Engajamento uma via de mão dupla

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Ana Luísa Carmona Leal
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1 Pré-Congresso uma via de mão dupla Agatha Machado Núcleo de Lanakaná

Formação como líder coach pelo ICI, também é facilitadora de grupos e palestrante

2 Psicológa com especialização em Dinâmica dos Grupos pelo SBDG, pós graduada em Administração de RH pela FAAP e MBA em Gestão de RH, pela FIA. Formação como líder coach pelo ICI, também é facilitadora de grupos e palestrante nos temas de engajamento e desenvolvimento de talentos, com mais de 19 anos de experiência em recursos humanos.

3 e Sustentabilidade

5 Sociedade Meio ambiente Cadeia de Fornecedores Segurança e Saúde Administração de Recursos Equilíbrio da Atividade Humana Desenvolvimento Sustentável

6 Crescimento Industrial Estratégia de Negócios Resultados e Performance Produtos Serviços Cadeia de Fornecedores Acúmulo de Capital Desenvolvimento Sustentável

7 Atitudes Intenção Comportamentos Valores Cultura Gestão

8 Sustentabilidade empresarial Gestão Transparente Pessoas Engajadas Resultados Sustentáveis Fonte: Lanakaná Princípios sustentáveis Fonte: Lanakaná

a Liderança Gestor Imediato Equilíbrio entre vida pessoal e profissional Valores Ambiente de

9 Comportamentos do Produtividade Resultados de Negócios Satisfação de Clientes Qualidade Escolha de ficar (turnover) Conexão com a Empresa Marca Oportunidades de Carreira Conexão com a Liderança Gestor Imediato Equilíbrio entre vida pessoal e profissional Valores Ambiente de trabalho Diversidade Liderança Sê nior Reconhecimento Recompensa Desenvolvimento Gestão do Desempenho

10 Empresa = Pessoas CoCriando

12 Comportamentos de

A relevância do Há mais de 20 anos o comportamento de engajamento vem sendo estudado como um dos fatores-chave de aproveitamento do trabalho 170 países são sistematicamente pesquisados quanto ao

13 A relevância do Há mais de 20 anos o comportamento de engajamento vem sendo estudado como um dos fatores-chave de aproveitamento do trabalho 170 países são sistematicamente pesquisados quanto ao engajamento organizacional por diversos estudiosos, organizações e consultorias de capital humano Há estudos comprovando que o aumento do engajamento dos colaboradores infuencia diretamente o ROI. Incremento na receita total de 3% a cada +10pts% Segundo estudos do mercado global, o grau de intervenção no engajamento dos líderes sobe a receita operacional em 29% Organizações com liderança forte, reputação e orientação ao desempenho são as que apresentam melhores resultados de engajamento Nas empresas com alto nível de engajamento, se identificou em estudos que os funcionários são 78%+ produtivos e 48% + rentáveis De acordo com a revista The Economist, 04 em cada 10 colaboradores no mundo não estão engajados Um colaborador desengajado pode custar no lucro anual da empresa U$10 mil

14 Entendendo o

15 Entendendo o engajamento algumas definições na linguagem organizacional 1 estado de envolvimento ou comprometimento emocional e intelectual de um profissional que resulta em mudança no comportamento de forma positiva em relação ao seu trabalho, como contribuir, participar e fazer parte por inteiro daquilo que realiza. 2. o empenho na realização das escolhas absolutamente livres e impreteríveis, por meio das quais o ser humano influencia a si mesmo e o seu mundo de forma prática, estando presente e ativo em sua vida profissional interior e exterior. 3. atitudes de profissionais que trabalham com paixão e têm sentimento de conexão com a empresa. São produtivos, leais, impulsionam a inovação e movem a organização através de críticas construtivas e níveis consistentes de alto desempenho.

Entendendo o desengajamento algumas definições na linguagem organizacional 1 ação ou efeito de desengajar, perder o comprometimento com algo. 2. ausência de presença, falta de presenteísmo.

16 Entendendo o desengajamento algumas definições na linguagem organizacional 1 ação ou efeito de desengajar, perder o comprometimento com algo. 2. ausência de presença, falta de presenteísmo. Muito frequente quando o profissional sente que seus interesses são muito diferentes dos da organização ou grupo para o qual contribui. 3. atitudes de um profissional que frequentemente são negativas com relação ao trabalho e ao empregador e podem ser responsáveis por destruir o valor criado por seus colegas na organização. Não estão psicologicamente comprometidos com a empresa, buscam apenas atingir os objetivos sem ousadia ou riscos, e podem deixar a empresa caso surja outra oportunidade.

satisfação 1. ato ou efeito de satisfazer(-se); contentamento, prazer advindo da realização do que se espera, do que se deseja. 2.

