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1 A APRENDIZAGEM, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES Hércules Ferrari Domingues da SILVA 1 José Carlos CLEMENTINO 2 Priscila de Oliveira Stuque BITTENCOURT 3 Resumo O presente estudo busca entender como o processo de Aprendizagem pode interferir no trabalho de Treinamento e Desenvolvimento realizado pelas organizações, no sentido de melhorar o desempenho de seus colaboradores na execução de seu trabalho diário, abrindo caminho para a inovação, aquisição de habilidades e consequentemente melhores resultados nas tarefas do dia a dia, além do que qualquer tipo de trabalho realizado neste sentido deverá contemplar também as necessidades pessoais dos colaboradores. Palavras-chave: Aprendizagem; Treinamento; e Desenvolvimento. Introdução Com base na premissa de que o fator humano tem papel fundamental no desenvolvimento ou na deterioração das organizações, destaca-se como de suma importância a busca do equilíbrio do capital humano entre a vida pessoal e profissional, levando as organizações a atuarem com excelência e o trabalhador a atender suas necessidades sociais e corporativas. Normalmente o trabalho de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas nas organizações é direcionado para o aumento da capacidade produtiva, sendo assim, na maioria das vezes este esforço é concentrado no desenvolvimento de habilidades técnicas ou de habilidades que estão estritamente ligadas ao dia-a-dia de trabalho, ou seja, não há uma preocupação com o funcionário como um ser social. Quando as organizações direcionam seus treinamentos também para o desenvolvimento do lado social de seus colaboradores, fortalecendo assim o binômio de interesses na relação capital-trabalho, o mundo corporativo e a sociedade em geral podem obter um crescimento significativo. Para tal o Planejamento Estratégico dos Recursos Humanos deve contemplar o Plano de Treinamento Organizacional com foco na ampliação da capacidade humana e o potencial de aprendizagem organizacional, 1 Diretor da FGH do CEUNSP 2 Advogado. Especialista em Metodologia do Ensino Superior pelo CEUNSP. Professor Universitário. 3 Advogada. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela PUC/SP. Professora Universitária

2 havendo um equilíbrio entre desenvolvimento organizacional e desenvolvimento de pessoas, de modo que homem e organização possam usufruir desta integração, num ambiente propício ao aprendizado, a inovação e a maior capacidade para aceitar e implementar as mudanças necessárias. O objetivo deste estudo, abordagem descritiva com base em referencial bibliográfico e documental coletado durante todo o decorrer dos trabalhos, é demonstrar que no desenvolvimento de um treinamento nas organizações deve-se levar em consideração todos os aspectos que envolvem a aprendizagem do ser humano. Aprendizagem A arte de aprender acompanha o homem desde o início de sua jornada terrestre até seus últimos dias como ser vivente, e é explorando esta incrível capacidade que as pessoas buscam o conhecimento, aperfeiçoando assim cada aspecto que envolve suas vidas. Esta capacidade da qual o homem é dotado pode ser inata ou desenvolvida, pois em qualquer disciplina de tocar piano à engenharia elétrica -, há pessoas que nascem com um dom, mas todos podem ter proficiência através da prática (SENGE, 2009, p.37). Através da educação o homem se desenvolve e coloca para fora todas suas potencialidades interiores, além do que assegura ao ser humano a oportunidade de exteriorizar seu talento criador e explorar suas potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas, num constante processo educacional, que pode ser apresentado de maneira institucionalizada e exercido não só de modo organizado e sistêmico,[...] como pode ser desenvolvido de modo difuso, desorganizado e assistemático, como no lar e nos grupos sociais a que o indivíduo é pertencente (CHIAVENATO, 2003, p.28), nos levando a acreditar que a educação é o preparo para a vida e pela vida (CHIAVENATO, 2003, p.28). Os esforços do indivíduo em busca da aprendizagem tem como resultado a mudança no comportamento através da incorporação daquilo que foi aprendido. Quando se fala em aprendizado dentro de uma organização, imediatamente se pensa em desenvolvimento de habilidades técnicas que serão utilizadas no dia a dia do trabalho, e a maioria dos autores de livros destinados ao público que trabalha com Recursos Humanos também aborda somente aspectos relacionados a educação profissional, como Chiavenato(2003, p.29) cita que pode-se falar em educação social, religiosa, cultural, política, moral, profissional etc. interessa-nos, assim, a educação

