Assunto: Gestão ou Administração de cargos

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1 Assunto: Gestão ou Administração de cargos Prof Ms Keilla Lopes Mestre em Administração pela UFBA Especialista em Gestão Empresarial pela UEFS Graduada em Administração pela UEFS

2 De quem é a responsabilidade sobre as constantes remodelagens dos cargos?

3 Resposta: Deve ser um trabalho conjunto, entre: cada pessoa que no momento ocupa o cargo, o superior responsável pelo cargo(gerente) e a área de recursos humanos. Este trabalho é denominado: Gestão ou Administração de cargos.

4 Gestão ou Administração de cargos As organizações devem buscar consistência com a distribuição dos cargos e dos salários (dentro e fora da organização) para evitar qualquer tipo de arbitrariedade. Alem, de manter e atrair talentos para a instituição.

5 Gestão ou Administração de cargos As organizações devem buscar consistência com a distribuição dos cargos e dos salários (dentro e fora da organização) para evitar qualquer tipo de arbitrariedade. Alem, de manter e atrair talentos para a instituição. Que instrumentos podem auxiliar na busca desta consistência?

6 Resposta: A consistência interna é obtida por meio da avaliação e da classificação de cargos. A consistência externa é obtida pela pesquisa salarial que facilita a busca pela equidade salarial. Com essas duas abordagens (interna e externa) a organização pode definir a sua política salarial assegurada de equilíbrio e de consistência(fundamentação). Vejamos em uma forma mais didática:

7 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS A consistência interna é obtida por meio da avaliação e da classificação de cargos. A consistência externa é obtida pela pesquisa salarial. Com essas duas abordagens (interna e externa) a organização pode definir a sua política salarial para assegurar esse duplo equilíbrio e consistência. Estruturas salariais Equilíbrio interno Equilíbrio externo Avaliação de cargos Classificação de cargos Pesquisa salarial

8 Avaliação de cargos A avaliação de cargos é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos. Em resumo, fixa o valor monetário relativo de cada cargo dentro da organização. Quanto cada um vai levar! Inicialmente, para se chegar a Avaliação de cargos utiliza-se de pelo menos dois processos:

9 Para se chegar a Avaliação de cargos utiliza-se de pelo menos dois processos: A descrição do cargo refere-se aos aspectos intrínsecos do cargo (o que fazer, quando fazer, como fazer e porque fazer).são as instruções para o cargo. A análise do cargo remete-se aos aspectos extrínsecos do cargo que são os requisitos impostos pelo cargo a seu ocupante(o que precisa ter para o desempenho do cargo)

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11 No sentido da quadrinha, ser maluco faz parte da Descrição ou da Análise do cargo?

12 Descrições de cargos: Obs: Avaliação de cargos= (descrição+análise do cargos) Processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem o cargo e o que o torna distinto de todos os outros cargos existentes na organização (o que fazer). Detalhamento das atribuições ou das tarefas do cargo (o que fazer), a periodicidades da execução (quando faz), os métodos empregados para execução das tarefas(como fazer), os objetivos do cargo (por que faz) e a posição do cargo no organograma (para quem faz). Em suma, são as instruções para o cargo ou um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades dos envolvidos.

13 Regras e cuidados na descrição do cargo Descrição clara e objetiva Obs: Avaliação de cargos= (descrição+análise dos cargos) Descrição é para o cargo e não para o ocupante. Impessoalidade (sempre nas terceiras pessoas do presente indicativo ou no infinitivo. Ex: executa, executam ou executar. Em caso de duvidas, pesquisar similaridades ou proximidades na CBO (classificação Brasileira de Ocupações) Exemplo: Arquivo Alocar Modelo descrição cargos

14 Análise dos cargos: Obs: Avaliação de cargos= (descrição+análise de cargos) È a verificação comparativa dos requisitos que o cargo impõe ao ocupante ( o que precisa ter para desempenhar o cargo): Requisitos mentais (instrução;experiência;aptidões) Requisitos físicos (esforço físico necessário;concentração visual) Responsabilidades envolvidas (supervisão de pessoas; numerário;documentos;contratos;informações sigilosas) Condições de trabalho (temperaturas;ventilação, iluminação, barulho; riscos do trabalho e horas de atividade ambientes. Exemplo: Arquivo: Alocar Modelo descrição cargos(ii pg)

15 Obs: Avaliação de cargos= (descrição+análise de cargos) Comparação entre a Descrição e a Análise dos cargos: Descrição de cargos = Aspectos intrínsecos :conteúdo, tarefas e deveres. Análise de cargos (especificações) = Aspectos extrínsecos(qualitativos),ou seja, requisitos necessários aos ocupantes do cargo. São características pessoais ou qualidades humanas compatíveis com as especificações do cargo.

