Avaliação de Desempenho

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1 Avaliação de Desempenho Desempenho Humano Ato de executar uma meta, vinculada às condições de QUERER FAZER e SABER FAZER, possibilitando realizações com eficiência e eficácia. Avaliação de Desempenho Instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos,de maneira individual ou em grupo. É uma apreciação sistemática de desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro. Identificar Necessidades de treinamento Definir graus de contribuição para resultados globais Descobrir talentos Programas de promoção e transferência - feedback

2 De quem é a responsabilidade pela avaliação do desempenho? Órgão de RH Chefe Imediato Comissão de Avaliação do Desempenho Colegas Funcionário Colegas Clientes Internos Subordinados Clientes Externos

3 Avaliação de Desempenho(AD) A RESPONSABILIDADE PELA AD: A) GERENTE Desempenho de funcionários e avaliação B) A PRÓPRIA PESSOA Pelo seu próprio desempenho e avaliação C) O INDIVÍDUO E O GERENTE Formulação de objetivos consensuais; Comprometimento pessoal em relação aos objetivos; Negociação sobre os recursos necessários para o alcance dos objetivos; Constante medição e comparação com os objetivos formulados.

4 Avaliação de Desempenho(AD) D) A EQUIPE DE TRABALHO A equipe deve avaliar o desempenho de cada um de seus membros e criar formas para melhorá-lo, definindo objetivos e metas. E) O ÓRGÃO DE RH O RH é responsável e faz a AD de todas as pessoas de modo burocrático. F) A COMISSÃO DE AVALIAÇÃO Formada por pessoas de diversos órgãos ou departamentos.

5 Avaliação de Desempenho(AD) G) AVALIAÇÃO 360 GRAUS É uma avaliação feira de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. Órgão de RH Gerente Comissão de avaliação de desempenho Colegas O próprio indivíduo Colegas Equipe de trabalho

6 Critérios para avaliação do desempenho Habilidades / Capacidades / Necessidades / Traços Comportamentos Metas e Resultados Conhecimento do cargo Conhecimento do negócio Pontualidade Assiduidade Lealdade Honestidade Apresentação pessoal Bom senso Capacidade de realização Compreensão de situações Facilidade de aprender Desempenho da tarefa Espírito de equipe Relacionamento humano Cooperação Criatividade Liderança Hábitos de segurança Responsabilidade Atitude e iniciativa Personalidade Desembaraço Quantidade de trabalho Qualidade do trabalho Atendimento ao cliente Satisfação do cliente Redução de custos Rapidez nas soluções Redução de refugos Ausência de acidentes Manutenção do equipamento Atendimento a prazos Foco em resultados

7 Métodos de Avaliação de Desempenho Método das escalas gráficas Método de escolha forçada Método de pesquisa de campo Método de incidentes críticos Método misto

8 Método: Escalas Gráficas Fatores: Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco Produção (Quantidade de trabalho realizada) Sempre ultrapassa os padrões Às vezes, ultrapassa os padrões Satisfaz os padrões Às vezes, abaixo dos padrões Sempre abaixo dos padrões Qualidade (Esmero no trabalho) Excepcional qualidade no trabalho Superior qualidade no trabalho Qualidade satisfatória Qualidade insatisfatória Péssima qualidade no trabalho Conhecimento do Trabalho (Perícia no trabalho) Conhece todo o trabalho Conhece mais do que necessário Conhece o suficiente Conhece parte do trabalho Conhece pouco o trabalho Cooperação (Relacionamento interpessoal) Compreensão de Situações (capacidade de resolver problemas) Excelente espírito de colaboração Excelente capacidade de intuição Bom espírito de colaboração Boa capacidade de intuição Colabora normalmente Capacidade satisfatória de intuição Colabora pouco Pouca capacidade de intuição Não colabora Nenhuma capacidade de intuição Criatividade (capacidade de inovar) Tem sempre excelentes idéias Quase sempre excelentes idéias Algumas vezes apresenta idéias Raramente apresenta idéias Nunca apresenta idéias Realização (capacidade de fazer) Excelente capacidade de realizar Boa capacidade de realizar Razoável capacidade de realizar Dificuldade em realizar Incapaz de realizar