3 profissional, ficando assim, a dúvida se o educando está realmente motivado a aprender algo afeto apenas as habilidades técnicas e que não tem nenhuma conexão com o todo de sua vida. A aprendizagem a qual o treinando está sendo submetido só vai despertar a motivação se o assunto abordado mostrar a real necessidade de mudança por parte do treinando, motivando-o a mudar seus comportamentos e resultados no trabalho, e também na integração destes aspectos com sua vida particular. Ao abordar o tema aprendizagem dentro de um programa de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) não podemos esquecer que tudo que se faz nas organizações modernas deve sofrer acompanhamento e avaliação, como exemplo de acompanhamento da aprendizagem podemos citar a curva de aprendizagem de Strauss e Sayles (MARRAS, 2000, p.163), conforme figura abaixo: Figura 01 Curva de Aprendizagem de Strauss e Sayles (MARRAS, 2000, p.163) Com a curva de aprendizagem de Strauss e Sayles podemos acompanhar todo processo de aprendizagem iniciando com a fase A desalentadora, onde a motivação levada a cabo pelo instrutor é de suma importância para não haver desistência; na segunda - fase B - o treinando passa a estar mais motivado a aprender colhendo os resultados; na fase C - o treinando pode ter a falsa impressão de que não vai aprender mais nada, mas ainda há espaço para mais aprendizado; a fase D - é a conquista final, neste momento os objetivos iniciais são atingidos; e por fim, na fase E - acontece o feedback ou reciclagem dos conhecimentos adquiridos anteriormente.

4 Dentro da perspectiva que o gráfico nos oferece devemos busca identificar cada fase do processo de aprendizagem, avaliando se o treinando conseguiu atingir a verdadeira aprendizagem que só ocorre quando o indivíduo dominou inteiramente o assunto objeto do aprendizado, domínio este traduzido na aquisição de novas atitudes e habilidades (CARVALHO, 2004, p.187) Apesar da maioria dos autores de livros de Recursos Humanos direcionarem o assunto aprendizagem para a aquisição de novos conhecimentos, habilidades e hábitos profissionais (CARVALHO, 2004, p.187), toda literatura que aborda tal tema enfatiza que para aprender algo o homem deve ter interesse em aprender, e este interesse só é despertado se as modificações comportamentais propostas ao treinando não só contemplarem as atividades profissionais, mas sim, se houver também perspectivas por parte do treinando de desenvolver também seu lado pessoal, e afetivo, atendendo assim ao binômio interesse organizacional e interesse pessoal (MARRAS, 2000, p. 163), sendo assim, a aprendizagem atua diretamente na construção do ser humano como um todo. Treinamento O treinamento que é realizado nas organizações normalmente se refere a intervenções que são sistematicamente planejadas com o objetivo principal de promover melhorias de desempenho em tarefas atuais e futuras, a fim de atender a inconstância que vivenciamos no cenário mundial do trabalho, e preparar o indivíduo para um futuro profissional imprevisível, interligando-se com as noções de educação e desenvolvimento. A literatura que aborda o tema treinamento, desenvolvimento e educação nos mostra que cada um destes tem objetivos diferentes e Nadler(1984, p.16 apud TAMOYO e ABBAD, 2006, p. 10) conceitua: Treinamento como a aprendizagem relacionada ao trabalho do indivíduo, educação como qualificação do empregado para ocupar diferente posto de trabalho na organização e desenvolvimento como a aprendizagem destinada ao crescimento do indivíduo, não relacionada especificamente ao trabalho atual ou futuro (NADLER, 1984, p.16 apud TAMOYO e ABBAD, 2006, p. 10). Apesar desta clara distinção entre os três, tanto desenvolvimento quanto a educação não poderão ser observados se não houver um programa de treinamento, seja formal ou informal.

5 O trabalho dos profissionais ligados a área de T&D busca através de suas atividades atingir objetivos de curto, médio e longo prazo, seu trabalho consiste em identificar fatores restritivos e facilitadores do uso das habilidades, capacidades e atitudes adquiridas e das condições necessárias para que tais níveis melhorem (ABBAD E TAMOYO, 2006) Quando se trata de desenvolvimento através de treinamento não podemos pensar em oferecer informações que vão redundar em novas habilidades e destrezas e por conseguinte os treinandos se tornarem mais eficientes no que fazem, é importante saber que formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana e as organizações estão dando conta disso (CHIAVENATO, 2004, p.334). O conceito de treinamento segundo Chiavenato(2004) vem se transformando ao longo da história sendo que no início se concentrava especificamente no cargo ocupado pelo indivíduo, vindo posteriormente a ser considerado como um meio para alavancar o desempenho do cargo, mas modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, potencializando de maneira eficaz a agregação de valor às pessoas, à organização e aos clientes, enriquecendo assim o patrimônio humano da organização. No mundo corporativo existem programas de treinamentos que são focados em diversos objetivos como políticas e diretrizes organizacionais, regras e procedimentos, clientes, concorrentes, habilidades específicas, etc., mas o foco deste estudo está direcionado para os programas de T&D que estão preocupados em desenvolver conceitos e elevar o nível de abstração das pessoas para que elas possam pensar e agir em termos mais amplos. Diagnóstico das necessidades de treinamento É de suma importância que as organizações se preocupem com o treinamento como atividade contínua, constante e ininterrupta, até mesmo quando as pessoas apresentam um desempenho excelente, pois a melhoria contínua se consegue através de diagnósticos freqüentes sobre as necessidades dos recursos humanos e da organização, para tal Chiavenato(2004) esclarece que o Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) deve ser feito em quatro níveis de análise: Análise Organizacional, com diagnóstico da organização; análise dos Recursos Humanos diagnosticando o perfil

