela primeira vez no Brasil, em Novo Hamburgo, no Rio Grande do Sul (1973). Com a proposta da Escola de Educação Física FEEVALE Federação de Estabelecimento de Ensino Superior, para a criação de centros de educação física junto aos núcleos fabris, a fim de proporcionar um programa de educação do físico, de compensação e recreação. Tal programação foi baseada numa análise criteriosa dos movimentos realizados pelos operários, buscando relaxar a musculatura mais utilizada durante a jornada de trabalho. Com a abertura econômica iniciada no governo Collor, e o conseqüente aumento da competitividade, as empresas brasileiras tiveram que reagir para sua mantença no mercado de trabalho. A classe empresarial necessitou de um processo de modernização do seu pensamento, sendo verificado a necessidade de serem mais eficientes e participativos, passando a partir de então a investirem em programas de prevenção e manutenção da saúde, objetivando a qualidade de vida de seus funcionários e colaboradores. O resultado foi expressivo e significativo, tanto que, logo após a implementação destes programas, os resultados começaram a surgir, desde a redução de gastos com seguro, processo de seleção e treinamento de substitutos dos funcionários, que acometidos por doenças, se afastaram do trabalho. Frente a estes significativos resultados, a Ginástica Laboral começou a ser mais procurada, pois tem como finalidade a redução de todos estes problemas. Alguns estudos foram feitos para verificar os resultados da ginástica, tais como o de Kolling (1982) que verificou a redução da fadiga;

38 Rocha (1999), estudou a influência na postura dinâmica do trabalhador; Martins (2000), analisou o aumento da flexibilidade e alteração no estilo de vida. Sendo que todos obtiveram resultados favoráveis. Apesar do empresário indiscutivelmente lucrar com a diminuição do absenteísmo e o aumento da produtividade, é o empregado que sente, na pele, os inúmeros benefícios desta atividade, promovendo sua qualidade de vida no trabalho, inclusive tornando-o mais consciente das necessidades físicas, mentais e sociais. Compartilhando da visão de que os benefícios de recrutar, gerenciar e manter um grupo de funcionários saudáveis, está diretamente ligado à performance geral da companhia, algumas empresas brasileiras estão introduzindo a ginástica laboral como ferramentas para promover o bem estar de seus funcionários. Realizada no próprio local de trabalho, atuando de forma preventiva, lúdica e terapêutica, visando diminuir o número de acidentes do trabalho, prevenindo doenças originadas por traumas cumulativos, fadiga muscular, corrigindo vícios posturais e aumentando a disposição do funcionário ao iniciar e retornar ao trabalho, promovendo maior integração no ambiente de trabalho. Afinal, onde desenvolvemos nossa atividade laborativa, não deve ser o campo ideal para o desenvolvimento de patologias e angústias. Então, como podemos prevenir estas patologias? Primeiramente, identificar os riscos a que você está sendo submetido (no trabalho ou fora dele). Eliminá-los. Se você conhecer alguém no seu ambiente (trabalho ou não) que sente dores com alguma freqüência executando as mesmas tarefas que você, pode ser um alerta de que os riscos existem e você pode ser o próximo. A melhor maneira de prevenir, é fazendo micro pausas (pequenas pausas rápidas) em qualquer atividade que se exerça repetitividade excessiva ou postura inadequada por tempo prolongado. Durante essas pausas faça alguns alongamentos para as áreas de seu corpo que estiverem executando a tarefa. Exatamente nesse ponto que entra a Ginástica Laboral, podendo ela ser preparatória (ao início da jornada de trabalho) ou compensatória (durante a jornada de trabalho). Consiste em exercícios específicos, realizados no próprio