Amanda Mendonça de Moura Góes. VALORES RELATIVOS AO TRABALHO como antecedentes do COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

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1 Amanda Mendonça de Moura Góes VALORES RELATIVOS AO TRABALHO como antecedentes do COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Dissertação apresentada no Programa de Pósgraduação Stricto Sensu de Psicologia da Universidade Católica de Brasília, como requisito parcial para a obtenção do Título de Mestre em Psicologia. Orientador: Álvaro Tamayo Brasília, 2006

2 TERMO DE APROVAÇÃO Dissertação defendida e aprovada como requisito parcial para obtenção do Título de Mestre em Psicologia, defendida e aprovada, em 08 de novembro de 2006, pela banca examinadora constituída por: Álvaro Tamayo Maria das Graças Torres da Paz Cláudia Márcia Lyra Pato Brasília UCB

3 Agradeço, primeiramente, a Deus por guiar o meu caminho nessa jornada, muitas vezes difícil; ao meu pai, pela colaboração financeira no pagamento do meu curso; ao meu filho Breno, por toda a alegria e, principalmente, por ser a minha fonte de luz e ânimo; a minha colega e amiga Flávia, por todo apoio e troca de ajuda intelectual e emocional; ao meu orientador, por saber me conduzir tão bem na aquisição de conhecimentos; ao grupo de pesquisa, por todos os debates e críticas construtivas, a Cláudia, Renata e Tatiane pelo suporte técnico; a minha família, por ter tido paciência nos momentos difíceis.

4 RESUMO O objetivo central desta dissertação foi estudar os valores relativos ao trabalho como antecedentes ao comprometimento organizacional. O comprometimento foi abordado em suas três dimensões afetiva, normativa e calculativa. Para tanto, utilizou-se como instrumento de coleta de dados um questionário composto pela Escala de Valores Relativos ao Trabalho EVT, Escala do Comprometimento Organizacional Afetivo ECOA, Escala do Comprometimento Organizacional Normativo ECON e Escala do Comprometimento Organizacional Calculativo ECOC. O questionário foi aplicado a 183 funcionários de uma instituição financeira de Brasília. Os resultados indicaram uma influência de prestígio e de estabilidade (valores relativos ao trabalho) no comprometimento organizacional, vale ressaltar que o resultado referente à estabilidade foi negativo. Este estudo não contemplou a análise da relação entre os valores relativos ao trabalho e o desenvolvimento do comprometimento organizacional, devendo ser objeto de pesquisas futuras com amostras mais significativas, a fim de reforçar os achados deste trabalho. Palavras-chave: comprometimento organizacional; valores; valores relativos ao trabalho.

5 ABSTRACT The central purpose of this research was to study the influence of work values in the organization commitment. The commitment was boarded in its three dimensions affective, normative and calculative. For that, it was used as instrument of collection of data, a composed questionnaire with Work Values Scale, Scale of the Commitment Affective Organization, Scale of the Commitment Normative Organization and Scale of the Commitment Organization Calculative. The questionnaire was applied to 183 employees of a financial institution of Brasilia. The results had indicated the influence of prestige and stability (work values) in the organization commitment. It is worth to say that the relation with stability was negative. This study did not contemplate the relation between the work values and the development of the organization commitment, which must be object of future research with samples more significant, in order to support the findings of this work. Keywords: oganization commitment; values; work values.

6 SUMÁRIO Introdução 09 I. Revisão da Literatura 1. Comprometimento 1.1. Conceito Dimensões Antecedentes Valores 2.1. Valores Individuais Valores Relativos ao Trabalho Hipóteses 45 II. Método 2.1 Amostra Instrumentos Procedimentos Análise de Dados 50 III. Resultados 3.1. Análise descritiva Regressão Múltipla Padrão 51 IV. Discussão Discussão das hipóteses elaboradas Discussão dos resultados das regressões realizadas Comparação com os achados em outros estudos 58 V. Conclusões 60 Referências 62 Anexo 68 vi

7 RELAÇÃO DE FIGURAS Figura 1: continuum motivacional dos 10 tipos motivacionais de valores de Schwartz 36 (1992) Figura 2: relação da estrutura geral de valores com as demais estruturas de valores 40 Figura 3: relação entre as dimensões dos valores relativos ao trabalho da estrutura 42 proposta por Elizur (1984), da estrutura proposta por Ros et al. (1999) e dos tipos motivacionais de segunda ordem de Schwartz (1992) Figura 4: ilustração das hipóteses desta pesquisa 45 Figura 5: ilustração das regressões múltipla padrão realizadas 50 Figura 6: ilustração das relações encontradas pelas regressões 55 vii

8 RELAÇÃO DE QUADROS E TABELAS Quadro 1: Tipos de comprometimento, segundo Kanter (1968) 15 Quadro 2: Relação dos tipos de comprometimento, variáveis preditoras e os tipos 33 motivacionais de valores de segunda ordem Quadro 3: Diferenças entre valores e atitudes, segundo Rokeach (1973, citado por 34 Porto, 2004) Quadro 4: Relação entre os tipos motivacionais de valor, suas metas e as necessidades 39 básicas à existência humana Quadro 5: Relação dos tipos de valores relativos ao trabalho segundo Ros et al. (1999), 42 as necessidades do trabalho e os tipos motivacionais de valor de segunda ordem Tabela 1: Características demográficas da amostra 47 Tabela 2: Resultados da análise descritiva referentes às variáveis dependentes e 51 independentes Tabela 3: Regressões dos valores relativos ao trabalho sobre comprometimento 52 organizacional normativo e comprometimento organizacional afetivo viii

9 INTRODUÇÃO Um desafio para a Psicologia é compreender o que motiva o indivíduo a se comportar de determinada maneira, bem como conhecer as razões que conduzem o indivíduo a tomar certas decisões em detrimento de outras. O interesse no estudo dos valores como preditores de comportamentos vem crescendo e conquistando vários estudiosos da área. No âmbito das organizações, o desejo por empregados com comportamentos comprometidos cresce tanto quanto a preocupação em manter a empresa competitiva. Empregados comprometidos tendem a evitar desperdícios, a esforçarem no alcance de metas, a buscarem o melhor desempenho e, dificilmente, pensam em trocar de empresa. De acordo com Kristof (1996, citado por Finegan, 2000) a compatibilidade entre o indivíduo e a organização ocorre quando um dos envolvidos provê o que o outro necessita, quando o indivíduo e a organização compartilham características fundamentais similares ou quando essas duas condições ocorrem ao mesmo tempo. Dentre essas características fundamentais compartilhadas encontram-se os valores. Tamayo (2005) postulou a existência de metas pessoais, motivações do trabalhador que o impulsionam, com mais ou menos intensidade e persistência, a procurar ou a evitar o comprometimento organizacional. Assim, o conhecimento dos valores relativos ao trabalho possibilitaria a definição de estratégias de gestão de pessoas nas organizações voltadas para a adesão ao comprometimento organizacional. Algumas pesquisas já foram realizadas visando estabelecer a relação entre os valores relativos ao trabalho e o comprometimento organizacional (Kidron, 1978; Elizur, 1996; Arciniega & Gonzáles, 2002). Os valores relativos ao trabalho têm sido considerados preditores de atitudes e de comportamentos no local de trabalho. O 9

