ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS

Transcrição

1 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS 1

2 INTRODUÇÃO ÀS S RELAÇÕES DE INTERCÂMBIO ENTRE PESSOAS E ORGANIZAÇÕES 2

3 FLEXIBILIDADE COMPETIÇÃO MARKET SHARE INOVAÇÃO FUSÕES NOVOS CONHECIMENTOS CLIENTES SATISFEITOS PARCERIAS QUALIDADE DE VIDA FELICIDADE NOVAS QUESTÕES LEGAIS RENTABILIDADE GLOBALIZAÇÃO CUSTOS BAIXOS NOVAS TECNOLOGIAS VELOCIDADE MUDANÇAS CONSTANTES 3

4 Que tipo de organização precisamos desenvolver para dar conta deste cenário? 4

5 A Empresa Flexível 5

6 A ORGANIZAÇÃO FLEXÍVEL Grande Flexibilidade Compromisso com o Indivíduo duo Uso freqüente ente do trabalho em equipe Sólidas competências principais Satisfação com a diversidade Uma identidade comum Funcionários engajados Fronteiras abertas Capacidade e competência para mudar Aprender sempre e rapidamente 6

7 Função RH Visão Histórica 7

8 A EVOLUÇÃO DO RH NAS EMPRESAS Escolas Clássicas Normativo Contratual Relações Humanas Escolas Sociais Gestão dos Recursos Humanos Desenvolvimento de Recursos Humanos Escolas Sistêmicas Desenvolvimento Organizacional 8

9 RH - Fase 1 - NORMATIVO-CONTRATUAL Até O O homem é variável vel dependente da organização; a eficiência reside na sua racionalidade e cientificidade. 9

10 RH - Fase 1 - NORMATIVO-CONTRATUAL TAYLOR... O Homem é variável dependente da organização; Tempos e métodos; Prêmios e Incentivos Econômicos; Conflitos Inadmissíveis; Rígida Escala hierárquica. PAPEL DE RH Assegurar a disciplina e o respeito às normas; Confirmar o poder absoluto de hierarquia e da organização sobre o indivíduo; Integrar de modo passivo; Negação da mudança. INSTRUMENTOS Normas contratuais de trabalho; Regulamentos internos; Prêmios e Incentivos; Pagamentos e contribuições. 10

11 RH - Fase 2 RELAÇÕES HUMANAS Entre 1950 e O O homem é ainda uma variável vel dependente da organização, mas deve ser objeto de atenção ; é necessário cuidar e lubrificar o sistema das relações entre indivíduos duos e ambiente social, uma vez descoberta a importância do fator humano. 11

12 RH - Fase 2 - RELAÇÕES HUMANAS ELTON MAYO... Importância do fator humano; O homem deve ser objeto de atenção; Cuidados com ambiente e relações; Homem ainda objeto dependente da organização; Motivação = Produtividade. PAPEL DE RH Assegurar boas relações com o pessoal; Melhorar o clima sem alterar as normas; Integrar de modo passivo, mas paternalista; Mudança como ajustamento. INSTRUMENTOS Pesquisa de clima; Seleção, testes, psicometria; Descrição de cargos; Treinamento; Revista interna, caixa de sugestões; Gestão do contrato limitada. 12

13 RH - Fase 3 GESTÃO DE RH Entre 1960 e O O homem em determinadas condições, se comporta de uma maneira tal que permite considerar que ele não goste do trabalho e seja fundamentalmente incapaz de ser eficiente (Teoria X) ; mas isto não é a causa de uma organização compartimentalizada,, rígida r e prescritiva, mas o seu efeito. Em outras condições, o homem pode gostar do seu trabalho, ser eficiente e capaz (Teoria Y), o homem é em substância um recurso como todos os recursos, pode ser melhor ou pior utilizado. 13

14 RH - Fase 3 - GESTÃO DE RH MCGREGOR... Importância dos recursos humanos; O homem sujeito ativo que influencia e é influenciado; O homem certo no lugar certo ; Eficiência = Produtividade PAPEL DE RH Otimizar o emprego dos recursos humanos; Melhorar a eficiência; Integrar de modo ativo; Mudança como adaptação. INSTRUMENTOS Avaliação de desempenho; Gestão retributiva baseada no mérito; Formação técnicogerencial; Mobilidade; Medicina do trabalho; Motivação, Participação. 14

15 RH - Fase 4 DESENVOLVIMENTO DE RH Entre A A motivação não nasce do job context (as relações humanas, o ambiente, o status, a hierarquia, a retribuição, todos elementos externos) e sim do job content (a possibilidade de conseguir resultados, o desenvolvimento profissional, a responsabilidade e a autonomia). 15

16 RH - Fase 4 - DESENVOLVIMENTO DE RH HERZBERG, BLAKE A Motivação nasce da autonomia, responsabilidade, desenvolvimento... Organização: instrumento flexível em função dos objetivos; Desenvolvimento dos recursos humanos; Eficácia PAPEL DE RH Assegurar o desenvolvimento dos recursos humanos; Integrar as variáveis organizacionais com as variáveis humanas; Melhorar a eficácia; Gerir permanentemente os conflitos; Mudança social INSTRUMENTOS Análise organiz.; Sistema informativo; Job enrichment e Job enlargement; Planos de desenv. de carreira e de rotatividade; Avaliação de potencial; Formação generalizada. 16

17 RH - Fase 5 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Dias atuais... Não existe um caminho ótimo para a solução dos diferentes problemas organizacionais e na gestão das variáveis veis sociais, mas a eficácia cia do conjunto depende do nível n de coerência, respeito aos objetivos e às estratégias empresariais. 17

