Aula 00. Noções de Administração Geral e Pública (Itens 2 e 3) Motivação Professora: Lilian Quintão

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1 Aula 00 Noções de Administração Geral e Pública (Itens 2 e 3) Motivação Professora: Lilian Quintão 1

2 Aula Conteúdo Programático Data 00 Motivação Gestão de Pessoas 2.1 Conceitos e práticas de RH relativas ao servidor público. 2.2 Planejamento estratégico de RH. 2.3 Gestão do desempenho. 15/ Comportamento, clima e cultura organizacional. 2.5 Gestão por competências e gestão do conhecimento. 2.7 Características das organizações formais modernas: tipos de estrutura organizacional, natureza, finalidades e critérios de departamentalização. 2.6 Qualidade de vida no trabalho. no trabalho, qualidade de vida, saúde e ergonomia. 20/01 22/ Liderança. 2.9 Recrutamento e seleção de pessoas. 27/ Motivação e satisfação no trabalho Análise e descrição de cargos. 3 Educação, Treinamento e Desenvolvimento 3.1 Educação corporativa Educação à distância Planejamento, desenvolvimento e objetivos do ensino Avaliação. SIMULADO FINAL 29/01 05/02 2

3 SUMÁRIO 1 APRESENTAÇÃO CONTEÚDO DO CURSO MOTIVAÇÃO... 5 RECOMPENSAS INTRÍNSECAS E EXTRÍNSECAS... 6 TEORIAS CLÁSSICAS DA MOTIVAÇÃO... 8 TEORIA DA HIERARQUIA DE NECESSIDADES... 8 TEORIA X E TEORIA Y LISTA DE QUESTÕES COMENTADAS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS LISTA DAS QUESTÕES APRESENTADAS GABARITO APRESENTAÇÃO Querido aluno, No dia 29 de Dezembro de 2015 foi publicado o edital de concurso público para provimento do cargo de Analista Judiciário do Tribunal Regional Federal 3ª Região. Um grande presente pós Natal para os alunos que estão há algum tempo sonhando com serviço público no TRF! Dessa forma, iniciaremos em ritmo acelerado nosso curso preparatório. Elaborei esse em teoria e exercícios a fim de prepará-lo para o cargo de Analista Judiciário - Administração. Antes de comentar como será a metodologia das aulas, farei minha breve apresentação. Meu nome é Lilian Lima Quintão, sou formada em Administração de Empresas pela Universidade Federal de Juiz de Fora (UFJF) e pós-graduada em Direito Tributário pela Universidade Anhanguera - Uniderp. Entre os anos de 2002 e 2004, trabalhei na CAMPE Consultoria Jr., empresa da UFJF, tendo atuado em consultoria e projetos. 3

4 A partir de 2005 ingressei na iniciativa privada e em 2006 tive a oportunidade de retornar à UFJF para participar de projetos de pesquisa CNPq no Centro de Inovação e Transferência de Tecnologia (CRITT). Esse período foi importante para minha formação, pois participei de treinamentos no Bureau Veritas, segundo maior grupo do mundo em avaliação da conformidade e certificação nas áreas da qualidade. No ano de 2008, iniciei minhas atividades como servidora pública, trabalhando na Secretaria de Fazenda de Minas Gerais. Já em 2012, tive a satisfação de ser nomeada para o concurso do Banco de Desenvolvimento de Minas Gerais (BDMG) órgão em que desempenhando o cargo de Analista de Desenvolvimento. Desejo a você muita dedicação e força de vontade!! Bons estudos! CONTEÚDO DO CURSO O objetivo principal é que você aprenda a realizar as provas da disciplina Gestão de Pessoas com foco na Fundação Carlos Chagas visando a obter o melhor resultado possível no concurso. Na aula de hoje, farei uma breve apresentação sobre o tema motivação para você conhecer a estrutura do nosso curso. Ressalto que a aula 0 será curta, por ser apenas uma demonstração da didática, mas na aula 5 retornaremos ao assunto abordando de forma completa a teoria. No final de cada aula, será apresentada uma lista de exercícios comentados para que você possa resolvê-los e testar o conhecimento. Vamos praticar o máximo de questões possíveis!! Qualquer dúvida, crítica ou sugestão, entre em contato comigo através do fórum. Você terá acesso exclusivo ao nosso fórum! Por fim, fique atento(a) com algumas datas! As inscrições serão realizadas, exclusivamente, via internet, no período das 10 horas do dia 15/01/2016 até às 14 horas do dia 15/02/2016 (horário de Brasília), mediante o pagamento da taxa de R$ 80,00 (oitenta reais) para todos os cargos de Analista Judiciário. 4

