Patrono: Alain Belda, Chairman of the Board da Alcoa e Patrono do Prêmio e-learning Brasil 2008/2009.

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1 Outubro 2008 Ano 5 Edição 005 R$ 15,00 ISSN Patrono: Alain Belda, Chairman of the Board da Alcoa e Patrono do Prêmio e-learning Brasil 2008/2009. Melhores momentos do Congresso e-learning Brasil e do Fórum Internacional de Tecnologia Aplicada à Educação Lições aprendidas, casos Vencedores, Referências Nacionais e Contribuições Marcantes Dados estatísticos do mercado brasileiro de e-learning

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3 Editorial Além do e-learning: Gestão do Conhecimento, do Aprendizado, do Desempenho e de Talentos Tanto no Congresso Internacional e-learning Brasil como no Fórum Internacional de Tecnologia Aplicada à Educação, os palestrantes procuraram enfatizar que os momentos de aprendizado vão além das salas de aula e dos cursos virtuais (ou formato e-learning). Se acrescentarmos a gestão do conhecimento com os seus três componentes (repositórios de informação/conhecimento, redes sociais ou comunidades e especialistas), complementada com os sistemas de suporte ao desempenho e à tutoria e/ou coaching, aplicaremos o que Marc J. Rosenberg chama de "Arquitetura do Aprendizado e do Desempenho" em seu livro Além do e-learning, cuja versão em português foi lançada durante o evento. Ao longo desta edição, você encontrará os resumos de todas as palestras que detalharam a influência desses momentos de aprendizado no desempenho e no desenvolvimento dos talentos de nossas organizações. Durante a sessão intitulada "Apagão de Talentos", aprendemos que é fundamental que as lideranças descubram em todos os seus colaboradores seus verdadeiros talentos, pois, se bem aproveitados, talvez a falta deles não seja mais tão crítica quanto se anuncia. Nas apresentações das experiências da Inglaterra, do Japão, da Índia, da Coréia do Sul e da Espanha, percebemos que, respeitando-se os aspectos culturais, em todos os países o foco está não na aplicação da tecnologia para suportar os processos de ensino/aprendizado, mas sim no quanto as habilidades e os conhecimentos adquiridos estão contribuindo para a melhoria do desempenho e dos resultados esperados. Os resumos dos 29 casos e dos dados estatísticos, consolidados dos 107 participantes das sete edições do Prêmio e-learning Brasil, completam esta edição, demonstrando que os benefícios totais acumulados de 1999 a 2007 ultrapassaram R$ 2,9 bilhões e que o R$ 1,3 bilhão investido no mesmo período teve seu retorno em pouco mais de 6 meses. Francisco Antonio Soeltl francisco@micropower.com.br Presidente do Portal e-learning Brasil e da MicroPower revista e-learning Brasil

4 Índice Capa: Haydée Belda e Alain Belda Editorial Melhores Momentos do Congresso e FIT Educ 2008 Dados Estatísticos Melhores Práticas e Lições Aprendidas Artigo Galeria de Sucesso Conselho de Notáveis Cerimônia de Abertura do Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Alain Belda Patrono do Prêmio Vencedores Prêmio 2008/2009 Referências Nacionais Contribuições Marcantes Homenagem ABRH-SP Inclusão Social Expediente Direção Geral: Francisco Antonio Soeltl francisco@micropower.com.br Publisher: Marcos Baumgartner diretor@rtd.com.br Reportagem, Redação e Revisão: Equipe MicroPower Produção Gráfica: T&D Editora rtd@rtd.com.br Arte e Diagramação: Alexandre M. Mercaldi Favero mercaldi@micropower.com.br Revisão Final: Ubirajara Idoeta Cará biraidoeta1@gmail.com Fotos: Alexandre Diniz e Jefferson Pancieri fotos@alexandrediniz.fot.br Conselho de Notáveis: Miguel Ignatios, Ozires Silva, Alair Martins, Elcio Anibal de Lucca, Paulo Skaf, Alain Belda, Odécio Grégio, Agostinho Turbian e Francisco Antonio Soeltl Coordenação da Comissão Avaliadora: Cláudio Minetto Comissão Avaliadora: Ana Rosa Chopard Bonilauri, Augusto Gaspar, Cesar Nunes, Eduardo Toledo Santos, Fábio Ribeiro, Fernando Carvalho Lima, Julio Cunha, Gilda Helena Bernardino de Campos, Lenise Aparecida Martins Garcia, Marcos Baumgartner, Marcos Felipe Magalhães, Marcos Resende, Marcos Telles, Maria da Graça Moreira da Silva, Maria Inês Divino de Góes, Marta Enes, Paulo Xavier, René Birocchi, Roberto Meireles, Sergio Hentschel, Sergio Scheer, Simone Antaki e Valdemar Bassetto Impressão: Editora Referência Realização: MicroPower: Rua Amazonas, Centro - São Caetano do Sul - SP - CEP: Tel.: Fax: micropower@micropower.com.br T&D Editora: Rua Oscar Bressane, Jardim da Saúde - São Paulo - SP Tel/Fax: rtd@rtd.com.br A e-learning Brasil Revista é uma publicação da MicroPower micropower.com.br com o apoio da T&D Editora rtd.com.br ISSN revista e-learning Brasil 2008

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6 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Além do e-learning Aprender em qualquer lugar, a qualquer hora Como o mundo está mudando? Como o e-learning está mudando? Cada vez mais as pessoas estão trabalhando fora dos seus locais de trabalho e nos mais diferentes horários, utilizando-se de tecnologias móveis como laptops, palmtops e aparelhos celulares. A tecnologia tem um papel extremamente importante para a aprendizagem. Diante desse cenário, todos aqueles que estão envolvidos no processo de ensino-aprendizagem precisam tirar vantagem dessas tecnologias. Rosenberg defende, no entanto, que, por si sós, elas não são uma estratégia, mas sim um habilitador para o aprendizado. Numa empresa, o aprendizado é um meio para atingir um fim. Assim, o treinamento é uma nova capacidade que deve ser adquirida num período determinado. Com base nessas influências, o palestrante abordou o conceito de empresa inteligente, uma organização que permite que o conhecimento e a informação se desenvolvam e fluam através de barreiras (geográficas, físicas, de distância, de tempo), para que todos possam compartilhar conhecimento e informação, visando ao benefício geral. Treinamento e aprendizagem É importante perceber que treinamento e aprendizagem são conceitos diferentes. O aprendizado é como um iceberg no oceano: na ponta temos o treinamento, e embaixo encontramos o conhecimento, afirmou Rosenberg. Treinamento é uma atividade que oferecemos às pessoas, instruindo os alunos, enquanto aprendizagem é um comportamento humano. A aprendizagem ocorre a longo prazo e aplica-se durante a vida, enquanto o treinamento se faz para habilidades específicas e a informação se dá no dia-a-dia. A maior parte do ensino é informal. Aprendemos individualmente, explorando, experimentando, lendo, ouvindo, fazendo e observando. Aprendemos também Marc J. Rosenberg a partir de várias fontes, não só por cursos e instrutores, mas também por especialistas, websites, documentos, vídeos, e freqüentemente aprendemos com a experiência. Segundo Rosenberg, é preciso reunir todas essas formas de aprender e construir um novo modelo de e-learning. Um novo modelo de ensino Há muita informação e mudando muito rapidamente. Assim, como conseguir conservá-la? Para Rosenberg, é preciso aprender diferente. O modelo proposto pelo consultor sugere três meios para colocar um sistema de gestão do conhecimento em ação. O primeiro seria a criação de repositórios do conhecimento, ou seja, um amplo banco de informações que possam ser disponibilizadas on-line, levando a informação, de forma lógica, instantânea e acessível, daqueles que a têm para aqueles que precisam dela. Outros elementos desse modelo seriam as comunidades de prática, grupos de indivíduos e equipes formais com interesses e 6 revista e-learning Brasil 2008

7 necessidades similares, podendo haver colaboração on-line tanto em comunidades verticais (sistema hierárquico) como em comunidades horizontais. Outra ferramenta para esse modelo seria o melhor acesso a especialistas e expertise, representando um subgrupo especializado na organização em seu conjunto, composto de pessoas qualificadas para fornecer conhecimento, graças à experiência, instrução e outras habilidades. Unindo esses meios, um gerenciamento de conhecimento seria formado, o qual Rosenberg define simplesmente como pegar o conhecimento daqueles que o têm e passar àqueles que precisam. ao aluno, devemos instruí-los para que se transformem em bons pesquisadores de informações na sala de aula, afirmou Rosenberg. O papel do professor também mudará: no lugar do instrutor no palanque, haverá um orientador ao lado do aluno, tornando-se facilitador do processo de ensino-aprendizagem. Isso não pode ser implementado sem levar em conta o ambiente ao redor. Não é possível criar soluções para o e-learning isoladamente. Para alcançar o sucesso, é preciso que os responsáveis busquem o apoio de líderes, preparem uma comunicação eficiente e desenvolvam a gestão de mudanças para a cultura do e-learning. Devemos estar capacitados para a nova tecnologia, para novas maneiras de pensar, para a realidade nos negócios, compreendendo que a informação e a colaboração são tão importantes quanto a instrução. Arquitetura de aprendizagem Existem muitas maneiras de se organizar conhecimento. Segundo o consultor, a nova arquitetura de aprendizagem dita que a colaboração e o suporte são tão importantes quanto a instrução, tornando as pessoas envolvidas com o e-learning em Arquitetas do Aprendizado, construindo soluções customizadas. Durante a montagem da arquitetura de aprendizagem é que definimos o quê, quando e como vamos promover o aprendizado, além de definir a tecnologia a ser utilizada e a freqüência de utilização. A nova geração de e-learning A sala de aula ainda é o local de ensino. No entanto, em vez de aulas expositivas, aprendizagem e estratégia individuais, ela se transformará no ensino pela descoberta, colaboração em equipe e estratégias múltiplas. O uso de computadores e pesquisas tende a aumentar nas salas. Em vez de apresentar o conteúdo revista e-learning Brasil

8 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 O Aprendizado Está Mudando Mudança de controle no aprendizado Internacionalmente reconhecido como Futurista, Analista, Pesquisador e Humorista em tópicos críticos de tecnologia, negócios, aprendizado e produtividade no local de trabalho, Elliott Masie também é fundador do Masie Center e um dos especialistas mais reconhecidos no campo do e-learning. No Congresso e-learning Brasil 2008, ele compartilhou com os participantes sua visão sobre quanto o aprendizado está mudando em razão da influência das tecnologias atuais e emergentes. Um ponto muito importante destacado pelo palestrante é que existe um fenômeno ocorrendo no aprendizado atual, em todo o mundo: a mudança de controle no aprendizado. Antigamente, dentro da sala de aula, o professor mantinha o controle total e irrestrito do processo de ensino-aprendizagem. Ele determinava quais conteúdos seriam vistos, além da seqüência e profundidade da abordagem. Hoje esse controle não está mais exclusivamente nas mãos do professor: os alunos podem ter algum controle sobre os conteúdos que lhes são ensinados, principalmente com o advento do uso das tecnologias na educação. Para comprovar essa realidade, Masie propôs um pequeno exercício, em que os congressistas deveriam se dirigir à mesa ao lado e comentar com seus colegas sobre seu professor favorito. Os mais lembrados foram os professores acessíveis e, principalmente, os que não tinham resposta para tudo. A minha professora favorita respondia a muitas de nossas perguntas com um Eu não sei, disse. Ela costumava nos questionar: Se você comesse sanduíche na Lua, ele grudaria no céu da boca? Então, a beleza de aprender não está no fato de os professores saberem responder a tudo, mas sim no fato de eles fazerem a pergunta certa, completou o palestrante. O professor não é o dono do conhecimento, da expertise. Sua figura está com seu papel ameaçado, pois cada vez mais as novas gerações usam os dedos para obter conhecimento, por meio de ferramentas de pesquisa como o Google, por exemplo. E esse Elliott Masie por videoconferência fenômeno está ocorrendo mesmo dentro da sala de aula, pois em muitas escolas os alunos já têm acesso à tecnologia e à internet. Entretanto, esse não deve ser considerado um processo único, simples e absoluto de aprendizagem. A aprendizagem ocorre quando alunos falam uns com os outros, trocando suas experiências. Nesse contexto, Masie destacou também o importante papel do Designer de Aprendizado (ou Designer Instrucional), que é o responsável por unir o melhor do que as nossas salas de aula (sejam elas reais ou virtuais) podem ser e oferecer. Aprendizado mais global e popular Sobre os processos educacionais, o especialista em e-learning afirmou que estamos num momento em que o aprendizado está mais global. Em Xangai (China), por exemplo, já são oferecidas aulas de mandarim por podcast. Isso demonstra quanto o aprendizado se tornou um processo global deixando de existir a necessidade de uma sala de aula física para que esse ocorra. 8 revista e-learning Brasil 2008

9 Com isso, valoriza-se também a popularidade do aprendizado, que muitas vezes funciona na cultura do boca-a-boca. Na cultura do povo as inovações acontecem no mundo todo, destacou Masie. Quanto às tendências atuais e futuras, ele mencionou a velocidade do aprendizado. Vivemos um eterno dilema, pois nossos alunos querem que as coisas sejam mais rápidas e curtas: querem que a aula acabe antes, que a informação seja rápida e não têm tempo de ir à aula. Também os empregadores não querem que seus funcionários fiquem tanto tempo na aula. No passado, os trabalhadores ficavam 20, 30 anos na mesma organização. Hoje, a organização não pode gastar cinco anos preparando seus profissionais, se o tempo que eles acabam permanecendo nela é de apenas dois anos, em média. A pergunta que fica disso é: Quão rápido podemos levar o conhecimento até as pessoas?. Para responder a essa pergunta, Masie sugeriu que os congressistas discutissem as eleições nos Estados Unidos durante alguns minutos. Rapidamente, o conhecimento espalhou-se entre os participantes do Congresso, reafirmando o poder da cultura do boca-a-boca. PowerPoint, disse Masie. É necessário conseguir o conteúdo, mas também o contexto; conseguir a resposta, mas também parte da pergunta, completou. O vídeo vai se tornar uma parte muito importante do aprendizado do futuro, por isso é preciso desmistificar o aprendizado. Entre pais e filhos ocorre o aprendizado natural. Por que não partir do mesmo princípio nas organizações? Também foi ressaltada a importância de se receber o feedback e de errar. Como vou ser bem-sucedido se não falhar algumas vezes no caminho?. O erro é a oportunidade de fortalecer o aprendizado. Para finalizar, Masie falou sobre o grande desafio de saber como aliar curiosidade e tecnologia, tendo o aluno o controle do aprendizado. Aprender, se não for divertido para nós como profissionais, não será divertido para os outros, concluiu. É preciso desmistificar o aprendizado Outro assunto discutido foi a forte tendência do uso de vídeos e da internet via celular estimulado principalmente pelo aumento da disponibilidade de internet de alta velocidade e redução dos custos de acesso. Não é mais possível pensar no aprendizado baseado exclusivamente no revista e-learning Brasil

