Compensação por incentivos B R I C K L E Y, S M I T H E Z I M M E R M A N

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1 Compensação por incentivos B R I C K L E Y, S M I T H E Z I M M E R M A N

2 Incentivos O problema de incentivos nas empresas Como os proprietários podem resolver alguns dos problemas de agency por meio fornecimento de fortes incentivos para indivíduos tomarem ações; As limitações dos proprietários no controle dos problemas de incentivo risco-ineficiente.

3 O Problema de Incentivo Os problemas de incentivo existem em firmas porque proprietários e empregados possuem objetivos diferentes. Para acrescentar um exemplo concreto em nossa discussão, consideramos o problema de motivação representativa de um funcionário, George Smith. Para simplificar, focalizamos em um simples período. A preferência de George a respeito do salário e trabalho são retratadas pelas seguintes funções de utilidade: U = I e² Onde I é seu salário para o período e é o número de unidades de esforço exercido.

4 Como George exerce esforço, ele sofre a diminuição de utilidade porque ele se empenharia melhor em outra atividade. Sua reserva de utilidade é de $1,000. A firma (AAC) deve prover George com um nível de utilidade ou ele não trabalhará para a firma. A firma se beneficia dos esforços de George, já que mais divisões são reunidas. Os benefícios para AAC de seu esforço são: B = $ 100e

5 Supondo que esse esforço é custosamente observado. Neste caso, a firma pode oferecer a George um contrato de compensação que paga a ele uma soma de dinheiro, se, e somente se ele prover um nível específico de esforço. Ele aceitará esse contrato, assim como a ele é pago sua reserva de utilidade.

6 Para encontrar essa condição, a firma deve pagar a ele um salário de $1,000 + e. Se ele é pago com $1,000 + e, então sua utilidade é U = ($1,000 = e 2 ) e 2 = $ 1,000 e ele recebe sua reserva de utilidade. O lucro para a firma, P, de seus esforços são: P = $100e ( $ 1,000 + e 2 ) A firma então escolhe o (e) que maximiza o lucro. Ver figura a escolha do esforço ótimo

7 Esse simples exemplo ilustra três pontos importantes sobre o problema de incentivo: Problemas de incentivo existem por causa dos conflitos de interesse entre empregados e empregadores. Se os interesses de empregados e empregadores fossem perfeitamente alinhados, não existiria razão para preocupar-se com benefícios. Conflitos de interesse não causam problemas quando ações são fáceis de serem observadas. Firmas podem identificar a maioria das ações eficientes e pagar empregados somente se essas ações são tomadas. Em um mercado de trabalho competitivo, empregados devem ser compensados pela tarefas de ações indesejáveis.

8 Incentivos de Proprietários O problema de agenciamento é causado pelo fato de que a maioria dos custos de esforços exercidos são carregados por empregados, enquanto a maior parte dos ganhos vão para o empregador. Existe, pelo menos três fatores importantes que limitam o uso de proprietários na resolução de problemas de incentivos: 1) Restrições de riqueza: a riqueza limitada pode fazer proprietários (wealth constraints)

9 Incentivos de Proprietários Aversão ao risco: tipicamente, empregados não possuem muito controle sobre sua produção. Mais propriamente, a produção usualmente depende do acaso dos eventos exteriores, assim bem como dos esforços dos empregados. Equipe de produção: frequentemente é impossível medir a contribuição para o lucro de um empregado. Na maioria das firmas, existe a produção de sinergias, onde o total de produção é maior do que a soma do que cada empregado poderia produzir individualmente.

10 Divisão de Riscos As pessoas diferem em suas atitudes relação à riscos. Algumas pessoas são relativamente dispostas a fazer imensos empreendimentos financeiros, enquanto outras não. Uma alocação eficiente dos riscos tomados considera estas diferenças em preferências. O estoque comum de grandes corporações é tipicamente mantido por muitos investidores com portfólios bem diversificados. Por causa dessa diversificação, investidores não são muito preocupados com a fortuna de algumas companhias. Empregados por outro lado, recebem suas rendas de forma associada à fortuna individual das firmas.

11 Contratos efetivos de incentivos Princípio Básico Trocas entre Incentivos e Divisão de riscos 1) Quando os proprietários de uma firma são essencialmente risco- neutros, é melhor do ponto de vista dos funcionários pagar salários fixos e deixar o risco do acaso de efeitos ocasionais de renda serem obtidos pelos proprietários ( por exemplo, acionistas em grandes corporações). 2) Salários fixos não fornecem fortes incentivos. Incentivos são fornecidos basicamente por pagamento baseado em desempenho.

12 3) O primeiro dos dois pontos indica que existe uma troca entre a compensação de incentivos de pagamento para aumentar esforços e associar custos ao risco de um relacionamento ineficiente Frequentemente, um contrato efetivo consiste em um salário fixo e alguns componentes variáveis baseados em atuação.

13 O Modelo Agente e Principal O modelo básico As análises econômicas de compensação de incentivos começaram com o principio básico do modelo agente e principal. Esse modelo apresenta uma caracterização relativamente simples do processo de contratação. Neste modelo de período de contratação simples, existe um empregador (o principal) que deseja que o empregado (agente) trabalhe de acordo com seus interesses. O empregador é um risco neutro, enquanto o empregado é avesso a risco.

14 Considerando o exemplo de Ellen Sleeter da Companhia Roseburg Fax. A produção de Ellen (Q) é uma função de seu esforço, mais alguns efeitos randômicos (u): Q = e + u Onde o produto é definido como o valor de mercado da produção.

