Cada criatura é um rascunho,a ser retocado sem cessar..." Guimarães Rosa

Transcrição

1 Clima organizacional

2 Cada criatura é um rascunho,a ser retocado sem cessar..." Guimarães Rosa

3 Conceitos básicos Clima Organizacional é o potencial de energia disponível para alavancar resultados. Perfil de Clima é o conjunto das percepções das pessoas a respeito das várias dimensões que impactam sua satisfação na empresa como: nível de participação nas decisões, critérios de remuneração, coerência entre ação e discurso, compreensão das mudanças em andamento, e outros.

4 Conceitos básicos Diagnóstico de Clima -demonstra o grau de comprometimento das pessoas; -indica os desperdiçadores de energia interna para chegar aos resultados e orienta os investimentos necessários na gestão de pessoas, identificando prioridades de ação. Gerenciamento do Clima é o investimento permanente na melhoria da percepção que os colaboradores tem do negócio da empresa.

5 Justificativa Para atender bem a um cliente, o funcionário tem de A competência técnica cumpre a etapa do saber. O acesso aos recursos necessários dá conta do poder. Querer fazer depende do ânimo, do entusiasmo, do estado de espírito, enfim, da satisfação das pessoas quando realizam o seu trabalho. O ambiente de trabalho pode motivar ou não as pessoas e comprometer a qualidade no atendimento.

6 Motivação= motivos para a ação os desafios, as perspectivas de desenvolvimento profissional e pessoal, as oportunidades de treinamento, o reconhecimento e a valorização, a integração, o sentimento de utilidade, a empatia com o estilo de liderança vigente, o sentimento de justa remuneração, a segurança no emprego.

7 Temperatura ambiente = Clima organizacional Expectativas e percepções individuais, estratégias organizacionais e componentes estruturais do trabalho, que orientam e determinam o comportamento de seus integrantes. Os funcionários sempre avaliam o equilíbrio entre as contrapartidas que recebem em troca da dedicação e do trabalho que realizam.

8 Quando o grau de insatisfação supera com certa constância o grau de satisfação, o compromisso do profissional se desgasta e pode culminar na ruptura do contrato psicológico de trabalho e a relação formal. Conseqüências: maior incidência de doenças psicossomáticas; elevação dos índices de absenteísmo e despesas médicas, risco de contaminação de equipes de trabalho, comprometimento da produtividade e resultados da empresa.

9 Escala do relacionamento entre funcionários e organizações: motivados : "zona de afeição", satisfeitos: "zona de indiferença", desmotivados: "zona de deserção". Análises sobre clima organizacional permitem avaliar a qualidade do ambiente de trabalho, em um dado momento, a partir da percepção de seus integrantes.

10 Clima e cultura organizacional cultura:pressupostos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, a fim de lidar com problemas de adaptação (externa) e integração (interna). Tais pressupostos são ensinados aos demais membros da organização como a maneira certa de se perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas. Edgard Schein

11 Clima e cultura organizacional Cultura é um lento processo de sedimentação: o que deu certo permanece e vai sendo reproduzido. Elementos da cultura exercem influência sobre a percepção acerca do ambiente. Iniciativas bem-sucedidas para mudar aspectos do ambiente de trabalho podem contribuir para a introdução de novas práticas e valores junto a um grupo, promovendo mudanças culturais.

12 Diagnóstico e análise de clima Ponto de partida: saber o que se espera do estudo. Ideal:resulte em medidas que eliminem os aspectos desfavoráveis, mantenham os favoráveis e comecem tratar aspectos não tenham clareza de opinião. - Etapa preliminar de levantamento de dados secundários e de entrevistas exploratórias com pessoas-chave do ambiente a ser investigado ajudam a definir o escopo da pesquisa e a selecionar as variáveis mais relevantes.

13 Contribuição da análises de clima Indica os pontos fortes e a necessidade de melhorar e mudar. desvenda as causas de problemas e aumenta o grau de compreensão a respeito deles. Orienta políticas da empresa e, em especial, as da área de RH.

14 RH Programas de desenvolvimento profissional podem ser focados em deficiências apontadas pelo conjunto de funcionários. Processos de seleção, transferência e integração podem considerar os requisitos técnicos acrescidosao conjunto de habilidades e competências, necessário para a convivência produtiva no ambiente de trabalho. Avaliações de desempenho e política de premiações podem ser mais coerentes com as expectativas dos funcionários, cumprindo o papel de lançarem novos desafios e perspectivas de crescimento profissional.

15 Gestão do clima O fato de estudos de clima terem como destino certo a gestão de pessoas não significa que melhorar o ambiente de trabalho seja responsabilidade exclusiva dos gestores de RH. Conhecer o grau de satisfação dos funcionários constitui um elemento crítico do papel gerencial. O gerenciamento do clima organizacional implica acompanhar a percepção dos funcionários e avaliar o tratamento de suas expectativas na organização. A partir daí, desencadeiam-se ações específicas para trabalhar os fatores de insatisfação

16 COMO CONDUZIR PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL Realização de entrevistas ou aplicação de questionários a partir de formulários pré-elaborados. o respondente deve fornecer dados que o qualifiquem, a fim de que suas características possam ser utilizadas nas tabulações e permitam uma análise segmentada dos resultados. Variáveis para estratificar a amostra: idade, sexo, atividade, formação, cargo, tempo de empresa, área de atuação, nível hierárquico e região geográfica.

17 Dimensões para investigações sobre clima: Psicológica: comprometimento, criatividade, recompensa, sentimento de valorização profissional e pessoal, personalismo, individualismo, status e sociabilidade. Informal: grupos de interesse, formadores de opinião e focos de resistência a mudanças>

18 Organizacional: natureza do trabalho realizado, grau de identificação com o produto e objetivos da organização, grau de conhecimento das referências estratégicas (missão, visão, objetivos) e organizacionais (processos de trabalho e de funcionamento), modelo de decisão, relacionamento entre diferentes áreas funcionais, modelo de comunicação, troca de experiências, estilo de liderança, política de recursos humanos:salário, benefícios, carreira e desenvolvimento, condições de trabalho:condições físicas, instrumentos, equipamentos e suporte necessário para realizar o trabalho.