10 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Painel Socrático A contribuição das tecnologias nos processos de aprendizado Uma oportunidade rica e única de ouvir e compartilhar conhecimentos com três grandes nomes do e-learning mundial ocorreu durante o Congresso e-learning Brasil Eric Shepherd (Questionmark) entrevistou neste painel socrático Elliott Masie (Masie Center) e Marc Rosenberg (Escritor e Consultor internacional, autor do livro Além do e-learning). Eles apresentaram suas visões sobre o emprego e a contribuição das tecnologias nos processos de aprendizado, no desempenho dos profissionais e das organizações, bem como seus impactos nos resultados. Eric Shepherd Contando histórias No início do painel, alguém da platéia lançou a pergunta: Como otimizar a relação individual que ocorre entre pai e filho, de um professor para cerca de mil alunos? Por videoconferência, de Saratoga Springs (EUA), Masie respondeu que é preciso criar intimidade, criar interatividade autêntica e real, com múltiplas opções. Em videoconferências é comum que o palestrante se mantenha a uma certa distância da câmera. Para Masie, manter a câmera bem próxima a seu rosto cria uma certa intimidade. Algo muito poderoso que a câmera faz é criar e capturar histórias reais de pessoas bem-sucedidas nas empresas, não histórias inventadas. Outra característica é a visualização da expressão facial que essa ferramenta proporciona. Se quisermos descobrir na empresa quem é o melhor vendedor, por exemplo, basta colocarmos uma câmera bem próxima ao seu rosto e entrevistá-lo, construindo um conjunto de histórias. É quase como um bate-papo informal, as histórias vão sendo criadas. É assim que eu gostaria que o e-learning fosse. Compartilhando dessas idéias, Marc Rosenberg comentou sobre um e-learning que certa vez desenvolveu para uma companhia de serviços financeiros. No decorrer do curso, o aluno tinha a opção de acessar os relatos sobre as realizações da equipe de trabalho, os quais eram apresentados em formato de vídeo e duravam aproximadamente três minutos. Mesmo com o e-learning em questão finalizado, os vídeos ainda são utilizados, pois as histórias contadas pelos funcionários se mantêm eficazes ainda hoje, cinco anos após a criação do curso. O interessante desses vídeos é que não são apresentados por atores, nem são desenvolvidos com base em roteiros, afirmou Rosenberg. Segundo Masie, a maior parte do e-learning hoje em dia é uma via de mão única, pois as ações são planejadas, ou seja, já existe uma intenção, um propósito. E aí é que essa relação de intimidade deveria ser inserida para otimizar as demais relações entre os agentes do processo. O crescimento das redes sociais Em relação ao tema das redes sociais, Eric Shepherd declarou ser o Learning Town ( rede social criada por Masie, uma 10 revista e-learning Brasil 2008

11 Elliott Masie Marc Rosenberg grande iniciativa. A rede, que hoje possui cerca de 5 mil membros, pode ser utilizada no ambiente de trabalho. As redes sociais, por permitirem que as pessoas convidem umas às outras, são consideradas por Masie um grande novo fenômeno de uma participação viral em comunidades de ensino. Esse é o poder que as redes sociais podem exercer sobre o processo de aprendizagem organizacional, contribuindo assim na gestão do conhecimento, tão essencial num mundo em processo de globalização. Para Rosenberg, a maior razão que faz com que as pessoas participem dessas redes sociais são os interesses em comum. Por exemplo, uma pessoa que tem uma doença participa de uma comunidade para entrar em contato com outras pessoas com o mesmo problema. Participando de comunidades de práxis nas redes sociais, notamos que as pessoas tendem a procurar outras pessoas com interesses em comum, buscando essas comunidades nas redes sociais e cooperando umas com as outras, relatou o consultor. Portanto, ao criar uma comunidade colaborativa, é preciso ter sempre em mente o que os indivíduos têm interesse realmente em saber. Não faça algo que é prolífero, em que as pessoas possam entrar apenas por curiosidade. Foque no centro do problema, e você ficará surpreso em perceber como as pessoas vão participar, concluiu. Membro do Learning Town, Shepherd afirmou já ter, por diversas vezes, procurado especialistas de sua área nessa rede, mantendo contato com eles. As redes sociais estão aí para conectar pessoas com interesses comuns, desenvolvendo um alto nível de conhecimento, ressaltou. Tempo de mudanças Estando em uma sala de aula ou utilizando o e-learning, o que importa é a qualidade. A questão não é a tecnologia, mas sim os resultados. Precisamos demonstrar os resultados em se tratando de negócios. Precisamos ser determinados em mudar, e mudar os paradigmas, entender que a educação e o treinamento estão passando por mudanças maciças, como resultado da tecnologia e de demandas de negócios, afirmou Rosenberg. O trio internacional abordou ainda muitas informações e perspectivas diferentes de nosso mundo de aprendizagem. As apresentações contaram com mais do que apenas e-learning, deixando várias possibilidades em aberto. Esse entusiástico painel foi finalizado com a percepção de que existem diversos potenciais da tecnologia para o aprendizado, tanto na área educacional como na área corporativa. revista e-learning Brasil

12 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Aprendizado Contínuo Entusiasme-se com Ele Viva aprendendo, viva feliz! Afelicidade é estudada há muito tempo e, nos dias de hoje, a grande inquietação desse tema não é a sua busca em si, mas sim a compreensão daquelas pessoas que conseguem ser realmente felizes. Leila Navarro, Palestrante Motivacional e Comportamental, carinhosamente conhecida no meio corporativo como a Viagra Empresarial, afirmou que as pessoas felizes são aquelas que estão sempre querendo aprender, aquelas que sempre estão correndo atrás de algo novo e desafiador. Essa é uma característica encontrada nas crianças, que são felizes por natureza, pois ainda não têm um esquema mental limitador definido. Para começar a aprender, todos nós passamos por quatro fases obrigatórias. No início, somos inconscientemente incompetentes. Nessa fase, não temos a percepção de que não sabemos. É aquela criança que senta no banco do motorista e acha que pode sair dirigindo. Em seguida, tomamos consciência da incompetência. É exatamente nessa fase que começa o aprendizado, quando nos interessamos por aquilo que não sabemos. A terceira fase é aquela na qual há uma consciência da nossa competência diante daquilo que já aprendemos. Por fim, tornamo-nos inconscientemente competentes, que é quando o conhecimento passa a ser um hábito, incorporado dentro de cada um de nós. É quando saímos dirigindo sem pensar que movimentos estamos fazendo para que isso ocorra. A grande pergunta é: onde você acha que está a felicidade? Se respondeu que é quando pegamos o carro e saímos dirigindo, errou. É claro que é satisfatório, mas a verdadeira felicidade está naquela segunda fase, na qual tomamos consciência da nossa incompetência e buscamos o aprendizado. A felicidade está no desafio, na motivação, na conquista constante.vivemos sob uma cultura de desculpa, que vive dizendo que errar é humano. Leila Navarro não pensa assim. Em suas palestras, ela faz questão de mudar esse padrão mental, afirmando que a frase correta é acertar é humano, pois ou acertamos ou aprendemos. Essa é uma forma de pensar que incentiva a busca do aprendizado e que, naturalmente, traz entusiasmo, aumenta nossa auto-estima e nos empurra para cima. Nossa inteligência é plástica e, até onde se sabe, ilimitada. O problema é que as pessoas não acreditam nisso e sempre estão focadas no possível, vivendo decepções constantes por não acreditar que estão crescendo, aprendendo e correndo atrás do impossível. Só aprende quem quer, quem tem iniciativa, quem não tem medo do ridículo, quem realmente acredita na realização do seu sonho. Não podemos nos esquecer de que somos os protagonistas da nossa história e, por isso, temos a obrigação de assumir a responsabilidade pela nossa felicidade. Confúcio, pensador chinês que viveu há anos, dizia: Se vejo, lembro; se ouço, esqueço; se faço, aprendo. Por isso, não deixe nada para amanhã, faça sempre, aprenda sempre e viva feliz! Leila Navarro 12 revista e-learning Brasil 2008

13 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Strategies for Assessing Talent Como avaliar os talentos das organizações? Para medir habilidades, conhecimentos e atitudes dos funcionários, é necessária uma abordagem consistente, confiável e sistemática. As avaliações podem ajudar a estabelecer comparativos e a monitorar resultados, permitindo aos líderes identificar o progresso de cada talento na organização, disse Eric Shepherd, Presidente da Questionmark e uma das maiores autoridades, em nível mundial, em avaliação on-line. Segundo o palestrante, há um programa de avaliação eficiente para administrar os talentos. O primeiro passo é diferenciar os dois tipos de avaliação de aprendizado no e-learning: o in learning e o of learning. As avaliações in learning são formativas (utilizam quizzes) e diagnósticas (utilizam testes) e permitem um recall de longo prazo na memória dos avaliados. As avaliações of learning, por sua vez, são de suporte e estabelecem benchmarks, possibilitando medir quanto o aluno reteve de conhecimento nos testes realizados após o curso. Há duas categorias de avaliações of learning : avaliação de somatória, que permite compreender o ambiente onde os alunos estão para avaliar os resultados, comportamentos, conhecimentos e reação; e avaliação de conhecimentos e habilidades, que pode ser regulatória (certificação), não regulatória e em conformidade com a legislação. O presidente da Questionmark interagiu com os participantes pedindo para que eles indicassem aleatoriamente uma alternativa entre A, B, C e D. Depois da indicação dos congressistas, apresentou um dado curioso: a maioria das pessoas que passam por esse tipo de interação escolhe a alternativa C. Essa alternativa é a preferida por quem desenvolve o teste, portanto é importante elaborar bem as questões e alternativas, para que estas sejam bem mensuradas e estatisticamente calculáveis. Outra dica do especialista em avaliações on-line é evitar ambigüidade entre as perguntas e trazer neutralidade para as alternativas, ou seja, elas não devem discriminar as pessoas em nenhum aspecto (racial, religioso ou social). De acordo com Shepherd, no futuro, será cada vez mais necessário relacionar os resultados dos testes com os resultados dos negócios. Eric Shepherd revista e-learning Brasil

14 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 e-learning no Japão e Robótica na Educação Robótica na Educação: um novo conceito para o ensino no Japão Uma das maiores questões que a sociedade japonesa enfrenta desde o início do século XXI é a crise no sistema educacional. Estatísticas mostram que os alunos têm diminuído o número de horas de estudo desde 1990, uma tendência que se iniciou com os alunos universitários, mas que também já atinge os mais jovens. A sociedade japonesa tem, portanto, um grande desafio de reformar o sistema educacional, desenvolvendo e implementando um novo sistema, tendo em vista que o comportamento de alunos japoneses tem mudado conforme a sociedade se torna mais madura. Com base na abordagem construcionista, o Professor Masao Ishihara, fundador das empresas Learning Systems e Crefus Corporation, tem trabalhado para mostrar às escolas soluções possíveis para o problema da educação no Japão. Suas empresas produzem material de treinamento para formação de professores e aplicação da robótica no ensino de ciências na Educação Básica. A robótica é uma das várias atividades realizadas por alunos (entre 3 e 13 anos) que participam do projeto Bring Kids to Campus, em diversas universidades do Japão. O programa, que visa a atrair alunos para estudar fora do período normal de aulas, tem o propósito de levá-los para as universidades com um único objetivo: aprender. Ishihara viu nessa prática um meio de envolver os alunos com ciências e tecnologia, caracterizando um ambiente de ensino otimizado. Sem dúvida, aprender fazendo, experimentando e refletindo com professores e especialistas de diferentes idades e competências vai contra o ensino tradicional e contribui para um ensino mais colaborativo, interativo e saudável. Além disso, a robótica constitui um novo conceito para o e-learning através das redes de computadores. A nova abordagem de educação configura o ensinar construindo. Aprender matemática, ciências e tecnologia sem um propósito pode ser maçante para alguns alunos. Apresentando prematuramente essas disciplinas por meio de práticas de engenharia, os alunos criam um interesse e ficam motivados a aprender, de modo que no futuro não precisarão de reforço para as disciplinas relacionadas. A essência desse novo conceito é a organização de um ensino colaborativo em que crianças e professores aprendem e desenvolvem a aprendizagem fazendo. Masao Ishihara 14 revista e-learning Brasil 2008

15 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 An Indian Case Study: Smart classes of the millennium, Learning System A revolução da Educação pela tecnologia mudou a forma como a educação era vista na Índia. Com esse relato, Sonia Atecnologia Handa, Mestre em Comunicação de Massa pela Sophia College em Mumbai e responsável por Alianças Estratégicas pela Educomp Solutions Limited, localizada em Nova Déli (Índia), deu início à sua palestra no Congresso e-learning Brasil. A palestrante informou que há 950 mil escolas na Índia, contrapondo os menos de 2% de investimento em Tecnologia da Informação (TI). Para sanar esse déficit, nos últimos anos o governo quase triplicou o investimento em Educação. Mesmo assim, ainda existe uma lacuna na qualidade do sistema atual, já que ele é centrado no professor. Sonia mencionou que, na Índia, a estrutura das escolas é do século XIX, os professores são do século XX e os alunos, do século XXI. Hoje, a ferramenta para conseguir o impulso econômico na Índia é a Educação, e existe uma iniciativa para tornar a tecnologia parte integrante desse processo: aplicar uma inovação radical na capacitação dos professores por meio das tecnologias de ensino. Sonia apresentou o caso da Educomp, empresa que implementou soluções inovadoras no país, como a The Smart_Class TM, ferramenta utilizada pelo professor em escolas particulares para tornar o ensino mais eficaz. Dispondo de um repositório de mais de 15 mil animações multimídia que cobrem várias disciplinas e um quadro digital, o professor pode demonstrar em sala de aula conceitos abstratos do currículo escolar. Mas como o professor consegue identificar quais objetos utilizará na sua aula, entre tantas animações? Sonia explica que ele envia o seu plano de aula para o Centro de Conhecimento, uma espécie de matriz que gerencia e disponibiliza os objetos de aprendizagem que poderão ser utilizados na sala. Durante a aula, o professor acessa uma página na Web em que estão listados esses objetos de aprendizagem e os apresenta aos alunos. A Educomp também oferece outras soluções para professores e alunos. A empresa atuou na capacitação de 960 mil professores, aplicou o Mathguru para ajudar os alunos na lição de casa e também o Learning Hour, em que o aluno pode agendar horário com o tutor de uma disciplina. Por meio do Learnhub, uma rede social on-line de aprendizado, os alunos e professores formam uma comunidade para compartilhar suas experiências. Sonia Handa revista e-learning Brasil