5 As Provas Objetivas e Estudo de Caso serão realizadas na cidade de São Paulo - Estado de São Paulo, independente das opções de Unidade de Classificação/ Cargo/ Área/ Especialidade indicadas pelo candidato no Formulário de Inscrição, com previsão de aplicação para os dias 03/04/2016 e 19/06/2016 respectivamente, no período da manhã, para todos os cargos/ áreas/ especialidades. Sendo assim, corra contra o tempo e intensifique ao máximo a preparação!!! Você tem apenas 3 meses para estudar todo o conteúdo programático. O Concurso Público terá validade de 2 (dois) anos, a contar da data da publicação da primeira homologação do resultado final de cada cargo, podendo ser prorrogado por igual período, a critério do Tribunal Regional Federal da 3ª Região. MOTIVAÇÃO Motivação é o processo responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta. Embora a motivação, de maneira geral, esteja relacionada ao esforço para atingir qualquer objetivo, reduziremos nosso foco aos objetivos organizacionais, para refletir interesse específico no comportamento relacionado ao trabalho. Os três elementos chave em nossa definição são intensidade, direção e persistência. A intensidade refere-se a quanto esforço a pessoa despende. É o elemento ao qual a maioria de nós se refere quando falamos de motivação. Contudo, uma alta intensidade não é capaz de levar a resultados favoráveis de desempenho profissional, a menos que canalizada em uma direção favorável. Portanto, precisamos considerar a qualidade do esforço, tanto quanto sua intensidade. O tipo de esforço que devemos buscar é aquele que vai em direção aos objetivos da organização e que é coerente com esses objetivos. Por fim, a motivação tem uma direção de persistência. Essa é uma medida de quanto tempo uma pessoa consegue manter seu esforço. Os indivíduos motivados mantêm-se na realização da tarefa até que seus objetivos sejam atingidos. 5

6 RECOMPENSAS INTRÍNSECAS E EXTRÍNSECAS Noções de Administração Geral e Pública (Itens 2 e 3) Conforme Chiavenato, as organizações geralmente possuem um sistema de recompensas e de punições. O primeiro oferece incentivos e alicientes para estimular comportamentos que a organização deseja obter e valorizar seus participantes. Por outro lado, as punições aplicam castigos e penalidades para coibir certos tipos de comportamentos não desejados pela organização. Recompensa é considerada um retorno positivo do trabalho de valor para o indivíduo. Um ambiente de trabalho motivador é rico em recompensas para pessoas cujos resultados de desempenho ajudam a atingir os objetivos da organização. Consideramos recompensa o conjunto de instrumentos coerentes e alinhados com a estratégia da empresa, de natureza material e imaterial, que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo empregado aos resultados do negócio, através do seu desempenho profissional e se destinam a reforçar a sua motivação e produtividade. Os principais objetivos deste sistema são atrair, reter e motivar trabalhadores de elevado potencial, reconhecendo que as pessoas são o principal e maior recurso das organizações. O sistema de recompensas deve ter algumas características para que seja considerado justo e para que atinja seus objetivos. Ou seja, o sistema deve ter uma ligação estreita com a estratégia da empresa, pois é uma forma de orientar os trabalhadores para que estes atinjam os objetivos organizacionais e deve ser bem aceito e compreendido por eles. É importante compreender que o sistema de recompensas e punições deve basear-se no conceito de reforço positivo de Skinner que se fundamenta nos princípios básicos: O indivíduo busca desempenhar seu trabalho de maneira a obter maiores recompensas ou benefícios. As recompensas obtidas atuam no sentido de reforçar cada vez mais a manutenção do desempenho bem sucedido em relação ao seu alcance. Skinner propõe que todo comportamento é determinado pelas suas consequências. O reforço positivo é orientado para os resultados desejados e parte do fato de que as pessoas se comportam em função de duas razões que são: quando um tipo ou nível de desempenho é consistentemente recompensado e quando um padrão de desempenho já foi recompensado de tal maneira que ele será repetido na expectativa de que a recompensa venha a se repetir. 6