10 comprometimento organizacional tem sido analisado sob várias perspectivas. Quando analisado como variável dependente, tem como antecedentes a idade, escolaridade, situação civil, entre outras características pessoais (Mathieu & Zajac, 1990). Quando analisado como variável independente, o comprometimento organizacional é considerado preditor de rotatividade e absenteísmo (Bastos, 1994). Entre os antecedentes encontrados nas pesquisas sobre comprometimento organizacional, vários são de natureza individual (Elizur, 1996; Tamayo, Souza, Vilar, Albernaz & Ferreira, 2001). Uma das pesquisas mais citada na literatura científica sobre o comprometimento organizacional é a meta-análise de Mathieu e Zajac (1990). Com base nesses resultados, esses autores classificaram os antecedentes em características pessoais, características do trabalho, relações lídergrupo, características organizacionais e regras de convivência. A contribuição deste estudo para a literatura científica reside na investigação da relação entre os valores relativos ao trabalho e as três dimensões do comprometimento organizacional: afetiva, instrumental e normativa. Visando alcançar esse objetivo, 183 empregados de uma instituição financeira pública de Brasília responderam questionários com escalas de valores relativos ao trabalho e de comprometimento organizacional. O trabalho está organizado em cinco capítulos. A revisão da literatura é apresentada no primeiro capítulo, abordando o comprometimento organizacional e os valores relativos ao trabalho. No segundo capítulo é apresentado o método utilizado na pesquisa. O capítulo três apresenta os resultados. O quarto e o quinto capítulos apresentam a discussão e a conclusão do trabalho, respectivamente. 10

11 I. REVISÃO DA LITERATURA 1. COMPROMETIMENTO 1.1. Conceito Apesar da existência de vários estudos sobre comprometimento organizacional (Lago, 1996; Bastos, Brandão & Pinho, 1997; Sá & Lemoine, 1999; Barbosa & Faria, 2000; Andolsek & Stebe, 2004), existe pouca concordância sobre o significado do termo e quanto a sua vertente atitudinal ou comportamental. Na realidade, predomina o tratamento do construto na perspectiva atitudinal, integrada por dimensões afetiva, cognitiva e comportamental. A marca dos estudos sobre comprometimento organizacional é a excessiva fragmentação e pulverização de medidas, tornando-se fundamental uma prévia análise conceitual do termo. A palavra latina comprommittere gerou a palavra comprometer, derivada do latim, que significa: obrigar por compromisso; dar, como garantia; empenhar: comprometer a palavra (grau de atenção, de esforço e cuidado que a pessoa coloca ao realizar algo); expor a perigo; arriscar, aventurar; pôr (alguém) em má situação, ou em situação suspeita; tomar compromisso; obrigar-se; e assumir responsabilidade grave (Bastos, 1994). Ryle (1949, 1979, citado por Bastos, 1994) desenvolveu duas noções básicas para a compreensão da natureza do conceito de comprometimento: caráter disposicional: refere-se a uma propensão de agir, de se comportar de determinada forma, entendido como um estado, 11

12 caracterizado por sentimentos ou reações afetivas positivas tais como lealdade em relação a algo; natureza adverbial: refere-se a demanda de que algo positivo ou concreto seja feito para que ocorra a ação, maneiras ou formas de como as ações são desempenhadas. Percebe-se que o mesmo termo é utilizado com vários significados, porém, qualquer que seja o significado dado ao termo comprometimento, este traz a noção de união, da pessoa a algo. Assim, comprometimento organizacional pode ser, equivocadamente, abordado como vínculo afetivo. Pichón Riviére (1988) entende o vínculo afetivo como uma maneira particular pela qual o indivíduo se relaciona com outro(s), criando uma estrutura complexa entre o indivíduo, o outro e a interação entre eles. O vínculo afetivo foi definido por Ainsworth (1989) como um laço relativamente durável em que o parceiro é importante como um indivíduo único e não pode ser trocado por nenhum outro. No vínculo afetivo, existe o desejo de manter uma proximidade com o parceiro. Bee (1996) usou o relacionamento entre pais e filhos para explicar o conceito de vínculo afetivo. Para o autor os pais sentem a necessidade da presença dos filhos; e os filhos sentem um acréscimo do sentimento de segurança quando estão na presença de seus pais. No âmbito organizacional, o vínculo afetivo destaca a natureza emocional que pode unir o indivíduo e a organização, em função do atendimento de expectativas e necessidades pessoais. 12

13 As organizações criam estratégias visando manter o vínculo afetivo das pessoas com a organização, atendendo suas necessidades de sobrevivência ou de realização profissional. Essas estratégias podem causar comportamentos de dependência, recusa à crítica, resistências à mudança, competição, personalização das relações de trabalho e/ou egocentrismo. O comprometimento decorrente do vínculo afetivo será enviesado e passível de distorções por parte do empregado, por estar baseado na dependência deste empregado pela empresa. O comprometimento organizacional propriamente dito caracteriza-se não só pelo vínculo afetivo como pela relação de reciprocidade existente na troca social e troca econômica entre o empregado e a organização. Ser comprometido com a organização implica em obrigação, compromisso e responsabilidade. A obrigação aproxima-se dos conceitos de com envolvimento e descreve formas de como as pessoas se comportam em relação a determinados alvos; o compromisso seria o oposto de descompromissado e indicaria o grau de atenção, esforço, cuidado que a pessoa coloca ao realizar algo; e a responsabilidade refere-se à relação entre conjuntos de condições que conduzem ao resultado de ser comprometido e à responsabilidade em prejudicar e/ou impedir algo (Bastos, 1994). Em pesquisa realizada com 240 servidores de universidades federais, Bastos et al. (1997) analisaram o conceito do comprometimento expresso no cotidiano de trabalho. Como resultados do estudo, os autores destacaram a forte tendência de uma perspectiva multidimensional ao se estudar o comprometimento organizacional, o apego à organização é algo complexo e multifacetado: não se pode limitar a avaliações atitudinais, sendo importante explorar o que se convencionou chamar de abordagem comportamental, muito pouco desenvolvida (p.116). 13

14 Ainda, segundo esses autores, a multiplicidade de noções associadas ao conceito de comprometimento organizacional fortalece o seu entendimento como construto disposicional. Outras duas conclusões importantes desse estudo referem-se à impossibilidade de se considerar comprometimento apenas como atitude e à possibilidade da existência de múltiplos processos geradores de comprometimento (Bastos et al., 1997). Bastos e Borges-Andrade (2002) afirmaram que o comprometimento do trabalhador parece ser elemento crucial nas novas arquiteturas organizacionais emergentes. Segundo os autores, toda a literatura clássica que se detém na análise do conflito entre os compromissos com a organização, a profissão e o sindicato parte da realidade das organizações burocráticas, cujas características básicas foram descritas por estudiosos como Weber (1958) entre outros. De acordo com Ramalho (1991, citado por Bastos, 1994), essa relação do comprometimento com as organizações burocráticas baseia-se no controle burocrático, atrair a lealdade do operário através de sanções positivas e através do estabelecimento de uma hierarquia graduada de benefícios disponíveis para os empregados responsáveis e confiáveis (p. 14). Kanter (1968) identificou e analisou três tipos de comprometimento com bases cognitiva, avaliativa/normativa e de gratificação emocional. Segundo o autor, as organizações utilizariam as três abordagens, simultaneamente, para desenvolver o comprometimento de seus membros. O Quadro 1 relaciona os tipos e bases de comprometimento definidos pelo autor, bem como o significado de cada um. 14