6 das pessoas e o que é necessário treinar para atingir os objetivos organizacionais e pessoais(do autor); análise da estrutura de cargos diagnosticando as habilidades, destrezas e competências para o cargo; e análise do treinamento onde é avaliada a eficiência e eficácia do treinamento. Objetivos do treinamento Segundo Marras (2000, p. 149) quanto a sua abrangência, os objetivos do treinamento dividem-se em dois aspectos: Aspecto técnico No que tange ao aspecto técnico do treinamento, a área de T&D deve submeter sua programação a cada setor específico da empresa em que o treinamento será aplicado, principalmente no que diz respeito ao conteúdo, resultados esperados, pessoal a ser treinado e escolha do instrutor. A homologação desses itens pelo setor cliente garante à área de T&D uma maior probabilidade de acerto técnico nos resultados finais, ao mesmo tempo que cria um laço de comprometimento entre o cliente e a organização de T&D, extremamente importante para a credibilidade e visibilidade do sistema. (MARRAS, 2000, p. 149). Aspecto comportamental Quanto ao aspecto comportamental a ser abordado nos módulos de treinamento, embora busque sugestões e convide as demais áreas da empresa a apreciar o desenho dos módulos, a área de T&D deve ser a responsável prioritária pelas informações e valores que serão repassados aos treinandos, levando em conta o padrão de comportamentos e atitudes esperados pela organização em seus trabalhadores.nesse caso está em jogo o perfil cultural da empresa e, por essa razão, o mínimo que se espera é que a área de T&D domine completamente tal matéria, para poder orientar devidamente os rumos a serem seguidos por cada módulo de treinamento (MARRAS, 2000, p. 149). É através destes dois aspectos que este trabalho busca demonstrar a importância dos objetivos dos treinamentos, sendo o primeiro auto explicativo, no desenvolvimento de habilidades para o desempenho do cargo, mas com influência direta também sobre o aspecto comportamental, que por sua vez subdivide-se no entender desta pesquisa, em aspectos relacionados ao meio ambiente, ao psicossocial e ao físico do treinando. Apesar de que durante a fase de diagnóstico de treinamento procuram-se responder as perguntas: Marras (2000) 1. Quem deve ser treinado? e 2. O que deve ser treinado?, restringindo-se assim o universo dos treinandos, separando-os em grupos. Este trabalho defende a idéia de que o objetivo do treinamento deve ter foco, tanto nas habilidades técnicas quanto nas relacionadas aos aspectos do meio ambiente, ao psicossocial e físico, na construção do ser humano como um todo, atendendo assim ao

7 binômio interesse organizacional e interesse pessoal(marras, 2000), e também respeitando-se a diversidade dos treinandos. Desenvolvimento A moderna Gestão de Pessoas tem como objetivo principal a busca do desenvolvimento integrado e contínuo, tanto das organizações como das pessoas que fazem parte de seu contexto, e é a capacidade que as organizações tem para desenvolver as pessoas que vai determinar seu futuro e ao mesmo tempo torná-las permanentemente viáveis. Para Chiavenato (2004) toda estrutura destinada a capacitação e desenvolvimento das pessoas deve abordar questões complexas como lideranças e coaches, educação corporativa continuada, gestão da aprendizagem, de novos talentos e do aprendizado organizacional (CHIAVENATO, 2004, p. 360). Há duas décadas atrás o ambiente que cercava as organizações era estável e previsível, exigindo assim, organizações mecânicas, ao passo que atualmente as mudanças são aceleradas e o mundo se transformou em um ambiente instável e turbulento, obrigando as organizações a adotarem o modelo orgânico que tem como principais características a redução do níveis hierárquicos e descentralização, autocontrole e auto direção do desempenho pelos próprios indivíduos, cargos mutáveis e constantemente redefinidos, além de tarefas mais complexas e diferenciadas, deixando de ser individualizadas para o desempenho em equipes. As organizações modernas atentas as mudanças estão focando o trabalho de Gestão de Pessoas no desenvolvimento dos ativos intangíveis preparando-os pra atuar como agentes ativos e proativos na organização com vistas ao crescimento pessoal do empregado tanto no cargo atual como na carreira futura. Para Chiavenato (2004, p.370): [...] o desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro do que para o treinamento. Por educação queremos significar as atividades de desenvolvimento pessoal, que estão relacionadas com os processos mais profundos de formação de personalidade e da melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento, do que com a repartição de um conjunto de fatos e informações a respeito de habilidades motoras ou executoras. (CHIAVENATO, 2004, p. 370). Complementando a visão de Chiavenato, Marras(2000, p. 167) afirma que o treinamento prepara o homem para a realização de tarefas específicas, enquanto um