16 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 e-learning na Coréia / Tecnologia Aplicada na Educação 100% dos professores sul-coreanos cadastrados em sistema de e-learning Representante do KERIS (Korea Education & Research Information Service), órgão do governo sul-coreano dedicado à tecnologia aplicada à Educação, Kwanyoung Kim explicou como as TICs (Tecnologias de Informação e Comunicação) ajudaram no desenvolvimento educacional da Coréia do Sul. Com uma população de 48,8 milhões de habitantes em km 2, em 2006 a Coréia do Sul atingiu o patamar de 16 a maior economia do mundo e se tornou o único país capaz de oferecer empréstimos. Segundo Kim, a geração de riquezas de seu país está relacionada principalmente às indústrias de tecnologia e de automóveis. A tecnologia está tão atrelada à educação que as crianças e adolescentes têm uma vida social muito intensa na internet, utilizando a tecnologia para estudar, conversar e namorar. Sabendo desse interesse dos jovens pelas tecnologias, acredita-se que a instrução assistida pelo computador melhora o desempenho dos estudantes nas avaliações. Por isso, em parceria com o Ministério da Educação, o KERIS estabeleceu oito pilares para o sucesso das TICs na Educação do país. No principal deles, o primeiro pilar (Desenvolvimento de políticas e implantação a curto, médio e longo prazo), foi desenhado o Plano Master I - II - III. De 2006 até o momento, está sendo aplicado o Plano Master III em uma geração chamada de u-learning, em que os currículos escolares do país já consideram as TICs. No u-learning ( ubiquitous learning, que, em inglês, significa ubiqüidade, onipresença), a filosofia é que as TICs podem ser usadas por qualquer um, em qualquer lugar. A aplicação do e-learning foi maior nas escolas fundamentais e secundárias sul-coreanas desde 2006, com o sistema EDUNET. Esse sistema permite o download e o upload de conteúdos pelos profissionais da educação para apresentação em sala de aula. Um dado relevante é que 100% dos professores do país estão registrados no EDUNET, sendo esse um pré-requisito do profissional para atuar. Hoje, esse sistema tem mais de 5 milhões de usuários. O KERIS recebeu em 2007 o prêmio da Unesco pelo projeto Cyber Learning System for Primary and Secondary Students, que contribuiu para a promoção das TICs na qualidade da educação em seu conjunto. Kwanyoung Kim 16 revista e-learning Brasil 2008

17 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Estratégia e Gestão do Conhecimento Tácito Transformando conhecimento tácito em explícito OProf. Chu Shao Young, Ph.D. em Administração pela Fundação Getulio Vargas, expôs uma metodologia inovadora de armazenagem de conhecimento tácito, baseada em um novo modo de pensar e de desenvolver o ensino e a aprendizagem. Em seguida, foi a vez do Prof. Heitor José Pereira, Doutor em Administração pela Fundação Getulio Vargas, falar sobre a gestão do conhecimento nas empresas modernas, que visa ao aproveitamento do conhecimento tácito dos seus colaboradores. Conhecimento tácito é aquele que está dentro da cabeça das pessoas e, por isso, é de muito difícil mensuração. Como conseqüência, a sua gestão é um desafio crescente em um mercado que cada vez mais valoriza o conhecimento de cada um. A proposta do Professor Young é a gestão do conhecimento, considerando os modelos mentais existentes, cujas informações decorrem da realidade vivenciada, e não de uma referência imaginativa. Para que isso seja possível, a aplicação do holismo é uma obrigatoriedade, fazendo com que todas as possibilidades estejam expostas e interajam assim que houver oportunidade. Para colocar esse pensamento em prática, é preciso partir do pressuposto da subjetividade, fazendo uso de um pensamento divergente, para somente depois chegar a um pensamento convergente. Essa é a única forma de buscar no intangível o conhecimento que possa se tornar tangível. Por fim, foi mostrado um software que, segundo o Professor Young, se aplica aos mais diversos modelos de gestão e permite que todos os pensamentos tácitos sejam expostos e interajam, gerando uma fusão de conceitos e tendências mediante uma formulação estratégica específica. Para reforçar a proposta da apresentação, o Professor Pereira dissertou sobre a evolução da gestão do conhecimento até os dias de hoje, em que a visão holística é uma necessidade. Declarou ainda que que vivemos um momento em que os valores pessoais são cada vez mais importantes, e o conhecimento de todas as pessoas passa a ser um recurso estratégico fundamental que agrega valor para a organização. A palestra foi concluída com a exposição do fato de que não existe um consenso sobre o que é gestão do conhecimento. O que se sabe é que essa gestão precisa estar alinhada com as estratégias da empresa, para que cada vez mais conhecimento tácito possa se tornar explícito. Chu Shao Young Heitor José Pereira revista e-learning Brasil

18 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Gestão de Desempenho Foco nas competências Agestão do desempenho, um dos mais importantes processos organizacionais na atualidade, busca o equilíbrio entre a ênfase nos resultados e os comportamentos necessários para que eles sejam alcançados. Rosa Argolo, Consultora Coach e Instrutora de Treinamentos da Franquality, afirmou que a gestão do desempenho vive um grande paradoxo, em que os colaboradores anseiam para que ela ocorra e, em seguida, apresentam grande resistência em aceitar o feedback decorrente das suas avaliações. Durante muito tempo, a gestão de desempenho buscava o enquadramento na média. Hoje, essa visão mudou, e o que as empresas esperam é que toda a sua curva de desempenho seja empurrada para a excelência, potencializando as competências dos colaboradores. Essa é a filosofia de sucesso e desenvolvimento embasada na melhoria contínua e no desempenho superior. A co-responsabilidade na gestão do desempenho é um fator determinante para a adesão e a aceitação tanto dos avaliados como dos gestores. É um processo no qual os superiores têm a obrigação de esclarecer os objetivos e as competências a serem trabalhados, definindo um plano de desenvolvimento. Já o RH deve apoiar e monitorar a qualidade do processo, fazer os ajustes necessários e propor instrumentos cada vez mais eficazes. Por fim, temos os funcionários, que, motivados, poderão validar seus objetivos e ter a noção exata do próprio desempenho, buscando o apoio para o crescimento contínuo. Ana Maria de Mattos Cardillo, Coordenadora de Processos na área de Gestão de Pessoas do Banco Nossa Caixa e responsável pela implantação da Avaliação de Desempenho por Competências, relatou que grande parte do sucesso obtido nessa implantação se deveu ao planejamento estratégico com objetivos claros traçados até 2009, no qual foram estabelecidos o mapeamento das competências e a gestão dos funcionários. Essa estratégia permitiu que as metas e as expectativas fossem estabelecidas com clareza, induzindo o aculturamento dos funcionários às novas práticas. Dessa forma, os feedbacks foram focados, causando menos resistência. Por fim, a avaliação de desempenho possibilitou o melhor treinamento para o desenvolvimento tanto da carreira de cada um como da própria empresa. Rosa Argolo Ana Maria de Mattos Cardillo 18 revista e-learning Brasil 2008

19 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Tendências para a Gestão de Talentos e Sucessão A escassez de talentos Quando falamos em sucessão, nada melhor do que verificar com as próprias lideranças das empresas como elas percebem a gestão dos talentos que participarão desse processo. Henri Vahdat, Diretor de Serviços de Capital Humano da Deloitte Brasil, citou uma pesquisa global desenvolvida em 2007 pela Deloitte, em parceria com a revista inglesa The Economist, que incluiu mais de 500 executivos de corporações de todo o mundo, cujo objetivo foi examinar como esses líderes lidam com os desafios relacionados à gestão de pessoas e à identificação de talentos. Essa pesquisa indicou que o tema da gestão de pessoas está no topo da agenda de negócios das organizações, sendo impulsionado por mudanças na demografia da força de trabalho, pela crescente globalização e pela busca incessante por inovação em um mercado cada vez mais competitivo, cuja rivalidade é constantemente potencializada tanto por fatores internos como externos. Nos dias de hoje, todos sabem que o capital humano é o grande responsável por equilibrar os fatores dessas mudanças significativas, sendo um diferenciador direto dos resultados finais e do alcance das metas estratégicas das organizações. De acordo com os executivos entrevistados, as questões de pessoas que exercem maior impacto no crescimento e na rentabilidade da empresa são o desenvolvimento e o suprimento de lideranças, a gestão de talentos e a criação de uma cultura de alta performance. Contrário a essas necessidades atuais, o mundo vive uma escassez de talentos causada pela aposentadoria dos baby boomers e pelo número insuficiente de profissionais para substituí-los. Esses novos profissionais muitas vezes têm dificuldade de acompanhar as exigências específicas do mercado, além de optarem por um estilo de vida moderno, em que os horários são flexíveis, a fidelidade é reduzida e a expectativa com as oportunidades de carreira é crescente. Para suprir essas necessidades, o caminho mais viável é a criação de talentos dentro da própria organização. Além de oferecer uma razoável compensação monetária, as empresas precisam direcionar corretamente essas remunerações, identificando os segmentos críticos e valorizando quem realmente traga uma contribuição desproporcional. Essa solução acaba sendo mais compensadora do que a busca de executivos prontos no mercado, pois, além de custar caro, eles acabam ficando pouco tempo na função. Por fim, é fundamental integrar essas práticas de gestão humana com as estratégias do negócio. A competição no futuro se dará cada vez mais por ativos intangíveis, fomentados pela capacidade de gerar talentos, suprir expectativas e oferecer possibilidades cada vez mais duráveis. São exatamente esses talentos que levarão a organização de hoje para o futuro. Henri Vahdat revista e-learning Brasil

20 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 O Rádio como Veículo de Aprendizado Interagindo com Outras Mídias O rádio nas empresas Orádio foi o primeiro instrumento de comunicação em massa que o mundo conheceu e ainda hoje pode ser considerado um dos mais versáteis, devido à velocidade com que as informações chegam até os ouvintes. No entanto, segundo José Carlos Fantini Carboni, Diretor de Jornalismo da Rádio Bandeirantes, esse meio de comunicação era encarado como um veículo boêmio e totalmente focado no entretenimento, cuja vocação jornalística somente foi sendo percebida com o passar do tempo. Mesmo assim, pela simplicidade e facilidade de manejo, ainda é considerado uma ferramenta menor do jornalismo. Nos dias de hoje, diferente do que sempre ocorreu, o rádio não está preocupado somente com o que está sendo falado, mas também com o que está sendo ouvido e, principalmente, com o que as pessoas estão pensando sobre aquilo que está sendo transmitido. Seguindo essa tendência, Alexandre Rangel, Consultor Organizacional e Apresentador das Rádios Bandeirantes AM e FM e SulAmérica Trânsito, diz que, assim como ocorre com as empresas, as emissoras de rádio também buscam a inovação constante, estando atualmente dedicadas a mudar o seu enfoque somente informativo para um formato mais interativo, aproveitando o potencial inerente para influenciar e criar comportamentos. A Rádio Bandeirantes, visando a essa nova proposta, criou em 2002 um modelo de gestão baseado no tripé denúncias, campanhas e serviços, no qual a participação dos ouvintes passa a ser fundamental na programação, gerando possibilidades de aprendizagem nas mais diversas áreas. Essa gestão é exercida respeitando diretrizes anuais predefinidas, escoradas em um plano de melhorias em que são estabelecidos grupos de trabalho responsáveis pela manutenção da qualidade dos textos e das criações. Essa nova forma de troca de informações transforma o rádio em mais uma mídia que pode ser utilizada pelas empresas para aproximar as lideranças dos funcionários, bem como em um instrumento de treinamento e desenvolvimento com várias possibilidades de acesso e coleta de conteúdos, mediante uma programação totalmente direcionada às necessidades cada vez mais imediatas das corporações. Enfim, estamos diante de mais um dinâmico e inovador objeto de aprendizagem, caracterizado por uma emoção que somente ele consegue proporcionar. José Carlos Fantini Carboni Alexandre Rangel 20 revista e-learning Brasil 2008

21 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Alinhamento (Visão, Estratégia e Objetivos) Alinhamento da aprendizagem à visão estratégica da empresa OOráculo de Delfos, na Grécia antiga, era um lugar sagrado para onde cidadãos comuns, generais, filósofos e reis se dirigiam na tentativa de olhar para o futuro. Hoje, ter uma visão estratégica não é simplesmente predizer o que vai acontecer; é muito mais raciocinar sobre quais trabalhos e ações serão necessários agora para merecermos um futuro melhor. A aplicação prática da visão estratégica não é a informação, é sempre o trabalho. Prever o futuro não diz respeito a decisões futuras, mas a implicações futuras das decisões presentes. Adotar processos de ensino dentro das organizações deve ter como objetivo principal levar as pessoas à ação. De acordo com Eduardo Sakemi, Superintendente de Tecnologia da Informação e da Educação do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), somente as pessoas bem capacitadas poderão interpretar as estratégias empresariais concretizando-as nessas ações. O CIEE considera como visão estratégica equilibrar o tecnologicamente disponível com o tecnologicamente necessário. Preocupada também com essa questão, a Sabesp criou a Universidade Empresarial Sabesp, que disponibiliza recursos variados para manter o aprendizado contínuo. Tais recursos, que foram apresentados por Walter Sigollo, Superintendente de Recursos Humanos e Qualidade da Sabesp, incluem: o Programa Institucional de Gestão do Conhecimento (que envolve práticas virtuais e presenciais); e-learning (intranet/internet/ extranet); TV Corporativa; suporte à gestão do conhecimento e ao desempenho; e estímulo ao autodesenvolvimento (com a disponibilização de livros, revistas e vídeos). O papel da área de Recursos Humanos na Sabesp tem sido, em meio ao cenário competitivo, viabilizar as estratégias de negócio desenvolvidas a partir de estudos para que seus colaboradores possam entender e acompanhar perfeitamente o que vem sendo exercido na empresa. Segundo Walter Sigollo, a educação a distância é uma estratégia para o desenvolvimento da empresa quando se pretende ter líderes com visão e colaboradores comprometidos com os objetivos da empresa. Eduardo Sakemi Walter Sigollo revista e-learning Brasil

22 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Métricas A Contribuição do e-learning para os Resultados A importância do acompanhamento da capacitação para o desenvolvimento da empresa Donald Kirkpatrick, especialista norte-americano em educação corporativa, avalia o treinamento a partir de quatro níveis: reação, aprendizagem, comportamento e resultados (efeito nos negócios). Outras pessoas o avaliam a partir do número de cursos ministrados, pelas horas de aula ou pela quantidade de pessoas que foram capacitadas. Para que as métricas se alinhem posteriormente com os negócios, é preciso ter claramente quais são os objetivos de negócios para certo período, além de conhecimentos, habilidades e comportamentos vinculados à função exercida para que esses negócios sejam bem-sucedidos. Existem duas funções exercidas a serem identificadas: as estratégicas (que envolvem competências específicas e críticas) e as de apoio (que envolvem competências básicas). Após serem identificadas tais funções, deve ser feito um levantamento das necessidades e, posteriormente, planejar cursos para supri-las. A partir de um modelo tradicional, o processo utilizado para que isso seja feito segue com: identificação de necessidades; planejamento; convite/convocação; participação do aluno; avaliação dos resultados do curso; atualização do histórico. O modelo proposto por Sergio Hentschel, Diretor de Serviços da MicroPower, é incluir a Avaliação do Conhecimento como o segundo tópico do processo de levantamento de necessidades e planejamento de cursos. Com isso, conseguem-se indicadores objetivos de conhecimento para orientar o desenvolvimento do curso. O próximo passo é avaliar os conhecimentos, o que pode ser feito de três maneiras: por meio da nota obtida em uma avaliação de conhecimento (prova on-line); pela avaliação do gestor sobre as habilidades de seu subordinado; e pela participação em uma atividade de desenvolvimento, indicando qual o nível de proficiência da pessoa, de acordo com seu aproveitamento nessa atividade. O resultado de cada grupo de conhecimento atualiza o mapa de conhecimentos dos colaboradores e, dessa forma, é possível identificar, num âmbito mais abrangente, quais são os colaboradores elegíveis para determinados cursos, em certo período. Assim, consegue-se gerenciar melhor a gestão dos planos de desenvolvimento da empresa. Para evitar a ocorrência de fatores que são críticos ao sucesso, deve-se: limitar o número de funções relevantes; considerar somente os conhecimentos com ações viáveis de capacitação; definir um processo que seja prático e seguro para a avaliação, seja ela realizada via Web (com gestão centralizada), por meio de um ambiente controlado (centros de testes) ou por avaliações personalizadas à prova de cópia e fraude, para que o processo não perca a credibilidade. Sergio Hentschel 22 revista e-learning Brasil 2008