15 Quadro 1: Tipos de comprometimento, segundo Kanter (1968). TIPO BASE SIGNIFICADO permanência cognitiva indivíduos que agem em termos de escolhas entre as recompensas e as punições. controle social avaliativa/normativa comprometimento com normas, valores e convicções sociais que parecem congruentes com o seu conjunto interno de crenças. coesão grupal gratificação emocional comprometimento com relações sociais que concentram o estoque de afetividade dos indivíduos. A base cognitiva do componente de permanência, tal como proposta por Kanter (1968), só pode ser utilizada para explicar o comprometimento se forem considerados, primeiramente, os interesses e motivações do indivíduo que o levam a essa permanência. É preciso destacar que ao fazer uma avaliação racional entre alternativas para escolher a que melhor represente suas expectativas, o indivíduo também poderá decidir pela permanência em troca de obter benefícios desejados por ele. Essa relação de troca entre o indivíduo e a organização caracteriza outro conceito importante no estudo do comprometimento organizacional, o de reciprocidade organizacional. De acordo com Siqueira (1995) percepção de reciprocidade organizacional é um conjunto de crenças relacionadas à maneira como os empregados percebem a disposição da organização para emitir atos recíprocos (p. 183). Sendo assim, ao oferecer atos espontaneamente benéficos à organização (cidadania organizacional) o indivíduo espera futuras retribuições organizacionais. O mesmo raciocínio utilizado na reciprocidade organizacional é usado na análise da base normativa do comprometimento. O trabalhador normativamente comprometido acredita ter obrigações e deveres para com a organização por ter 15

16 recebido, ou estar recebendo, doações organizacionais; devendo se comportar de forma que possa demonstrar tais obrigações e deveres. A base normativa descreve os processos pelos quais as ações organizacionais (seleção, processos de socialização...), e as predisposições individuais (congruência entre valores pessoais e organizacionais, lealdade generalizada...) lideram o desenvolvimento do comprometimento organizacional (Mathieu & Zajac, 1990). Quanto à base afetiva, ao ser considerada como um dos fatores que levam o indivíduo a se comprometer, está associada à idéia de lealdade, sentimento de pertencer, desejo de contribuir e dar energia para a organização (Mowday, Porter & Steers, 1982). Nessa base estão os afetos presentes nas relações do indivíduo com o grupo a que pertence. O termo lealdade, existente tanto na base normativa quanto na base afetiva, implica em atitudes de acatamento à lei. Através do conceito de lealdade, conseguese compreender as relações mais profundas dos grupos sociais, já que, através das condutas leais de seus membros, os grupos conseguem manter seu funcionamento. O membro leal busca alinhar seus interesses aos interesses do grupo a que pertence. Como afirmam Boszormeny-Nagy e Spark (1994) os membros de um grupo podem comportar-se de maneira leal levados por uma coerção externa, o reconhecimento consciente de seu interesse a pertencer a este grupo, sentimentos de obrigação conscientemente reconhecidos, ou a uma obrigação de pertencer que os ligue de modo inconsciente (p.56). Na base normativa as pressões normativas exercem um poder coercitivo através de sentimentos de obrigatoriedade, sem serem claramente compreendidas pelo próprio indivíduo as razões para alguns atos e na base afetiva o ser leal não é um 16

17 dever e sim uma conseqüência da identificação do indivíduo com a organização em que trabalha. Mottaz (1988) demonstrou em seu estudo que embora haja uma extensa divergência entre os diversos estudos no que tange aos determinantes do comprometimento, se são fatores pessoais ou organizacionais, o mesmo é dado em função de ambos através de recompensas organizacionais e dos valores pessoais. O autor deixou, ainda, implícita a definição de comprometimento como sendo um sentimento de lealdade oferecido pelo indivíduo na medida em que suas satisfações psicológicas e suas expectativas são atendidas pelas recompensas oferecidas pela organização. Essa lealdade tem cunho afetivo, normativo e/ou instrumental. Dunham, Grube e Castañeda (1994), reafirmaram a existência dos três componentes identificados no comprometimento organizacional: normativo, instrumental (fundamentado na base cognitiva) e afetivo. O comprometimento normativo expressando sentimentos de obrigação do trabalhador ao ficar na organização. O comprometimento instrumental referindo-se à disposição do trabalhador de continuar na organização para não perder os investimentos pessoais já realizados na mesma. E, o comprometimento afetivo definido a partir da identificação e do envolvimento do empregado com a sua organização. Medeiros, Enders, Sales, Oliveira e Monteiro (1999) baseados no trabalho de Allen e Meyer (1990) e de Meyer, Allen e Smith (1993) afirmaram ter encontrado um quarto componente para o comprometimento, o qual denominaram de componente afiliativo. Na verdade, essa quarta dimensão se inclui na base afetiva, pois se relaciona com o sentimento de pertença e a necessidade de identificação, que é uma característica do afeto, desde que o conceito deste não seja também reduzido a apenas uma parte de sua manifestação. 17

18 Os enfoques conceituais afetivo, instrumental e normativo predominaram no estudo do comprometimento organizacional da década de noventa. Em algumas pesquisas esses enfoques foram tratados isoladamente, em outras, como é o caso do modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional, como modelos multidimensionais (Medeiros, Albuquerque, Siqueira & Marques, 2002). Allen e Meyer (1991), após análise fatorial, construíram um instrumento trifatorial utilizado para pesquisar o comprometimento organizacional do indivíduo. Apesar dos problemas terminológicos existentes na explicação do comprometimento organizacional, quanto a seus tipos ou dimensões, esta pesquisa seguiu a tendência de tratar o comprometimento no modelo de conceitualização das três dimensões: afetiva, instrumental e normativa. O conceito de comprometimento organizacional é algo complexo, trata-se de uma união entre o empregado e a organização, fundamentada nas três dimensões. Essas dimensões do comprometimento organizacional diferem-se dos tipos de comprometimento organizacional, por permitirem que o indivíduo seja comprometido a partir da composição de diferentes níveis dos componentes afetivo, instrumental e normativo Dimensões O trabalho de Allen e Meyer (1990) que apresentou as três dimensões do comprometimento organizacional afetivo, instrumental e normativo encontradas como fundamentos em grande parte dos trabalhos, sobretudo dos autores brasileiros sofreu influência dos tipos de comprometimento de Etizioni (1975, citado por Bastos 1994), entre outros (Becker, 1960; Kanter, 1968; Mowday, Steers & Porter, 1979). 18

19 O trabalho de Etizioni (1975, citado por Bastos 1994) forneceu a base inicial para as três dimensões. Para o autor, o desempenho dos papéis prescritos para o trabalho (obediência) e possíveis conflitos são decorrentes do nível de envolvimento ou identificação do indivíduo com a organização (Bastos, 1994, p.42). O modelo de Allen e Meyer (1991), um dos modelos mais utilizado em pesquisas científicas sobre o comprometimento organizacional, possui as três dimensões básicas que pode assumir esse estado psicológico. Estas dimensões são caracterizadas por sentimentos afetivos, normativos e instrumentais e estão relacionadas às motivações que levam o indivíduo ao comprometimento. A dimensão afetiva é baseada nos trabalhos de Mowday et al. (1982). Os estudos desses autores tiveram início no começo da década de 70 e culminaram em 1979 com a validação de um instrumento para se medir o comprometimento, o Organizational Commitment Questionnaire OCQ. Esse instrumento era composto por uma combinação de atitudes e intenções comportamentais. Os pesquisadores de comprometimento organizacional afetivo preferem mensurar esse construto adotando sua conceituação atitudinal (Siqueira, 1995). Apesar destes autores reconhecerem a existência de várias definições para o construto, eles divulgaram que o comprometimento é uma identificação e envolvimento decorrente de: (1) forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização, (2) desejo de esforçar-se pela organização e (3) forte desejo de permanecer como membro da organização. Portanto, o comprometimento nessa dimensão é uma atitude na qual o indivíduo se identifica com a organização que trabalha e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar seus objetivos organizacionais (Mowday et al., 1982). 19