8 programa de desenvolvimento gerencial oferece ao treinando uma macrovisão de business, preparando para vôos mais altos, a médio e longo prazo. Quando Marras(2000) aborda o tema desenvolvimento é empregada a expressão desenvolvimento de talentos centrando todo trabalho na evolução das pessoas, sendo que dentro do programa proposto todos os empregados são contemplados com treinamentos visando atender aos indivíduos potencialmente aptos a se desenvolverem, sem uma preocupação específica com o cargo desempenhado, mas sim com o objetivo de investir naqueles que vão compor o seu amanhã, ou seja todo processo de desenvolvimento de talentos está centrado nas pessoas e não nos processos (MARRAS, 2000, p.168). Dentro desta ótica, sempre que o assunto T&D é levado a tona logo pensa-se que a responsabilidade é apenas das organizações em desenvolver seus talentos, o que não condiz com a realidade atual, pois tanto organizações quanto pessoas são responsáveis pelo desenvolvimento dos talentos, ficando para os profissionais a responsabilidade de serem proativos, de planejar e de investir em seu desenvolvimento, em parceria com as organizações ou até mesmo de forma autônoma com o objetivo de atender suas necessidades pessoais ou profissionais, fazendo frente a onda de competitividade e desemprego, mantendo sua empregabilidade em alta. Segundo Milkovich e Boudreau (2000, p.338) desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados, a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento não inclui apenas treinamento, mas também a carreira e outras experiências. Considerações Finais Na evolução do conceito de trabalho encontramos o homem como centro de todo processo produtivo, sendo que nos primórdios da era industrial foi considerado apenas um executante de algumas tarefas e atualmente é considerado como capital social das organizações. O trabalho é fator de integração indivíduo e sociedade, com influência direta nas relações interpessoais, que muitas vezes é reflexo do que o indivíduo vive dentro da sua organização. O entendimento dos principais aspectos da aprendizagem contribui para que os esforços direcionados para o T&D atendam as mais profundas necessidades humanas dos quadros de funcionários das organizações, desenvolvendo tanto habilidades sociais como habilidades profissionais, colhendo dividendos pessoais e organizacionais, numa

9 constante busca pelo aperfeiçoamento através da educação direcionada para objetivos de curto, médio e longo prazo. O trabalho direcionado ao treinamento e desenvolvimento levado a cabo pelas organizações deve ser direcionado de forma que os treinandos, através das técnicas de aprendizagem, desenvolvam novas habilidades, mas ao mesmo tempo desenvolvam a capacidade de estar sempre abertos às mudanças e inovações, tão presentes no mundo globalizado que vivemos hoje, além do que é de suma importância que o lado pessoal e afetivo do indivíduo também seja levado em consideração e desenvolvido, equilibrando assim interesses pessoais e organizacionais. No mundo corporativo e na sociedade são notórios os resultados positivos de organizações que se preocupam em proporcionar Treinamento e Desenvolvimento que contemplem aspectos que relacionam o trabalho com a vida pessoal de seus funcionários, obtendo enorme vantagem competitiva no mercado e conseguindo reter seus talentos, melhorando seus resultados a cada ano. Referências Bibliográficas AGUIAR, Maria Aparecida Ferreira de. Psicologia aplicada à administração: uma abordagem multidisciplinar. 1. ed. São Paulo: Saraiva, ALVES PEREIRA, Cynara Cristina Domingues. Efeitos de um programa de ginástica laboral sobre as principais sintomatologias de LER/DORT: dor e fadiga. Tese de Mestrado UnB. Brasília: UnB, ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de; TACHIZAWA, Takeshy; e DE CARVALHO, Ana Barreiros. Gestão Ambiental: enfoque estratégico aplicado ao desenvolvimento sustentável. 1.ed. São Paulo: Makron Books, BERNARDES, Cyro; MARCONDES, Reinaldo Cavalheiro. Sociologia aplicada a administração. 6.ed. São Paulo: Saraiva, CALLENBACH, Ernest et al. Gerenciamento ecológico: guia do Instituto Elmwood de Auditoria Ecológica e Negócios Sustentáveis. 4.ed. São Paulo: Pensamento-Cultrix, CARVALHO, Antonio Vieira de. Administração de recursos humanos. 7.reimpr.da 1.ed. São Paulo: CATANANTE, Bene. Gestão do ser integral: como integrar alma, coração e razão no trabalho e na vida. 5.ed.. São Paulo: Infinito, 2000.

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