23 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Gestão de Mudanças Mudança de paradigmas Otema Gestão de Mudanças foi abordado pelos convidados Luiz Augusto Mattana da Costa Leite e Glaucia Cardoso de Melo. De acordo com Costa Leite, Diretor da Change Consultoria de Organização, as pessoas estão sujeitas a mudanças todos os dias. É necessário introduzir sempre novas estratégias, manter atualizados os conhecimentos por meio de uma certificação, terceirizar importantes espaços de negócio ou de suporte, entre outros fatores. Mudar paradigmas é muito importante para que haja sinergia entre o ambiente organizacional, os colaboradores, as atividades desenvolvidas e o uso de novas tecnologias. A coordenação da gestão de mudanças nas empresas deve estar apoiada em quatro fatores: liderança, comunicação, assimilação dos novos processos e estímulo para que tal mudança ocorra. Foi com esse foco que a Academia Roche de Desenvolvimento criou o Plano de Gestão de Relacionamento com o Cliente (Plano Change Management CRM). Esse trabalho foi apresentado por Glaucia Cardoso de Melo, Consultora de Recursos Humanos da Academia. De 2006 a 2008, as afiliadas Roche na região da América Latina trabalharam de forma integrada para criar uma nova cultura de relacionamento com seus clientes. O objetivo foi estabelecer uma linguagem única para enxergar o cliente, garantir velocidade nas implementações e empregar melhores práticas, mantendo a sinergia entre os recursos. Um passo importante para que esse objetivo fosse alcançado foi aumentar a velocidade de resposta das mudanças do mercado e das necessidades do negócio. O Plano Change Management CRM Roche Brasil atinge cerca de funcionários no País. Para alcançar essa marca, foi feita uma segmentação do número total de funcionários da Roche em cinco públicos, de acordo com o relacionamento que cada um possuía com os negócios da empresa. Buscamos ser os mais vivenciais possíveis, agregando conceitos e práticas de CRM ao dia-a-dia de cada funcionário. Para isso, utilizamos simulações, cases, e-learning, palestras e workshops, ou seja, um mix de ações para facilitar a aprendizagem de CRM, disse Glaucia. Como resultado desse plano de mudança, o CRM é utilizado como referencial competitivo e de aumento de valor do negócio da empresa. A tendência é que, pouco a pouco, cada funcionário compreenda melhor o CRM e incorpore essa prática em sua rotina diária. Luiz Augusto Mattana da Costa Leite Glaucia Cardoso de Melo revista e-learning Brasil

24 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 O e-learning na Espanha Evolução e Tendências A arte da capacitação na Espanha Ministrada por Raúl Gonzáles Diretor- Geral de Formação Corporativa da Élogos (Empresa de Consultoria de Capacitação, com sede na Espanha), a palestra divulgou dados importantes relacionados a empresas hispânicas de treinamento. O e-learning está presente em 18% dos programas de treinamento na Espanha, com um crescimento de 63% em relação a O investimento das grandes empresas espanholas nessa área ascendeu à cifra de 990 milhões de euros em 2007, representando um aumento de 8% em relação a Em 2008, 83% das organizações hispânicas estão focando seus projetos de treinamento na área de Liderança, com o objetivo de formar líderes intermediários e diretores. Em geral, as empresas espanholas investem consideravelmente em formação corporativa e têm cinco prioridades principais: alinhar a estratégia de utilização da informação ao desempenho das pessoas; manter a competitividade; gerar uma carteira de pessoas preparadas para serem líderes; buscar profissionais qualificados para atuarem como capacitadores; e garantir a eficiência na realização do trabalho. Em termos de investimento, realizam em média 34 horas anuais de treinamento, com um gasto aproximado de 353 euros por colaborador. De acordo com Gonzáles, há uma grande preocupação em definir quais são as competências necessárias para se implantar as estratégias adequadas, e quais as competências disponíveis para que tais estratégias sejam eficazes. A análise realizada para obter esses dados é chamada de déficit de talento. A Élogos é a maior empresa de consultoria de capacitação da Espanha. Com 20 anos de experiência no setor, atingiu 37 milhões de euros em vendas em 2007, contando com a participação de 450 colaboradores, diretos e indiretos, especializados em capacitação. A fim de enquadrar seus projetos às necessidades das empresas, a Élogos elaborou durante oito anos um estudo sobre o mercado espanhol de capacitação, conseguindo assim desenvolver um modelo adequado de aprendizagem. Raúl Gonzáles 24 revista e-learning Brasil 2008

25 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Coaching O coaching como fator catalisador para o desenvolvimento profissional Asessão contou com a participação de Mauro Shira, Consultor da Franquality, que esclareceu o conceito de coaching e demais detalhes desse processo, e de Álvaro Masson, sócio-proprietário e Diretor Comercial da Paulo Castro & Associados, que trouxe um case real sobre o assunto. Com uma década de experiência em multinacionais, Mauro Shira relatou que há oito anos o coaching é aplicado nas organizações brasileiras. De acordo com o Consultor, existe uma discussão se a ferramenta serve para desenvolver pessoas ou para alavancar resultados. Outra confusão se dá na explicação do termo segundo a literatura especializada, pois cada autor o define de um modo, causando até mesmo contradições. No Brasil, pela falta de tradução, coaching virou palavra do momento e sinônimo para tudo. Para Shira, coaching é fator catalisador para desenvolvimento, ou seja, o aprendizado deve ocorrer de dentro para fora. A pessoa precisa ter um insight, uma consciência do que precisa ser mudado no seu comportamento no seu dia-a-dia de trabalho. E a função do coach, a pessoa que aplica o coaching, é despertar esse insight, concluiu. Coaching é um processo em que uma pessoa ajuda outra a encontrar soluções para um problema específico, a se desenvolver e a melhorar a sua performance. Assim, parte de uma necessidade específica do coachee, que é a pessoa que recebe a ferramenta. Em seguida, o Consultor citou razões para realizar o coaching, bem como os benefícios do processo. Também comparou a ferramenta com os processos de mentoring e conseulling, além de explicar cada etapa das reuniões de coaching. Para finalizar, deu a definição do Performance Coaching, que seria um processo estruturado, mensurável, de desenvolvimento de pessoas, focado na melhoria da performance. Álvaro Masson compartilhou sua experiência como coachee quando se tornou sócio-proprietário da corretora de seguros Paulo Castro & Associados.No novo cargo, ele precisaria se preocupar com algo além do que exercia apenas como diretor comercial. Assim, contratou os serviços da Franquality para aplicar o Coaching em sua empresa, iniciando por uma Avaliação 360 o, uma avaliação anônima em que seus colaboradores e pares opinaram sobre sua gestão. Num intervalo de seis meses, aprendeu a administrar o tempo, a liderar para resultados, a melhorar o clima da empresa,a enxergar cada colaborador no seu grau de maturidade e a diagnosticar por tarefa, exercendo sua função de maneira mais adequada. Mauro Shira Álvaro Masson revista e-learning Brasil

26 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Simulações As simulações educacionais no meio corporativo segundo o dicionário Houaiss, vem do latim Simulare e significa imitar, representar com semelhança, fingir, disfarçar. Simular, Após definir o termo, Renato Dutra, gerente de Negócios da MicroPower, afirmou que nós aprendemos melhor quando fazemos.assim, ao utilizarmos tecnologias para ajudar nas simulações, conseguimos potencializar o processo de ensino-aprendizagem por meio de atividades práticas. A idéia de aplicar simulações no ambiente educacional se baseia muito no conceito de aprendizagem pela experiência, criado pelo Prof. David Kolb. Esse modelo é como se fosse uma espiral que vai aumentando o nível de complexidade, iniciando em simulações mais simples e partindo para simulações mais complexas, completou Dutra. De acordo com um estudo do IDC (International Data Corporation) realizado em 2007, o uso de simulações nas empresas iria duplicar em 2008, o que representaria uma potencialização das habilidades dos colaboradores. Nas simulações educacionais, também conhecidas como immersive learning simulations, busca-se o equilíbrio de três áreas: as simulações computacionais (modelar situações e contextos reais), elementos de jogos (tornar a situação mais atrativa) e elementos pedagógicos (tornar a aprendizagem mais eficaz). Para exemplificar a vantagem do uso das simulações educacionais em uma empresa, Alexandre Sonntag, Gerente de Desenvolvimento de Call Center da Brasil Telecom, relatou como utilizou a simulação de sistemas, produzida com o auxílio de softwares de criação de tutoriais e capturas de telas, para facilitar e até economizar em treinamentos e procedimentos. Antes da aplicação das simulações, a Brasil Telecom passava por um lento e dispendioso processo de manutenção da base de treinamento e de atualização de novos produtos em sua central de atendimento. Com cerca de 300 atualizações por mês e 10 mil atendentes, ainda havia uma considerável demora entre o processo de homologação e o de vendas, sem contar o tempo necessário para o treinamento da força de venda e pós-venda e para a correção das ferramentas pela área de TI. Com a aplicação das simulações dos sistemas de Call Center, o processo de correção da ferramenta pelo TI passou a correr em paralelo com os treinamentos. Segundo Sonntag, os ganhos obtidos foram: redução de 40% do treinamento; diminuição da equipe de manutenção da base de treinamento; maior objetividade; redução de custo de licença de treinamento; e velocidade de lançamento dez vezes menor. Renato Dutra Alexandre Sonntag 26 revista e-learning Brasil 2008

27 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Redes e Comunidades Redes que ligam as diferenças Os seres humanos sempre estabeleceram e ainda estabelecem redes sociais que representam os relacionamentos afetivos ou profissionais entre si ou entre seus agrupamentos de interesses mútuos. Um fenômeno da modernidade que dá continuidade a essa tendência inerente são as comunidades virtuais, que estabelecem as relações num espaço virtual, através de meios de comunicação a distância. Sérgio Portugal, Mediador da Rede Social Peabirus, afirmou que o conteúdo é um acessório da interação social, cuja acessibilidade é cada vez mais facilitada pelo desenvolvimento de ambientes virtuais que fornecem infra-estrutura de TI gratuita e que possibilitam a troca de informações em um ambiente em que a divulgação boca a boca é a maior ferramenta de expansão. Com um funcionamento muito simples, essas mídias sociais, efetivamente, têm a capacidade de gerar objetivos ampliados. Com essa consciência, o estabelecimento de redes passou a ser visto como uma alternativa para o desenvolvimento humano e a aproximação das diferenças, levantando discussões com relação às implantações de comunidades sociais com o uso de tecnologia para subsidiar programas, projetos e políticas públicas. De acordo com a Profa. Regina Helena Alves da Silva, Bolsista de Produtividade em Pesquisa do CNPq, para o sucesso dessas implantações, primeiro é preciso definir o que é rede. Na concepção de Regina Helena, a imagem que melhor representaria a rede seria um emaranhado de inúmeros e múltiplos nós e links desiguais. Ainda segundo a Professora, quando falamos em rede no Brasil, mesmo afirmando o contrário, muitas vezes cometemos o erro de pensar que estamos lidando com um ambiente homogêneo,sem toda a diversidade que lhe é peculiar. É fundamental que saibamos que a rede não pressupõe a junção dos iguais, mas sim o aproveitamento das diferenças, conforme a imagem dos nós e links desiguais exibida pela palestrante.enfim,a noção de espaço de articulação é fundamental para que se equacione a questão das redes sociais. Estamos diante de fenômenos coletivos cuja dinâmica influencia nos relacionamentos em grupo que buscam uma interação produtiva, num mundo globalizado que, diferente do que muitos pensam, não encontra os valores na informação, mas sim no seu significado simbólico. Como disse o escritor italiano Ítalo Calvino: Em torno de cada imagem escondem-se outras; forma-se um campo de analogias, simetrias e contraposições. Sérgio Portugal Regina Helena Alves da Silva revista e-learning Brasil

28 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Painel da Comunidade Práxis Mobilidade e colaboração no ensino-aprendizagem Amobilidade na Educação tem ganhado bastante espaço. Essa prática tem sido vista como uma possibilidade a ser adotada em treinamentos em empresas, mostrando uma nova perspectiva que será facilmente aplicável a uma nova geração de profissionais. Além disso, tem sido objeto de estudo em projetos-piloto de Educação em escolas de Ensino Médio e Fundamental, observando-se as reações dos envolvidos no processo. A partir dessa perspectiva, deu-se início ao painel da Comunidade Práxis. A primeira experiência do painel, relatada pela docente do Centro de Ciências Exatas e Tecnológicas da PUC-SP, Maria da Graça Moreira da Silva, baseia-se na utilização de dispositivos móveis, como aparelhos celulares, PDAs, smartphones, laptops e audio players, no processo de ensino-aprendizagem. Esses dispositivos, úteis não só para acessar os conteúdos, mas também para criá-los, formam uma sociedade móvel, permitindo que o indivíduo aprenda e se comunique a qualquer momento, em qualquer lugar. Ampliam-se a possibilidade de interação e a possibilidade de autoria, importantes ganhos na utilização da mobilidade. Compartilhando a experiência do Colégio Bandeirantes, Cristiana Mattos Assumpção, Coordenadora de Tecnologia na Educação da instituição, apresentou algumas experiências com a utilização de celulares. Banda larga, Internet 2, TV digital, webcasts e tecnologia 3G e GPS permitirão a colaboração em um nível muito maior, com o uso fácil de áudio, vídeo, textos e realidade virtual de maneira interativa e colaborativa, afirmou. No entanto, aprender a usar as novas tecnologias é um desafio maior para professores do que para alunos. Michel Metzger, Coordenador de Informática Pedagógica e Estudos Judaicos do Colégio Iavne, apresentou as experiências iniciais com a colaboração por meio da plataforma wiki.a utilização desse recurso está ligada à mobilidade, pois as plataformas também permitem a disponibilidade das informações em qualquer lugar, a qualquer momento, relatou. Juntamente com os blogs, os wikis dão a base inicial da Web 2.0, permitindo uma interação além da leitura. Em relação aos blogs, que são linhas temporais, os wikis podem ser modificados: é um grande mapa aberto em que podemos escrever e organizar idéias. Em qualquer projeto, especialmente naqueles em que a mobilidade é estudada, há um consenso de que só se consegue ganhar corpo no momento em que há um projeto pedagógico por trás. Portanto, projetospiloto como esses apresentados têm dado uma indicação para onde caminha o ensino com o apoio das tecnologias e, ao mesmo tempo, têm mostrado a necessidade da utilização das tecnologias como apoio ao ensino. Maria da Graça Moreira da Silva Cristiana Mattos Assumpção Michel Metzger 28 revista e-learning Brasil 2008