7 Dessa forma, para que o sistema de recompensa e punições funcione com eficácia, é necessária retroação constante e realimentação frequente para contribuir como reforço positivo do comportamento desejado. A realimentação deve reforçar, fortalecer e incrementar o desempenho excedente. Além disso, deve haver ligação estreita entre as recompensas e os resultados ou entre os desempenhos desejados ou previamente definidos. Destacam-se dois tipos básicos de recompensa disponíveis para pessoas no trabalho, recompensas extrínsecas e intrínsecas. RECOMPENSAS EXTRÍNSECAS são administradas externamente. São resultados de valor atribuídos a alguém por outra pessoa - tipicamente, um supervisor ou diretor de nível mais alto. Exemplos comuns de recompensas extrínsecas disponíveis no ambiente de trabalho são pagamentos de incentivos, promoção, dispensas de trabalho, tarefas especiais, instalações de trabalho melhoradas, benefícios, prêmios, elogios, e outros semelhantes. Em todos os casos o estímulo à motivação de recompensas extrínseca origina-se externamente ao indivíduo. RECOMPENSAS INTRÍNSECAS são componentes de natureza imaterial que conferem motivação e estão intimamente ligadas ao trabalho realizado como, por exemplo, responsabilidade, autonomia, crescimento pessoal e progressão de carreira. Este tipo de recompensas gera envolvimento e cria a identificação entre o trabalhador e a empresa, pois dão sentido e importância ao trabalho que faz. As principais origens de recompensas intrínsecas são o sentimento de competência, desenvolvimento pessoal e autocontrole experimentado pelas pessoas em seus trabalhos. O estímulo motivador de recompensas intrínsecas é, portanto, interno e não depende das ações de terceiros. (FCC/ TRT 13ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO PSICOLOGIA/ 2014) A afirmação: É necessário estar motivado pela própria vida pessoal para ser capaz de estar motivado pela vida de trabalho., de Cecília W. Bergamini (2008), indica que a motivação é (A) intrínseca ao indivíduo. (B) extrínseca ao indivíduo. (C) dependente, exclusivamente, de fatores sociais. 7

8 (D) independente, totalmente, de fatores ambientais. Noções de Administração Geral e Pública (Itens 2 e 3) (E) dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional. Comentários: O trecho é necessário estar motivado pela própria vida pessoal para ser capaz de estar motivado pela vida de trabalho retrata que a motivação vem de dentro de cada um e, por isso, é considerada intrínseca ao indivíduo. Gabarito: letra A TEORIAS CLÁSSICAS DA MOTIVAÇÃO Hoje apresentarei brevemente, dentre as Teorias Clássicas da Motivação, a Teoria da Hierarquia de Necessidades e a Teoria X e Teoria Y. Antes de apresentá-las, é necessário ressaltar que essas teorias são recordistas em questões de concursos. Portanto, leia com bastante atenção os detalhes e as diferenças entre elas. TEORIA DA HIERARQUIA DE NECESSIDADES Teoria foi desenvolvida pelo autor Abraham Maslow. Segundo Maslow, as razões que influenciam o comportamento humano estão relacionadas às suas próprias necessidades, ou seja, os motivos que levam as pessoas a agirem estão dentro delas mesmas. A teoria das necessidades humanas foi estabelecida através de uma hierarquia numa pirâmide. A base da pirâmide contém as necessidades primárias (fisiológicas e de segurança) e no topo as necessidades secundárias (sociais, estima e autorrealização). Segundo esse autor, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco categorias de necessidades, que são: 8