9 Método: Escalas Gráficas Relaciona uma série de aspectos e suas respectivas escalas de desempenho Muito difundido e utilizado Simplicidade. Inflexível Sujeito à Distorções - Estatístico VANTAGENS MÉTODO DE FÁCIL ENTENDIMENTO E APLICAÇÃO FÁCIL E RÁPIDA CORREÇÃO DESVANTAGENS COMO OS DIVERSOS FATORES PERMITEM DIFERENTES INTERPRETAÇÕES, É NECESSÁRIO USAR FRASES DESCRITIVAS. EFEITO HALO: É A INFLUÊNCIA DE IMPRESSÃO GERAL DO AVALIADO NÃO PERMITE FLEXIBILIDADE AO AVALIADOR

10 Métodos : Avaliação de Desempenho ESCOLHA FORÇADA OS BLOCOS SÃO FORMADOS POR DUAS FRASES DE SIGNIFICADO POSITIVO E DUAS DE SIGNIFICADO NEGATIVO. VANTAGENS PROPOCIONA RESULTADOS CONFIÁVEIS E ISENTOS DE INFLUÊNCIA SUBJETIVAS E PESSOAIS; APICAÇÃO SIMPLES, NÃO EXIGINDO PREPARO. DESVANTAGENS ELABORAÇÃO COMPLEXA; DEIXA O AVALIADOR SEM NOÇÃO DO RESULTADO GERAL DA AVALIAÇÃO.

11 Método de Escolha Forçada ou Frases descritivas O avaliador escolhe frases pré-definidas, em blocos preparados, AS quais possuem um valor numérico. Complexo Não avalia profundamente AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Funcionário Cargo Seção Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em blocos de quatro. Anote um "x" na coluna ao lado, sob o sinal "+"para indicar a frase que melhor define o desempenho do empregado e também o sinal "-"para a frase que menos define seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes. N o + - N o + - Faz apenas o que mandam 01 Tem medo de pedir ajuda 41 Comportamento irrepreensível 02 Mantém seu arquivo sempre 42 em ordem Aceita críticas construtivas 03 Já apresentou queda de produção Não produz quando está sob pressão 04 É Dinâmico 44 Expressa-se com dificuldade 37 É criterioso ao tomar decisões 77 Conhece seu trabalho 38 Precisa ser chamado à atenção 78 regularmente É cuidadoso com as instalações da empresa Aguarda sempre por uma recompensa 39 É rápido É um pouco hostil por natureza 80 43

12 Métodos : Avaliação de Desempenho Método dos Incidentes Críticos Destaca características positivas e negativas Não analisa personalidades Aspectos positivos Aspectos negativos Empreendedor Introspectivo Resultados Positivo Dificuldades e limitações Motivado Sem nível escolar

13 Métodos : Avaliação de Desempenho Método dos Incidentes Críticos Data Item Incidente crítico negativo Data Item Incidente crítico positivo Fator de avaliação: produtividade Item: A=Trabalhou lentamente B= Perdeu tempo no período de trabalho C= Não iniciou sua tarefa prontamente Item: A=Trabalhou rapidamente B= Economizou tempo no expediente de trabalho C= Iniciou lentamente a nova tarefa.

14 Métodos : Avaliação de Desempenho Método Comparativo Comparado com outros colegas ou grupos: compara-se os funcionários dois a dois. Comparação dos empregados quanto A B C D à produtividade: A e B X A e D X C e D X A e C X B e C X B e D X Pontuação

15 Métodos : Avaliação de Desempenho Método de pesquisa de campo É um método com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, através das quais se avalia o desempenho de seus subordinados. Características: AVALIAÇÃO INICIAL Desempenho mais que satisfatório Desempenho satisfatório Desempenho menos que satisfatório ANÁLISE SUPLEMENTAR O funcionário passa a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefe. PLANEJAMENTO: plano de ação que pode envolver: aconselhamento ao funcionário, readaptação, treinamento e desligamento/substituição.

