Realidades: Mundo e Grupos Rotários

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Milton Wagner
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1 Gestão e Mobilização de Pessoas Dia Profissional Rotaract Clubes Distrito 4660 Por Jader Schmidt Gaklik Gestor Estratégico de Negócios e Pessoas 24/02/ Realidades: Mundo e Grupos Rotários Ritmo das mudanças de incremental para descontinuadas; Conflito de lideranças pelo apelo contextual individualista; Choques culturais pela diversidade de ambientes e fatores econômicos; Grupo diferindo de Equipe; Gestões centralizadoras para descentralizadas; Dificuldade de continuísmo, sucessão e transitoriedade entre os grupos. 2 1

Fatores Chaves de Sucesso no ambiente atual RESPOSTAS RÁPIDAS INTIMIDADE (COMPANHEIRISMO) INOVAÇÃO MELHORES EQUIPES EXCELÊNCIA OPERACIONAL COMPORTAMENTO ÉTICO 3 PORQUE AS PESSOAS DÃO ERRADO Uma

2 Fatores Chaves de Sucesso no ambiente atual RESPOSTAS RÁPIDAS INTIMIDADE (COMPANHEIRISMO) INOVAÇÃO MELHORES EQUIPES EXCELÊNCIA OPERACIONAL COMPORTAMENTO ÉTICO 3 PORQUE AS PESSOAS DÃO ERRADO Uma condição pessoal (intrínseca) deficiente; Por divergências entre a sua percepção interna e a forma como é percebido; A eterna busca do conforto e da acomodação; Por manifestar constantes insatisfações; Falta de motivação; Sempre atribuem aos outros os problemas; Problemas de relacionamento interpessoal; Drenadores de energia; Entre outros. 4 2

3 1. O Indivíduo: a necessidade do autoconhecimento Sugestão: testes Pessoais, reflitam sobre seu processo de desenvolvimento quais são seus valores fundamentais seus traços de personalidade mais marcantes estilo de trabalho que mais tem a ver com você 5 Valores: quando agimos de acordo com os nossos valores, nos sentimos mais felizes e satisfeitos, enquanto quando eles são violados nos sentimos incompletos. 6 3

4 Valores 7 Estilos de Trabalho: representam preferências pessoais que refletem em produtividade e satisfação no ambiente profissional. Saiba qual seu grau de compatibilidade com empresas ou funções a partir do autoconhecimento. 8 4

5 Estilos de Trabalho 9 Personalidade: conjunto de traços que permanecem relativamente estáveis ao longo da nossa vida e definem alguns padrões de comportamento. 10 5

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7 2.Equipes: 2.Equipes: a era moderna Gestão por Competências Conjunto de ferramentas que, reunidas, formam uma metodologia de apoio à gestão de pessoas. Competências para Montmollin(1984) Conjunto de saberes, práticas, comportamentos, procedimentos e tipos de raciocínio que se pode acessar em um novo aprendizado. Competências para Gilbert e Parlier(1991) Conjunto de conhecimentos, capacidade de ação e comportamentos estruturados, colocados em disponibilidade de um objetivo ou meta, na busca de resultados. 11 O QUE É COMPETÊNCIA? Palavra chave: COERÊNCIA É O CONJUNTO DE: CONHECIMENTOS, HABILIDADES, EXPERIÊNCIAS, ATITUDES, USADAS E DESENVOLVIDAS PARA O ALCANCE DE RESULTADOS 12 7

8 Oponto comum entre as diversas definições é o reconhecimento das contribuições das pessoas diferenciando os resultados da equipe. Então as pessoas estão em alta? Podemos afirmar que as equipes no pódiumtêm como vantagem competitiva a atenção voltada para a gestão de pessoas. 13 Quando uma equipe é considerada competente? Quando ela apresenta alguns indicadores de desempenho, tais como: Processos de trabalho e de gestão eficazes e integrados; Valor agregado percebido pelos clientes/colaboradores; Administração financeira que permite investimentos em inovação; Oferta permanente de diferencial; Comprometimento e envolvimento dos colaboradores no seu desenvolvimento; Reconhecimento de sua excelência no ambiente interno e externo. 15 8