18 RH - Fase 5 - DESENV. ORGANIZACIONAL ANSOFF, TRIST.. Organização: sistema sócio-organizacional, interdependente e aberto; Estratégias, Estrutura, Operações, Retribuição, Comportamentos, com relação circular; Eficácia depende do grau de coerência das variáveis. PAPEL DE RH Promover o desenv. Org. em coerência com as estratégias; Melhorar a coerência do sistema; Responsabilizar os vários atores da org.; Favorecer a gestão construtiva do conflito; Mudança planejada. INSTRUMENTOS Análise de negócio, estratégia, estrutura, homens; Desenvolvimento organizacional; Formação atrelada às estratégias; Planejamento global dos RH; Utilização das metodologias como meio e não como fim. 18

19 CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários v aspectos, como a cultura existente em cada organização, a estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis veis importantes. 19

20 ALGUMAS DEFINIÇÕES: É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo treinamento, recompensas, e avaliação de desempenho. Gary Dessler É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia cia dos funcionários e das organizações. ões. George Milkovich 20

21 OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS X INDIVIDUAIS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS Sobrevivência Crescimento sustentado Lucratividade Produtividade Qualidade nos produtos / serviços Redução de custos Participação no mercado Novos mercados Novos clientes Competitividade Imagem no mercado OBJETIVOS INDIVIDUAIS Melhores salários Melhores benefícios Estabilidade no emprego Segurança no trabalho Qualidade de vida no trabalho Satisfação no trabalho Consideração e respeito Oportunidade de crescimento Liberdade para trabalhar Liderança liberal Orgulho da organização 21

22 CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO A ORGANIZAÇÃO DEVE TRATAR SEUS FUNCIONÁRIOS COMO RECURSOS ORGANIZACIONAIS? Elas devem ser administradas através das diretrizes básicas da Administração de Empresas (planejamento, organização, direção e controle, de suas atividades). Elas não são vistas como parte integrante dos objetivos estratégicos organizacionais e sim apenas como parte do patrimônio físico na contabilidade da organização. 22

23 CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO PARCEIROS DO NEGÓCIO? Elas devem ser visualizadas como entidades (pessoas) fornecedoras de seus conhecimentos, habilidades e atitudes capazes de aumentar a inteligência da organização rumo aos seus objetivos organizacionais. Aqui, eles são visualizados como capital intelectual da organização, sendo entendidos como parceiros do negócio e não mais como simples empregados. 23

24 Empregados isolados no cargo Horário rigidamente estabelecido Preocupação com normas e regras Subordinação ao chefe Fidelidade à organização Dependência da chefia Alienação à organização Ênfase na especialização Executadoras de tarefas ênfase nas destrezas manuais Mão-de-obra AS PESSOAS COMO RECURSOS X PARCEIRAS DA ORGANIZAÇÃO Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiras Colaboradores agrupados em equipes Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com resultados Atendimento e satisfação do cliente Vinculação à missão e visão Interdependência com colegas e equipes Participação e comprometimento Ênfase na ética e responsabilidade Fornecedoras de atividades Ênfase o conhecimento Inteligência e talento 24

25 ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS As pessoas como seres humanos As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais As pessoas como parceiros da organização 25

26 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Proporcionar competitividade à organização. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Administrar e impulsionar a mudança Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 26

27 OS PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE PESSOAS Agregar Pessoas Aplicar Pessoas Recompensar Pessoas Desenvolver Pessoas Manter Pessoas Monitorar Pessoas. Recrutamento & Seleção. Orientar Pessoas. Modelagem do trabalho. Remuneração. Benefícios. Incentivos. Treinamento. Desenvolvimento. Aprendizagem. Higiene & Segurança. Qualidade de Vida. Banco de Dados. Sistema de Informações Gerenciais. Avaliação de Desempenho. Relações com Sindicato 27

28 OS PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS Leis e Regulamentos Sindicatos Condições Econômicas Competitividade Condições Sociais e Culturais INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS Missão organizacional Visão, objetivos e estratégia Cultura Organizacional Natureza das tarefas Estilo de Liderança 6 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS Práticas éticas e socialmente responsáveis Produtos e Serviços competitivos e de alta qualidade Qualidade de vida no trabalho 28

29 ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF Quem deve gerir as pessoas é seu superior imediato, ou seja, seu gerente, supervisor ou coordenador ele tem responsabilidade linear e direta pela condução de seu subordinado. Para que ele possa desempenhar corretamente esta função ele necessita receber apoio (assessoria / consultoria) da área de gestão de pessoas (função de staff) a respeito das políticas e procedimentos organizacionais. 29

30 ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF COMO AUXILIAR OS GESTORES NA TAREFA DE GERIR SEU PESSOAL E TRAZER RETORNO PARA A ORGANIZAÇÃO? O departamento de gestão de pessoas deve se preocupar com seu envolvimento nas estratégias organizacionais interagindo com o comportamento da organização em um mundo mutável, dinâmico e competitivo. 30

31 PARA REDUZIR OS CONFLITOS ENTRE LINHA E STAFF Demonstrar aos gerentes de linha os benefícios de usar programas de RH. Atribuir responsabilidades por certas decisões de RH exclusivamente aos especialistas de RH. Treinar ambos os lados gerentes de linha e especialistas de RH em como trabalhar juntos e tomar decisões conjuntas. 31

32 STAFF x LINHA NA GESTÃO DE PESSOAS Função de Staff Responsabilidade de Linha Órgão de ARH Gestor de Pessoas Cuidar das políticas de RH Prestar assessoria e suporte Dar consultoria interna de RH Proporcionar serviços de RH Dar orientação de RH Cuidar da estratégia de RH Cuidar da sua equipe de pessoas Tomar decisões sobre subordinados Executar as ações de RH Cumprir metas de RH Alcançar resultados de RH Cuidar da tática e operações 32