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30 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Abertura do FIT Educ: Tecnologia Aplicada à Educação Mundo acadêmico X Mundo corporativo Francisco Antonio Soeltl, Presidente do Portal e-learning Brasil e da MicroPower, fez a abertura do segundo dia do Congresso dando destaque ao objetivo do FIT Educ (Fórum Internacional de Tecnologia Aplicada à Educação), que é confrontar idéias dos mundos corporativo e acadêmico. Segundo Soeltl, nem sempre os profissionais recém-formados que chegam ao mercado de trabalho estão devidamente preparados. Da mesma maneira, as universidades têm dificuldades para alterar seus currículos e atender às demandas do mercado corporativo. Convidado para moderar o painel, o Prof. Fredric M. Litto, Presidente da ABED Associação Brasileira de Educação a Distância, comentou que os dois mundos estão cada vez próximos, devido à grande difusão do e-learning nas organizações. Há quatro anos a ABED elabora um anuário estatístico de EAD em parceria com o Instituto Monitor e o Ministério da Educação. Dados da edição mais recente revelaram que quase 700 mil pessoas estão estudando a distância dentro das organizações no Brasil, enquanto nas universidades esse número passa para 1 milhão. Segundo Litto, nunca houve tanto crescimento do EAD como agora no Brasil. O MEC tem baixado regulamentações mais esclarecidas para normatizar o funcionamento das entidades que disponibilizam cursos EAD. Para dar seqüência à discussão, o Professor Litto convidou os palestrantes Felipe Westin, Diretor da área de Performance Organizacional da Right Management Consulting, e o Prof. Stavros Panagiotis Xanthopoylos, Diretor Executivo da FGV Online. É preciso sair da era do conhecimento para entrar na era da inteligência Executivo de Recursos Humanos em grandes empresas durante 36 anos, Felipe Westin abordou a visão do e-learning no mundo corporativo. Segundo Francisco Antonio Soeltl Fredric Litto o palestrante, a globalização está mais do que desgastada, ocorrendo atualmente um fenômeno chamado internacionalização dos mercados. Ou seja, os países estão se tornando cada vez mais especializados, aperfeiçoando-se em suas áreas produtivas e virando centros de expertise. Esses centros causam mudanças na forma como a educação prepara os profissionais. Há um século, a expectativa de vida era de 47 anos, o trabalho era feito de forma artesanal e passado de pai para filho. Na década de 1980, a expectativa de vida passa para 65 anos e surgem o notebook e o celular. Nessa época também começam os treinamentos nas empresas, geralmente presenciais e focados em habilidades. Com o advento dos computadores e, mais tarde, da internet, tem início a era do conhecimento. Nos anos 2000, a expectativa de vida salta para 76 anos. A educação no trabalho passa a ter foco nas competências, não mais nas habilidades. Surge a preocupação sobre soluções para o futuro, portanto a experiência passada perde o seu valor. 30 revista e-learning Brasil 2008

31 benefícios que podem ser trazidos não só para os colaboradores, mas principalmente para a própria empresa. A busca constante pelo conhecimento Stavros P. Xanthopoylos Felipe Westin Segundo Westin, um risco da tecnologia é a aquisição de cada vez mais conhecimento. Estamos nos entupindo de informação, mas muitas vezes não sabemos o que fazer com esse conhecimento. Assim, devemos sair da era do conhecimento e partir para a era da inteligência. Muito mais do que conhecimento, as empresas do futuro demandam soluções e inteligência. Em 2050, a educação e o desenvolvimento serão em tempo integral e integrados ao trabalho. A educação terá de ser global: vamos ter de preparar pessoas que têm o mesmo tipo de formação no mundo inteiro. A tecnologia na educação vai permitir que as pessoas se desenvolvam para a era da inteligência, em qualquer lugar do mundo. Também a forma de trabalhar está mudando. Para o palestrante, duas características do ser humano para o futuro: ele busca incessantemente reduzir o tempo e o espaço. A educação a distância ainda é uma barreira nas empresas. E a educação no trabalho ainda é adicional ao trabalho e, muitas vezes, feita de forma presencial. A maneira de se educar precisa ser aperfeiçoada. Mesmo o Home Office ainda é um tabu nas empresas. Apesar de ser uma excelente forma de otimizar tempo e distâncias, principalmente nos grandes centros, as empresas ainda não vêem os Há dez anos lecionando e coordenando cursos na FGV Online, o Prof. Stavros Xanthopoylos abordou o pensar na tecnologia e a necessidade inerente do ser humano moderno em aproveitar os recursos disponíveis. Desde os primórdios, 20 mil anos atrás, o homem busca o desenvolvimento e a inovação constante. Devido ao surgimento da informática, com a qual as possibilidades se ampliaram imensamente, a vida das pessoas se tornou mais fácil e a comunicação passou a não ter limites. Em 1989 foi cunhado o termo gestão do conhecimento, que traçou os procedimentos necessários para que essas informações fossem aproveitadas ao máximo. Segundo Xanthopoylos, conhecimento é uma informação de alto grau de valor que tem experiência, contexto, interpretação e reflexão. Assim, ele está pronto para ser usado e aplicado em ações e decisões que de alguma maneira permitem aumentar o estado de valor. Já no século XIX, o empresário Andrew Carnegie sabia disso e afirmou que o único capital insubstituível que qualquer organização possui é o conhecimento dos colaboradores. Ele estava tão certo que, depois de 100 anos, preocupados exatamente com essa constatação, estamos falando sobre gestão de competências. Quando pensamos no âmbito educacional, para aproveitar o conhecimento gerado por toda a tecnologia disponível, é necessário que haja integração, flexibilidade, disponibilidade e conectividade para a democratização do conhecimento. Para esse desafio ser superado, as instituições de ensino precisam implantar a homogeinização, a difusão e a alavancagem do conhecimento e da aprendizagem como modo de promover um diferencial de missão social de ampliação dos bens múltiplos. A instituição é a grande arquiteta do processo de inteligência, que deve utilizar a tecnologia como um meio, e não um fim, considerando a transição cultural e as diferenças regionais no processo de inclusão digital. revista e-learning Brasil

32 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Painel Executivo Como Enfrentar o Apagão de Talentos? Apagando o apagão de talentos Odesafio de como enfrentar o apagão de talentos nas organizações foi o tema da segunda sessão do FIT Educ, nomeada de Painel Executivo. Para compartilhar experiências e propor soluções para o problema, foram convidados Milton Matsumoto, Diretor Executivo do Banco Bradesco, e Carlos Faccina, Chanceler da BSP (Business School São Paulo) e da Universidade Anhembi Morumbi. O banco que investe nos funcionários Administrado pela Fundação Bradesco, o Banco Bradesco possui um departamento de RH que é o guardião da política e da disciplina da organização. Segundo Milton Matsumoto, também existe um departamento de Treinamento que não é subordinado ao RH, apenas trabalhando em conjunto com ele. O Bradesco adota o conceito de carreira fechada, que dá a todos os empregados a possibilidade de alcançar os mais altos postos de trabalho. Uma prova disso é o executivo Lázaro de Mello Brandão, atual Presidente do Conselho de Administração. Ele começou a trabalhar no banco como caixa em 1942, e hoje é nomeado com esse importante cargo. Todos os membros da diretoria executiva são funcionários de carreira ou vieram de organizações que foram incorporadas pelo banco. De acordo com uma pesquisa feita pelo Great Place to Work Institute Brasil, o desenvolvimento na carreira e a oportunidade de subir na empresa são mais importantes que salário e benefícios. Nesse sentido, o Bradesco aplica treinamentos utilizando várias mídias (presencial, cartilhas, vídeo e e-learning) para formar os talentos. Esse modelo de gestão é a base da política interna de retenção dos profissionais que se destacam, com o objetivo de evitar o apagão. O Bradesco tem uma grande preocupação em formar seu quadro de pessoal, disse Milton Milton Matsumoto Carlos Faccina 32 revista e-learning Brasil 2008

33 Matsumoto. Eu tenho 50 anos de Bradesco e continuo no banco porque acredito no processo de criar o talento e mantê-lo dentro da empresa. Nós só podemos manter o talento desde que ele tenha a percepção da oportunidade que pode ter dentro da empresa, concluiu. A quebra do saber convencional na identificação de talentos Com experiência de 20 anos como diretor de RH na Nestlé, Carlos Faccina afirmou que o motivo de sua presença no Congresso não era trazer fórmulas mágicas para descobrir talentos. Disse que a percepção é uma característica das pessoas talentosas. Para Faccina, quem está preocupado com talentos deve ter em mente duas premissas básicas: A primeira é a Quebra do Saber Convencional. O saber convencional está baseado em uma visão mecanicista, em esquecer aquilo que nós somos e na capacidade infinita de moldar pessoas. Quebrá-lo significa entender que toda a nossa história e repertório de conhecimento formam quem somos. As pessoas detêm conhecimentos particulares, passam por experiências próprias, e é isso que as faz diferentes. Para Faccina, a quebra do saber convencional é o direito e o princípio da incerteza das coisas; é dar-se o direito de questionar se a proposta é viável e, se ela resistir aos questionamentos, experimentá-la; é nos darmos o dom da dúvida sobre as coisas, concluiu. A segunda é definir: O que é talento? Talento é coisa rara ou comum?, desmistificando a idéia que temos desse conceito. Segundo Faccina, talento é a capacidade de fazer uma determinada coisa sempre de forma repetitiva e perfeita. Juntando essas duas premissas, hoje em dia, o talento não pode ser medido com o saber convencional. O saber hoje requerido nas empresas, nas faculdades e nos negócios exige: que se deixe o papel de prestador de serviços e se passe a tomar atitudes que agreguem valor ao trabalho; que se tenha a compreensão de cadeia de valor da empresa (como a empresa constrói os seus valores e traz resultado); ter uma nova concepção de produto (é preciso sair de uma concepção de produto tangível para ver também aquilo que é intangível o que não pode ser visto, mas que é um produto e traz valor à empresa); que se promova a identificação de líderes, não a criação líderes (se todos são potencialmente talentosos, deve-se realizar um processo de observação, buscando identificar os talentos). Citando Steven Pinker, Faccina mencionou que o caminho para o talento é mostrar que o homem se tornará melhor quando lhe for mostrado como ele é. É observar as pessoas e suas potencialidades. É tratar as pessoas segundo o modo como elas realmente se sentem, e não como alguma teoria afirma que deveriam sentir. Vamos aprender a observar as pessoas. Desenvolvendo essa capacidade, teremos uma organização mais feliz, mais produtiva e com resultados muito melhores, finalizou o palestrante. revista e-learning Brasil

34 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 A Web 2.0 Apoiando o Aprendizado e o Desempenho A era da Web 2.0 Marta Enes, Presidente da Menes LearnInsight, empresa brasileira que atua desde 1997 no mercado de Educação Corporativa nacional e internacional, falou sobre o conceito de Web 2.0 e como ele surgiu. Uma das grandes propulsoras da Web 2.0 tem sido a nova geração: jovens com menos de 25 anos que são conhecidos como nativos digitais. Segundo a palestrante, a Web 2.0 não é uma nova tecnologia, mas sim a mesma internet que conhecemos. O que muda é a maneira como ela é utilizada, ou seja, a forma de acesso e a utilização das informações. Na Web 2.0 há colaboração, participação, interação social, isto é, as pessoas não acessam a internet apenas para pesquisar um conteúdo pronto: elas participam, escrevem, contribuem e publicam seus conteúdos. O avanço de novas tecnologias também contribui para a Web 2.0. Um exemplo é a tecnologia móvel, que já permite, por meio de um telefone celular ou smartphone, acessar, interagir e publicar conteúdos. Hoje, os aprendizes também são produtores de conteúdo. Estamos caminhando para um momento em que não será mais necessário o uso de ferramentas como LMS, Flash, entre outras, para publicar um conteúdo. Bastará ter um browser, que nem precisará estar em um computador; poderá estar num smartphone ou até mesmo no celular, disse. A Presidente da Menes também mencionou a mudança de paradigmas no e-learning. Aquele conhecido conceito de que o e-learning veio para proporcionar acesso à informação em qualquer lugar, a qualquer hora, está ficando para trás. Hoje, não basta ter acesso, passamos a ter possibilidade de produzir conteúdo para ser acessado a qualquer hora e em qualquer lugar. Em seguida, o Diretor de Tecnologia da Digital SK, Romain Mallard, demonstrou na prática um pouco da teoria apresentada por Marta. Redes sociais como o Orkut, em que o Brasil ocupa a primeira posição em número de integrantes e participação, demonstraram também ser uma ferramenta de aprendizado por meio da qual as pessoas criam comunidades, publicam e debatem sobre determinados assuntos. Utilizando a chamada internet nas nuvens, que independe de qualquer tipo de software, bastando apenas um browser para se ter total interatividade a distância, o palestrante demonstrou como os clientes de uma famosa marca de relógios suíços utilizam a Web TV para prestar serviços de qualidade que envolvem fábrica, técnicos e clientes. Marta Enes Romain Mallard 34 revista e-learning Brasil 2008

35 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 O Impacto do Ensino Global nos Países em Desenvolvimento O ensino global, mais próximo do Brasil OProf. Carlos Roberto Juliano Longo, da Whitney International University System, iniciou seu discurso com alguns dados alarmantes: apenas 20% dos brasileiros alcançam a Universidade, e somente 40% desses a terminam ou seja, 8% da população conclui o Ensino Superior. Além disso, de toda a população matriculada no Ensino Superior no Brasil, 91% se concentram nos dois últimos quartis de renda (os 40% mais ricos do País). No entanto, com as iniciativas do governo federal em expandir a UAB (Universidade Aberta do Brasil),uma nova realidade está se formando. O Ensino Superior começa a ser alcançado por outra parte da população. Além disso, o governo brasileiro possui um alto grau de intervenção sobre os cursos superiores presenciais e a distância (EAD), em relação às estruturas encontradas em outros países da América Latina. Em seguida, Luiz Alvares Rezende de Souza, Diretor Superintendente da Business School São Paulo e Diretor de Planejamento e Expansão da Universidade Anhembi Morumbi Laureate Education, fez uma introdução enfatizando fortemente a questão do Ensino Global. Nesse contexto, temos uma demanda por profissionais qualificados que extrapola as fronteiras nacionais:os profissionais hoje em dia têm de lidar com clientes em vários lugares do mundo e conhecer suas realidades e contextos socioeconômicos.vários dados apontam que a educação maior gera maior volume de renda per capita, maior desenvolvimento tecnológico e melhor nível salarial ao profissional. De acordo com o palestrante, o crescimento de um país a longo prazo se dá pelo crescimento da população mais produtividade, e a tecnologia impacta diretamente a produtividade. Quem tem mais escolaridade tem mais crescimento a longo prazo. Houve um forte crescimento do nível de matrículas no Ensino Superior Brasileiro, puxado principalmente pela população das classes C, D e E. Apesar do cenário favorável ao desenvolvimento da educação no País, o Brasil vai esbarrar na falta de qualificação e de gestores para conduzir essas novas iniciativas. Uma solução para essa demanda é a oferta local de ensino global algo que o grupo Laureate já vem desenvolvendo. Os alunos da Anhembi Morumbi e da Business School São Paulo já podem contar com programas educacionais integrados aos de universidades na Europa e nos Estados Unidos. Ao fechar a sessão,alvares ainda citou algumas possibilidades/oportunidades de ensino que podem ser exploradas para expandir a educação global em países em desenvolvimento, como o Brasil. Carlos Longo Luiz Alvares revista e-learning Brasil