20 O engajamento enfatizado nessa dimensão está associado à idéia de lealdade, sentimento de pertencer, desejo de contribuir e dar energia para a organização, envolvendo ainda sentimento de orgulho ou o prazer em ser membro da organização. Meyer e Allen (1997, citados por Andolsek & Stebe, 2004) afirmaram que indivíduos que estão comprometidos com suas organizações na dimensão afetiva alcançam melhores resultados em termos de eficiência e de cidadania organizacional, além de demonstrarem baixa disfunção comportamental. A dimensão afetiva assenta-se nas teorias psicológicas sobre ligações afetivas e na concepção de atitudes, refletindo o entendimento de que o indivíduo desenvolve uma forte identificação com a organização e nutre por ela sentimentos e afetos positivos ou negativos. A dimensão instrumental baseia-se nas idéias de Becker (1960) sobre os custos e benefícios, percebidos pelos empregados, associados à saída da organização. Esses custos e benefícios estariam ligados à perda do salário, à estabilidade, ao ciclo de amizade, ao prestígio, à autonomia e/ou à vida profissional alcançada durante o tempo dedicado à organização. Becker (1960) rotulou essa dimensão como side-bets que se refere a algo de valor (tempo, esforço, dinheiro) investido pelo indivíduo durante sua relação com a organização e que seria perdido, ou percebido como um custo, caso a interação terminasse. Nessa dimensão fica clara a existência da troca econômica. A troca econômica ocorre quando o indivíduo se associa, é produtivo e permanece na organização devido a sua percepção dos resultados que obtém através de sua contribuição para o sistema. O comprometimento organizacional nessa dimensão 20

21 dependerá das crenças relativas a perdas ou custos, associados ao rompimento da relação de troca com a organização (Blau, 1964, citado por Siqueira, 1995). Essa dimensão do comprometimento organizacional foi denominada de comprometimento duradouro (continuance commitment) por Meyer e Allen (1984, citado por Siqueira, 1995) e de comprometimento calculativo por Mathieu e Zajac (1990). O comprometimento instrumental foi operacionalizado pelas escalas desenvolvidas em 1969 e 1972 por Ritzer e Trice e por Hrebiniak e Alluto, respectivamente (citados por Medeiros et al., 1999). Nessa dimensão, o engajamento do indivíduo ocorre em linhas consistentes de atividades, a partir da percepção do empregado sobre as recompensas recebidas pela organização e/ou percepção de prejuízos econômicos, sociais ou psicológicos, caso abandonasse a organização. Portanto, existe nessa dimensão um processo cognitivo que, em última instância, determinaria a ação duradoura ou, como foi concebida por Becker (1960), uma linha consistente de ação. Já a dimensão normativa, baseada nos trabalhos de Weiner (1982), ocorre em virtude das pressões normativas da organização sobre o empregado, a fim de obter os objetivos e interesses organizacionais. Nessa dimensão, a organização teria o controle sobre as ações das pessoas através de suas normas e políticas de gestão. A pressão normativa pela aceitação dos objetivos e valores organizacionais forma a base do engajamento dessa dimensão, refletindo um sentimento de dever, uma obrigação e/ou um chamado para trabalhar pela organização, porém diferente do vínculo afetivo, mais próximo da troca social. A troca social está assentada na confiança mútua, em obrigações não especificadas gerando, entre os indivíduos, 21

22 sentimentos de obrigação pessoal, gratidão e confiança (Blau, 1964, citado por Siqueira, 1995). Allen e Meyer (1990) definiram claramente a diferença entre as três dimensões da seguinte forma: Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem, aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados (p.03). Apesar da dimensão normativa possuir afeto em sua natureza, percebe-se uma diferença entre permanecer na organização porque deseja e permanecer por sentir uma obrigação em fazê-lo. A lealdade está mais presente na dimensão afetiva do que na normativa por significar uma ligação afetiva originada pela troca de caráter voluntário e não por uma pressão normativa, pressupondo uma obrigação em agir conforme as normas e leis estabelecidas no momento em que o empregado concorda com elas. Em síntese, o estilo de comprometimento calculativo e o estilo de comprometimento normativo têm base cognitivista e com fortes raízes em postulados sociológicos sobre relações de troca. Enquanto o comprometimento calculativo insere-se numa concepção sociológica de troca econômica, o seu correlato normativo constitui-se em uma importante dimensão de troca social entabulada por empregados com organizações. 22

23 Barbosa e Faria (2000) afirmaram que, do ponto de vista organizacional, o comprometimento se manifesta quando pelo menos uma dessas quatro situações ocorre: o indivíduo tem ligação afetiva com o grupo, a organização ou com os resultados do seu trabalho: o empregado desenvolve vínculo emocional com o grupo de trabalhado a que pertence, passa a compartilhar de seus valores e objetivos e esforça-se em permanecer no grupo; o indivíduo sente-se obrigado pelas pressões normativas da organização a estar de acordo com a ação praticada dentro da organização, bem como com a finalidade da ação: as normas, políticas e crenças organizacionais internalizadas pelo indivíduo são utilizadas para orientar o comportamento do indivíduo na organização; o indivíduo irá beneficiar-se diretamente com os resultados da ação praticada: o empregado mantém troca econômica com a organização, avaliando o quanto esta permuta lhe traz benefícios e se deve, ou não, manter essa relação de trabalho; ou o indivíduo acredita que o grupo ou a organização pode atender seus desejos ou expectativas: o empregado é guiado por suas motivações pessoais, mantendo o vínculo com a organização enquanto essa relação permite o alcance de suas metas. Percebe-se a existência da reciprocidade em todas as situações acima citadas, caracterizando assim as dimensões afetiva, normativa e instrumental. O estudo de Medeiros et al. (2002) ao analisar a literatura brasileira sobre comprometimento organizacional constatou a amplitude das pesquisas deste 23

24 construto no Brasil. Os autores afirmam que há a necessidade da investigação da dimensionalidade do comprometimento organizacional. Através da meta-análise de Cooper-Hakim e Viswesvaran (2005) foi possível examinar a literatura associada ao comprometimento no ambiente de trabalho a fim de alcançar os seguintes objetivos: (1) analisar as correlações entre as dimensões e subdimensões do comprometimento no ambiente de trabalho, verificando quais seriam intercorrelacionadas e (b) determinar o impacto das dimensões e subdimensões do comprometimento no ambiente de trabalho em determinadas variáveis conseqüentes (satisfação com o trabalho, desempenho no trabalho, intenção em abandonar a organização e rotatividade atual). Como resultados dessa meta-análise os autores relataram: Diferentes formas de comprometimento tiveram uma correlação similar com as variáveis conseqüentes. Todas as formas de comprometimento alcançaram altas correlações com satisfação no trabalho e com desempenho no trabalho, já as correlações com intenção em abandonar a organização foram mais altas que as correlações com a rotatividade atual. Esse resultado aponta a necessidade da realização de mais pesquisas empíricas a fim de comprovar essas correlações. Um expressivo número de pesquisas obteve correlações significativas entre as dimensões de comprometimento pesquisadas e, mais de uma, variável conseqüente. Essas correlações encontradas indicam a existência de um suporte psicológico comum nos construtos do comprometimento no ambiente de trabalho. Escores das correlações realizadas indicaram que o indivíduo desenvolve seu comportamento em função das formas de comprometimento. Esses dados 24

25 reforçam a teoria de que o comprometimento organizacional deve ser abordado como modelo multidimensional. A manifestação do comprometimento está relacionada de forma não excludente ao afeto, aos valores, aos vínculos e aos interesses subjetivos e objetivos (dimensão motivacional), desde que, em todos os casos, o que esteja em pauta seja a finalidade da ação e o envolvimento do sujeito com a ação e com seus resultados. É importante destacar que o termo comprometimento organizacional possui características afetivas, instrumentais e normativas (multidimensional), caracterizadas por reciprocidades afetiva, econômica e social. Desta forma, o empregado comprometido com a organização se vê envolvido no esquema mental de reciprocidade, ora como doador (para a organização) ora como receptor (da organização) de necessidades afetivas, econômicas e sociais Antecedentes Semelhantemente à complexidade encontrada nas definições do comprometimento, existem várias classificações para os antecedentes deste construto. Dentre os antecedentes classificados por Mathieu e Zajac (1990), estão: características pessoais, características do trabalho e relações líder-grupo. Como características pessoais encontram-se: associações entre maior idade e maior grau de comprometimento; relação entre mulheres e comprometimento (maior do que a relação encontrada com os homens, de modo geral, essa relação não parece ser consistente); associações entre pessoas casadas e maior comprometimento; relação entre maior tempo na organização e maior comprometimento; 25

