RECURSOS HUMANOS PLANEAMENTO DE RH S

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1 RECURSOS HUMANOS Introdução Definição e conceitos

2 Introdução Definição e conceitos Planeamento de rh s?

3 Introdução Definição e conceitos Definição e conceitos Cascio, (1986): O planeamento de RH s é: um esforço para antecipar as necessidades futuras da organização, relativamente ao ambiente e fornecer os RH s para preencher essas necessidades.

4 Definição e conceitos Chiavenato (1999): Planeamento estratégico: consiste em traduzir os objectivos e a estratégia da organização em objectivos e estratégias de RH s... ;... refere-se à maneira como a função de RH s pode contribuir para o alcance dos objectivos organizacionais, ;... deve ser parte integrante do planeamento estratégico da organização. Introdução Definição e conceitos

5 Decisões estratégicas da organização: Tipo de actividades, produtos e serviços característicos da organização; Posicionamento e estratégia da organização no mercado. Incerteza do envolvimento: Modificações políticas, sociais e económicas e respectivos efeitos provocados ao nível de diversas organizações; Impacto da tecnologia, capacidade de produção, marketing e factores competitivos, sobre as organizações; A in(certeza) resultante destes aspectos pode provocar um aumento ou uma redução do número de funcionários, pelo que devem ser consideradas no planeamento de RH s.

6 Características dos cargos a preencher: Os cargos simples são fáceis de preencher no curto prazo, mas os cargos mais especializados e mais técnicos são mais difíceis de preencher, requerendo mais tempo para serem ocupados; Assim, é importante a organização conseguir antecipar e prever os cargos que irão ficar vagos, bem como as fontes onde podem recrutar RH s especializados. Tipo e qualidade da informação p/ previsão: É fundamental para realizar a previsão das necessidades de RH s e entre outros aspectos deve basear-se: Estratégia da organização; Estrutura da organização; Orçamentos; Esquemas de produção (processos de W e fluxo de W ); Análise de cargos; Sistema de informação de RH s, com dados actuais.

7 Prazos de tempo: Os prazos de tempo também afectam o planeamento de RH s, sendo por sua vez determinados pelo envolvimento onde se encontra a organização; Na administração pública desportiva, existe uma maior estabilidade e durabilidade dos planeamentos; Nos clubes pertencentes às ligas profissionais, existe uma grande rotatividade de jogadores, pelo que o planeamento é mais curto. Introdução Definição e conceitos

8 de RH's Previsão de RH s necessários Objectivo: Determinação do número e do tipo de RH s necessários p/ alcançar os objectivos da organização. Técnicas: Modelo agregado de planeamento; Análise de tendências; Estimativas dos gestores; Técnica Delphi. Previsão de RH s disponíveis Objectivo: Determinação do número e do tipo de RH s existentes na organização. Técnicas: Tabelas de pessoal; Análise Markov; Inventários técnicos; Quadros de substituição; Planeamento de carreiras. Equilíbrio entre os RH s necessários e os RH s disponíveis Considerando a escassez de RH s: - Recrutamento interno; - Recrutamento externo; - Reemprego; Considerando o excesso de RH s: - Reformas, Reformas antecipadas; - Despedimentos/Downsizing; - Redução de horas de trabalho; - Despromoções. Avaliação do processo de planeamento dos RH's Previsão de RH s necessários: Objectivo: Determinação do número e tipo de RH s necessários, para alcançar os objectivos da organização. Técnicas: Modelo agregado de planeamento; Análise de tendências; Estimativas dos gestores; Técnica Delphi.

9 Previsão de RH s disponíveis: Objectivo: Determinação do número e tipo de RH s existentes na organização; Técnicas: Tabelas de pessoal; Análise Markov; Inventários técnicos; Quadros de substituição; Planeamento de carreiras. Equilíbrio entre RH s necessários e disponíveis: Considerando a escassez de RH s: Recrutamento interno; Recrutamento externo; Re-emprego. Considerando o excesso de RH s: Reformas, reformas antecipadas; Despedimentos/Downsizing; Redução de horas de trabalho; Despromoções.

10 Introdução Definição e conceitos Análise da regressão linear: Objectivos: Utilizado no planeamento de médio/longo prazo; Características de utilização: Utilizado através do método dos mínimos quadrados e da determinação da recta de mínimo quadrado: Y = a + b. X;

11 Análise da regressão linear: Ano NºFormandos NºFormadores Previsão p/ ??? Análise da regressão linear: Ano NºFormandos NºFormadores Previsão p/ ???

12 Análise da regressão linear: Ano NºFormandos NºFormadores Previsão p/ ??? Análise Markov: Objectivos: Utilizada no planeamento de médio/longo prazo; Utilizada p/ prever as disponibilidades de RH s nos vários cargos de uma organização. Características de utilização: Utiliza uma matriz de transição; Utiliza as percentagens médias de RH s que transitam entre categorias dos cargos.

