ADMINISTRAÇÃO GERAL MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Transcrição

1 ADMINISTRAÇÃO GERAL MUDANÇA ORGANIZACIONAL Atualizado em 09/11/2015

2 MUDANÇA ORGANIZACIONAL Mudança organizacional é qualquer alteração significativa, planejada e operacionalizada por pessoal interno ou externo à organização, que tenha o apoio e supervisão da administração superior e atinja, integradamente, os componentes de cunho comportamental, estrutural, tecnológico e estratégico. Dessa forma, pode-se constatar que a mudança engloba o futuro, o desconhecido, causando sensação de incerteza. Cada ação de mudança provoca uma reação que poderá impulsionar mais mudanças, provocando um efeito em cadeia de eventos futuros. Existem duas forças que fazem pressão para que as mudanças aconteçam: forças externas e forças internas. As forças externas são aquelas relativas aos desejos e necessidades dos clientes, à concorrência, mudanças nas leis ou regulamentações e novas tecnologias. As forças internas são relativas à estrutura formal e informal da organização. A estrutura formal engloba desde o sistema de controle de autoridade, até os sistemas de recompensas que influenciam a produtividade e a tomada de decisão. A estrutura informal é representada pelas pessoas, que exercem pressões, a favor ou contra, para melhores condições de trabalho, melhores salários, mais participação nos processos da organização, entre outras manifestações. PROCESSO DE MUDANÇA O processo de mudança compõe-se de quatro fases: percepção; mudança de atitude; mudança de comportamento; fixação do novo comportamento. A fase de percepção é o ponto de partida para qualquer mudança e, está relacionada ao momento de tomada de consciência de que algo não vai bem ou não acontece de acordo com nossas expectativas. A mudança de atitude está relacionada ao descongelamento, ou seja, a pessoa muda e aceita com humildade que não sabe tudo e que comete erros, passando a adotar nova atitude e a compreender e aceitar os comportamentos nos outros. A mudança de comportamento implica na externalização sustentada de algo que já foi decidido, aprendido ou realizado. Esta fase se concretiza com a implementação de ações. E, por último, a fase de fixação do novo comportamento diz respeito à habilidade de aprender a aprender, ou seja, a pessoa perde o medo de mudar. Constata-se, então, que o processo de mudança é uma passagem do hoje para o amanhã, que envolve forças positivas e forças negativas, as quais devem ser identificadas e

3 tratadas adequadamente, permitindo que a mudança se efetive (obs.: independente da quantidade forças negativas e forças positivas, é fundamental que o processo seja executado de forma planejada). Neste sentido, Chiavenato descreve a Teoria do Campo de Forças de Kurt Lewin, refletindo que o comportamento organizacional é resultante da confrontação entre forças impulsionadoras, que promovem mudanças e as forças restritivas, que procuram manter o status quo, evitando qualquer situação de mudança. Assim, enquanto as forças impulsionadoras empurram a organização em determinada direção, as forças de restrição procuram conter, reduzir ou anular as forças de impulso. Assim, pode-se afirmar que um programa de mudança planejada destina-se a criar ou aumentar as forças impulsionadoras de mudanças na organização e, ao mesmo tempo, remover ou enfraquecer as forças restritivas ou de resistências à mudança. Com base na teoria do campo de forças, temos um modelo sequencial do processo de mudança: o descongelamento, a mudança e o recongelamento. O descongelamento implica a diminuição da força dos valores, atitudes ou comportamentos anteriores a partir da percepção de novas experiências ou informações que desafiam aqueles, traduzindo-se numa insatisfação com o estado atual da situação. Esta fase de descongelamento exprime a motivação para a mudança, a qual poderá estar associada a processos de ansiedade que requerem a criação de segurança psicológica como forma de reduzir a resistência para alterar a situação presente. Na segunda fase, mudança ou aprendizado, a organização ou o grupo muda para um novo nível, o que envolve o desenvolvimento de novos valores, atitudes e comportamentos. Esta mudança é um processo sócio-cognitivo, afetivo e comportamental e não se verificará realmente se não existir motivação prévia das pessoas ou dos grupos para adquirir nova informação que permita ver a situação de um modo diferente. Finalmente, o recongelamento consiste na estabilização das mudanças efetuadas, as quais são integradas nos processos operacionais normais da organização ou do grupo, devendo ser reforçado e objeto de nova análise segundo a dinâmica da organização. Esta estabilização é necessária para evitar retrocessos à situação anterior e a sua duração varia consoante o tipo e a especificidade da mudança realizada. RESISTÊNCIA À MUDANÇA

4 Em termos gerais, as mudanças provocam algum efeito sobre as pessoas. A simples expectativa de mudar pode ocasionar atitudes de aceitar, ignorar ou de resistir às transformações. Todas as pessoas que são afetadas pela mudança experimentam algum tipo de tumulto emocional. Assim, mesmo que as mudanças pareçam ser positivas, elas despertam algumas incertezas, levando a reações de indivíduos ou grupos, de forma passiva, agressiva ou aceitação. Daí temos as razões mais comuns pelas quais as pessoas resistem às mudanças: interesse próprio; compreensão errônea e perda de confiança; avaliações diferenciadas; baixa tolerância às mudanças. Com o objetivo de auxiliar a organização a lidar com a mudança influenciando positivamente os indivíduos e grupos envolvidos, foram desenvolvidas estratégias que utilizadas de maneira apropriada podem vencer a resistência à mudança: educação e comunicação; participação e envolvimento; facilitação e apoio; negociação e acordo; manipulação e cooptação; coerção explícita e implícita. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL O foco principal do desenvolvimento organizacional está em mudar as pessoas, a natureza e a qualidade de suas relações de trabalho. Sua ênfase está na mudança da cultura da organização. Em princípio, o DO é uma mudança organizacional planejada. French e Bell definem o desenvolvimento organizacional como um esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas de renovação organizacional, particularmente por meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e da tecnologia das ciências comportamentais, incluindo ação e pesquisa. Eis algumas características do desenvolvimento organizacional: focalização na organização como um todo; orientação sistêmica; agente de mudança; solução de problemas; aprendizagem experiencial; processos de grupo e desenvolvimento de equipes; retroação; orientação contingencial.

5 Embora pareça uma moda passageira, o desenvolvimento organizacional é uma alternativa democrática e participativa muito interessante para a renovação e a revitalização das empresas. Aos autores não referenciados, todos os direitos reservados.