16 Métodos : Avaliação de Desempenho Método de pesquisa de campo VANTAGENS Através do especialista, o gestor torna-se apto para avaliar os funcionários; Avaliação profunda, imparcial e objetiva; É um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho. DESVANTAGENS Custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação; Morosidade no processamento provocada pela entrevista um a um para se avaliar cada funcionário.

17 Método de pesquisa de campo AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Nome: Cargo: Departamento: 1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário? 2. O desempenho foi: Mais do que satisfatório? Satisfatório? Insatisfatório? Avaliação Inicial 3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório? 4. Que motivos podem justificar esse desempenho? 5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário? 6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades? 7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais? Análise Complementar 8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu? 9. Quais foram os resultados? 10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como? Planejamento 11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis? 12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário? 13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário. 14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior? Acompanhamento 15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão? 16. Este desempenho é características do funcionário? 17. O funcionário foi avisado de suas deficiências? 18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?

18 Método Misto

19 Avaliação de Desempenho Benefícios da Avaliação de Desempenho Gestores Conhecer os empregados Propor ações de melhoria Feedback Subordinados Sabe o por que de sua função Conhece expectativas e ações gerenciais Pratica a auto-gestão Organização Avaliar potencial humano

20 Tendência em Avaliação de Desempenho AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS(APPO) Avaliadores e avaliados em conjunto com Feedback em duplo sentido e em tempo real. Gerentes e subordinados se reúnem Formulação conjunto de objetivos consensuais Ação individual do gerente Proporcionar apoio, direção e orientação a recursos Ação individual do subordinado Desempenhar as tarefas Avaliação conjunta do alcance dos objetivos e reciclagem do processo de APO

21 AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS - APPO Sistema democrático, participativo, envolvente e motivador e que proporciona retornos tanto para a organização como para as pessoas envolvidas. ETAPAS 1. Definição de objetivos consensuais; 2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados; 3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para alcance dos objetivos;

22 AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS - APPO 4.O desempenho constitui a estratégia pessoal escolhida pelo indivíduo para alcançar os objetivos pretendidos; 5.Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados; 6. Retroação intensiva e contínua conjunta.

23 Administração de Recursos Humanos Avaliação de Desempenho Problema Vícios de julgamento Subjetividade humana Consciente: Efeito halo: uma característica em detrimento de outras, ou seja, a visão que a empresa terá do funcionário depende do resultado geral da avaliação de desempenho. Inconsciente: Julgar sob impressão Considerar características pessoais irrelevantes Deixar-se levar por características pessoais extra-cargo

24 Administração de Recursos Humanos Avaliação de Desempenho Tendências Indicadores tendem a ser sistêmicos Indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto Avaliação como elemento integrador de RH Avaliação através de processos simples e não estruturados Multifuncionalidade Competência Pessoal Competência Tecnológica Competência Metodológica Competência Social Auto-gerenciamento da Carreira

25 AVALIAÇÃO CRÍTICA: Benefícios da avaliação do desempenho A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas (6): 1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho. 2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas. 3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário. 4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir com eficácia e eficiência (7).

26 As fragilidades da avaliação do desempenho Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são (8): 1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado. 2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho. 3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A ineqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação. 4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado. 5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.

27 Processos de GP: Fatores Críticos de Sucesso: Indicadores: Agregar Pessoas Aplicar Pessoas Recom pensar Pessoas Desenvolver Pessoas Imagem externa da organização Receptividade da organização Flexibilidade organizacional Cultura participativa Espírito de equipe Reconhecimento e confiança Ênfase em metas e objetivos Desafios e oportunidades Aprendizagem organizacional Valor do conhecimento Liderança de lideranças Aumento do capital humano Menor rotatividade Menor absenteísmo Melhor desem penho Maior produtividade Melhor qualidade Satisfação das pessoas Comprometim ento Menor rotatividade Menor absenteísmo Aumento do capital humano Maior produtividade Melhor qualidade Manter Pessoas Clima organizacional Qualidade de vida no trabalho Satisfação das pessoas Cidadania organizacional Comprometim ento Monitorar Pessoas Tecnologia da informação Sistem a de informação gerencial Fluxo informacional Retroação Autonom ia e liberdade Avaliação holística