9 1. FISIOLÓGICA (OU BÁSICAS) - inclui fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais. 2. SEGURANÇA - segurança e proteção contra danos físicos e emocionais. Ordem e segurança pública, previdência social, planos de aposentadoria, seguros, entre outros. 3. SOCIAL - afeição, aceitação por grupos, amizade com colegas e o relações interpessoais harmoniosas. 4. ESTIMA (EGO) - fatores internos de estima, como respeito próprio, realização e autonomia, e fatores externos, como status, reconhecimento de mérito e oportunidade de progresso. 5. AUTORREALIZAÇÃO - ímpeto de se tornar tudo aquilo que se é capaz de ser. Inclui crescimento, alcance do próprio potencial e autodesenvolvimento. Provar a si próprio a necessidade de trabalho desafiante e criativo. NÍVEL SUPERIOR (secundárias) NÍVEL INFERIOR (primárias) De acordo com essa teoria, embora nenhuma necessidade possa ser totalmente preenchida, uma substancialmente satisfeita não motiva mais. Portanto, à medida que cada uma delas é atendida, a próxima torna-se a dominante. Para motivar alguém é preciso saber em que nível da hierarquia a pessoa se encontra no momento e focar a satisfação naquele nível imediatamente superior. 9

10 Maslow separou as cinco categorias de necessidades em patamares superiores e inferiores. As necessidades fisiológicas e de segurança são consideradas necessidades de nível inferior, e aquelas relacionadas à estima, à vida social e à autorrealização são chamadas de nível superior. A diferenciação entre os dois níveis: Nível superior são satisfeitas internamente, dentro do indivíduo. Nível inferior são satisfeitas quase sempre externamente, como remuneração, acordos sindicais, permanência no emprego. (FCC/ CNMP/ ANALISTA APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO GESTÃO PÚBLICA/ 2015) O uso das teorias sobre Motivação é visto como saída para melhorar o desempenho e a satisfação dos trabalhadores. Tendo em vista essa temática, analise o item a seguir: A Hierarquia de Maslow afirma que todos os níveis de necessidades humanas atuam simultaneamente, o que faz com que a falta de satisfação de uma necessidade aumente a importância das necessidades de níveis mais baixos. Comentários: A questão está incorreta porque Maslow apresenta as necessidades humanas no formato de hierarquia. Para o autor, a partir do momento que uma necessidade é atendida, a próxima torna-se a dominante. Dessa forma, o trecho está inadequado por causa da palavra simultaneamente. Gabarito: ERRADO TEORIA X E TEORIA Y Douglas Mcgregor propôs duas visões distintas do ser humano: uma basicamente NEGATIVA, chamada de Teoria X, e outra POSITIVA, chamada Teoria Y. 10

11 TEORIA X baseada em premissas incorretas e distorcidas a respeito do ser humano. É praticada pelos administradores que não acreditam nas pessoas e impõem forte dependência dos subordinados em relação às chefias. Ela pressupõe que o ser humano tem aversão ao trabalho e, portanto, a maioria das pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida, ameaçada de punição e premiada materialmente para se esforçar e produzir de forma eficiente e eficaz. As atividades das pessoas devem ser simplificadas, padronizadas e dirigidas em função dos objetivos e necessidades organizacionais para facilitar essa ação controlada da empresa. Características da Teoria X: As pessoas são indolentes e preguiçosas, evitando o trabalho sempre em função de recompensas salariais diretas e imediatas. As pessoas não têm ambições, não gostam de assumir responsabilidades e preferem ser dirigidas para se sentirem seguras. As pessoas são egocêntricas e os seus objetivos individuais geralmente se opõem aos objetivos da empresa. As pessoas resistem às mudanças, pois procuram o seu status quo e a sua segurança e não assumem riscos que possam coloca-las em perigo. As pessoas são incapazes de autocontrole e de autodisciplina devido à sua dependência. Precisam ser dirigidas e controladas. Objetivo das pessoas Segurança individual. Motivação para produzir Emprego e remuneração. Instrumentos do empresário e dos gerentes Disciplina e prêmios materiais. TEORIA Y tem uma visão oposta, pressupõe que o ser humano aceita responsabilidades. Para produzirem de forma eficiente e eficaz, as pessoas devem ser motivadas em função das suas necessidades específicas, que podem incluir o relacionamento no trabalho, a perspectiva de valorização profissional e pessoal e o desafio de um projeto profissional interessante. Os dirigentes desenvolvem um estilo de administração dinâmico e aberto, democrático e que cria oportunidades. Características da Teoria Y: 11