26 relação entre os indivíduos que aderem a Ética Protestante do trabalho (trabalho visto como forma de ganhar a redenção) e maior comprometimento; relação negativa entre nível educacional e comprometimento. Como características do trabalho encontram-se: correlações positivas moderadas e altas entre o comprometimento e variedade das habilidades, caráter inovador ou não rotineiro das tarefas e escopo do cargo (delineamento); correlação reduzida entre autonomia e o comprometimento; relação positiva entre percepção de oportunidade de promoção e comprometimento; relação positiva entre percepção dos empregados sobre as políticas utilizadas pela organização quanto à carreira e o comprometimento. Como relações líder-grupo encontram-se: associações positivas entre coesão e interdependência nas tarefas e o comprometimento; correlações moderadas e positivas entre comportamentos de estruturação e consideração do líder (estilo de gerência participativa e a comunicação do líder) e o comprometimento. Arciniega e González (2002) postularam que duas variáveis básicas são boas preditoras de comprometimento organizacional instrumental: a satisfação com a remuneração e a segurança. Já para o comprometimento organizacional normativo, os autores consideram o processo de socialização e aculturamento dos valores organizacionais preditores desse tipo de comprometimento. 26

27 As pesquisas que destacam as variáveis individuais como importantes no estudo do comprometimento organizacional observaram que quanto maior a idade e o tempo de empresa maior o comprometimento (Glisson & Durick, 1988; Mottaz, 1988, citados por Tamayo, 2005). Bastos (1994) relatou que maior comprometimento associa-se a maior idade, tempo de serviço na organização, maior nível ocupacional e maior remuneração. Todas essas variáveis implicam maiores trocas empregado-organização. O autor cita ainda locus de controle interno como antecedente do comprometimento e afirma que quanto maior o nível educacional menor o comprometimento organizacional.o comprometimento também é maior entre as mulheres e entre as pessoas casadas (Bastos, 1994). Pena (1995), ao analisar a relação entre ética e comprometimento, mostrou que ética de inspiração organizacional e de inspiração humanista estão correlacionadas positivamente com o comprometimento organizacional, e ética de inspiração no lazer possui correlação negativa com o comprometimento. Meyer e Allen (1997, citados por Arciniega & González, 2002) propuseram outro modelo para os antecedentes do comprometimento organizacional, classificando-os em variáveis próximas (experiências no trabalho, estabelecimento de regras e contratos psicológicos) e variáveis distantes (características da organização, características pessoais, experiências de socialização, práticas de gerenciamento e condições ambientais). Muthuveloo e Rose (2005) indicaram as seguintes variáveis como antecedentes do comprometimento organizacional: idade e estabilidade organizacional: antecedentes do comprometimento organizacional afetivo; 27

28 idade, estabilidade no cargo ou função, satisfação com a carreira e intenção em abandonar a organização: antecedentes do comprometimento organizacional instrumental; comprometimento dos colegas de trabalho, dependência organizacional e percepção de gestão participativa: antecedentes do comprometimento organizacional normativo. A dificuldade em identificar as variáveis antecedentes do comprometimento deve-se, em parte, às diversas definições utilizadas para o comprometimento, às diferentes maneiras como são operacionalizadas as variáveis antecedentes e às várias formas de mensurá-las. Barbosa e Faria (2000) sugeriram a necessidade da compreensão dos valores, interesses e motivações que levam o indivíduo a adotar comportamentos ou atitudes comprometidas ou não. A partir das evidências de que valores pessoais congruentes com valores organizacionais influenciam o comprometimento (Charman et al. 1991, citado por Finegan, 2000), Finegan (2000) estudou a necessidade da compatibilidade entre os valores pessoais e os valores organizacionais para que o indivíduo desenvolvesse o comprometimento organizacional. Nesse estudo, o autor evidencia a importância de incluir medidas de análise separadas para os valores pessoais e para os valores organizacionais e não investigar, somente, a interação entre eles. O autor descobriu, ainda, que os valores que antecedem o comprometimento organizacional afetivo e normativo são diferentes daqueles que antecedem o comprometimento organizacional instrumental. Valores ligados à aspectos humanos e inovadores são preditores do comprometimento organizacional afetivo e normativo. Tamayo et al. (2001a) estudaram a relação de valores pessoais e comprometimento organizacional afetivo utilizando a abordagem teórica de 28

29 Schwartz (1992), descrita na parte que trata dos valores do presente estudo. Subjacentes aos valores individuais estão as motivações da pessoa. Os escores obtidos nos tipos motivacionais de valores representam o perfil motivacional da pessoa. Este perfil é definido a partir da importância dada pela pessoa a cada um dos conjuntos motivacionais que orientam a sua vida. Em conseqüência, o estudo da relação entre os valores pessoais e o comprometimento equivale a uma pesquisa sobre motivações pessoais que sustentam o comportamento de comprometimento organizacional. O estudo acima mencionado foi realizado com uma amostra composta por 200 sujeitos de duas empresas públicas na área de energia elétrica, sendo uma de distribuição de energia e outra de planejamento e normatização, com tempo médio de serviço na empresa de 11,71 anos (DP = 7,48). Foram utilizados dois instrumentos para coleta de dados, o primeiro foi a Escala de Comprometimento de Mowday et al. (1979). Como a escala inclui itens relativos a intenções comportamentais que, segundo Reichters (1985, citado por Tamayo, 2005), refletem mais conseqüências do comprometimento do que conteúdo do mesmo, os autores optaram por excluir estes itens, com a finalidade de evitar a redundância conceitual e de ter uma medida mais atitudinal. O alpha obtido nesta pesquisa para esta versão reduzida foi 0,89. O segundo instrumento foi o Inventário de Valores de Schwartz (1992), também, descrito na parte de valores do presente estudo. Como resultado dessa pesquisa, os autores encontraram que tradição, poder, estimulação e universalismo apresentam contribuição significativa para explicar o comprometimento, sendo que a relação de estimulação com o comprometimento foi negativa e a relação com os demais positiva. 29

30 Steil e Sanches (1998, citado por Tamayo et al. 2001a), já tinham mencionado que o comprometimento organizacional é utilizado como estratégia de controle, particularmente de controle de dirigentes. Tamayo et al. (2001a) confirmaram o poder como preditor do comprometimento, revelando que as conseqüências do comprometimento são relevantes para a obtenção de objetivos motivacionais inerentes às metas deste tipo motivacional, como a procura de status social, prestígio, domínio e controle de pessoas e recursos. A relação encontrada com os preditores tradição e universalismo é explicada pela meta motivacional destes tipos motivacionais, para tradição, a aceitação e o comprometimento com os costumes e as idéias presentes na cultura tradicional da sociedade e da própria empresa, e para estimulação, a procura do bem-estar de todos. Estes preditores sugerem que, para o empregado comprometido, o bem-estar coletivo da organização encontra-se na conservação do status quo. Os resultados da pesquisa de Tamayo et al. (2001a) indicaram a força preditiva do tipo motivacional estimulação, que teve uma relação negativa com o comprometimento, demonstrando a incompatibilidade, do ponto de vista motivacional, da busca de novidade, de mudança e de desafios com o comprometimento organizacional afetivo. Para que o indivíduo se comprometa com a organização, ele estará, primeiramente, comprometido com suas metas motivacionais. Daí a importância de conhecer as metas motivacionais do indivíduo no contexto do trabalho, sejam elas individualistas ou altruístas, a fim de predizer suas atitudes comprometidas. Tamayo (2005), também, pesquisou a relação dos valores organizacionais e o comprometimento organizacional afetivo. A amostra dessa pesquisa foi constituída por 200 trabalhadores de uma organização pública. Para a avaliação do 30