16 Métodos de utilizados para os processo de Descrição e Análise de Cargos. Método da observação direta Método de questionário Método de entrevista Métodos mistos

17 Obs: Avaliação de cargos= (descrição+análise de cargos O uso dos resultados dos trabalhos de Descrição e Análise dos cargos são diversos: Nos Recrutamentos e seleções. Na melhor adequação de programas de treinamentos. Avaliações de desempenho Nos projetos de melhorias. Ex. Melhoria do uso da força de trabalho, dos métodos de trabalho e de tempo.

18 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS Estruturas salariais Equilíbrio interno Equilíbrio externo Avaliação de cargos Classificação de cargos Pesquisa salarial

19 Principais Métodos para Avaliação de Cargos Métodos quantitativos Comparação por Fatores Avaliação por Pontos Métodos não-quantitativos Escalonamento de cargos Categorias predeterminadas Obs: Os métodos mais utilizados são os Não-quantitativos pela sua simplicidade, rapidez e baixo custo. Embora, aparentam arbitrariedade (infelizmente). Contudo, apenas aparentam, pois estes métodos, quando feito conforme orientações precisas, são transparentes e transmitem a realidade da organização

20 Principais Métodos para Avaliação de Cargos Métodos não-quantitativos: 1.Escalonamento de cargos: Conhecido também por: Job Ranking, método da comparação simples e método de comparação cargo a cargo È o método mais simples, mais rápido,mais barato e de fácil compreensão pelos funcionários. Porém, diante dos poucos recursos utilizados são, também, os menos discriminativos. Mas, servem, e muito bem, como referência em negociações e, principalmente, são bem aceitos dentro da organização.

21 O processo constitui um gráfico onde em um eixo estão os salários e no outro (baixo) o critério de escalonamento. Obs: Este modelo permite o uso de apenas um critério como referência que deve ser o de maior importância para o cargo na opnião da empresa. Exemplos de critérios: responsabilidade; hierarquia; número de subordinados,etc O processo inicia-se com a escolha de um único critério de escalonamento coloca-se no gráfico alguns cargos (já conhecidos), para servirem de referência, como: o cargo mais complexo e o mais simples. A ordem no gráfico pode ser crescente ou decrescente. Entre os cargos de referência (mínimo de dois), aloca-se os outros cargos.

22 Exemplo de resultado do Método não-quantitativo de Escalonamento de cargos. Obs: avalia o cargo por apenas um critério. Salário Li Lf Nível de responsabilidade

23 Principais Métodos para Avaliação de Cargos Métodos não-quantitativos: 1.Escalonamento de cargos (slide anterior) 2. Categorias predeterminadas: Conhecido, também, por Job Classification ou método de escalonamento simultâneo. Trata-se de uma variação do método de escalonamento de cargos. Inicialmente em quadros e posteriormente no gráfico, os cargos a serem comparados são separados em categorias ou subconjuntos com características similares. Ex: cargos de análise, cargos de supervisão e cargos de execução Cargos não-qualificados(braçais) ;cargos qualificados (administração) e cargos especializados (supervisão). Cargos mensalistas e não mensalistas. As categorias devem ser bem definidas no sentido de responsabilidades, hierarquias, etc. Para evitar contestações, estas categorias podem acompanhar determinações sindicais.

24 Exemplo de Método não-quantitativo de categorias predeterminadas: Cargos não qualificados Cargos qualificados Cargo especializado

25 Principais Métodos para Avaliação de Cargos Métodos quantitativos (valores, R$) 1. Comparação por Fatores: Também, origina do método de escalonamento, mas os cargos são comparados por fatores de avaliação. Os fatores foram inicialmente propostos por Eugene Benge: 1.Requisitos mentais: inteligência, raciocínio, memória e conhecimento especializado(química, engenharia,etc.) 2. Requisitos físicos: esforço físico e condições físicas 3. Habilidades requeridas: experiência 4. Responsabilidades: numerários; documentos;matéria-prima, materiais, máquinas. 5. Condições de trabalho: ventilação, iluminação, barulho; riscos de trabalho e horas de atividade

26 Exemplo de uma avaliação pelo métodos quantitativos de Comparação por Fatores FATORES DE AVALIAÇÃO Caixa Requisitos mentais 3 4 Habilidades 2 3 Requisitos físicos 5 1 Recepcio nista 1 a 5: maior para menor importância no cargo. Cada fator tem um valor financeiro individual ou % do salário. Somado os valores financeiros chega-se ao valor do salário do cargo. Ex. Responsabilidade 1 5 Condições de trabalho 4 2