36 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 O Professor do Futuro Traçando novos caminhos na construção do saber Numa abordagem questionadora, Paula de Waal, Gerente de e-learning da Universidade de Pádua, na Itália, falou sobre o papel do professor no futuro da Educação diante dos avanços dos sistemas digitais de informação e comunicação. Existem várias mudanças de enfoque no treinamento de professores que atuam na área de e-learning. Uma das maiores dificuldades desses profissionais é correr sempre atrás das tecnologias e, quando essas estão disponíveis nas instituições, já se passaram alguns anos. O avanço da tecnologia causa uma sensação de atraso. Hoje percebemos várias tecnologias como novas, mas na verdade não o são, elas simplesmente estão mais acessíveis porque estão menos custosas. Há cerca de 40 anos, com a introdução do conceito de pensamento científico nas escolas, o que realmente foi introduzido foram os conteúdos científicos, provável origem da crise do saber moderno. Segundo Paula, os jovens alunos não acreditam mais nesse tipo de ensino, pois vivem em um mundo de percepção da realidade. Nos últimos tempos, houve grandes investimentos em infra-estrutura em nome da inclusão digital. Porém, para que os recursos sejam utilizados em benefício da inovação didática, é necessário ir além da capacitação técnica, promovendo a difusão de competências comunicativas e de projeto dos professores. Outro problema enfrentado pelos professores e criado pela tecnologia é a incerteza social, ou seja, não se sentir parte importante de algo. O professor não reproduz mais saberes, não tem mais um futuro definido, pois a escola não cria uma profissão. Assim, vivendo num período conhecido como era da abundância digital, no qual há um verdadeiro boom de informações, o professor precisa escolher algumas tecnologias e ignorar outras, criando um processo de seleção na aprendizagem. Como conseqüência, a aprendizagem é modificada pelo excesso de informação. Para que não haja essa incerteza, é importante saber como agirá o professor no futuro, e quais competências serão necessárias. Além disso, é preciso saber em quais cenários comunicativos os recursos tecnológicos serão aplicados. Paula de Waal 36 revista e-learning Brasil 2008

37 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 O Pilar Educação nas Cidades Digitais Escola, professor e aluno na era digital Adificuldade de instalação de grandes empresas devido à topografia irregular, somada à população de baixa renda e com pouca escolaridade faziam de Campo Limpo Paulista (a 42 km de São Paulo) uma cidade com vocação de cidade-dormitório e com baixíssimo desenvolvimento.assim, ao assumir a prefeitura, Armando Hashimoto teve a idéia de transformá-la em um pólo de tecnologia,já que empresas ligadas a essas atividades não necessitavam de grandes áreas para ser instaladas e possuíam grande valor agregado. Aí estava o desafio! E a pergunta de Hashimoto foi: Como transformar Campo Limpo Paulista em um pólo de tecnologia da noite para o dia?. Foi então que decidiu primeiramente transformar a cidade em um pólo acadêmico de qualificação tecnológica, para depois transformá-la em um verdadeiro pólo de tecnologia. Para isso, foi feito um grande investimento em educação que envolveu três fases. Na primeira fase investiu no professor. A prefeitura contratou uma universidade para ministrar cursos de pós-graduação para todos os seus professores, além de cursos de liderança, postura, entonação de voz e neurolingüística. Já na segunda fase investiu na escola. Foram inseridas lousas digitais em toda a rede pública, além de um computador classmate por aluno de 5 a a 8 a série. Enfim, na terceira fase investiu nos alunos, oferecendo cursos técnicos para prepará-los para o mercado de trabalho, bem como a possibilidade de disputarem bolsas de estudo em faculdades. Na seqüência, Celso Junqueira, Prefeito de Sud Mennucci (a 600 km de São Paulo), falou das dificuldades superadas para levar conhecimento e perspectivas de crescimento para a população. Apesar do esforço da prefeitura em investir em educação, a população temia a municipalização do ensino, achando que esse deveria ficar a cargo do Estado. Estudos e levantamentos feitos pela Secretaria da Educação demonstraram tristes realidades do ensino público e, assim, após cinco anos de tentativas, as escolas finalmente foram municipalizadas. O trabalho em Sud Mennucci começou com foco na escola e em outras duas vertentes: infra-estrutura de tecnologia que permite acesso do cidadão à internet e trabalho nas escolas com os professores para aproximar a população da escola. A soma de tudo isso resultou em estímulo para os professores se aperfeiçoarem e entenderem melhor o processo de educação. Outros fatores que elevaram o nível de educação na cidade foram a criação de bolsas de estudo, a criação de cursos técnicos e a implantação da internet, que possibilitou às pessoas se conectarem com o mundo e buscarem informações de tudo aquilo de que elas gostavam. Armando Hashimoto Celso Junqueira revista e-learning Brasil

38 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Utilização das Tecnologias Assistivas no Aprendizado O acesso à Tecnologia da Informação pelos deficientes visuais OAnalista de Negócios Luiz Eduardo Porto Mariz de Oliveira, da equipe de desenvolvimento do MicroPower Virtual Vision, falou sobre as ferramentas para a aprendizagem do deficiente visual. No momento da aprendizagem, a pessoa que nasceu cega precisa do Braille para a sua alfabetização. O segundo desafio é a aquisição de conhecimento, que se dá por meio da leitura. Com um computador utilizando um scanner com OCR (que converte as imagens do livro em texto) e um software leitor de tela, o deficiente visual pode ler um conteúdo originalmente em tinta coisa impossível sem essa tecnologia. Segundo o palestrante, o leitor de tela para o deficiente visual é o mesmo que o monitor para as pessoas que enxergam. Hoje, nós temos a internet e o leitor de tela, que permitem ao deficiente visual ter acesso à informação, bem como a pesquisas usando sites como o Google. Um software leitor de tela traz uma equivalência de oportunidades, permitindo ao deficiente competir em pé de igualdade com as outras pessoas, completou. Em seguida, o Analista de Sistemas Laercio Sant anna comentou sobre o ensino a distância para portadores de deficiência visual. Ele procurou pelo curso de EAD da Universidade Virtual Brasileira, que em princípio relutou em aceitar sua matrícula, expondo as dificuldades que ele enfrentaria. Além disso, tinha o problema do Vestibular eles não sabiam que Sant anna já havia sido aprovado no exame. Então, ele propôs ao diretor: Vocês não sabem ensinar para um cego, e eu não sei Administração. Vamos nos juntar e ver o que acontece?. Iniciou o curso e, no final de 2007, se formou em Administração de Empresas. O ensino a distância deu a ele a possibilidade de ter acesso a mais informações, o que não poderia fazer sem o e-learning. Na seqüência, Ivo Cleiton de Oliveira Ramalho, Analista de Sistemas da Fundação Bradesco, discorreu sobre o histórico da instituição e do curso para deficientes visuais. Atendendo a um pedido de Laercio Sant anna, a Fundação Bradesco iniciou o projeto para desenvolver o Bradesco Net Internet Banking para Deficientes Visuais. A partir dessa iniciativa, a instituição desenvolveu uma metodologia de ensino de informática para deficientes visuais que valoriza os demais sentidos da pessoa. Professores foram preparados para direcionar sua forma de ensinar, tornando mais concreto um conceito que é bastante abstrato. Com a leitura da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência por meio do Virtual Vision, Ramalho fechou a sessão, demonstrando que as tecnologias assistivas permitem ao deficiente visual concorrer em igualdade de condições com um não-deficiente no mercado de trabalho. Luiz Eduardo de Oliveira Laercio Sant anna Ivo Ramalho 38 revista e-learning Brasil 2008

39 Melhores Momentos do Congresso e-learning Brasil e FIT Educ 2008 Painel ABED Competência, Certificação e EAD Compartilhando experiências nas áreas corporativa e educacional Somente desenvolver habilidades, conhecimento e atitude é suficiente para formar uma força de trabalho realmente competitiva no âmbito global? Qual a importância da certificação e para que serve a certificação internacional? Como podemos aplicar o Ensino a Distância (EAD) para a certificação? Com essas questões, foram introduzidas as apresentações sobre Competência, Certificação e EAD. Luciano Sathler R. Guimarães, Pró-Reitor de EAD da Universidade Metodista de São Paulo, afirmou que a EAD, como um conjunto de metodologias, pode facilitar a interação universidade-empresa. Cada vez mais o diálogo entre empresas, órgãos públicos e organizações do terceiro setor com as instituições se faz necessário e urgente. A aprendizagem organizacional sugere uma inovação, e a aprendizagem com tecnologias não é inovadora sem interação humana. Para se ensinar inovação, é preciso colocar as pessoas aprendendo umas com as outras, assim a universidade pode colaborar com a empresa e vice-versa. Gustavo de Oliveira Rohde, Diretor Comercial da Datasul e-learning, líder em desenvolvimento de softwares de tecnologia empresarial, abordou a certificação do conhecimento como uma solução que valida formalmente o conhecimento dos colaboradores de uma empresa. Os treinamentos, presenciais ou a distância, passam por um processo natural de evolução, necessitando de formas mais seguras de avaliação. A certificação assegura a qualidade e a atualização do profissional, trazendo para a empresa um aumento da produtividade, evitando retrabalho ou perda de tempo em consultas com especialistas e garantindo ao cliente o atendimento com profissionais comprovadamente capacitados. O trabalho realizado no Senac Rio foi apresentado pela Gerente Corporativa do Centro de Tecnologia e Gestão Educacional da organização, Adriana Schneider. Ela mostrou o cenário atual de certificação nos processos de desenvolvimento, definindo a gestão e desenvolvimento de Recursos Humanos como um elemento estratégico de competitividade para as organizações.além disso, a certificação do trabalhador e os saberes são constantemente construídos e mobilizados no próprio local de trabalho. A certificação é um processo de desenvolvimento realizado desde o conhecimento do perfil dos colaboradores. Para o Senac Rio, esse processo atende às necessidades específicas de cada organização. Luciano Sathler Gustavo de Oliveira Rohde Adriana Schneider revista e-learning Brasil

40 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Dados Estatísticos Nas 16 páginas seguintes, encontramos um sumário com as principais informações apresentadas pelas 105 organizações e instituições de ensino que participaram das sete edições do Prêmio e-learning Brasil, de 2002 a Métricas Financeiras Benefícios X Investimentos No gráfico a seguir, podemos observar que o total dos benefícios acumulados em 2007 superou R$ 2,9 bilhões, e o retorno dos investimentos de R$ 1,3 bilhão ocorreu em menos de seis meses. Mantendo-se o crescimento médio de 17%, os benefícios acumulados em 2012 devem superar R$ 13 bilhões e, com crescimento médio de 14%, os investimentos devem chegar a R$ 7,5 bilhões. Esses dados podem ser considerados conservadores, pois representam pouco mais de 17% dos mais de 608 casos de e-learning conhecidos no Brasil. (Veja quadro atualizado por região e estado em 40 revista e-learning Brasil 2008

41 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Dados Estatísticos Razões de Negócio Nos gráficos a seguir, encontram-se as 36 razões de negócio para as quais foram apresentados maiores benefícios quantitativos: Foco Externo (Cadeia de Valor: Acionistas, Clientes, Fornecedores e Parceiros) Foco Interno (Colaboradores e Terceirizados) revista e-learning Brasil

42 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Dados Estatísticos (cont.) Distribuição dos Investimentos No gráfico a seguir observamos que os investimentos nos últimos quatro anos em Serviços apresentou crescimento de 33%, pois os gestores das organizações e escolas já se aperceberam do valor agregado dos serviços de hospedagem externa dos aplicativos para suportar a automação dos processos de gestão do ensino-aprendizado, assim como dos serviços dos especialistas na implantação dessas tecnologias, nas quais os investimentos apresentaram redução 47%, pois passaram a ser contratadas na modalidade de pagamento sob demanda, e não sob aquisição. Conteúdo De um total de cursos aplicando tecnologias (e-learning) no ambiente empresarial, observamos que 93% foram desenvolvidos sob medida e 80% por meio de empresas terceirizadas. 42 revista e-learning Brasil 2008

43 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Interação Utilização de áudio e vídeo, simulações, ferramentas de colaboração, bancos de dados, algoritmos de interações, flash e mídias no formato streaming já representam 39% do total de cursos em utilização no ambiente empresarial e 51% no ambiente acadêmico, e em 99% deles observa-se bom nível de interação. Essas práticas garantem a atenção do aprendiz/aluno, minimizando o índice de desistência. Tempo de realização dos cursos e respectivos índices de desistência O tempo médio de realização dos cursos no ambiente empresarial vem diminuindo, dos quais 80% são realizados em menos de quatro horas, e nesses observou-se um menor índice de desistência. * Tempo que um aprendiz dedica para realizar o curso do início ao fim sem interrupções. revista e-learning Brasil

44 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Dados Estatísticos (cont.) Padrão SCORM No ambiente empresarial, 37% dos conteúdos já estão sendo desenvolvidos no padrão SCORM, e 15% dos conteúdos já estão reutilizando esses objetos. Já no ambiente acadêmico, 49% desses conteúdos ainda são desenvolvidos fora do padrão, e mesmo os 25% desenvolvidos no padrão ainda não estão sendo reutilizados. Material complementar No ambiente acadêmico, o material complementar é disponibilizado na forma digital de modo mais intenso, muito embora 50% desse ainda seja disponibilizado em papel, o que no ambiente empresarial representa apenas 16%. 44 revista e-learning Brasil 2008

45 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Tutoria No ambiente acadêmico, a tutoria é aplicada de forma intensa utilizando as tecnologias disponíveis, porém essa prática vem crescendo no ambiente empresarial, já atingindo 50% no formato assíncrono e 18% no síncrono. Design Instrucional e Ferramentas de Autoria O custo para o desenvolvimento de conteúdos vem diminuindo ano a ano por causa do aperfeiçoamento da atividade de design instrucional e das ferramentas de autoria. Dessa forma, o custo para o desenvolvimento de uma hora de curso foi reduzido de R$ ,00, em 1999, para R$ 6.500,00, em revista e-learning Brasil

