Dale Carnegie Training

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1 Dale Carnegie Training Copyright 2015 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Dynamics_Engagement_031015_Portuguese

2 QUAL É O GRAU DE ENGAJAMENTO DOS SEUS COLABORADORES? Um funcionário totalmente engajado é ativamente envolvido e entusiasmado com o seu trabalho. Ele está disposto a superar seu limite, a fim de garantir a satisfação do cliente, e levar a organização ao sucesso. Por outro lado, os funcionários parcialmente engajados fazem o mínimo de esforço e concentram-se apenas naquilo que lhe foi requerido. Não se importam em agregar valor adicional algum ao seu trabalho. O funcionário desengajado apresenta sinais de negatividade no local de trabalho e desmoraliza as conquistas dos outros, potencialmente criando uma atmosfera tóxica no local de trabalho. Funcionários engajados sentem-se diretamente conectados à empresa. São mais produtivos, agem como como se fossem o protagonista da empresa e a probabilidade de procurarem por outro emprego é menor. Hoje em dia, um funcionário engajado é vital e mais relevante que nunca. A Dale Carnegie encarregou a MSW Research em identificar e compreender a dinâmica que rege o engajamento dos funcionários, incluindo desde as dimensões tangíveis, tais como idade, escolaridade, sexo e renda, aos mais intangíveis, tais como fatores emocionais. Para avaliar o nível de engajamento, os entrevistados responderam a duas perguntas: Qual a probabilidade de você recomendar sua empresa, como um local de trabalho, aos seus amigos? Qual a probabilidade de você recomendar a sua empresa, com a finalidade de fazer negócios, aos outros? Funcionários desengajados estão 2.5 mais sujeitos a procurar um outro emprego, por um acréscimo de 5% no salário, que funcionários engajados. A pesquisa feita nos Estados Unidos, englobou gestores e funcionários de diferentes etnias, que trabalham tanto em meio período quanto em período integral, de pequenas e médias empresas ou empresas de grande porte, funcionários públicos e de educação. Em torno de 30% dos entrevistados alegaram estar totalmente engajados, enquanto um pouco mais de 25% responderam estar desengajados.

3 FATORES DEMOGRÁFICOS BÁSICOS QUE AFETAM O ENGAJAMENTO Como é possível uma pessoa ser super dedicada ao trabalho enquanto uma outra ser totalmente desinteressada? Escolher a pessoa certa para o trabalho obviamente é o primeiro passo a se tomar, porém para os funcionários que já trabalham em uma organização, é adequado examinar as variáveis que podem influenciar no grau de engajamento. O estudo revela que o gênero, etnia e raça não afetam o grau de engajamento dos colaboradores. Entretanto, fatores como idade, tempo de serviço, posição dentro da empresa, escolaridade, renda, horas trabalhadas por dia e o tipo de indústria em que trabalham, desempenham um papel significativo. Examinando essas variáveis mais detalhadamente, descobrimos: Idade Setor Período de tempo trabalhado Engajamento Horas Trabalhadas / dia Cargo Grau de escolaridade Renda Jovens funcionários, e aqueles com idade acima dos 50, são mais engajados que funcionários da meia-idade. Isso pode ser atribuído à expectativa de possuir uma nova carreira ou da exuberância da juventude, e do alcance das metas de carreira dos trabalhadores mais velhos. Aqueles entre os anos de idade estão mais sujeitos a experienciar pressões externas devido à vida familiar. No entanto, o desengajamento também se deve ao fato desses funcionários sentirem que já atingiram um patamar em suas carreiras. Medidas necessitam ser tomadas para garantir que um funcionário parcialmente engajado não se torne desengajado, especialmente com todas as influências negativas que possa vir a ter no trabalho e com os colegas. As oportunidades de capacitação e treinamentos, sobretudo direcionadas aos trabalhadores que estão na casa dos 40 anos de idade, devem ser absolutamente consideradas. O período de tempo trabalhado para uma empresa em particular, também afeta o engajamento de um funcionário. Aqueles que estão empregados por no mínimo 3 anos, são mais engajados que recém contratados, principalmente funcionários que estão em seu primeiro ano com a organização e são menos autoconfiantes em relação a suas habilidades e papel na empresa. Contudo, o grau de engajamento ascende após 3 anos da contratação. O grau de engajamento é baixo entre pessoas com mais de 20 anos de serviço na empresa, talvez pelo fato da dificuldade em manter-se motivado após todos esses anos, ou por manter um plano de carreira estagnado.

