Você gostaria de ter um espaço aberto para trocar idéias sobre...

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1 Você gostaria de ter um espaço aberto para trocar idéias sobre... Este bate papo que tivemos foi, na verdade, para inaugurar o Programa Sua carreira; Sua vida profissional; Dicas para o auto-desenvolvimento; Relacionamentos profissionais; Ou qualquer outra coisa assunto que você entender que possamos ajudar? Use esta alternativa!!! Informe-se sobre os plantões mensais de atendimento do e tire suas dúvidas, troque idéias. É um espaço reservado para você conversar com um dos profissionais de RH do Grupo Osteocamp, sobre qualquer um dos assuntos descritos acima. Aproveite, este espaço é seu!!

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3 Modelo de Gestão Grupo Osteocamp Em Recursos Humanos existem vários processos que precisam ser bem estruturados, pois são os pilares que sustentam um dos maiores bens de uma organização......aspessoas!

4 Conceito de Competências Educação / Formação Competências técnicas Competências Comportamentais C H A Conhecimento Habilidade Atitude Saber Saber fazer Querer fazer "Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento". Scott B. Parry

5 Competências Osteocamp Competências estruturais aquelas essenciais para realização da visão e objetivos estratégicos daempresa. Trabalho em Equipe Coopera e contribui para um clima positivo, comprometendo-se com a entrega de resultados, visando os interesses dos colaboradores e da empresa. Negociação Influenciar os colaboradores e clientes de forma positiva, buscando melhores resultados para ambos e parcerias duradouras. Foco em Apropria-se das demandas, garantindo resultados e tomando para si a responsabilidade resultado pela eficiência do processo. Foco no Cliente Parceria sustentável com o cliente (interno/ externo) visando fidelização e geração de valor. Competências de liderança aquelas essenciais para realização da visão e objetivos estratégicos daempresa. Liderança de Equipe Ação Estratégica Inspira, desenvolve, influencia e mobiliza pessoas para atingir os melhores resultados de curto, médio e longo prazo. Antevê as oportunidades e ameaças no negócio, tendências e inovações possibilitando o agir empreendendor.

6 O macro processo Remuneração e Benefícios é responsável por cuidar da valorização adequada dos cargos que compõe a estrutura de cargos e salários de uma empresa e acompanhar as práticas de mercado no que tange remuneração e benefícios, a fim de gerar atratividade e retenção dos profissionais necessários Remuneração - Movimentação de Pessoal para a sustentabilidade de uma organização. A movimentação de pessoal é um dos principais processos que compõe o macro processo de chamado Remuneração e Benefícios. REMUNERAÇÃO & BENEFÍCIOS A Movimentação de Pessoal deve ser entendida como qualquer movimento de cargo, salário, área, contratação ou desligamento que ocorra dentro de algumas das empresas do grupo.

7 Entendendo os tipos de MP possíveis Transferência: mudança de área (centro de custo) ou de cargo de mesmo nível de responsabilidades, não necessariamente envolve reajuste salarial; Enquadramento: reajuste salarial normalmente realizado para equiparar as práticas salariais deumaempresaaumreferênciademercado; Mérito: reajuste salarial realizado considerando a qualidade do desempenho, atingimento de metas e/ ou contribuições significativas que o colaborador realize para a equipe, área ou organização; Promoção: mudança de nível de cargo, assumindo maiores responsabilidades, normalmente envolve reajuste salarial (a menos que o colaborador já esteja avançado na faixa de seu cargo anterior); Alteração nomenclatura de cargo ou funcional: mudança do nome do cargo com o objetivo de readequação as estratégias da empresa e reflexão às expectativas e responsabilidades do cargo; Admissão: contratação de novo profissional, decorrente de uma substituição ou aumento de quadro, por meio de recrutamento externo; Desligamento: rescisão contratual de colaborador.

8 Conhecendo o Método de Gerenciamento de Cargos e Salários atualmente utilizado no Grupo Osteocamp OmétodoescolhidoéumdosmaisutilizadosnasgrandesempresasdoBrasil,seunomeéHay. Este método foi escolhido pois é o que existe de mais moderno na gestão de cargos e salários e o mais compatível com o modelo de gestão por competências, além de nos oferecer a possibilidade de comparar-nos com um universo muito maior de empresas no momento de pesquisas salariais. Atualmente ainda não foi realizada a pesquisa de mercado, porém a tabela salarial, os grupos de cargos, níveis de cargos e faixas salariais já foram organizados de acordo com a MetodologiaHay.Opróximopassoéarevisãodasdescriçõesdecargosdetodasasáreaspara realizarmos as avaliações dos mesmos e analisarmos se estes estão alocados nos níveis corretos dentro da estrutura de cargos e salários do Grupo Osteocamp.