9 Como os talentos avaliam a reputação de uma equipe? Appeal emocional; Produtos e serviços; Ambiente de trabalho; Reponsabilidade social; Visão e liderança; Performance financeira. 16 Que competências desenvolver? Existem 4 tipos essenciais: MRG Competências de Suporte Essenciais: são a base dos processos internos e garantem a qualidade dos produtos e serviços, da cultura, do clima de trabalho e das práticas de gestão. Básicas (ou genéricas): as que todos os profissionais devem possuir para compor o quadro de uma empresa. Terceirizáveis: as que não estão ligadas ao negócio e podem ser desenvolvidas por parceiros. Competências Estratégicas Diferenciais (ou distintivas): as que são percebidas pelos clientes e que permitem distinguir um empresa de outras. 17 9

10 Começar por onde? Passo a passo para implantação. 1. Mapeamento e definição dos perfis de competência (trabalho que envolve a direção e as pessoas-chave da equipe); 2. Verificação da Situação de cada colaborador em relação ao perfil traçado (nesta fase inicia-se a formação do banco de talentos internos, com base no potencial de cada colaborador); 3. Projetos estratégicos de realinhamento de perfis por meio da capacitação e do desenvolvimento de competências. 4. Definição de estratégias para gerir o desempenho individual e elevar o nível de domínio das equipes; 5. Realinhamento dos planos de carreira e remuneração, adequando-os ao novo modelo de competências. 18 Quais as vantagens? Cada gestor ou coordenador terá melhor autonomia no processo decisório respondendo a questões básicas com subsídios e informações objetivas como: Qual o potencial de cada pessoa da minha equipe? Com quem eu posso contar? Em quem vou investir para assumir funções de responsabilidade? 19 10

Resultados positivos esperados como: Aumento do nível de satisfação dos colaboradores, gerando clima de trabalho mais humano; Retenção dos talentos internos; Identificação de profissionais com

11 Resultados positivos esperados como: Aumento do nível de satisfação dos colaboradores, gerando clima de trabalho mais humano; Retenção dos talentos internos; Identificação de profissionais com potencial para possíveis sucessões; Formação de massa crítica, gerando o desenvolvimento de práticas inovadoras na empresa; Redução significativa nos custos dos programas de capacitação; Obtenção de desempenhos e resultados mais destacados. 20 Dica: Procurem conhecer, pesquisar no mercado o que há de mais adequado às suas equipes e que, ousem mudar e inovar. Mudar para transformar e para sobreviver com sucesso

12 O que assegura o diferencial de uma equipe: Competências Fundamentais; Gestão de Pessoas; Gestão do Conhecimento; Mudanças na Estrutura Organizacional; Inovação; Custo de Manutenção. Medindo o engajamento 22 Medindo o engajamento Vocês deverão perceber o aumento de: O apoio dos colaboradores e a adesão às metas da equipe; A disposição dos envolvidos para desenvolver esforços adicionais para alcançar essas metas; O desejo dos colaboradores de permanecer na equipe; 23 12

Desenvolvimento e Treinamento com levantamento das necessidades; Redução do

24 EQUIPE / TIME Papéis compartilhados de liderança; Responsabilidade

realiza; Produtos de trabalho coletivos; Estimula reuniões com discussões

13 O que usar? Avaliação; Feedback; Oportunidades de Aprendizagem; Job Rotation; Ações de Desenvolvimento e Treinamento com levantamento das necessidades; Redução do quadro (casos extremos). 24 EQUIPE / TIME Papéis compartilhados de liderança; Responsabilidade individual e mútua; Há um propósito específico de equipe que ela mesma realiza; Produtos de trabalho coletivos; Estimula reuniões com discussões abertas e uma atividade dinâmica de resolução de problemas; Mede sua performance de forma direta, ou seja, por meio da avaliação dos seus produtos de trabalho coletivo; 25 Discute, decide e executa trabalho real em conjunto; 13

14 FUNDAMENTOS DO TIME Capacitação Solução de problemas Função/Técnica Interpessoal Responsabilidade Pequeno número de pessoas Mútua Individual Compromisso Metas Específicas Abordagem comum Propósitos significativos 26 Obrigado pela oportunidade! (55)

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