17 Você Sabia? Aplicar uma pesquisa de Clima Organizacional significa identificar o grau de satisfação dos colaboradores com os assuntos que envolvem o seu trabalho. satisfação 1. ato ou efeito de satisfazer(-se); contentamento, prazer advindo da realização do que se espera, do que se deseja. 2. satisfação no trabalho pode ser entendido como um conjunto de sentimentos favoráveis ou desfavoráveis de um funcionário em relação ao seu empregador, que podem ou não impactar no seu resultado produtivo. 3. relacionado a sentimentos, é dependente de estados emocionais, portanto passível de grande variação e mais voltado ao momento presente.

Principais diferenças entre Satisfação e Satisfação.Mede o grau de aprovação da empresa.foco nos indicadores mais baixos.mais relacionado a satisfação de necessidades ou interesses.

18 Principais diferenças entre Satisfação e Satisfação.Mede o grau de aprovação da empresa.foco nos indicadores mais baixos.mais relacionado a satisfação de necessidades ou interesses.relacionado a percepções e sentimentos.mais fácil de ser modificada.mede o grau de compromisso com a empresa.foco nos indicadores mais críticos.mais relacionado ao propósito, valores e crenças.relacionado a comportamentos observáveis.relacionado a mudanças mais profundas

percepção dos colaboradores em relação aos diversos fatores que afetam os níveis de motivação e desempenho; 2.

19 A relação entre Satisfação e 1. é o grau de conexão ou envolvimento entre o empregado e a organização, tanto a nível racional quanto emocional; 2. esta mais relacionado a valores, crenças e a marca; 3. é possível de ser observado, por se tratar de comportamentos. 1. percepção dos colaboradores em relação aos diversos fatores que afetam os níveis de motivação e desempenho; 2. está mais relacionada ao momento presente e é mais passível de ser modificada; 3. é importante ser medida para que se possa entender o engajamento. Satisfação Consultando Stakeholders colaboradores, clientes, fornecedores + Compromisso + Retenção + Presença + Produtividade + Satisfação do Cliente + Receita + Margem Operacional + Retorno ao Acionista + Sustentabilidade

20 Nossa Proposta Cultura do Medindo e agindo na Satisfação e no

21 Medindo a Satisfação e o O que pode ser medido, pode ser melhorado". Peter Drucker Planejamento da Cultura de Pessoas Pensando índices de engajamento e satisfação na agenda de Negócios Criando KPIs de Sucesso e Cronograma de acompanhamento Acompanhando a Execução dos Planos de Ação People-Oriented Culture Cycle para a Pesquisa agenda de Comunicação com Stakeholders Medindo a Satisfação e o - Indicadores Estabelecendo Cronograma e Método de Planos de Ação Analisando e interpretando resultados Relatórios Quantitativos e Qualitativos

22 Medindo a Satisfação e o + Análises dos Resultados, Apresentação Executiva e Recomendações para o pós-pesquisa Plano de Comunicação = da Liderança = Aplicação da Pesquisa = Acompanhamento Respondentes = + Início da Cultura de = Entender objetivos estratégico = O que queremos investigar = Quem queremos investigar = Como vamos investigar = Com quem vamos trabalhar = O que vamos apresentar = Como pretendemos atuar = Como vamos comunicar + Medida Customizada + Plataforma da Pesquisa e Modelos de Relatórios

Líderes individuais vem e vão e a Líderança sobrevive ao tempo.

23 Liderança é mais do que o desenvolvimento do líder. Ela é reflexo de um modelo cultural e está instalada numa organização através de práticas e rituais. Líderes individuais vem e vão e a Líderança sobrevive ao tempo. Uma cultura de liderança ou DNA acontece com o engajamento executivo da organização e com a perseguição obessiva por melhoria e coerência das práticas. As práticas que sustentam o modelo de liderança devem estar alinhadas e coerentes e além disso, buscar excelência na sua disciplina de execução. Revisita a todos os processos de RH, a serviço do DNA.

25 Então, empresa, essa bola é sua! A resposta está na sua cultura.

27 Juntos pelo Obrigada! Rodrigo Henriques, Debora Mello, Agatha Machado

28 Obrigada! Núcleo de Agatha Machado Núcleo de Lanakaná t agatha.machado@lanakana.com Atibaia-SP, 2 de maio de 2017.

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