12 O trabalho pode ser fonte de satisfação das pessoas e de recompensas quando é voluntariamente desempenhado ou pode ser fonte de punição quando imposto ou forçado. As pessoas possuem motivação individual, potencial de desenvolvimento, ambições e capacidade para assumir responsabilidades. Os objetivos individuais das pessoas nem sempre se opõem aos objetivos da empresa. As pessoas podem aceitar responsabilidades dentro de certas condições. A fuga à responsabilidade, a falta de ambição e a preocupação exagerada com segurança pessoal são características de experiências negativas de cada pessoas e não uma generalização humana. Pressupostos As pessoas NÃO são preguiçosas e assumem responsabilidades. Objetivo das pessoas Realização pessoal e profissional. Motivação para produzir Participação. Instrumentos do empresário e dos gerentes Mentalização e treinamento. Para entender a Teoria X e a Teoria Y mais profundamente, pense na hierarquia de Maslow. A Teoria Y supõe que as necessidades de nível superior são as dominantes. McGregor, pessoalmente, acreditava que as premissas da Teoria Y eram mais válidas que as da Teoria X. Assim, propõe que ideias como a do processo decisório participativo, das tarefas desafiadoras e de muita responsabilidade, bem como um bom relacionamento de grupo, maximizariam a motivação dos funcionários. 12

13 LISTA DE QUESTÕES COMENTADAS Noções de Administração Geral e Pública (Itens 2 e 3) Questões FCC 1. (FCC/ CNMP/ ANALISTA APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO GESTÃO PÚBLICA/ 2015) O uso das teorias sobre Motivação é visto como saída para melhorar o desempenho e a satisfação dos trabalhadores. Tendo em vista essa temática, analise o item a seguir: A Hierarquia de Maslow afirma que todos os níveis de necessidades humanas atuam simultaneamente, o que faz com que a falta de satisfação de uma necessidade aumente a importância das necessidades de níveis mais baixos. Comentários: A questão está incorreta porque Maslow apresenta as necessidades humanas no formato de hierarquia. Para o autor, a partir do momento que uma necessidade é atendida, a próxima torna-se a dominante. Dessa forma, o trecho está inadequado por causa da palavra simultaneamente. Gabarito: ERRADO 2. (FCC/ TRT 13ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO PSICOLOGIA/ 2014) A afirmação: É necessário estar motivado pela própria vida pessoal para ser capaz de estar motivado pela vida de trabalho., de Cecília W. Bergamini (2008), indica que a motivação é (A) intrínseca ao indivíduo. (B) extrínseca ao indivíduo. (C) dependente, exclusivamente, de fatores sociais. (D) independente, totalmente, de fatores ambientais. (E) dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional. Comentários: O trecho é necessário estar motivado pela própria vida pessoal para ser capaz de estar motivado pela vida de trabalho retrata que a motivação vem de dentro de cada um e, por isso, é considerada intrínseca ao indivíduo. Gabarito: letra A 3. (FCC/ TRT 13ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO PSICOLOGIA/ 2014) A afirmação: É necessário estar motivado pela própria vida pessoal para ser 13

14 capaz de estar motivado pela vida de trabalho., de Cecília W. Bergamini (2008), indica que a motivação é (A) intrínseca ao indivíduo. (B) extrínseca ao indivíduo. (C) dependente, exclusivamente, de fatores sociais. (D) independente, totalmente, de fatores ambientais. (E) dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional. Comentários: O trecho é necessário estar motivado pela própria vida pessoal retrata um fator motivacional intrínseco. É Gabarito: letra A 4. (FCC/ TRF 2ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2012) Dentre as teorias da motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que os gerentes devem coagir, controlar e ameaçar os funcionários a fim de motivá-los e, numa segunda visão, acredita que as pessoas são capazes de ser responsáveis, não precisam ser coagidas ou controladas para ter um bom desempenho, é a teoria a) da motivação e higiene. b) da hierarquia das necessidades. c) X e Y. d) dos motivos humanos. e) do reforço positivo e de aversão. Comentários: Teoria X visão NEGATIVA, os gestores acreditavam que os funcionários não gostavam de trabalhar e devem ser orientados ou até coagidos a fazê-lo. Teoria Y visão POSITIVA, os gestores presumem que os funcionários podem achar o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir e, portanto, a pessoa mediana pode aprender a aceitar ou até a buscar o exercício de responsabilidades. Gabarito: letra C 5. (FCC/ MPE-SE/ ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO) Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade a) de auto-realização. 14

