Plano de Trabalho Docente Ensino Técnico

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1 Plano de Trabalho Docente 2015 Ensino Técnico Etec Etec Paulino Botelho Código: 091 Município: São Carlos Eixo Tecnológico: Gestão e Negócios Habilitação Profissional: Técnico em Recursos Humanos Qualificação: Assistente de Recursos Humanos Componente Curricular: Desenvolvimento Humano Organizacional Módulo: II C. H. Semanal: 5,0 H Professor: Nádia Roberta Bardasi Rocha I Atribuições e atividades profissionais relativas à qualificação ou à habilitação profissional, que justificam o desenvolvimento das competências previstas nesse componente curricular. Promover a integração de novos empregados e colaboradores na empresa; Assessorar em atividades de treinamento e desenvolvimento; Diagnosticar necessidades de treinamento e desenvolvimento; Elaborar programas de desenvolvimento; Pesquisar custos envolvidos nos programas de treinamento e desenvolvimento; Acompanhar ou ministrar cursos voltados ao desenvolvimento de pessoal; Organizar propostas de treinamentos;

2 Pesquisar e indicar cursos de qualificação; Identificar necessidades de capacitação profissional; Demonstrar empatia; Cultivar a ética; Manter-se dinâmico; Buscar autodesenvolvimento; Demonstrar iniciativa; Demonstrar capacidade de participação; Demonstrar capacidade de critica.

3 II Competências, Habilidades e Bases Tecnológicas do Componente Curricular Componente Curricular: TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS Módulo: I Nº Competências Nº Habilidades Nº Bases Tecnológicas 1. Realizar socialização de pessoal Compreender os princípios da socialização organizacional Compreender o ajustamento mútuo condicionado pelo contrato psicológico Utilizar programas de integração de pessoas Conduzir programas de integração de pessoas com o foco na relação interpessoal de pessoas com necessidades especiais Aplicar métodos para a socialização de novos e atuais empregados e funcionário readmitido por demissão voluntária Implementar programas de socialização para pessoas com necessidades especiais. 1. Procedimentos para a Socialização Organizacional: Princípios da socialização organizacional de novos empregados; Contrato psicológico; Aprendizagem da cultura organizacional; Programas de integração: Formal ou informal; Individual ou coletivo; Uniforme ou variável; Seriado ou randômico; Reforço ou eliminação. Métodos de socialização Organizacional: Processo seletivo; Conteúdo do cargo; Supervisor como tutor; Grupo de trabalho; Programa de Integração; Princípios da socialização durante a permanência na organização.

4 2. Identificar a organização e estrutura do subsistema de Treinamento e Desenvolvimento Organizacional Verificar a organização da estrutura do subsistema de T&D Identificar as políticas de Treinamento e desenvolvimento humano nas organizações Detectar a diferença entre o treinamento e o desenvolvimento Aplicar os métodos e diagnósticos de necessidades de Treinamento Diferenciar indicadores a priori e a posteriori Compreender as classificações do treinamento de acordo com o local em que será realizado Organizar prioridades entre o necessário e o possível por meio do planejamento de treinamento Compreender as etapas do treinamento Analisar ações prioritárias para implantação em módulos de aprendizagem conforme o planejamento Aplicar as diversas técnicas no treinamento de pessoal Compreender o fluxo da avaliação no treinamento Aplicar os indicativos de resultados para avaliação de treinamento Compreender as diversas fases da aplicação da curva de aprendizagem Avaliar o Rendimento do treinamento versus Tempo de treinamento Relacionar custo total, custo homem- 2. Noções do Subsistema de T&D - Treinamento e desenvolvimento: Estrutura organizacional: Conceito e definições de Treinamento; Processo de Treinamento: Levantamento das necessidades de Treinamento LNT; Métodos de levantamento de necessidades de Treinamento: Indicadores a priori e; Indicadores a posteriori; Princípios do planejamento e execução do treinamento; Conceitos para execução do programa de treinamento: Fatores influentes; Técnicas: Aula expositiva; Estudo de Caso; Dramatização; Workshop; Brainstorming; Roleplaying; Simulação; Painel; Simpósio; Palestra; Conferência; Avaliação do programa de