13 Análise Markov: Percentagens de transição Int. Nac. Dis. Reg. Inic. Saídas Internacional 90% 10% Nacional 11% 83% 6% Distrital 11% 66% 8% 15% Regional 10% 72% 2% 16% Iniciado 6% 74% 20% Análise Markov: Nível Percentagens de transição Inicial Int. Nac. Dis. Reg. Inic. Saídas Int % 11 10% 1 Nac % 4 83% 30 6% 2 Dis % 11 66% 63 8% 8 15% 14 Reg % 29 72% 207 2% 6 16% 46 Inic % 86 74% % 288 Previsão das disponibilidades

14 Tabela de estimativas de gestores: Objectivos: É uma técnica de previsão de natureza qualitativa, baseada na opinião dos supervisores, dos responsáveis de linha, dos gestores de departamento, dos peritos ou de outras pessoas que tenham conhecimento da necessidades futuras de RH s. Tabela de estimativas de gestores: Tipo de RH: Juízes de atletismo nível regional A Ano: 2009 RH s existentes e alterações 1. N.º de rh s existentes 2. a) Reformas esperadas, transferências e promoções durante o ano; b) Menos entradas por transferência, promoções e alterações já realizadas; 3. a) N.º de rh s necessários em b) Menos os rh s existentes 4. Perdas de rh s esperadas (de acordo c/ os indicadores esperados) 5. Perdas esperadas dos rh s a serem recrutados no ano de Total de rh s a obter durante o ano de N.º RH s a serem obtidos Observações Idades: Menos de 25: : : 15 Mais de 45: 10 (datas a serem indicadas) Estimativas por idades: Menos de 25: : : 1 Mais de 45: - 5 rh s a recrutar em Fevereiro, os outros a programar no futuro.

15 Planeamento de carreiras: Objectivos: Assegurar a disponibilidade de RH s no imediato ou no futuro. Planeamento de carreiras: 12 3 Equilíbrio Nível Força Perdas RH s a Necessidades Promoções Actual Promover Excesso Escassez Bloqueadas A 12 3 B / 0 9 C / 1 25 D / (9) (25) (29) 5

16 Quadros de substituição: Objectivos: Fornece uma rápida ideia dos cargos chaves de gestão, as suas relações e a possibilidade de substituições. Quadros de substituição: Director do Centro de Estágio de Rio Maior *A J.Silva 64 F.Santos 49 1** M. Mateus 49 1 Director Recursos Humanos B J.Carlos 49 F.Mateus 37 2 M. Mateus 41 3 Director das Piscinas D A.Sousa 41 C.João 29 2 M. Silva 36 2 Director dos Equipamentos B O.Santos 43 R.Feliz 56 3 P. Pereira 42 3 Remuneração B B.Castro 37 D.Daniel 32 2 S. Franco 29 2 Treino e Desenvolvimento D H.Silva 41 L.Moatos 38 2 G. Nuno 36 3 Legenda: * - Código de necessidade de substituição: A. Necessário agora; B. Necessário provavel/ dentro de 1 ano; C. Necessário provavel/ dentro de 2/5 anos; D....; ** Código do potencial de promoção: 1. Qualificado agora; 2. Pode estar qualificado dentro de 6 meses; 3. Pode estar qualificado em 1/2 anos; 4....;

17 Modelo agregado de planeamento: Objectivos: Utilizado no planeamento de médio/longo prazo; Utilizado para prever a totalidade das necessidades de RH s; Características de utilização: Utilizado através da seguinte fórmula: En = ((Lagg + G) 1/X) / Y; Modelo agregado de planeamento: En = ((Lagg + G) 1/X) / Y; En - Estimativa das necessidades de pessoal em N períodos de tempo; Lagg - Nível agregado/total da actividade da organização expresso em unidades monetárias ($$$$); G - Previsão do crescimento total da actividade expresso em unidades monetárias, durante o período N; X - Aumento médio da produtividade previsto durante o período de planeamento considerado;. Y - Elemento de conversão que relaciona a actividade total actual c/ os RH s necessários (nível total da actividade económica actual, dividida pelo nº actual de RH s). Este elemento reflecte o nível de actividade económica por RH.

18 Introdução Definição e conceitos Definição: A rotatividade de Rh s ou turnover representa a flutuação de pessoas, entre uma organização e o seu ambiente. É expressa em termos percentuais, através da relação entre admissões e saídas, tendo como referência o nº médio de pessoas da organização durante um certo período de tempo.

19 Índices de rotatividade: Para efeitos de planeamento; Para analisar as perdas de pessoal e suas causas; Para analisar as perdas de pessoal por abandono; Por departamento ou secção; Índice de estabilidade. Diagnóstico das causas de rotatividade: Fenómenos externos à organização; Fenómenos internos da organização. Recorre-se à entrevista de saída da organização para determinar estas causas.

20 Custos da rotatividade de pessoal: Custos primários; Custos de recrutamento e selecção; Custos de registo e documentação; Custos de integração; Custos de abandono. Custos secundários: reflexos na produção, na atitude do pessoal e custos extra-laboral; Custos terciários: custo extra-investimento e perdas nos negócios - má imagem.