15 b) fisiológica. c) de estima. d) de segurança. e) social. Comentários: A necessidade de estima que está relacionada ao reconhecimento de mérito e oportunidade de progresso do indivíduo. Gabarito: letra C Questões COMPLEMENTARES 6. (CESPE / TJ-ES / ANALISTA JUDICIÁRIO ADMINISTRAÇÃO / 2011) Julgue o item a seguir, relativo à dinâmica das organizações. Consoante os pressupostos da hierarquia de necessidades de Maslow, um administrador que almeje motivar seus colaboradores deve considerar primeiramente às necessidades fisiológicas destes. Comentários: Segundo Abraham Maslow, a pirâmide é uma divisão hierárquica em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir a sua autorrealização. Gabarito: CERTO 15

16 7. (CESPE/ MPS/ ADMINISTRADOR/ 2010) A motivação não é um traço pessoal, mas sim o resultado da interação do indivíduo com a situação, sendo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de determinada meta. Stephen P. Robbins. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Pratice Hall, 2005, p. 132 (com adaptações). A respeito da dinâmica das organizações, julgue o item que se segue: A teoria de Maslow cita as necessidades humanas como uma pirâmide, fazendo um paralelo com uma hierarquia. Na basedessa pirâmide, encontram-se as necessidades básicas ou fisiológicas e o pressuposto é: uma necessidade, em qualquer ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes que a necessidade do nível seguinte se manifeste. Comentários: Perfeito! Reparem que a banca examinadora CESPE elaborou a questão baseandose no livrocomportamento Organizacional do autor Stephen P. Robbins. Gabarito: CERTO 8. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) Os estilos de administração dependem das suposições e crenças que os administradores têm a respeito da natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da empresa. McGregor apresentou-nos importante contribuição com as Teoria X e Teoria Y. São pressupostos da Teoria Y: a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. 16

17 b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns. c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas. d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. e) as pessoas são criativas e competentes. Comentários: Observe que a ESAF cometeu um grave erro na questão. Na hora da prova o aluno precisa estar atento para não perder muito tempo na resolução de questões como essa. Inicialmente o gabarito divulgado foi a letra C, mas a letra C é um pressuposto da Teoria X. Como não havia resposta correta, após os recursos a banca anulou a questão. Características da Teoria Y as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns. o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. as pessoas são criativas e competentes. Característica da Teoria X as pessoas preferem ser controladas e dirigidas. Gabarito: QUESTÃO ANULADA PELA ESAF. 17

18 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS Noções de Administração Geral e Pública (Itens 2 e 3) BERGAMINI, Cecília Whitaker. O Líder Eficaz. 1ª edição. Editora Atlas, BERGAMINI, Cecília Whitaker; CODA, Roberto. Psicodinâmica da Vida Organizacional: Motivação e Liderança. Editora Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos. 7ª. Edição. São Paulo: Manole, 2009 CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. 2ª. edição. Editora Elsevier Campus CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª edição. Editora Campus. DUTRA, Joel. Administração de carreira: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, DUTRA, Joel. Gestão de Pessoas. Editora Atlas, FISCHER, André Luiz. ADMINISTRAÇAO- As Pessoas na Organização. 6ª ed. Editora Gente, FLEURY, Maria Tereza. As pessoas na organização. Editora Gente, Gil, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo. Editora Atlas, 2001 GONÇALVES, Vicente e Carla CAMPOS. Gestão de Mudanças: o fator humano na liderança de projetos. Editora Brasport, HELLER, Robert. Como Tomar Decisões Série Sucesso Profissional: Seu Guia de Estratégia Pessoal. São Paulo: Publifolha, LAMCOMBE, Francisco e Gilberto Heilborn. Administração princípios e tendências. 1ª edição. Editora Saraiva, LACOMBE, Francisco. Recusos Humanos: Princípios e Tendências. 2ª edição. Editora Saraiva, LIMA, S. M. V.; BRESSAN, C. L Mudança organizacional: uma introdução. Rio de Janeiro: FGV, LUZ, Ricardo. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, Manual de Gestão de Pessoas: estratégias e tendências. 7ª edição. Editora Gente,