5 3. Analisar os programas de desenvolvimento de talentos. 3. hora e custo per capita Registrar as diversas despesas efetuadas com um programa de treinamento Contabilizar as despesas/custos incorridas na formulação do programa de treinamento Manter banco de dados com informações necessárias para administrar suas funções no treinamento e desenvolvimento de pessoas Compreender os programas de qualidade como auxiliares na organização da área de T&D Aplicar os programas de desenvolvimento gerencial e/ ou de talentos Compreender o binômio de interesses na relação capital-trabalho Conduzir o programa de desenvolvimento de talentos para o despertar de potencialidades que possa refletir nos resultados organizacionais Pesquisar e indicar cursos de qualificação profissional Detectar a atitude proativa de funcionários no desenvolvimento de talentos Compreender a importância dos recursos tecnológicos no desenvolvimento de talentos. 3. treinamento; Procedimentos para elaboração da curva de aprendizagem; Princípios para composição do custo do treinamento; Procedimentos para o banco de dados de T&D; o NBR ISO 10015: Gestão da qualidade Diretrizes para treinamento. Noções de desenvolvimento gerencial ou de talentos: Objetivos e técnicas do desenvolvimento; Responsabilidade do desenvolvimento; Tecnologia e gerenciamento de pessoas

6 III Procedimento Didático e Cronograma de Desenvolvimento Componente Curricular: Módulo: Habilidade Bases Tecnológicas Procedimentos Didáticos Cronograma / Dia e Mês Todas Compreender os princípios da socialização organizacional. Compreender o ajustamento mútuo condicionado pelo contrato psicológico. Utilizar programas de integração de pessoas. Conduzir programas de integração de pessoas com o foco na relação interpessoal de pessoas com necessidades especiais. Aplicar métodos para a socialização de novos e atuais empregados e funcionário readmitido por demissão voluntária. Implementar programas de socialização para pessoas com necessidades especiais. Todas Procedimentos para a Socialização Organizacional: Princípios da socialização organizacional de novos empregados; Contrato psicológico; Aprendizagem da cultura organizacional; Programas de integração: Formal ou informal; Individual ou coletivo; Uniforme ou variável; Seriado ou randômico; Reforço ou eliminação. Métodos de socialização Organizacional: Processo seletivo; Conteúdo do cargo; Supervisor como tutor; Grupo de trabalho; Programa de Integração; Princípios da socialização durante a permanência na organização. Apresentação das bases tecnológicas, competências, habilidades, método de avaliação e bibliografia do semestre. Aulas expositivas e dialogadas, atividade avaliativa, estudo de caso e dinâmica. 22/07/ /07 a 19/08

7 Verificar a organização da estrutura do subsistema de T&D. Identificar as políticas de Treinamento e desenvolvimento humano nas organizações. Detectar a diferença entre o treinamento e o desenvolvimento. Aplicar os métodos e diagnósticos de necessidades de Treinamento. Diferenciar indicadores a priori e a posteriori. Compreender as classificações do treinamento de acordo com o local em que será realizado. Organizar prioridades entre o necessário e o possível por meio do planejamento de treinamento. Compreender as etapas do treinamento. Analisar ações prioritárias para implantação em módulos de aprendizagem conforme o planejamento. Noções do Subsistema de T&D - Treinamento e desenvolvimento: Estrutura organizacional: Conceito e definições de Treinamento; Processo de Treinamento: Levantamento das necessidades de Treinamento LNT; Métodos de levantamento de necessidades de Treinamento: Indicadores a priori e; Indicadores a posteriori; Princípios do planejamento e execução do treinamento; Conceitos para execução do programa de treinamento: Fatores influentes; Aulas expositivas e dialogadas, avaliação teórica, estudo de caso e dinâmica. 20/08 a 23/09

8 Aplicar as diversas técnicas no treinamento de pessoal. Técnicas: Aula expositiva; Estudo de Caso; Dramatização; Workshop; Brainstorming; Roleplaying; Simulação; Painel; Simpósio; Palestra; Conferência; Aulas expositivas e dialogadas, simulação e pesquisa. 24/09 a 14/10

9 Compreender o fluxo da avaliação no treinamento. Aplicar os indicativos de resultados para avaliação de treinamento. Compreender as diversas fases da aplicação da curva de aprendizagem. Avaliar o Rendimento do treinamento versus Tempo de treinamento. Relacionar custo total, custo homem-hora e custo per capita. Registrar as diversas despesas efetuadas com um programa de treinamento. Contabilizar as despesas/custos incorridas na formulação do programa de treinamento. Avaliação do programa de treinamento; Procedimentos para elaboração da curva de aprendizagem; Princípios para composição do custo do treinamento; Procedimentos para o banco de dados de T&D; o NBR ISO 10015: Gestão da qualidade Diretrizes para treinamento. Aulas expositivas e dialogadas, atividade avaliativa. 15/10 a 06/11 Manter banco de dados com informações necessárias para administrar suas funções no treinamento e desenvolvimento de pessoas. Compreender os programas de qualidade como auxiliares na organização da área de T&D.