4 Profissionais no cargo da vice-presidência da empresa, ou acima são os que estão mais engajados, entretanto 47% do grau de engajamento desse grupo é relativamente baixo dado a importância de seus papéis dentro da empresa. A conjuntura econômica e atitude pessimista em relação ao mundo corporativo pode explicar o grau relativamente baixo do engajamento entre os gestores seniores. Surpreendentemente, apenas uma pequena parcela daqueles que possuem um diploma superior (pós-graduados) estão totalmente engajados, comparados àqueles que somente possuem diploma de ensino-médio ou ensino-superior incompleto. Este desprendimento parcial poderia ser atribuído a esses graduados, por terem expectativas ainda a serem alcançadas. Possuir uma renda mais alta é pertinente a ser mais engajado. Porém, enquanto houver um número significante de pessoas ganhando um salário superior a 10 mil reais por mês, e acima dos mais engajados que aqueles que possuem uma remuneração inferior, a renda não será fator determinante. Não é surpresa dizer que os mais desengajados são aqueles profissionais que recebem menos de dez mil ao mês, no entanto há vários fatores que influenciam essa circunstância. Por exemplo, salários inferiores estão associados aos cargos que possuem um alto grau de interação com clientes, que por sua vez estão mais sujeitos a serem desengajados. Não há diferença de nível de engajamento com base nos diferentes níveis salariais dos profissonais parcialmente engajados. Funcionários engajados sentem que possuem uma boa posição na empresa e/ou são bem remunerados em relação a sua experiência, habilidades ou idade. Pessoas que trabalham apenas meio período e que compõe uma parte crescente da força de trabalho, são menos engajados (26%) e mais sujeitos a serem desengajados (29%) que pessoas que trabalham em tempo integral, que compreende 31% dos engajados e 24% dos desengajados. Funcionários que lidam com clientes, ou seja, aqueles em vendas ou atendimento ao cliente, são os que as empresas mais precisam manter engajados. Eles costumam ser os menos bem pagos, porém têm que se empenhar de maneira a aumentar tanto a satisfação dos clientes quanto o faturamento da empresa. O engajamento de colaboradores é muito menor em alguns setores do que em outros. Aqueles que trabalham no governo, com educação e produção estão entre os mais desengajados. E aqueles que trabalham na área da saúde são os mais engajados.

5 DINÂMICA EMOCIONAL Emoções, que que exploramos com maior profundidade no artigo "Condutores Emocionais de Engajamento de Colaboradores", causam um enorme impacto no grau de engajamento de um funcionário. Algumas respostas emocionais são positivas, outras negativas, mas os fatores emocionais negativos têm maior influência. O colaborador totalmente engajado é mais entusiasta, capacitado, feliz, confiante e valorizado. O desengajado acha seu local de trabalho desagradável e se irrita simplesmente por ter que comparecer ao trabalho. DINÂMICA DO LOCAL DE TRABALHO O engajamento positivo é afetado pela satisfação geral com o trabalho, mas o desengajamento é impactado principalmente pela insatisfação com a gestão sênior, embora o desengajado expressa pouca satisfação com qualquer especificidade do seu trabalho. Relações interpessoais, um ambiente de trabalho positivo e um gestor atencioso contribuem para um ambiente de engajamento. DIRECIONANDO O ENGAJAMENTO O engajamento de colaboradores é uma função da interação entre as experiências e as habilidades de um lado e, função e remuneração do outro. Isso leva a uma maior retenção de funcionários, salários mais baixos, maior satisfação do cliente e vendas mais forte. Mas a maioria dos trabalhadores norte-americanos não estão totalmente engajados. As organizações precisam gerenciar o engajamento dos funcionários, assegurando que aqueles que estão engajados mantenham o entusiasmo e aqueles desengajados e parcialmente engajados subam de categoria. A Dale Carnegie adapta os programas para as dinâmicas específicas das empresas, identificando as necessidades nas funções individuais, com base nas experiências pessoais dos colaboradores e combinando objetivos deles com a visão da empresa, a fim de garantir níveis elevados de satisfação e um ambiente de trabalho positivo. Estas percepções fomentam o engajamento, desenvolvendo protagonistas para a sua empresa para garantir melhor atendimento aos clientes, e em última instância o crescimento do seu negócio.