Transferência da Aprendizagem conduz a resultados sustentados Optimização da Formação em 186%

Transferência da Aprendizagem conduz a resultados sustentados Optimização da Formação em 186%

Resumo do Estudo Para efeitos deste estudo, analisámos 32 pesquisas que comparam o impacto da formação isolada Vs formação com actividades de transferência da aprendizagem, integradas. As principais conclusões foram: Abordagens sem envolvimento e reforço não são eficazes. Abordagem sistemática que oferece conteúdos aplicáveis à realidade profissional. Mensagens cirúrgicas, focadas nos factores críticos. Foco na aplicação como prioridade. Acesso em tempo real a ferramentas de aplicação. Acima de tudo este Estudo permitiu uma Mudança de Paradigma 2011 Wilson Learning Portugal. 2

Mudança de Paradigma Forma Tradicional Alinhamento & Pre-Work Formação/ Treino Extended Learning Aplicação & Reforço Alinhamento & Pre-Work Formação/ Treino Aplicação & Reforço 2011 Wilson Learning Portugal. 3

O Modelo de Transferência da Aprendizagem 2011 Wilson Learning Portugal. 4

Enquadramento do Modelo de Transferência O propósito das áreas de treino é o de ajudar os profissionais a desenvolverem competências. Quando estas se aplicam na realidade profissional, melhoram a performance individual e organizacional. A formação como um evento isolado não cria mudança significativa na performance. 2011 Wilson Learning Portugal. 5

Fundamentos do Estudo Para efeitos deste estudo, analisámos 32 pesquisas que comparam o impacto da formação isolada Vs formação com actividades de transferência da aprendizagem, integradas. Esta pesquisa permitiu identificar 11 acções específicas, com impacto significativo na formação e com resultados mensuráveis na melhoria do desempenho. A WL identificou ainda que, se uma Organização implementar a totalidade destas acções, poderá melhorar a eficácia da sua aprendizagem em mais de 186%. 2011 Wilson Learning Portugal. 6

O que acontece à Aplicação ao longo do tempo? 100 90 80 70 60 50 40 30 Evento Imediato 6 Meses 12 Meses Treino Saks and Belcourt, Human Resource Management, 2006 2011 Wilson Learning Portugal. 7

Perspectiva Actual da Transferência da Aprendizagem Existem muitos modelos para optimizar a transferência da aprendizagem MAS com: Pouca sustentação através de estudos de caso sobre o impacto das diferentes actividades. Pouca pesquisa que compare o treino, por si só, com treino integrado em actividades de transferência. Ausência de clara identificação dos elementos que podem causar um maior impacto na performance. Nesse sentido, identificamos 3 dimensões chave que permitem o sucesso da transferência da aprendizagem. 2011 Wilson Learning Portugal. 8

As 3 Dimensões do Modelo de Transferência da Aprendizagem 2011 Wilson Learning Portugal. 9

3 Dimensões Chave Predisposição para Aprender: nível da motivação, intenção de aplicação dos conhecimentos e ligação dos conteúdos com os objectivos de carreira dos participantes. Desenho da Transferência de Aprendizagem: relevância dos conteúdos face à realidade dos profissionais, integração de exemplos reais/ role plays, ligação dos objectivos de aprendizagem à função, aplicabilidade no terreno. Alinhamento Organizacional: apoio das Chefias na integração com as práticas diárias, apoio e incentivo dos pares/ colegas, a ligação à função e criação de uma cultura de aprendizagem. 2011 Wilson Learning Portugal. 10

Predisposição para Aprender 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Motivação para Aprender Intenção para Aplicar Alinhamento com Objectivos de Carreira Auto-motivação Motivation to Learn Intent to Use Career Goal Alignment Self-Efficacy 2011 Wilson Learning Portugal. 11

Desenho da Transferência de Aprendizagem 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Practice Prática e and Role Modeling Plays Setting Objectivos Learning de Goals Revisão Application da Aplicação review Aprendizagem 2011 Wilson Learning Portugal. 12

Alinhamento Organizacional 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Manager Coaching Apoio das Chefias/ Peer Apoio Support dos Pares Job Ligação Connection com Learning Cultura Culture de Função aprendizagem 2011 Wilson Learning Portugal. 13

Impacto das Abordagens de Transferência da Aprendizagem A aplicação das três dimensões referidas permite ao longo do tempo uma real eficácia da transferência da aprendizagem: 100 90 80 70 60 50 Desenho dos Modelos de Transferência Pré-disposição para Aprendizagem Alinhamento Organizacional Treino Isolado 40 30 Durante Imediato 6 Meses 12 Meses 2011 Wilson Learning Portugal. 14

Apoio da Chefia/ Coaching O envolvimento das Chefias aumenta exponencialmente a eficácia e eficiência das dimensões abordadas: 50% Melhoria da Transferência através do envolvimento das Chefias 40% 30% 20% 10% 0% Nenhum envolvimento Motivação para o Coaching Coaching de Competências Coaching de Conteúdos 2011 Wilson Learning Portugal. 15

Objectivos Organizacionais Modelo de Transferência da Aprendizagem O Modelo resulta na integração de 5 factores principais: Predisposição para Aprender Desenho da Transferência da - Behavioral Gaps Aprendizagem Impacto Alinhamento Organizacional 2011 Wilson Learning Portugal. 16

Evidências 2011 Wilson Learning Portugal. 17

Impacto nos Resultados Exemplo: Programa de Global Awareness aplicado numa Organização de Equipamentos de Telecomunicações Competência 13% 29% Performance 11% 22% 0% 10% 20% 30% Treino Isolado Treino e Actividades de Transferência Percentagem de participantes que concordam que o programa teve um impacto positivo. 2011 Wilson Learning Portugal. 18

Exemplos 2011 Wilson Learning Portugal. 19

O que é que a WLP está a fazer para apoiar a transferência da aprendizagem para a realidade e dia-a-dia dos Profissionais? 2011 Wilson Learning Portugal. 20

Exemplo de Ferramentas de Envolvimento As ferramentas de envolvimento traduzem se em breves comunicações enviadas aos participantes, contendo pistas, trabalhos preparatórios, questões de reflexão, que permitem uma preparação e tomada de consciência face ao treino que será implementado. 2011 Wilson Learning Portugal. 21

Exemplo de Ferramentas de Reforço/ Follow up da Formação O Follow Up electrónico visa : Manter vigilantes as competências ministradas em sala; Proporcionar a reflexão estruturada e continuada; Organizar a informação transmitida em pontos chave: Gerar compromisso para a prática e mantê lo o mais possível, permanente. 2011 Wilson Learning Portugal. 22

E-Learning 2011 Wilson Learning Portugal. 23

Como podemos tornar esta Abordagem uma realidade para a sua Organização? Wilson Learning Portugal Direcção Comercial: Gonçalo Ribeiro E-mail: goncalo.ribeiro@wilsonlearning.com.pt Av. Dr. Francisco de Sá Carneiro, nº 5, 7ª Aº 2780-241 Oeiras, PORTUGAL Telefone: +351 214 400 410 Muito Obrigada pela sua atenção! Website: www.wilsonlearning.com.pt 2011 Wilson Learning Portugal. 24