31 comprometimento organizacional foi utilizado o mesmo instrumento de Mowday et al. (1979) utilizado também na pesquisa relativa à relação entre valores pessoais e comprometimento organizacional (Tamayo et al., 2001a). Os valores organizacionais foram avaliados por meio do Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (Oliveira & Tamayo, 2004). A regressão múltipla stepwise foi utilizada para verificar o poder de predição de cada um dos fatores do IPVO. Os resultados mostraram que cinco fatores explicam o comprometimento organizacional: prestígio, bem-estar do trabalhador, autonomia, tradição e domínio. O beta foi positivo para os três primeiros e negativo para os dois últimos. Kidron (1978) ao pesquisar a relação dos valores relativos ao trabalho e o comprometimento organizacional, utilizou a escala da ética protestante para medir a orientação do trabalho de seus respondentes e classificou o comprometimento em uma dimensão moral e outra calculativa. A dimensão moral foi caracterizada pela incorporação pelo indivíduo dos valores e metas organizacionais e a dimensão calculativa foi caracterizada pela escolha pelo indivíduo em permanecer na organização após análise dos benefícios recebidos. Para avaliar a dimensão moral, o autor utilizou a escala desenvolvida por Hall, Schneider e Nygren (1970, citados por Kidron 1978), e na análise da dimensão calculativa utilizou a escala de Hrebniak e Alutto (1972, citados por Kidron, 1978). Os resultados desse estudo demonstraram que trabalhadores que aderem à ética protestante expressam alto comprometimento moral. O comprometimento calculativo não teve nenhuma relação significativa com a Ética Protestante. Elizur (1996) pesquisou a relação dos valores relativos ao trabalho e o comprometimento organizacional numa amostra de 144 adultos de Israel, baseado nos achados de Kidron (1978). O autor utilizou um questionário que mensurava os 31

32 valores na perspectiva material, cognitiva e afetiva (Elizur, 1984) e uma medida de comprometimento organizacional. Esse estudo encontrou uma correlação positiva moderada entre certos itens dos valores relativos ao trabalho (independência, interesse pela tarefa, uso das habilidades, pagamento, realização, influência tanto na organização quanto no trabalho e progresso) e o comprometimento organizacional. Apesar dessa correlação não ter sido alta, ela indica que existem certas relações entre os valores relativos ao trabalho da dimensão cognitiva e o comprometimento. Diante dessa conclusão, Elizur (1996) sugeriu que as organizações relacionassem suas recompensas aos valores relativos ao trabalho de seus empregados. Arciniega e González (2002) realizaram pesquisa em oito empresas do México com uma amostra de 982 empregados. O objetivo da pesquisa foi verificar a relação dos valores relativos ao trabalho e o comprometimento organizacional. Na análise dos valores relativos ao trabalho, os autores trabalharam com as dimensões do modelo de Elizur (1984) e as do modelo de Ros, Schwartz e Surkiss (1999), relacionando as dimensões instrumental ou material, afetiva, prestígio e intrínseca às dimensões bipolares da teoria de Schwartz (1992) conservação, autotranscendência, autopromoção e abertura à mudança, respectivamente. Os autores utilizaram como instrumento de coleta de dados um questionário com 16 itens, baseado no Perfil de Valores Pessoais (Portrait Value Questionnaire) 1 - PQ, com o objetivo de avaliar os valores relativos dos respondentes. Na análise do comprometimento organizacional, os autores adaptaram a escala trifatorial criada por Meyer e Allen (1997, citados por Arciniega & González, 2000). 1 Instrumento desenvolvido por Schwartz (2005a) para medir as prioridades axiológicas que se difere do IVS pelo julgamento e estímulo dos respondentes nas opções de resposta rotuladas. 32

33 Para a apresentação dos resultados encontrados, os autores mantiveram a nomenclatura das dimensões bipolares da teoria de Schwartz (1992) representando as dimensões dos valores relativos ao trabalho consideradas por eles. O Quadro 2 apresenta parte dos resultados desse estudo. Quadro 2: Relação dos tipos de comprometimento, variáveis preditoras e os tipos motivacionais de valores de segunda ordem. Tipo de comprometimento Variáveis preditoras Tipo motivacional de segunda ordem antecedente Afetivo conhecimento dos objetivos organizacionais, satisfação com a segurança e com as oportunidades de desenvolvimento. Autotranscendência (social) Abertura à mudança (intrínseco) Instrumental Normativo empowerment, satisfação com a remuneração, práticas de comunicação. conhecimento dos objetivos organizacionais, satisfação com a segurança, empowerment, satisfação com o reconhecimento. Autotranscendência (afetiva) Conservação (extrínseco) Abertura à mudança (intrínseco) Autopromoção (prestígio) É importante destacar: (a) que a dimensão autotranscendência apresentou uma relação negativa com a dimensão instrumental do comprometimento organizacional, e (b) que o fato de abertura à mudança ter tido relação com o comprometimento organizacional afetivo e normativo, deve-se à natureza afetiva comum em ambas as dimensões. Apesar da quantidade dos estudos realizados com os antecedentes do comprometimento organizacional, outros estudos devem ser realizados a fim de investigar os preditores deste construto. Como os comportamentos de comprometimento estão ligados aos interesses, necessidades e motivações de cada indivíduo e os valores estão baseados nas motivações e metas perseguidas pelo indivíduo; o presente estudo abordou os valores relativos ao trabalho como antecedentes do comprometimento organizacional. 33

34 2. VALORES 2.1. Valores Individuais Conceito A expressão valor é originada da palavra latina valore cujo significado é preço, importância, mérito. É importante destacar que o conceito de valor não pode ser confundido com o conceito de atitude. O Quadro 3 apresenta algumas diferenças entre valores e atitudes estabelecidas por Rokeach (1973, citado por Porto, 2004). Quadro 3: Diferenças entre valores e atitudes, segundo Rokeach (1973, citado por Porto, 2004). Valores Atitudes Crença Organização de várias crenças que tem como foco um objeto ou situação Padrão Não possui padrão Menor quantidade Quantidade definida de acordo com as situações ou objetos Posição central na personalidade e no São determinadas a partir dos valores sistema cognitivo Ligados à motivação Menos dinâmicas que os valores Recentemente, Rohan (2000) propôs que o termo atitude fosse utilizado somente para avaliação de entidades específicas e que o termo valor fosse utilizado para se referir a uma direção trans-situacional abstrata. Rokeach (1981) apresentou três significados distintos de valor: (1) como conceito sociológico, um objeto natural que adquire um significado social; (2) como objeto que ativa o valor, tem valência; ou (3) como uma disposição da pessoa, diferenciando-se da atitude, por estar freqüentemente subjacente a ela. Segundo o autor, os valores associavam-se aos modos de conduta e estados finais da existência do indivíduo, que uma vez internalizados, tornariam consciente 34