46 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Dados Estatísticos (cont.) Presencial X e-learning O total de horas aplicadas em capacitação por meio de cursos no ambiente empresarial continua crescendo entre 5% e 18% ano a ano, e a participação dos cursos virtuais (apoiados pelas tecnologias ou e-learning) atingiu 61% em 2007, ou seja, cada dia um número maior de profissionais está dedicando parte de seu tempo para a capacitação, o que com certeza eleva o nível de produtividade deles. A oferta de cursos Blended (mix de presencial com e-learning) também vem crescendo e, em 2007, já representa 29% do total. Tecnologia A ampliação do acesso à internet em banda larga e a possibilidade de disponibilizar conteúdos cada dia mais ricos em mídias interativas, incluindo os dispositivos móveis que ampliam a cada dia suas funcionalidades, em especial os telefones celulares, têm sido fatores da crescente utilização das tecnologias para suportar os processos de ensino-aprendizado para um número cada vez maior de organizações empresariais e acadêmicas. Na tabela seguinte, encontra-se o perfil das 105 organizações que participaram das sete edições do Prêmio e-learning Brasil desde Corporativas e Treinamento & Desenvolvimento 64% Acadêmica e Educacional Governamental 17% 19% 46 revista e-learning Brasil 2008

47 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Modalidade No ambiente empresarial, a utilização de plataformas tecnológicas sob demanda cresceu de 30% para 52%, e a hospedagem externa de 55% em 2005 para 76% nos três últimos anos. Já os dados colhidos em 2007 demonstram que no ambiente acadêmico ainda permanece a cultura de desenvolvimento das plataformas e a hospedagem interna. Hospedagem Desenvolveu, Adquiriu ou Usa sob demanda Amplitude (Além do e-learning) A figura que segue ilustra o que Marc Rosenberg define em seu livro Além do e-learning como o verdadeiro aprendizado híbrido, ou Blended, contempla, além dos cursos presenciais e virtuais (e-learning), os momentos de aprendizado suportados pelo gerenciamento do conhecimento, com seus três componentes: repositórios de informações e objetos; redes sociais também chamadas de comunidades; e o apoio dos especialistas nos momentos da aplicação do conhecimento, complementados pelos sistemas de suporte ao desempenho e à tutoria ou coaching. revista e-learning Brasil

48 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Dados Estatísticos (cont.) Com o objetivo de demonstrar o nível de aderência das plataformas em utilização no Brasil com essa arquitetura do aprendizado e desempenho, apresentamos nos gráficos o grau de utilização de suas funcionalidades disponíveis. Considerando que os momentos de aprendizado estão intimamente ligados aos processos contínuos de trabalho ou ensino, observamos que: a) mais de 80% das plataformas utilizadas nos ambientes empresarial e acadêmico já integram a gestão das atividades presenciais e a tutoria ou coaching; b) no ambiente empresarial, 61% dos cursos são disponibilizados na modalidade on-line ou e-learning, enquanto no acadêmico o volume de disciplinas e cursos é de apenas 2%; c) no ambiente acadêmico, 75% do aprendizado é suportado pela Gestão de Conhecimento, enquanto no empresarial apenas 38% são suportados por esse compenente; d) tanto no ambiente empresarial como no acadêmico, a utilização dos sistemas de Suporte ao Desempenho, ou seja, orientação incorporada aos processos, tem utilização praticamente nula. Gestão de Conhecimento Dos momentos de aprendizado suportados pela Gestão do Conhecimento: a) a utilização de comunidades e redes está mais presente no ambiente acadêmico; b) os repositórios de informação ou conhecimento, tipo wiki, ainda são pouco utilizados, apresentando baixo percentual nos dois ambientes; c) a identificação e a localização dos especialistas têm utilização praticamente nula nos dois ambientes. 48 revista e-learning Brasil 2008

49 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Ferramentas de apoio à tutoria/interação A interação entre os aprendizes/alunos é fundamental não só para compartilhar o conhecimento, mas também para construí-lo de forma coletiva. Essa interação pode ser feita com apoio das tecnologias disponíveis de duas formas: assíncrona (os participantes acessam de acordo com sua conveniência, e os demais podem ou não estar conectados no mesmo momento) ou síncrona (os participantes estão conectados no mesmo momento). Assíncrona: as dúvidas são registradas via internet ou intranet, e os tutores ou mesmo colegas de trabalho ou estudo respondem quando estiverem conectados. Síncrona: as dúvidas são esclarecidas em tempo real, ou seja, os tutores ou mesmo colegas de trabalho ou estudo estão conectados simultaneamente e interagem como se estivessem presencialmente juntos. Integração com bases de dados de sistemas legados revista e-learning Brasil

50 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Dados Estatísticos (cont.) Serviços Dos serviços aplicados aos projetos de e-learning nesta edição, vamos analisar os quatro mais significativos: Consultoria, Hospedagem, Desenvolvimento de Conteúdos,Tutoria e Terceirização (BPO Business Process Outsourcing). No ambiente empresarial, a terceirização de Consultoria, Hospedagem e Desenvolvimento de Conteúdos já vem sendo aplicada em mais de 2/3 dos casos, enquanto no acadêmico ocorre exatamente o oposto. Em ambos os ambientes, a Tutoria é executada por profissionais internos em mais de 90% dos casos. Apesar de a tendência mundial apresentar terceirização total desses serviços para mais de 25% dos casos, no Brasil esse fenômeno ainda não se verifica. (1) Consultoria: serviços de especialistas em e-learning externos à organização, que incorporam experiências na condução de projetos em diversos segmentos do mercado e apóiam a iniciativa ao longo do desenvolvimento das quatro etapas do projeto (ver detalhes no capítulo "Fatores-Chave de Sucesso" nas páginas 51a 55). (2) Hospedagem: serviços de processamento de dados especializados que hospedam a plataforma de gestão de aprendizado e oferecem todo o suporte de operação necessário. Ou seja, os clientes concentram suas energias na capacitação, sem se preocupar com os aspectos técnicos, como desempenho dos servidores ou banda de acesso à web. (3) Desenvolvimento de Conteúdos: serviços de especialistas em transformar os conteúdos presenciais no formato virtual ou on-line ou e-learning. (4) Tutoria: serviços de tutoria para incentivar e apoiar os aprendizes/estudantes, durante o processo de ensino-aprendizado, diminuindo a evasão e potencializando a aquisição do conhecimento e sua respectiva aplicação. (5) Totalmente Terceirizados: serviços de processamento de dados especializados (hospedagem), de desenvolvimento de conteúdos, aplicação de cursos, presenciais ou em formato e-learning, tutoria, gerenciamento e logística têm sido contratados de empresas especializadas em vez de serem executados pela estrutura organizacional própria, aplicando-se o conceito de BPO (Business Process Outsourcing). Essa é uma tendência mundial e já vem sendo aplicada no Brasil para as atividades de Governança de Tecnologia da Informação há mais de 20 anos. 50 revista e-learning Brasil 2008

51 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Fatores-chave de sucesso Considerando como fatores-chave de sucesso aquelas atividades/processos que têm de efetivamente ser executados de acordo com as expectativas para que um projeto ocorra dentro dos prazos, recursos e escopo previstos. Modalidades: Corporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social o Alinhamento do projeto às estratégias e objetivos de negócio o Engajamento da alta administração (lideranças) o Familiaridade do público-alvo com tecnologia de ponta o Definição e acompanhamento das métricas o Cumprimento dos prazos na etapa de implantação o Medir os níveis de retenção e aplicação do conhecimento/habilidades o Medição do impacto do novo conhecimento/habilidade nos resultados dos negócios Modalidades: Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional o Alinhamento ao Modelo Pedagógico, que precisa estar de acordo com os Referenciais de Qualidade de Cursos a Distância (MEC) o Engajamento da reitoria, pró-reitorias e corpo docente das instituições de ensino As quatro etapas Pré-projeto, Planejamento, Implantação e Avaliação A seguir são apresentados os principais fatores-chave de sucesso de cada uma das quatro etapas de projetos de implantação de tecnologias para suportar os processos de ensino-aprendizado, sendo destacados em vermelho aqueles nos quais aparecem os maiores GAPs (carências). revista e-learning Brasil

52 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Dados Estatísticos (cont.) Pré-Projeto Corporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social 1 - Nosso projeto tem o apoio e o interesse de, pelo menos, uma área de negócio. 2 - A implementação de e-learning contribuirá concretamente para os resultados desta área de Negócios. 3 - Temos um volume de usuários que viabiliza o projeto. 4 - Os conteúdos iniciais trarão uma contribuição concreta para os negócios. 5 - A infra-estrutura existente pode ser adequada para atender ao projeto. 6 - As alternativas de tecnologias a serem adotadas foram definidas. 7 - A organização é flexível e assimilará facilmente as mudanças. 8 - Diretores totalmente envolvidos com o projeto. 9 - Nossa organização conta com total suporte internacional (Orientação Matriz Exterior) Nossa equipe tem contato contínuo com tecnologias de ponta O público-alvo tem familiaridade com tecnologia de ponta. Situação Atual 3,6 3,6 3,6 3,5 3,2 3,4 3,1 3,3 1,8 3,2 2,7 Situação Desejada 3,8 3,8 3,9 3,8 3,7 3,8 3,7 3,7 2,4 3,7 3,2 Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional 1 - Nosso projeto vai atender ao seu final ao PDI. 2 - Nosso projeto tem o apoio e o interesse de, pelo menos, uma área da instituição. 3 - A implantação do e-learning contribuirá concretamente para os resultados de, pelo menos, uma área da instituição. 4 - Temos um volume de alunos que viabiliza o projeto? 5 - Os conteúdos iniciais trarão uma contribuição concreta para a instituição. 6 - A infra-estrutura existente pode ser adequada para atender ao projeto. 7 - As alternativas de tecnologias a serem adotadas foram definidas. 8 - A instituição é flexível e assimilará facilmente a mudança. 9 - Os diretores das áreas envolvidas estão totalmente engajados no projeto A equipe de projeto tem familiaridade com tecnologia de ponta O público-alvo tem familiaridade com tecnologia de ponta. Situação Atual 4,3 4,4 3,9 4,1 4,1 3,6 3,8 2,8 3,0 3,7 3,0 Situação Desejada 4,5 4,5 4,4 4,5 4,5 4,4 4,5 4,3 4,5 4,6 4,4 52 revista e-learning Brasil 2008

53 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Planejamento Corporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social 1 - O planejamento dos prazos foi devidamente divulgado e entendido por todos. 2 - O planejamento dos custos foi devidamente aprovado pelas áreas que vão absorvê-los. 3 - O projeto de e-learning se justifica financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = 2 anos, 2 = 3 anos, 1 = 4 anos, 0 = 5 anos). 4 - Temos métricas para avaliações claramente definidas. 5 - A área de Negócios lidera o projeto ou está totalmente engajada de forma ativa e intensa. 6 - RH e TI trabalham de forma integrada e harmoniosa. 7 - Temos a competência para implantar e-learning (mesmo que seja contratada de uma consultoria externa). 8 - Temos um plano de expansão do projeto claramente definido (começar pequeno e crescer rápido). 9 - Os requerimentos de infra-estrutura estão bem definidos e são possíveis de serem atendidos nos prazos necessários (telecomunicações, plataforma, hardware server/client) Houve a ampla adesão do público-alvo e a correta divulgação da iniciativa As alianças estratégicas para a implantação foram conquistadas As métricas para avaliação de retenção do conhecimento/habilidades foram estabelecidas As métricas para avaliação de aplicação do conhecimento/habilidades foram estabelecidas As métricas para avaliação da melhoria de desempenho foram estabelecidas As métricas para avaliar a contribuição dessas para os resultados foram estabelecidas. Situação Atual 3,2 3,3 3,4 2,6 3,1 3,1 3,5 3,2 3,0 3,1 3,3 2,9 2,7 2,7 2,6 Situação Desejada 3,8 3,7 3,8 3,6 3,7 3,7 3,8 3,8 3,7 3,7 3,9 3,7 3,7 3,6 3,6 Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional 1 - O planejamento dos prazos foi devidamente divulgado e entendido por todos os envolvidos. 2 - O planejamento dos custos foi devidamente aprovado pelas áreas que vão absorvê-los. 3 - O projeto de e-learning se justifica financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = 2 anos, 2 = 3 anos, 1 = 4 anos, 0 = 5 anos). 4 - Temos métricas para avaliações dos benefícios claramente definidas. 5 - A área beneficiada lidera o projeto ou está totalmente engajada de forma ativa e intensiva. 6 - RH e TI estão trabalhando de forma integrada e harmoniosa. 7 - Temos a competência para implantar o e-learning (mesmo que seja contratada de uma consultoria externa). 8 - Temos um plano de expansão do projeto claramente definido (começar pequeno e crescer rápido). 9 - Os requisitos de infra-estrutura estão bem definidos e são possíveis de atendimento no prazo Houve plena adesão do público-alvo e a correta divulgação da iniciativa As alianças estratégicas para a implantação foram conquistadas. Situação Atual 3,5 3,9 3,5 3,4 3,7 3,4 4,2 3,6 3,5 3,5 3,7 Situação Desejada 4,8 4,8 4,1 4,4 4,3 4,5 4,5 4,4 4,3 4,6 4,6 revista e-learning Brasil

54 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Dados Estatísticos (cont.) Implantação Corporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social 1 - A equipe de implantação conta com representantes de todas as áreas. 2 - O tema e as características do curso (interação, desafio, duração) são adequados para o lançamento. 3 - Tem um bom plano de comunicação (evento de lançamento, endomarketing, reconhecimento). 4 - As lideranças das áreas de Negócios engajaram-se efetivamente. 5 - Os processos afetados foram efetivamente ajustados para absorver com sucesso essa mudança. 6 - As organizações afetadas foram efetivamente ajustadas para absorver com sucesso essa mudança. 7 - As novas competências necessárias foram desenvolvidas. 8 - Os mecanismos de avaliação foram preparados para fornecer dados para as métricas estabelecidas. 9 - As métricas estabelecidas estão sendo efetivamente acompanhadas O questionário de avaliação final desta etapa foi respondido Os prazos estabelecidos no planejamento estão sendo cumpridos Os custos estabelecidos no planejamento estão sendo cumpridos As tecnologias implantadas estão funcionando de acordo com o previsto. Situação Atual 3,1 3,5 3,0 3,1 2,9 2,6 2,8 2,7 2,8 2,6 2,9 3,1 3,1 Situação Desejada 3,6 3,7 3,8 3,7 3,7 3,5 3,6 3,7 3,7 3,4 3,8 3,7 3,8 Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional 1 - A equipe de implantação conta com representantes de todas as áreas. 2 - O tema e as características do curso (interação, desafio, duração) são adequados para o lançamento. 3 - Temos um bom plano de comunicação (evento de lançamento, endomarketing, reconhecimento). 4 - As lideranças das áreas interessadas estão efetivamente engajadas. 5 - Os processos afetados foram efetivamente ajustados para absorver com sucesso a mudança. 6 - As áreas afetadas foram efetivamente ajustadas para absorver com sucesso a mudança. 7 - As novas competências necessárias foram desenvolvidas. 8 - Os mecanismos de avaliação estão preparados para fornecer dados para as métricas estabelecidas. 9 - As métricas estabelecidas estão sendo efetivamente acompanhadas O questionário de avaliação final desta etapa foi respondido Os prazos estabelecidos durante o planejamento estão sendo cumpridos Os custos estabelecidos durante o planejamento estão sendo cumpridos As novas tecnologias implantadas estão funcionando de acordo com o previsto. Situação Atual 3,3 4,0 3,1 3,9 3,5 3,2 2,5 2,4 2,3 3,8 3,6 3,5 3,9 Situação Desejada 4,1 4,5 4,3 4,4 4,3 4,2 4,4 4,4 4,3 4,8 4,8 4,6 4,7 54 revista e-learning Brasil 2008