27 Valor fixo ou percentuais FATORES DE AVALIAÇÃO c r FATORES DE AVALIAÇÃO c r Requisitos mentais 240,00 160,00 Habilidades 320,00 120,00 Requisitos físicos 80,00 200,0 Responsabilidade 400,00 40,00 Requisitos mentais 3 4 Habilidades 2 3 Requisitos físicos 5 1 Responsabilidade 1 5 Condições de trabalho 160,00 80,00 Condições de trabalho 4 2 Total 1200,00 600,0

28 Principais Métodos para Avaliação de Cargos Métodos quantitativos 1.Comparação por Fatores (slide anterior) 2. Avaliação por Pontos: Denominada de método de avaliação por fatores e pontos. Fatores: os cargos são comparados através de fatores que podem ser os mesmo utilizados na comparação por fatores (método anterior). Pontos: são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos (contagem de pontos). É o método mais usado pelas empresas por ser o mais aperfeiçoado dos métodos expostos. A diferença entre a Comparação por fatores e a Avaliação por pontos é que na primeira os fatores ganham, apenas, uma escala de importância(1a5). Na segunda são letras e pontos que somados chega-se ao salário.

29 Principais Métodos para Avaliação de Cargos Os fatores propostos por Eugene Benge e utilizados no Método de Avaliação por fatores E no Método de Avaliação por pontos: 1.Requisitos mentais: inteligência, raciocínio, memória e conhecimento especializado(química, engenharia,etc.) 2. Requisitos físicos: esforço físico e condições físicas 3. Habilidades requeridas: experiência 4. Responsabilidades: numerários; documentos;matéria-prima, materiais, máquinas. 5. Condições de trabalho: ventilação, iluminação, barulho; riscos de trabalho e horas de atividade

30 Método de avaliação por ponto EX: Instrução necessária PONTO A : Apenas o curso de alfabetização 15 B : Curso primário 30 C: Curso ginasial (1º grau) 45 D: Curso colegial(2º grau) 60 E: Curso superior(3º grau) 75

31 Método de avaliação por ponto CARGOS Instrução Experiênci a Iniciativa Total Salário Auxiliar Júnior Grau B Pontos 30 A 25 A ,00 Auxiliar sênior C 45 B 50 B ,00 Escriturário C 45 C 75 C 45 Secretário D 60 C 75 C 45 Desenhista D 60 D 100 C 45 Projetista E 75 D 100 C 45 Encarregad o E 75 E 125 E 60 Supervisor E 75 E 125 E 60

32 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS Estruturas salariais Equilíbrio interno Equilíbrio externo Avaliação de cargos Classificação de cargos Pesquisa salarial

33 Classificação dos cargos Arruma os salários dos cargos com as respectivas faixas salariais em ordem gradativa de valores. A idéia é proporcionar uma distribuição eqüitativa dos salários dentro da organização para eliminar qualquer tipo de arbitrariedade e de forma que possa ser utilizada como base para a estrutura de salários. Geralmente os cargos são classificados em classes, grupos ou faixas de cargos. Estas classes podem ser de diversas formas, como: Pontos 10 a 1000 Níveis de cargos gerente I, gerente II e gerente III Áreas ou setores financeiro, coml e operacional. Profissão engenheiros, administradores e eletricistas. Categorias ou subcategorias: junior, senhor e super senhor. Mista: setor + categorias EXEMPLO: No blog arquivoplanilha de salários

34 Avaliação e Classificação dos cargos A Avaliação e a Classificação dos cargos pode ser complementada por outros procedimentos como negociações com sindicatos.

35 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS Estruturas salariais Equilíbrio interno Equilíbrio externo Avaliação de cargos Classificação de cargos Pesquisa salarial

36 Referências Bibliográficas Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações.8 ed. São Paulo:Atlas,2004. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas o novo papel de Recursos Humanos. São Paulo: Ed. Campos, 1999, Parte II Agregando Pessoas - Capítulos 9,10 e 11. HIPÓLITO, J. A. M., A gestão da administração salarial em ambientes competitivos: análise de uma metodologia para construção de sistemas de remuneração por competências. São Paulo. FEA_USP,2000.Dissertação de mestrado. MARRAS, Jean Pierre. Administração de RH Do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, LIMONGE-FRANÇA,Ana Cristina e vários autores. As pessoas na Organização, São Paulo,Editora Gente SCHEIN, E. H. Replanejamento de cargos e funções. São Paulo:Nobel,1996. Tradução Margarida D Black