35 ou inconscientemente, um padrão ou critério para guiar a ação, para desenvolver e manter as atitudes em relação a objetos e situações relevantes, para julgar o indivíduo, os outros e para se comportar com outros (Rokeach, 1981). O que distingue um valor de outro no sistema de prioridades axiológicas é a motivação que o valor expressa. Todo indivíduo é motivado a partir de necessidades básicas à existência humana: como organismos biológicos, de ação social coordenada e de sobrevivência e bem-estar dos grupos. Os valores dos indivíduos foram abordados no presente estudo como representações cognitivas ligadas à emoção e às crenças, importantes no intuito de motivar o indivíduo a uma ação adequada e servindo como critérios na avaliação de ações, de pessoas e de eventos, ordenados em um sistema de prioridades axiológicas, as quais caracterizam o indivíduo Estrutura A tipologia dos valores proposta por Rokeach (1973, citado por Pereira, Goiás, Camino & Costa, 2005) serviu de base para a maioria das pesquisas sobre valores nos anos 80. Essa tipologia possuía duas características importantes: (1) o conhecimento sobre as formas de comportamento e as finalidades das ações e (2) a distinção entre valores instrumentais (meios utilizados para alcançar as preferências individuais) e terminais (as próprias preferências). Schwartz e Bilsky (1987) definiram valores como crenças sobre os comportamentos, ou estados de existência, que transcendem situações específicas, guiando a seleção ou avaliação de eventos, ordenados por sua importância. Essa definição apresenta a idéia de Rokeach (1981) sobre a classificação dos valores como: instrumental (modos de conduta) e terminal (estados de existência), de acordo com as metas a serem atingidas. 35

36 Em 1992, Schwartz unindo a desejabilidade social dos valores com as características da teoria de Rokeach (1973, citado por Pereira et al., 2005) formulou a teoria dos tipos motivacionais, também conhecida como teoria universal dos valores. Para Schwartz (1992), todos os valores que as pessoas possuem estão a serviço de 10 tipos motivacionais poder, realização, hedonismo, estimulação, autodeterminação, universalismo, benevolência, tradição, conformidade e segurança. Figura 1: continuum motivacional dos 10 tipos motivacionais de valores de Schwartz (1992). A Figura 1 demonstra a tipologia proposta por Schwartz (1992), bem como a estrutura dinâmica de relações entre os tipos motivacionais. Quanto mais próximos dois tipos motivacionais estão, em qualquer uma das direções ao redor do círculo, mais semelhantes são suas motivações subjacentes; quanto mais distantes, mais antagônicos são suas motivações subjacentes. Para avaliar empiricamente a teoria dos tipos motivacionais de valores, Schwartz (1992) desenvolveu um instrumento de mensuração de valores conhecido como Inventário de Valores de Schwartz (IVS). 36

37 A primeira versão do IVS apresentava uma lista de 56 valores. Posteriormente, essa escala foi revisada, sendo excluído o item desprendimento, que era freqüentemente mal interpretado e adicionados os itens auto-indulgência e privacidade. Os itens de valores dessa escala foram divididos em duas listas uma contendo itens que descrevem objetivos potencialmente desejáveis em forma de substantivos e outra contendo itens que descrevem maneiras potencialmente desejáveis de agir em forma de adjetivos. Desta forma o IVS seguiu a idéia de Rokeach (1973, citado por Pereira et al., 2005), porém sem fazer uma distinção significativa entre valores terminais e valores instrumentais. Schwartz (2005b) verificou empiricamente em 67 países com amostras de professores e estudantes, a estrutura dos valores humanos. Para a verificação, foi utilizado o Inventário de Valores de Schwartz IVS, composto por 57 itens. Ao responderem o IVS, os sujeitos indicavam a importância de cada item de valor como um princípio orientador da minha vida em uma escala tipo Likert com 7 pontos, onde 6 muito importante, 5 e 4 não rotulados, 3 importante, 2 e 1 não rotulados, 0 não importante. Era solicitado aos respondentes que, antes de iniciar as avaliações de cada valor, lessem todos os valores e escolhessem aqueles que fossem de suprema importância (7) e aqueles que fossem opostos aos seus valores (-1). As amostras de cada país foram analisadas individualmente para verificar se a convergência dos resultados individuais mostrava a presença de uma estrutura universal de valores. A verificação foi feita utilizando-se o SSA Smalest Space Analysis (análise de distâncias mínimas). Os resultados das análises apontaram uma estrutura com dez tipos motivacionais de valores, formando um continuum, conforme mostra a Figura 1. 37

38 Nessa estrutura circular, percebe-se que os tipos motivacionais de valores: tradição e conformidade, situam-se em uma mesma fatia; isso ocorre porque ambos os tipos motivacionais compartilham meta motivacional semelhante: a subordinação do indivíduo em favor das expectativas socialmente impostas. Sendo a subordinação em tradição à religião, à cultura, aos objetos abstratos e em conformidade às pessoas com as quais o indivíduo se relaciona freqüentemente, ao seu grupo primário. Essa teoria propõe ainda, que os dez tipos motivacionais de valores podem ser agrupados em dimensões bipolares de ordem superior, são elas: autotranscendência (universalismo e benevolência) X autopromoção (poder e realização) e conservação (conformidade, tradição e segurança) X abertura à mudança (autodeterminação, estimulação e hedonismo). Schwartz (1992) estabeleceu que qualquer valor do ser humano pode ser classificado de acordo com o objeto motivacional que ele expressa; e verificou, empiricamente, que a sua teoria se aplica a quaisquer culturas. Essa estrutura é considerada universal, (1) foi encontrada uma mesma dinâmica circular em diferentes culturas pesquisadas e as análises SSA de quase todas as amostras demonstraram que cada tipo motivacional, adjacente a outro tipo motivacional, compartilha conteúdo motivacional congruente e se opõe aos tipos com conteúdo motivacional conflitante e (2) mesmo quando uma cultura apresenta valor(es) não contemplado(s) no IVS, este(s) será(serão) localizado(s) na estrutura, após análise de dados. A teoria de valores de Schwartz (1992), demonstrou que a distinção entre instrumental e terminal, proposta por Rokeach (1981), não afeta a forma como as pessoas organizam seus valores e, portanto, não são relevantes para sua definição. 38

39 O Quadro 4 apresenta os dez tipos motivacionais de valores propostos por Schwartz (1992) com suas metas, e a relação dos tipos motivacionais de valores com as necessidades básicas à existência humana. Quadro 4: Relação entre os tipos motivacionais de valor, suas metas e as necessidades básicas à existência humana. Tipo Motivacional de Valor Metas Necessidades básicas à existência humana Poder Status social e prestígio, Ação social e Grupos controle ou domínio sobre as pessoas e recursos Realização Sucesso pessoal por meio Ação social e Grupos de demonstração de competência de acordo com padrão social Hedonismo Prazer e gratificação Biológica sensual para si mesmo Estimulação Excitação, novidade e Biológica e Ação social desafio na vida Autodeterminação Pensamento e ação Biológica e Ação social independentes: escolhendo, criando, explorando Universalismo Compreensão, apreciação, Ação social e Biológica tolerância e proteção para o bem estar de todas as pessoas e da natureza Benevolência Preservação e promoção do bem estar das pessoas com Biológica, Ação social e Grupos quem se tem freqüente contato pessoal Tradição Respeito, compromisso e Grupos aceitação dos costumes e idéias que a cultura tradicional ou religião fornecem Conformidade Restrição de ações, inclinações e impulsos propensos a transtornar ou prejudicar outros e violar as expectativas ou normas sociais Ação social e Grupos Segurança Segurança, harmonia e estabilidade da sociedade, dos relacionamentos e do self Biológica, Ação social e Grupos 39

