A flecha invertida. Gestão do Desempenho como critério de avaliação da liderança

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1 A flecha invertida Introdução Um dos objetivos da gestão do desempenho é alinhar a gestão estratégica de pessoas, os objetivos organizacionais e as expectativas pessoais. Gerenciar o desempenho das pessoas compreende valorizar e reconhecer os subordinados, tendo como referência as competências, habilidades e atitudes, além do contexto organizacional em que a pessoa está inserida. Como a gestão do desempenho pode influenciar na cultura organizacional? A gestão do desempenho pode favorecer a liderança? É possível a gestão do desempenho ser um fator motivacional aos empregados? É sobre isso que iremos esclarecer melhor aqui. Acompanhe-nos e bons estudos! Ao final desta aula, você será capaz de: identificar e avaliar a cultura organizacional que permeia a Gestão do Desempenho; entender o impacto motivacional do processo; pontuar a competência da liderança na Gestão do Desempenho. Gestão do Desempenho como critério de avaliação da liderança Sabemos que a competência compreende as habilidades requeridas para o profissional desenvolver uma função específica na organização. Por isso, o tema tem relação direta com a gestão do desempenho (GD). Segundo Bitencourt e Barbosa (2010, p. 185) (...) a competência pode ser analisada sob o prisma da competência técnica e da competência interpessoal, ambas fundamentais para o desenvolvimento do ser humano. Deste modo, nos critérios de avaliação da liderança, a GD deve abranger aspectos que envolvam conhecimentos técnicos, habilidades e comportamentos esperados no exercício da função. Então, é fundamental que o líder tenha disposição para aplicar o conhecimento à prática da gestão, ou seja, aprender a aprender. Por quê? Pois é por meio da vivência prática na gestão e das experiências que são desenvolvidas as habilidades de liderança. Em outras palavras: é na prática do trabalho que se constrói o profissionalismo. Por esta razão, a GD da organização, no que se refere às competências da liderança, deve avaliar aspectos como: as experiências do profissional, a formação, competências técnicas, as habilidades, os comportamentos, as atitudes (agir), os pontos fortes e fracos, o relacionamento interpessoal e as competências organizacionais, entre outros aspectos relevantes para a organização, conforme demonstra a figura a seguir

2 Figura 1 - Competências de liderança em avaliação Fonte: Elaborada pelo autor, 2018 Deste modo, para existir na cultura organizacional a prática do exercício da liderança, é fundamental o autodesenvolvimento. Por isso, ressaltamos a necessidade do profissional buscar o aprendizado contínuo, estar aberto às mudanças, ter clareza de seus valores e o propósito de seu trabalho, expandir suas habilidades técnicas e comportamentais, a fim de alcançar os objetivos propostos e motivar a equipe a alcançar suas metas. Portanto, o autodesenvolvimento estimula o crescimento individual do líder, pela responsabilidade que a pessoa tem de iniciar o seu próprio desenvolvimento. FIQUE ATENTO As organizações devem incentivar o autodesenvolvimento e, em paralelo, oferecer capacitações às lideranças, promovendo treinamentos e desenvolvimento gerencial, a fim de fortalecer as habilidades da liderança dos profissionais. Desta forma, percebemos que as habilidades de liderança são desenvolvidas. Assim, para que a GD cumpra seu papel estratégico na organização, além de ter critérios de avaliação da liderança, é fundamental que os líderes conheçam os objetivos e as metas organizacionais, tenham um profundo entendimento das políticas e procedimentos internos de RH, clareza das exigências quanto ao seu desempenho e, principalmente, recebam incentivo ao autodesenvolvimento, treinamento gerencial e estímulo ao aprendizado contínuo

3 A gestão do desempenho como fator motivacional Além de ser um instrumento estratégico para alinhar os objetivos organizacionais à gestão de pessoas, a GD também pode ser considerada como um fator motivacional para todos os níveis hierárquicos da organização. Uma das formas utilizadas pelas organizações é por meio do programa de avaliação de desempenho. Neste aspecto, para o programa servir como fator motivacional aos funcionários, a atuação do gerente é fundamental. Por isso, envolver a participação dos colaboradores contribui para este fim, de forma que haja clareza nos papéis e nas responsabilidades individuais, além do resultado esperado pela organização. Uma das abordagens da avaliação de desempenho tem como foco o desenvolvimento e a aprendizagem, promovendo o crescimento pessoal do profissional na organização. Deste modo, o fator motivacional compreende (NASSIF, 2008): identificar e desenvolver os pontos fortes do funcionário; oferecer suporte para superar os dificuldades apontadas; promover um ambiente saudável entre colegas e a liderança; promover treinamentos adequados; alinhar as necessidades individuais às da empresa; promover a comunicação entre líder e liderado; identificar as responsabilidades e os papéis individuais, observando as atitudes e o comportamento. SAIBA MAIS Na matéria Saiba a importância da avaliação de desempenho, o SEBRAE apresenta vantagens deste importante instrumento para a gestão de pessoas. Confira: < /sites/portalsebrae/artigos/tipos-de-avaliacao-de-desempenho, bab3438af1c92410vgnvcm100000b272010arcrd> Além da avaliação de desempenho, outro instrumento que contribui como fator motivacional na GD é a autoavaliação. Desta forma, quando o subordinado faz uma autoavaliação, ele tem a oportunidade de refletir sobre suas realizações, o seu desempenho, atitudes e comportamentos. Ao fazer a autoavaliação, o subordinado é estimulado a colocar-se no lugar do líder, sendo esta uma forma de empatia, além de compreender os critérios adotados para a avaliação