9 Como funciona a Metodologia Hay? A essência da Metodologia está calcada na descrição dos cargos, por isso para uma boa estrutura de Cargos e Salários é importante dedicar-se a descrição dos cargos (posição). A descrição deve conter os processos principais da função ou cargo (entenda como principais como aqueles processos que são a razão daquele cargo existir) respondendo as 3 perguntas: O quefaço?comofaço?eparaquêfaço? Esta lista de processos é avaliada após descrita pelos ocupantes ou superiores dos cargos, sendo analisados: Know How Técnico: profundidade e especificidade do conhecimento Gerencial: habilidade de executar, coordenar, integrar e harmonizar diversas funções Relações Humanas: habilidade de inter-relacionamento pessoal Processo Mental Contexto: Liberdade para pensar Tipo : Complexidade e intensidade do processo mental para geração de soluções. Responsabilidade por Resultados Abrangência: autonomia de atuação Magnitude: resultados financeiros anuais Impacto: efeito produzido pelas decisões da posição

10 Modelo de Descrição de Cargos ANALISTA SISTEMAS (EXEMPLO Descrição Fictícia da Função) Área: Tecnologia da Informação Superior Imediato: Gerente Tec. Informação Superior Mediato:Diretor Administrativo Subordinados diretos: Não há. Objetivo do cargo Analisar e propor soluções de tecnologia da informação que suporte os processos internos da organização de maneira ágil Requisitos do cargo Nível de escolaridade ou experiência: Superior completo, Desejável pós graduação; Formação: Tecnologia Informação, Análise de Sistemas, Engenharias; Informática: Pacote office(domínio como usuário); Experiência: 5 anos como administrador de banco de dados, linguagens de programação, conhecimento em sistemas operacionais de tecnologia da informação, servidores, infra-estrutura de redes, outlook, sistema operacional Windows. Responsabilidades do cargo Análise dos sistema operacional da companhia; Gerar alternativas de melhores recursos para gerenciamento de processos; Analisar e propor soluções de melhoria dos sistemas de rede e infra estrutura; Recomendar as melhores práticas na administração de banco de dados e segurança da informação. Competências estruturais Competência Nível exigido para o cargo Trabalho em equipe (3) Pleno Foco em resultado (3) Pleno Negociação (3) Pleno Foco no cliente (4) Pleno + Competências de liderança Não exigidas para este nível de cargo. Competências técnicas funcionais Competência Nível exigido para o cargo Atenção concentrada (3) Pleno Solução de problemas (3) Pleno Agilidade (3) Pleno Visão sistêmica (3) Pleno

11 Entendendo a Estrutura de Cargos e Salários O resultado da avaliação dos cargos é que irá definir a Estrutura de Cargos e Salários de uma organização. A coerência utilizada é a seguinte: Know how + Processo Mental + Responsabilidade por Resultados = Pontuação Geral do Cargo; Pontuação Geral do Cargo = Posição(grade) na Tabela de Cargos; Posição(grade) na Tabela de Cargos e Salários = Faixa Salarial; Faixa Salarial = 5 posições diferentes, que significam possibilidade de evolução salarial num mesmocargo(80%,90%,100%,110%, 120%); Evolução salarial na faixa = a maturidade no cargo, ou seja a experiência, domínio e qualidade que o ocupante do cargo possui tratando-se de suas responsabilidades.

12 A Tabela Salarial do Grupo Osteocamp GRADES NIVEL CARGO 14 Gerencial 13 Gerencial 12 Gerencial 11 Gerencial 10 Gerencial 9 Gerencial 8 Gerencial 7 6 Especialistas/ Gerencial Especialistas/ Gerencial 5 Especialistas Técnico/ Especialistas Administrativo/ Operacional Administrativo/ Operacional Administrativo/ Operacional TABELA SALARIAL NOVEMBRO CARGOS 80% 90% 100% 110% 120%

13 Quer saber mais sobre o seu cargo? Você pode saber mais sobre o seu cargo e suas possibilidades de crescimento? Você pode conversar com seu gestor e saber qual o grade do seu cargo atual, em qual percentual da faixa vocêestáeatéondepodechegar. Lembrando que os critérios para mérito e promoção são: 1. Possuir no mínimo 1 ano de empresa; 2. Possuir no mínimo 6 meses no cargo atual; 3. Possuir no mínimo 1 ano do último reajuste por mérito e/ou promoção; 4. Ser avaliado, no mínimo como desempenho esperado. Os valores concedidos são variáveis de acordo com a posição do colaborador na faixa conforme tabela abaixo. O resultado do Comitê serve como referência para a análise do gestor. Posiçãona Faixa De 80 a 90% De 91 a 109% Acima de 110% Reajuste aplicável Até 10% Até 8% % até o limite dos 120% Não deixe de falar com seus gestores sobre este assunto, isso pode começar um processo de alinhamento de expectativas e uma aliança importante para apoiar seu desenvolvimento!

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