40 Ao estudar os valores dos indivíduos, analisam-se suas motivações, ou melhor, as metas por eles perseguidas. Nas pesquisas que utilizaram a estrutura universal de valores de Schwartz (1992) foi verificado que os indivíduos são altamente influenciados pelos tipos motivacionais de valores julgados mais importantes, reforçando a relação entre os valores e os comportamentos (Pato, 2004; Tamayo, Lima, Marques & Martins, 2001b; Tamayo, 2005) Valores Relativos ao Trabalho Conceito A estrutura de valores básicos engloba outras estruturas de valores de acordo com o contexto em que se encontra. Valores Básicos Valores Valores Valores Valores Valores de Relativos ao Relativos à Relativos à Relativos à qualquer Trabalho Religião Política Família contexto Figura 2: relação da estrutura geral de valores com as demais estruturas de valores. A Figura 2 ilustra a estrutura dos valores relativos ao trabalho, inserida na estrutura ampla e inclusiva dos valores pessoais básicos. Para cada aspecto da vida o indivíduo apresenta uma estrutura de valores específica, como por exemplo, para o trabalho (Porto & Tamayo, 2003). Os valores relativos ao trabalho são princípios norteadores sobre metas ou recompensas desejáveis, organizadas hierarquicamente, perseguidas pelos indivíduos por meio do trabalho e que guiam suas avaliações sobre os resultados e sobre o 40

41 contexto do trabalho, assim como seus comportamentos no trabalho. Eles têm sido objeto de estudo no campo da psicologia organizacional e do trabalho, bem como na administração de recursos humanos, devido sua influência sobre as atitudes e os estados psicológicos, como satisfação com o trabalho e comprometimento organizacional (Porto & Tamayo, 2003) Estrutura É importante compreender quais são os motivos fundamentais do trabalho para o indivíduo. Super (1957, citado por Porto, 2004) identificou três principais necessidades que podem ser satisfeitas por meio do trabalho: Necessidades de Relações Humanas: necessidade de reconhecimento como ser humano. Necessidades de Trabalho: necessidade de oportunidades de auto-expressão e variedade do trabalho e necessidade de aspectos do contexto em que o trabalho é desempenhado, incluindo, com quem este trabalho é desempenhado. Necessidades de Sustento: necessidade de satisfação com o salário atual e também a segurança no trabalho. Elizur (1984) propôs uma estrutura para os valores relativos ao trabalho com três dimensões: instrumental ou material, cognitiva e afetiva. A primeira relaciona-se com aspectos materiais, tais como salário e condições de trabalho. A segunda relaciona-se com o significado do trabalho e os valores relacionados aos resultados. E, a terceira relaciona-se com auto-estima e reconhecimento pelo desempenho. Ros et al. (1999) analisaram a literatura e identificaram que os modelos anteriores classificaram os valores relativos ao trabalho em três tipos coerentes com as necessidades descritas por Super (1957, citado por Porto, 2004) e com três, dos quatro tipos motivacionais de segunda ordem. No Quadro 5 está apresentada a 41

42 relação dos valores relativos ao trabalho, as necessidades do trabalho e os tipos motivacionais de segunda ordem. Quadro 5: Relação dos tipos de valores relativos ao trabalho segundo Ros et al. (1999), as necessidades do trabalho e os tipos motivacionais de valor de segunda ordem. Valores relativos ao trabalho Necessidade do trabalho Tipos motivacionais de segunda ordem Valores intrínsecos Necessidade de trabalho Abertura à mudança Valores extrínsecos Necessidade de sustento Conservação Valores sociais/afetivos Necessidade de relações humanas Autotranscendência Porém, o tipo motivacional autopromoção não constava como uma dimensão dos valores relativos ao trabalho, apesar de itens como prestígio, influência e poder estarem presentes nos modelos anteriores analisados. Conforme ilustra a Figura 3, Ros et al. (1999) propuseram e validaram a relação das dimensões bipolares de ordem superior da teoria de valores de Schwartz (1992) com as três dimensões propostas por Elizur (1984), caso a dimensão cognitiva fosse dividida em duas sub-dimensões: prestígio e intrínseco. Figura 3: relação entre as dimensões dos valores relativos ao trabalho da estrutura proposta por Elizur (1984), da estrutura proposta por Ros et al. (1999) e dos tipos motivacionais de segunda ordem de Schwartz (1992). 42

43 Esses autores apontaram quatro tipos de valores relativos ao trabalho: Intrínseco: refere-se a metas obtidas pelo conteúdo do próprio trabalho (abertura à mudança). Extrínseco: refere-se a metas obtidas pelos resultados do trabalho (conservação). Social: refere-se a busca de metas relacionais (autotranscendência). Prestígio: refere-se a busca do poder e prestígio por meio do trabalho (autopromoção). A primeira medida para avaliar as prioridades axiológicas relativas ao trabalho no Brasil foi desenvolvida por Borges (1999). Esse instrumento, conhecido como Inventário de Significado do Trabalho IST aplicado e validado em uma amostra de baixa escolaridade é dividido em atributos valorativos (valores do trabalho) e descritivos do trabalho. Os fatores do IST são: exigências sociais; justiça no trabalho; esforço corporal e desumanização; realização pessoal; sobrevivência pessoal e familiar. Porto (2005) encontrou como vantagem no uso do IST a possibilidade de investigação de características da cultura brasileira e de características relativas ao trabalho. Entretanto, o IST não é interessante quando aplicado em um público com escolaridade mais elevada. A pesquisa dos valores relativos ao trabalho não tem o objetivo de revelar os valores básicos do indivíduo, mas de apontar diferenças entre pessoas e culturas que podem surgir quando os valores são expressos em julgamentos e comportamentos do ambiente de trabalho. 43

44 Escala de Valores Relativos ao Trabalho EVT No Brasil, Porto e Tamayo (2003) desenvolveram e validaram uma escala de valores relativos ao trabalho EVT a partir de entrevistas e perguntas abertas realizadas com trabalhadores e estudantes universitários. Participaram das entrevistas 402 trabalhadores (64% mulheres e 59% com nível superior completo), sendo a idade média dos entrevistados de 28,4 anos e a média do tempo de serviço de 9,2 anos. Para validar a EVT, os autores realizaram análise com rotação promax, os resultados da análise indicaram quatro fatores. Foram retidos apenas os itens com carga fatorial superior a 0,40, assim a escala ficou com 45 itens divididos nos quatro fatores: realização no trabalho; relações sociais; prestígio e estabilidade. A EVT confirmou que o modelo proposto por Ros et al. (1999) é pertinente para a realidade brasileira, além de afirmar a relação entre a estrutura de valores relativos ao trabalho e a estrutura de valores gerais, sendo assim denominados: Realização Profissional ou no Trabalho: refere-se à busca de prazer e da realização pessoal e profissional, bem como de independência de pensamento e ação no trabalho por meio da autonomia (abertura à mudança). Estabilidade: refere-se à busca de segurança e ordem na vida por meio do trabalho, possibilitando suprir materialmente as necessidades pessoais (conservação). Relações Sociais: refere-se à busca de relações sociais positivas no trabalho e de contribuição positiva para a sociedade por meio do trabalho (autotranscendência). Prestígio: refere-se à busca de autoridade, sucesso profissional e poder de influência no trabalho (autopromoção). 44

45 2.3. Hipóteses A Figura 4 ilustra as hipóteses desta pesquisa sobre a antecedência dos valores relativos ao trabalho e o comprometimento organizacional. Figura 4: ilustração das hipóteses desta pesquisa. Hipótese 1: Quanto maior o escore em Relações Sociais, maior o escore em Comprometimento Organizacional Afetivo. Hipótese 2: Quanto maior o escore em Prestígio, maior o escore em Comprometimento Organizacional Instrumental. Hipótese 3: Quanto maior o escore em Realização no Trabalho, menor o escore nas três dimensões do Comprometimento Organizacional. Hipótese 4: Quanto maior o escore em Estabilidade, maior o escore em Comprometimento Organizacional Instrumental. Hipótese 5: Quanto maior o escore em Estabilidade, maior o escore em Comprometimento Organizacional Normativo. A primeira hipótese foi fundamentada a partir da idéia de que o indivíduo que possuísse preocupação com o bem-estar das pessoas próximas, ou não, seria o mesmo que desenvolveria uma crença e aceitação dos objetivos e valores de sua 45