10 Aplicar os programas de desenvolvimento gerencial e/ ou de talentos. Compreender o binômio de interesses na relação capital-trabalho. Conduzir o programa de desenvolvimento de talentos para o despertar de potencialidades que possa refletir nos resultados organizacionais. Pesquisar e indicar cursos de qualificação profissional. Noções de desenvolvimento gerencial ou de talentos: Objetivos e técnicas do desenvolvimento; Responsabilidade do desenvolvimento; Tecnologia e gerenciamento de pessoas Aulas expositivas e dialogadas, avaliação teórica, estudo de caso e dinâmica. 07/11 a 16/12 Detectar a atitude proativa de funcionários no desenvolvimento de talentos. Compreender a importância dos recursos tecnológicos no desenvolvimento de talentos. IV - Plano de Avaliação de Competências Competência Realizar socialização de pessoal Identificar a organização e estrutura Indicadores de Domínio Promover a integração de novos empregados e colaboradores na empresa; Assessorar em atividades de treinamento e Instrumento(s) e Procedimentos de Avaliação 1 Avaliação escrita individual Estudo de caso Critérios de Desempenho Domínio dos Conceitos; Clareza de idéias e sequência lógica; Coerência com a realidade e organização de ideias; Evidências de Desempenho Resoluções das questões apresentadas que evidencie: raciocínio lógico

11 do subsistema de Treinamento e Desenvolvimento Organizacional. Analisar os programas de desenvolvimento de talentos. desenvolvimento; Diagnosticar necessidades de treinamento e desenvolvimento; Elaborar programas de desenvolvimento; Pesquisar custos envolvidos nos programas de treinamento e desenvolvimento; Acompanhar ou ministrar cursos voltados ao desenvolvimento de pessoal; Organizar propostas de treinamentos; Pesquisar e indicar cursos de qualificação; Identificar necessidades de capacitação profissional; Simulações Pesquisa e apresentação escrita / oral Relatórios de práticas / ensaios / experimentos Compreensão e relacionamento de ideias; Cumprimento de prazos. e assimilação do conteúdo; Apresentar de forma organizada as atividades desenvolvidas conforme a metodologia proposta e contendo os conteúdos essenciais; Apresentação da prova e trabalho que evidencie o conhecimento proporcional Organização. Dinâmica e envolvimento dos alunos participantes

12 Administração Central V Material de Apoio Didático para Aluno (inclusive bibliografia) Jornais, revistas, vídeos e conteúdos retirados da Web (sites, blogs e vídeos); Bibliografia CHIAVENATO, Adalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Adalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, CHIAVENATO, Idalberto, Recursos Humanos: O capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, DUTRA, 2006, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, GIL, Antônio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 13 ed. São Paulo: Futura, MATTOS, Ruy de Alencar. De recursos humanos a seres humanos na empresa. Brasília: Livre, PONTES, Benedito Rodrigues: Administração de Cargos e Salários 14 ed. São Paulo: LTR, TOLEDO, F. de. Administração de pessoal, desenvolvimento de recursos humanos. 7ª ed. São Paulo: Atlas, VI Estratégias de Recuperação Contínua (para alunos com baixo rendimento/dificuldades de aprendizagem) Os estudos de recuperação serão contínuos e inseridos no trabalho pedagógico das atividades diárias, com recursos e metodologias diferenciadas, constituindo intervenções imediatas na reorientação da aprendizagem individualizada. Os resultados obtidos nos estudos de recuperação integrarão as sínteses de aproveitamento do período letivo. VII Identificação: Nome do professor: Nádia Roberta Bardasi Rocha Assinatura: Data: VIII Parecer do Coordenador de Curso: Nome do coordenador (a): Sandra Maria Garcia Assinatura: Data:

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