19 MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. 14ª edição. São Paulo: Editora Saraiva, MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. 7ª edição revista e ampliada. São Paulo: Editora Atlas, MULLINS, Laurie J. Gestão da hospitalidade e comportamento organizacional. Tradução de Vinicius Figueira. 4. ed. Porto Alegre: Bookman, NONAKA, I. & TAKEUCHI, H.. Criação do conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: Campus, ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; Sobral, Filipe. Comportamento organizacional. 14ª edição. São Paulo: Pearson, RUSSO, J. Edward. Decisões vencedoras. Editora Campus, SAVIOLI, N. Carreira Manual do Proprietário. Rio de Janeiro: Qualitymark, SHIMIZU, Tamio. Decisões nas Organizações. 2ª. Editora Atlas, WAGNER III, Jhon A. e HOLLENBECK, Jhon R. Comportamento Organizacional: criando vantagem competitiva. Editora Saraiva, LISTA DAS QUESTÕES APRESENTADAS Questões FCC 1. (FCC/ CNMP/ ANALISTA APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO GESTÃO PÚBLICA/ 2015) O uso das teorias sobre Motivação é visto como saída para melhorar o desempenho e a satisfação dos trabalhadores. Tendo em vista essa temática, analise o item a seguir: A Hierarquia de Maslow afirma que todos os níveis de necessidades humanas atuam simultaneamente, o que faz com que a falta de satisfação de uma necessidade aumente a importância das necessidades de níveis mais baixos. 2. (FCC/ TRT 13ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO PSICOLOGIA/ 2014) A afirmação: É necessário estar motivado pela própria vida pessoal para ser capaz de estar motivado pela vida de trabalho., de Cecília W. Bergamini (2008), indica que a motivação é 19

20 (A) intrínseca ao indivíduo. (B) extrínseca ao indivíduo. Noções de Administração Geral e Pública (Itens 2 e 3) (C) dependente, exclusivamente, de fatores sociais. (D) independente, totalmente, de fatores ambientais. (E) dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional. 3. (FCC/ TRF 2ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2012) Dentre as teorias da motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que os gerentes devem coagir, controlar e ameaçar os funcionários a fim de motivá-los e, numa segunda visão, acredita que as pessoas são capazes de ser responsáveis, não precisam ser coagidas ou controladas para ter um bom desempenho, é a teoria a) da motivação e higiene. b) da hierarquia das necessidades. c) X e Y. d) dos motivos humanos. e) do reforço positivo e de aversão. 4. (FCC/ MPE-SE/ ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO) Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade a) de auto-realização. b) fisiológica. c) de estima. d) de segurança. e) social. Questões COMPLEMENTARES 5. (CESPE / TJ-ES / ANALISTA JUDICIÁRIO ADMINISTRAÇÃO / 2011) Julgue o item a seguir, relativo à dinâmica das organizações. Consoante os pressupostos da hierarquia de necessidades de Maslow, um administrador que almeje motivar seus colaboradores deve considerar primeiramente às necessidades fisiológicas destes. 20

21 6. (CESPE/ MPS/ ADMINISTRADOR/ 2010) A motivação não é um traço pessoal, mas sim o resultado da interação do indivíduo com a situação, sendo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de determinada meta. Stephen P. Robbins. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Pratice Hall, 2005, p. 132 (com adaptações). A respeito da dinâmica das organizações, julgue o item que se segue: A teoria de Maslow cita as necessidades humanas como uma pirâmide, fazendo um paralelo com uma hierarquia. Na basedessa pirâmide, encontram-se as necessidades básicas ou fisiológicas e o pressuposto é: uma necessidade, em qualquer ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes que a necessidade do nível seguinte se manifeste. 7. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) Os estilos de administração dependem das suposições e crenças que os administradores têm a respeito da natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da empresa. McGregor apresentou-nos importante contribuição com as Teoria X e Teoria Y. São pressupostos da Teoria Y: a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns. c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas. d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. e) as pessoas são criativas e competentes. 21

22 GABARITO 1. ERRADO 2. LETRA A 3. LETRA C 4. LETRA C 5. CERTO 6. CERTO 7. ANULADA 22