EVOLUÇÃO HISTÓRICA RH

Transcrição

1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA RH Orientador(a) Daciane de Oiveira Siva Livro: As pessoas nas organizações- Feury et.a Modeos de Gestão Ferreira et a.(2006)

2 ERA DA INFORMAÇÃO séc. XXI PESSOAS: COMO PESSOAS ERA INDUSTRIAL séc. XVIII PESSOAS: COMO RECURSOS ERA ARTESANAL até séc. XVII PESSOAS: COMO GENERALISTAS

3 EVOLUÇÃO HISTÓRICA:TEORIAS DAS ADM.

4 EVOLUÇÃO HISTÓRICA:TEORIAS DAS ADM. TEORIA Administração científica - Tayor, Fayo e Ford DE 1890 A 1919 CARACTERÍSTICAS Racionaização das tarefas- estudo dos tempos e movimentos; Visão imitada do trabahador- mero recurso de produção Criação de receitas prontas desconsiderando as singuaridades de cada organização e o ambiente. Abordagem humanística -Eton Mayo, Likert, McGregor, Masow, Barnard DE Eton Mayo- O que foi a experiência em Hawthorne? Estudo sobre o baixo níve de produtividade dos funcionários e constatou que o fator psicoógico afeta a produtividade. Aém disso, detectou-se que entrosamento entre funcionários, condições de trabaho mais iberais e a existência e coaboração com os grupos informais também infuencia a produtividade. Likert- criou a expressão vestir a camisa da empresa ; as decisões devem ser tomadas de forma participativa McGregor- denominou os adeptos do tayorismo-teoria X e os adeptos a teoria humanística- teoria Y Masow- os objetivos das pessoas estão atreados às suas necessidades. Barnard- o esforço cooperativo é a chave do sucesso organizaciona.

5 EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO PERÍODO DE 1890 A 1919 DE ENFOQUE MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO DEPTO PESSOAL MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS A PARTIR DA DÉCADA DE 80 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS ARTICULADO POR COMPETÊNCIA

6 EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO DEPTO PESSOAL Preocupação com o gerenciamento dos custos e produtividade dos funcionários; Os funcionários eram vistos como fator de produção; Controe da mão de obra em reação à execução de tarefas cientificamente ordenadas. GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO Muda o foco de pensar excusivamente na tarefa, nos custos e passa a atuar no comportamento das pessoas; Cabe a empresa promover a motivação das pessoas, e às pessoas, manter-se permanentemente envovidas com os projetos da organização num contrato de submissão à ongo prazo.

7 EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS A gestão de RH deve buscar o mehor encaixe possíve com as poíticas empresariais e os fatores ambientais; A motivação de funcionário só é importante se for condizente com as estratégias da empresa. GESTÃO POR COMPETÊNCIA(CHA) Víncuos mais estreitos entre o desempenho humano e os resutados do negócio da empresa; Era da competitividade exigindo pessoas capazes de utiizar o conhecimento de acordo às situações impostas peo ambiente,ou seja, obter resutados em seu favor e em favor da organização.

8 EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO BRASIL PERÍODO ATÉ 1929 DE Teoria adm. Científica DIAS ATUAIS Teoria sistêmica Teoria comportamenta ENFOQUE NENHUM Registros, controe e qtde de pessoa e foha de pagamento. JURÍDICO TRABALHISTA Criação do departamento pessoa(chefe de pessoa)- objetivos meramente burocráticos, dirigido às exigências egais. TECNICISTA Criação da função de administrador de pessoa: operação de subsistemas de RH(desde a contratação à manutenção do empregado na organização. Preocupação com a eficiência do desempenho. ADMINISTRATIVO Criação da função Gerente de RH Preocupação com a motivação do funcionário como forma de compatibiizar os interesses opostos (empresa x funcionário). União entre supervisor/ gerente e o Gestor de RH para acance dos objetivos organizacionais

9 Funções da Gestão de pessoas Segundo a PROGEP (Programa de Estudos de Gestão de Pessoas) da FEA- USP, os princípios mais reevantes que deverão orientar o modeo de gestão de pessoas figuram 2 diretrizes: Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa; Gestão por competência: avaiar as atitudes, habiidades e conhecimentos das pessoas de forma contínua dentro das organizações, através da apicação das funções de RH. Gestão de Pessoas de agregar de apicar de Recompensar de desenvover de manter de monitorar

10 EXISTEM MODELOS DE GESTÃO PERMANENTES E SOLUÇÕES UNIVERSAIS NA ADMINISTRAÇÃO? Não existe. A evoução ocorrida ao ongo do tempo nos estudos organizacionais revea a necessidade de adequação das proposições apresentadas aos diversos contextos sociais, poíticos e econômicos vivenciados peas organizações.

11 O QUE É GESTÃO DE PESSOAS? É o conjunto de poíticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencia reacionadas com as pessoas, incuindo recrutamento, seeção, treinamento, recompensas e avaiação de desempenho. Idaberto Chiavenato (2004) Trabaho/ criatividade Pessoas Organização Subsistência / Sucesso pessoa DEPENDÊNCIA MÚTUA/ BENEFÍCIOS RECÍPROCOS

12 Avaiação da Contribuição de Gestão de Pessoas INDICADORES: PRODUTIVIDADE n Aumento de Desempenho n Redução de Absenteísmo n Redução de TURNOVER QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO n Aumento de Envovimento no Trabaho n Aumento de Satisfação n Redução de Estresse n Redução de Acidentes e Doenças Profissionais CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO n Redução ou Eiminação do Número de Mutas n Redução ou Eiminação de Custos de Contratos Perdidos n Aumento da Responsabiidade Socia e Reputação Gera

13 Anáise de Cargos Avaiação de Desempenho de Apicação s de GP Panejamento de GP Recrutamento e Seeção de Provisão de Manutenção Administração Saaria Panos de Benefícios Sociais Higiene e Segurança do Trabaho Quaidade de vida Registros Controe de Pessoa Reações Trabahistas e Sindicais Treinamento Desenvovimento de Pessoas de Desenvovimento de Monitoração Bancos de Dados Sistemas de Informações de GP Auditoria de GP

14 Paradoxos Inerentes aos Mútipos Papéis de RH Parceiro Estratégico versus Defensor dos Funcionários Ser ao mesmo tempo A voz dos coaboradores A voz da direção Agentes da Mudança versus Especiaistas Administrativos Equiíbrio entre eficiência e inovação Equiíbrio entre passado e futuro Equiíbrio entre benefícios da ivre atuação com os do controe

15 REFLEXÃO A disposição de mudar é um ponto forte de um profissiona, mesmo que isso signifique merguhar parte da empresa em confusão durante agum tempo. (Jack Wech)