Recompensar Pessoas: Cargos e Salários. Professora Daciane de Oliveira

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1 Recompensar Pessoas: Cargos e Salários Professora Daciane de Oliveira

2 Cargos e salários (C&S) R P E R C O U D R U S T O S Relação indivíduo X organização = troca Indivíduo = trabalho Organização = dinheiro e outros benefícios. Assim, cada recurso produtivo tem custo e investimento. A atuação das pessoas é que torna o processo produtivo benéfico. I V O S RN C T RN: Recursos naturais ; C :capital e T: Trabalho = Riqueza ou Mais capital (dividido) Fornecedores Juros investidores Dividendos Salários e encargos

3 Cargos e salários (C&S) QUANTO MAIOR A RECOMPENSA MAIOR O ENGANJAMENTO NO TRABALHO. RECOMPENSA- formas utilizadas pela organização para que as pessoas alcancem seus objetivos. Recompensas organizacionais Financeiras Direta: salários, prêmios e comissões Indireta: Férias, 13º, alimentação, transporte, seguro de vida, auxílio-creche Não financeiras Oportunidades de desenvolvimento Reconhecimento e auto-estima Qualidade de vida Orgulho da empresa e do trabalho

4 Cargos e salários (C&S) Uma das formas de recompensar é a remuneração total. REMUNERAÇÃO TOTAL REMUNERAÇÃO BÁSICA * Salário mensal ou * Salário por hora INCENTIVOS SALARIAIS * Bônus * Participação nos resultados BENEFÍCIOS Seguro de vida Seguro saúde Refeições subsidiadas

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6 COMPONENTES BÁSICOS DA REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO FIXA Salário- definido conforme o valor dos profissionais para a organização, considerando-se política salarial,mercado de trabalho, legislação, condições financeiras da empresa Benefícios- assistência médica, seguro de vida, auxílio-transporte, alimentação, etc. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL Curto prazo- participação nos lucros e resultados, comissionamento de vendas, etc. Longo prazo- participação acionária

7 Cargos e salários (C&S) 1.1 Contextualização.Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos buscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;. A organização deve perceber o salário como função agregada de motivação. (PONTES, 1993); e.a motivação dependerá do significado que cada qual atribui a uma determinada atividade ninguém pode motivar ninguém (BERGAMINI, 1997).

8 Cargos e salários (C&S) Para os colaboradores: SALÁRIO =PODER AQUISITIVO = PADRÃO DE VIDA VOLUME DE DINHEIRO= INDICADOR DE PODER E PRESTÍGIO =SENTIMENTOS DE AUTO-ESTIMA. REMUNERAÇÃO: afeta as pessoas : a nível econômico, social e psicologicamente. Para a empresa: Salário= custo + investimento Custo= parte integrante do custo do produto ou serviço Investimento= aplicação de dinheiro em um fator de produção

9 Cargos e salários (C&S) 1.2 Definições e conceitos * Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004); * Salário: contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido.

10 Cargos e salários (C&S) A proporção dos salários e encargos sociais depende do ramo de atividade: Maior automatização da produção < participação dos salários Menor automatização da produção > participação dos salários. Os salários sempre representam um volume considerável de dinheiro, por isso, as empresas necessitam da ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS

11 Cargos e salários (C&S) O que é administração de salários? Equilíbrio Interno: eqüidade na organização entre os cargos; e Externo: adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho. Estruturas salariais Equilíbrio * Avaliação dos cargos * Classificação dos cargos interno: Equilíbrio externo: * Pesquisa salarial Política de RH da organização Política salarial

12 Métodos tradicionais de avaliação de cargos ENFATIZA: natureza e o conteúdo dos cargos, esquecendo-se das características das pessoas que os ocupam. Não usando métodos estatísticos. MÉTODOS: 1. Não quantitativos 1.1 ESCALONAMENTO : avalia o salário de acordo o cargo. QUANTO MAIOR CARGO> SALÁRIO QUANTO MENOR CARGO< SALÁRIO AUXILIAR DE PESSOAL ASSISTENTE DE PESSOAL ANALISTA DE PESSOAL GERENTE DE PESSOAL Li Ls

13 Métodos de avaliação de cargos 1.2 -MÉTODO DE GRAUS PRÉ-DETERMINADOS: a empresa define cada grau de acordo com cargo. Cargos não qualificados Cargos qualificados Li Ls Li Ls Ls Cargos especializados

14 1.2 -MÉTODO DE GRAUS PRÉ-DETERMINADOS: a empresa cria uma tabela de graus. GRAU I Tarefas repetitivas GRAU II Tarefas complexas GRAU III E ASSIM SUCESSIVAMENTE... Não requer grau escolar nível de graduação Não requer experiência Requer pósgraduação Experiência de 10 anos na função

15 Método Pré-determinado: Régua de avaliação AVALIADORES- COMITÊ CARGOS A B C D CONSENSO Auxiliar de pessoal Grau I Grau I Grau I Grau I Grau I Assistente de pessoal Grau II Grau III Grau II Grau II Grau II Analista de pessoal Grau III Grau VI Grau VI Grau VI Grau VI Supervisor de pessoal Grau VI Grau V Grau V Grau V Grau V Gerente de pessoal Grau VII Grau VI Grau VI Grau VI Grau VI

16 Método de avaliação por pontos Passos Identificação do cargos chaves na empresa Fatores de avaliação Aplicação de percentuais por fator de avaliação: FATOR EXPERIÊNCIA 30% FATOR INSTRUÇÃO 20% FATOR RESPONSABILIDADE 30% FATOR INICIATIVA 10% FATOR SUPERVISÃO 10%

17 Método de avaliação por pontos Definição de graus por fator: FATOR INSTRUÇÃO GRAUS DESCRIÇÃO A O cargo requer 2º grau B O cargo requer 3º grau C O cargo requer pós graduação D O cargo requer mestrado Definição de pontos mínimos e máximos Cálculo via progressão geométrica. DEMAIS DETALHES NO EXERCÍCIO APLICADO EM SALA.

18 POLÍTICA SALARIAL 1- PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS = ANÁLISE INTERNA (CARGOS/ PERFIL DO FUNCIONÁRIO) + 2- PESQUISA SALARIAL 1- CARGOS = AVALIAÇÃO POR PONTO 2- PESQUISA SALARIAL: Questionário a ser preenchido pelas empresas participantes; Visitas e consequente troca de informações (entrevista/ reuniões); Reuniões de associações de empresas ou associações de classe; Internet. 18

19 Questionário de pesquisa salarial 19

20 Tabulação de dados de uma pesquisa de salário 20