15 Problemas dos Esforços de Funcionários Os incentivos podem ser fornecidos para Ellen basicamente por partes de sua compensação na realização de produção. Por exemplo, considerando os incentivos de Ellen sob esse seguinte contrato: Compensação = Wo + BQ Esse contrato paga a Ellen um salário fixo, Wo, mais uma proporção, B, de produção, Q. O lucro dos proprietários será = ( e + u) W (a diferença entre o valor do produto e os salários pagos) (Ver figura a escolha de esforços de funcionários)

16 Figura a escolha de esforços de funcionários Essa figura nos mostra como a compensação e os custos pessoais aumentam assim que o empregado exerce um maior esforço. A função da compensação é de $1,000 + $20e. A função do custo do empregado é (e 2 ). O objetivo do empregado é escolher o nível de esforço que maximiza os benefícios líquidos. Essa maximização ocorre em e = 10. Neste ponto, os benefícios marginais de esforço ($20) são iguais aos custos marginais. A expectativa de compensação do empregado é $1,200.

17 Como a escolha de esforços dos empregados muda com mudanças nos salários fixos e os coeficientes de incentivos O contrato inicial é Compensação = $1, ($100e). A figura nos mostra que o salário fixo aumenta de $1,000 para $2000 causando uma mudança paralela na função de compensação, mas isto não altera a escolha de esforços (ela permanece em 10). Mudando o coeficiente de incentivo ( ) de.2 para.3 muda o declive da linha e aumenta a soma de esforços para 15.

18 Fatores que favorecem maiores incentivos de pagamento O produto é sensível aos esforços dos empregados. O empregado não é muito avesso ao risco. O nível de risco que está além do controle dos empregados é baixo. A resposta do empregado ao aumento de incentivos é alta ( o empregado exerce um esforço maior).

19 Implicações A análise formal sugere quatro fatores que são apropriados para serem importantes na seleção de como pagamentos estariam ligados com a atuação O primeiro fator é a sensibilidade da produção para adicionar esforços dos empregados. Em nosso exemplo, o fator é capturado por (a produtividade marginal de Ellen ). Uma alta implica que o pagamento de incentivos (mantendo outros fatores constantes) é efetivo porque os benefícios de motivação são altos. Um segundo fator é a aversão ao risco de empregados, se esta fosse elevada o nível de incentivos teria que ser maior. Um terceiro fator é o nível de risco que está além do controle do empregado ( ). O quarto fator diz respeito a como os esforços adicionais dos empregados são acrescidos.

20 Princípios de Informações Como nós vimos, problemas de incentivos existem por causa de informações imperfeitas. Se as ações de empregados fossem observadas com um custo zero, seria fácil para escrever contratos e motivar comportamentos apropriados. Princípio Básico Na concepção de contratos de compensação a teoria sugere que é produtivo incluir todos os indicadores de desempenho que fornecem informações adicionais sobre os esforços dos empregados (assumindo as medidas que são avaliadas a baixos custos). Medindo os esforços dos empregados com maior precisão, reduzindo os custos de ineficiência dos riscos (risk bearing) e conduzindo para uma maior eficiência a escolha de esforços. O princípio de informação indica que a informação sobre a venda de outros empregados seria incluída no contrato de compensação como um benchmark (isto é, para usar um contrato de atuação relativa).

21 Pagamento de incentivos para grupos No modelo básico (agente e principal), os empregados são motivados por serem pagos baseados em suas próprias produções. Muitas firmas, por outro lado, baseiam os pagamentos de incentivos na atuação dos grupos. Existem pelo menos três razões pelas quais firmas podem favorecer planos de incentivos de grupos sobre planos individuais: Frequentemente é difícil medir a atuação individual, enquanto a atuação de um grupo de empregados muitas vezes pode ser medida com um custo razoavelmente baixo. O pagamento em grupo enfatiza a cooperação e o trabalho de equipe, enquanto alguns planos de incentivo individual (dependendo do projeto) motivam ações autocentradas. Os planos grupais podem motivar funcionários a monitorar um ao outro por uma má atuação. A monitoração mútua é benéfica porque o conhecimento específico sobre a atuação individual é frequentemente observado por colegas de trabalho.

22 Enquanto muitos economistas encontram argumentos do tipo free-rider para o desempenho de equipes, existem aspectos que ajudam a explicar a ampla popularidade dos planos de grupos. (mesmo se free-riding é um problema em potencial). Primeiro, ele pode ser beneficiado para aumentar a consciência dos empregados sobre a atuação dos preços das ações e o lucro da companhia. Segundo, empregados podem experimentar desagradáveis sentimentos com suas ações que prejudicam outros membros. Terceiro, o pagamento de empregados em atuação, preços de ações e lucros enviam sinais para empregados sobre o que é valorizado na companhia.

23 Formas de Incentivos de Pagamentos O termo incentivo de pagamento invoca imagens de taxas, comissões e planos de bônus em dinheiro, onde o funcionário é pago baseado na medida de sua produção. Sob essa definição, todas as formas seguintes são de incentivos compensatórios bônus para uma boa atuação revisão de salário baseado em atuação taxas e comissões ações próprias e planos de participação em lucros prêmios por vitória em torneios (por exemplo, férias) promoções e títulos por uma boa atuação punições e outras penalidades por má atuação pensões podem ser canceladas como punição designação de cargos por boas atuações

24 Incentivos Compensatórios e Revelação de Informações O modelo básico (agente e principal) assume que empregador e empregado possuem a mesma informação das negociações do contrato inicial. Em algumas situações contratuais essa informação précontratual é assimétrica.