4 Figura 2 - Fatores que influenciam no desempenho profissional Fonte: Snell e Bohlander, 2010, p. 330 Portanto, vimos que os instrumentos da GD podem contribuir com a motivação profissional, gerar crescimento na empresa, identificar a necessidade de treinamento e/ou desenvolvimento em competências técnicas e comportamentais, assumir novos desafios; ter o reconhecimento do trabalho, entre outros aspectos identificados pelo gerente. Gestão do Desempenho como medida da cultura organizacional Segundo Cavedon (2010, p. 325), a cultura organizacional pode ser compreendida como [...] uma construção social, porém não responde às interferências que se faça numa relação de causa-efeito. Esta perspectiva leva em consideração as interações das pessoas, os comportamentos manifestados, o modo de vestir-se, os valores expressados pelas atitudes das pessoas, o layout do ambiente, entre outros aspectos que influenciam nessa construção. É por esse motivo que a cultura organizacional reflete o conjunto de valores e costumes que formam a identidade da organização. No contexto da cultura organizacional, quando implementada na organização, a GD tende a influenciar no comportamento e na conduta das pessoas ao longo do tempo. As mudanças organizacionais promovidas passam a ser sentidas pelos empregados, a medida em que as pessoas vivenciam o impacto dessas mudanças. Portanto, percebe-se que ao fazer parte dessas mudanças, a GD tende a influenciar a cultura organizacional. FIQUE ATENTO A liderança tem papel relevante na cultura organizacional, principalmente quando as mudanças envolvem toda a organização. Quanto mais os líderes envolvem as pessoas no processo de mudança, melhor será o desenvolvimento das novas rotinas, principalmente, quando há pessoas resistentes. Ao envolver os resistentes na mudança, estas pessoas sentemse valorizadas e podem contribuir de forma significativa no processo. Observe que a cultura organizacional é formada pelos fundadores e líderes da empresa. Desta forma, para que a GD seja consolidada pelo ambiente organizacional, é imprescindível que a liderança promova e desenvolva uma - 4 -

5 cultura de avaliação entre os funcionários. Neste sentido, todos os aspectos que envolvem a cultura da empresa sofrerão influência da GD, conforme demonstra a figura a seguir. Figura 3 - Aspectos que fazem parte da cultura organizacional Fonte: Elaborada pelo autor, baseado em Carvalho, As mudanças ocasionadas pela GD têm repercussão nas políticas de RH, por este motivo, o papel da gestão de pessoas é fundamental para fortalecer a cultura organizacional. Principalmente para esclarecer e orientar os colaboradores, expor os benefícios da GD e suas responsabilidades. EXEMPLO Rafael trabalha há 10 anos em uma empresa de telefonia e, recentemente, foi implementada a GD. Rafael foi bem reativo. Vivia reclamando entre os colegas que antigamente era melhor. Essas reclamações contagiavam os colegas. Em paralelo, o RH fez uma grande campanha interna de clima organizacional. Depois de um ano, Rafael começou a ver os resultados da sua avaliação, passou a ter mais treinamentos e até mudou de função. Rafael passou a ser uma influência positiva, o que impactou também na cultura organizacional entre os colaboradores. Para a GD ter um impacto positivo na cultura organizacional, a empresa deve investir na capacitação da equipe de RH, lideranças e em comunicação. Por quê? Para que os benefícios e o propósito da avaliação sejam alcançados estrategicamente, além de ser um instrumento que possibilite o crescimento pessoal dos empregados dentro da organização

6 Figura 4 - Equipe engajada pelo resultado da Gestão de Desempenho Fonte: Kurhan / Shutterstock Por fim, a cultura organizacional pode contribuir positivamente para a GD consolidar-se na organização. A partir do momento em que os colaboradores vivenciam as experiências, crescem profissionalmente e recebem treinamentos para desenvolver o trabalho, a GD passa a ser uma vantagem competitiva no negócio da organização. Fechamento Aqui você pôde conhecer a relevância das competências da liderança para a gestão do desempenho e como a avaliação de desempenho pode ser um fator motivacional para os funcionários. Além da influência da gestão do desempenho na cultura organizacional. Nesta aula, você teve a oportunidade de: compreender a importância dos critérios de avaliação da liderança na gestão do desempenho; entender como a gestão do desempenho pode ser considerada um fator motivacional aos empregados; conhecer a influência da gestão do desempenho na cultura organizacional. Referências BITENCOURT, C. C.; BARBOSA, A. C. Q. Gestão de Competências: articulando indivíduos, organizações e sociedade. In: BITENCOURT, C. et al. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010, p

7 CARVALHO, S. G. Cultura organizacional como fonte de vantagem competitiva. In: GODOY, A. S. et al. (Org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada nos stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008, p CAVEDON, N. R. Cultura organizacional: gerenciável, homogênea e quantificável? In: BITENCOURT, Claudia; et al. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010, p NASSIF, V. M. J. Gerindo o desempenho. In: GODOY, A. S. et al. (Org.). baseada nos stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008, SEBRAE NACIONAL. Gestão do fator humano: uma visão Saiba a importância de uma avaliação de desempenho. Publicado em: 13/dez/2017. Disponível em: < bab3438af1c92410vgnvcm100000b272010arcrd>. Acesso em: 07/01/2018. SNELL, S.; BOHLANDER, G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage Learning,