55 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Avaliação Corporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social 1 - Os prazos estabelecidos foram cumpridos (4 = terminou antes do prazo, 2 = no prazo e 0 = depois do prazo). 2 - Os custos estabelecidos foram cumpridos (4 = gastou menos, 2 = dentro do orçado e 0 = gastou mais). 3 - O projeto de e-learning se justificou financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = 2 anos, 2 = 3 anos, 1 = 4 anos, 0 = 5 anos). 4 - As avaliações de reação apresentam os resultados esperados. 5 - As avaliações de retenção do conhecimento/habilidades apresentam os resultados esperados. 6 - As avaliações de aplicação do conhecimento/habilidades no trabalho apresentam os resultados esperados. 7 - As avaliações de Contribuição para os Resultados (Razões de Negócio) atendem ao esperado. 8 - O Plano de Melhoria Contínua foi implantado e estamos certos de que será executado. 9 - As métricas e seus impactos nos negócios foram avaliadas e atingidos A direção das áreas envolvidas está consciente dos resultados conquistados O público-alvo tem a percepção de valor dos cursos realizados. Situação Atual 2,8 3,1 3,6 3,4 2,8 2,5 3,0 3,2 2,7 3,2 2,9 Situação Desejada 3,5 3,5 3,8 3,8 3,7 3,4 3,6 3,9 3,6 3,7 3,8 Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional 1 - Os prazos estabelecidos foram cumpridos (4 = terminou antes, 0 = terminou depois). 2 - Os custos estabelecidos foram cumpridos (4 = gastou menos, 0 = gastou mais). 3 - O projeto de e-learning se justificou financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = 2 anos, 2 = 3 anos, 1 = 4 anos, 0 = 5 anos). 4 - O Plano de Melhoria Contínua foi implantado e estamos certos de que será executado. 5 - As métricas estabelecidas no PDI foram atingidas. 6 - A reitoria das áreas envolvidas está consciente dos resultados conquistados. 7 - O público-alvo tem a percepção de valor dos cursos realizados. 8 - Sinais Avaliação institucional. Situação Atual 3,0 2,5 1,5 3,0 2,6 3,9 4,4 3,7 Situação Desejada 4,3 4,3 4,0 4,2 4,1 4,4 4,6 3,9 revista e-learning Brasil

56 Melhores Práticas e Lições Aprendidas Nesta seção são apresentadas as dez melhores práticas e instituições de ensino participantes do 1 Alinhamento com a estratégia O e-learning só terá sucesso se a sua estratégia estiver diretamente alinhada com a proposta pedagógica das escolas e a estratégia de negócios das corporações. Dessa forma, as diretrizes definidas no planejamento estratégico dessas instituições fundamentam a definição do público-alvo, demandas, disciplinas e cursos. O e-learning possibilita, em tempo reduzido, implantar novos conceitos, políticas e estratégias para atender às novas demandas que as mudanças nos cenários locais e globais nos impõem a cada dia. E, nesse contexto, a competitividade das organizações e de seus integrantes somente será possível por meio do desenvolvimento de seus talentos individuais. 2 Avaliação de resultados A Avaliação de Resultados em projetos de e-learning é um elemento imprescindível para seu sucesso, tanto no que tange à avaliação da aprendizagem em relação aos objetivos educacionais propostos como no que tange ao retorno estratégico ou financeiro que as organizações podem ter. Para tanto, é necessária a adoção de processos avaliativos da aprendizagem, a implantação e o acompanhamento de métricas bem definidas. Algumas métricas adotadas por décadas, tais como quantidade de cursos realizados, volume de pessoas treinadas, número de certificações, percentual de alunos e/ou escolas atendidas, demonstram apenas a eficiência do processo. Já para medirmos a eficácia, precisamos enriquecê-la, estabelecendo a relação desta com os resultados esperados, por exemplo: índices de desistência vs. atuação dos tutores; conhecimento de um novo produto vs. volume de vendas; curso de atendimento aos clientes vs. redução no índice de reclamações de atendimento; e indicadores educacionais com vs. sem a utilização das tecnologias. 3 Foco na pedagogia, não na tecnologia É evidente que as abordagens presencial e on-line de ensino possuem suas diferenças. Para que a oferta de educação e treinamento seja bem-sucedida, é importante que essas diferenças sejam estruturadas de forma complementar, escolhendo a abordagem adequada de acordo com as necessidades. Na abordagem presencial, a proximidade do aluno, o nível de desempenho e conhecimento do professor ou instrutor, os materiais de apoio e a infra-estrutura do ambiente são elementos determinantes para a qualidade do ensino. Já na modalidade on-line, alguns desses elementos tornam-se menos importantes, ganhando relevância a preocupação com planejamento instrucional e o processo de acompanhamento pedagógico dos cursos. Nos casos específicos de cursos presenciais que serão convertidos para o formato on-line, o cuidado deve ser ainda maior, pois é necessário um processo de mediação pedagógica para garantir os resultados de aprendizagem. Esse processo deve respeitar novos critérios, além de contar com a disponibilidade de novos elementos pouco usuais nos cursos e treinamentos presenciais, como simuladores, jogos e interações personalizadas, buscando envolver o público em temas do seu cotidiano. 4 Importância da metodologia e da gestão da mudança Nos dias de hoje, quando pensamos em projetos de educação e treinamento, principalmente em um projeto de e-learning, é muito importante levar em consideração o fator humano, já que as pessoas são o principal elemento de qualquer iniciativa dentro da organização ou instituição de ensino.toda transformação de aprendizagem do modelo tradicional para o e-learning pode ter grande influência no dia-a-dia da organização e deve ser muito bem administrada. O impacto do novo pode ser minimizado pelo projeto de gestão da mudança, despertando as pessoas para as diferentes oportunidades de ensino-aprendizagem propiciadas pelas tecnologias. Nesse processo, é fundamental utilizar uma metodologia bem estruturada, que permita à organização uma comunicação clara das tarefas às pessoas, estabelecendo os papéis e as responsabilidades de cada um. Para conciliar os processos da organização com os da plataforma de gestão de aprendizagem e garantir o funcionamento de ambos, devem ser utilizadas técnicas de modelagem de processos. Atividades de comunicação e preparação de pessoal são essenciais para o sucesso de um projeto de e-learning, que pode ainda ser ampliado com a utilização, por exemplo, do conhecimento de especialistas externos. 5 - Apoio ao projeto e ao aluno Com a introdução das novas tecnologias para suportar os processos de ensino-aprendizagem, ampliam-se o interesse e, conseqüentemente, nossas preocupações em usá-las de forma eficiente e eficaz. Para despertar interesse pelo curso e fazer com que o aluno/aprendiz construa de forma efetiva seus conhecimentos, ele precisa se sentir apoiado e motivado a concluir o curso ou atividade em pauta. É comum que nas fases iniciais dos cursos on-line os alunos/aprendizes não se mostrem muito confiantes ou sintam-se sozinhos no ambiente virtual, apontando justamente a solidão como principal motivo para desistência. Quando aplicadas de forma adequada a cada atividade de aprendizagem, a tutoria, a monitoria e as assistências pedagógicas têm papel fundamental para encorajar e motivar os aprendizes durante o processo de ensino-aprendizagem, alcançando seus objetivos e ajudando-os a superar obstáculos. 56 revista e-learning Brasil 2008

57 Congresso e-learning Brasil e Fit Educ 2008 lições aprendidas em utilização pelas 105 organizações e Prêmio e-learning Brasil desde Continuidade e expansão Continuidade e expansão em projetos de e-learning são conceitos diretamente relacionados à capacidade das organizações de ampliar o atendimento das suas iniciativas educacionais e de capacitação, disponibilizando não só novos objetos de aprendizagem ao público já atendido, mas também capilarizando e democratizando esse atendimento. A capacitação contínua das pessoas envolvidas na cadeia de valor das instituições e o estímulo à aplicação dos conhecimentos e habilidades adquiridos vão diferenciá-las de seus concorrentes. Assim, oferecendo novos cursos, atualizando os já existentes e incentivando a reciclagem e a certificação periódica, estimulamos o ciclo virtuoso do desenvolvimento. Para tornar mais efetivos esses momentos de aprendizado, precisamos prover o acesso a repositórios de conhecimento e a interação com os especialistas, além de promover as redes sociais e comunidades, incorporar as instruções nos processos (por meio dos sistemas de suporte ao desempenho) e potencializar a capacidade produtiva, contando com o apoio dos tutores e aplicando os componentes da arquitetura do aprendizado e desempenho definida por Marc Rosenberg em seu livro Além do e-learning, o qual representa o resultado de longos anos de pesquisa no campo do ensino-aprendizado. 7 - Engajamento, patrocínio e valorização É fundamental promover o engajamento dos principais interlocutores, que de forma direta ou indireta podem contribuir e/ou beneficiar-se dos resultados da aplicação da tecnologia nos processos de ensino-aprendizado. Esse engajamento será tanto mais efetivo quanto mais esses interlocutores perceberem o valor que essa iniciativa agrega aos seus negócios e objetivos. Uma vez sensibilizados quanto ao valor agregado, esses interlocutores tornam-se patrocinadores do processo, articulando alianças e superando os obstáculos normalmente encontrados na implantação de uma mudança dessa natureza. Quando esses interlocutores têm acesso ou são os agentes financiadores da iniciativa, com certeza contribuirão com a definição dos benefícios quantitativos e qualitativos do projeto, promovendo sua viabilização. Outro ponto-chave é estabelecer momentos de medição desses benefícios ao longo do projeto, valorizando e comemorando as conquistas parciais. Isso estimulará os interlocutores na busca da superação permanente e no conseqüente maior engajamento dos mais céticos e dos membros da alta administração das organizações e escolas, para tornar permanente o investimento no desenvolvimento das pessoas. 8 - Garantia de infra-estrutura Não é possível realizar iniciativas de e-learning sem uma infra-estrutura adequada ou uma arquitetura com componentes tecnológicos que vão desde a camada que abriga os servidores que hospedam as soluções, passando pelos elementos de rede e internet, até os dispositivos utilizados por quem realiza os cursos. Para que o desempenho dessas soluções seja satisfatório, são necessários investimentos na mesma proporção às necessidades da organização. Se os recursos não atenderem às necessidades dos usuários de forma adequada, eles ficam desmotivados e criam empecilhos naturais para o aprendizado. Muitas empresas têm adotado a contratação de infra-estrutura externa para evitar grandes investimentos em tecnologia e/ou minimizar os efeitos causados pela inadequação dela. Existem fornecedores especializados em operação e hospedagem de soluções de e-learning que têm contribuído para implementações mais ágeis, a custos mais acessíveis. Além disso, o uso de Lan houses, cybercafés e outros espaços físicos como locais de ensino-aprendizagem está cada vez mais popular entre as organizações, que assim atingem seus objetivos sem aumento dos gastos. 9 - Integração e estratégia do conhecimento Ao longo dos últimos 10 anos, presenciamos a integração de novas tecnologias aos processos de ensino-aprendizagem, com cursos on-line, assíncronos e síncronos, complementando os momentos de aprendizado em sala de aula. As redes sociais, os blogs e as ferramentas Wiki se consolidaram e já encontramos exemplos de aplicação nos ambientes corporativos e acadêmicos. Com a telefonia móvel de terceira geração incorporando redes de banda larga e funções de captura e reprodução de áudio e imagem, bem como o advento de novas tecnologias, observamos que os momentos de aprendizado deixaram de ser privilégio da sala de aula e de exigir a utilização da internet Planejamento e gestão A adoção de tecnologias para suportar os processos de ensino-aprendizagem deve ser tratada como um processo. Agrupando as atividades que o compõem nas quatro etapas do projeto (pré-projeto, planejamento, implantação e avaliação), completamos o ciclo virtuoso da melhoria, que precisa se repetir continuamente. Em cada uma dessas etapas, é preciso ter um processo eficiente de gestão e dedicar atenção especial aos fatores críticos de sucesso, ou seja, àquelas atividades que necessitam ser bem-sucedidas para que os resultados esperados sejam alcançados. Dessa forma, esses gestores vão garantir o alinhamento dessas atividades aos objetivos educacionais propostos e às estratégias das organizações. revista e-learning Brasil

58 Congresso e-learning Brasil e Fit Educ 2008 Artigo Momentos de Aprendizado por Francisco Antonio Soeltl Vivenciando o e-learning nos últimos 10 anos, observamos que o aprendizado é um processo contínuo, e não apenas um evento, apesar dos momentos em que ele ocorre em sala de aula, seja na forma presencial, seja na virtual. Esses momentos são caracterizados pelo que nós costumamos chamar de treinamento nas corporações e ensino nas escolas, os quais contam com a presença de um instrutor ou professor para transmitir o conhecimento. Também observamos que o papel desses instrutores ou professores, assim como dos líderes nas organizações e nas escolas, vem mudando, pois os colaboradores e alunos, utilizando as tecnologias disponíveis, conseguem acessar o conhecimento por meio de ferramentas de busca, interagindo em comunidade com especialistas que estejam em qualquer parte do mundo, no momento de suas necessidades ou conveniências, chegando assim ao ambiente de trabalho ou escola muito mais bem preparados e com demandas mais formuladas. Aprendemos ainda que, por meio das Simulações, podemos experimentar formas diferentes de realizar um procedimento sem afetar os resultados esperados, caso aconteça alguma falha na sua execução. São aplicações de tecnologias que já vêm sendo utilizadas há muitos anos, por exemplo, na medicina, no transporte aéreo, com seus simuladores de vôo, e que muitos de nós com certeza já vivenciamos em um parque de diversões na forma presencial, ou por meio de computadores na forma virtual. Muitas organizações e escolas já estão incorporando tecnologias para apoiar o passo-a-passo do processo, orientando dessa forma em tempo de execução o procedimento. São os chamados sistemas de suporte ao aprendizado e desempenho. A tecnologia disponível já possibilita que as pessoas vivenciem situações no ambiente que chamamos de realidade virtual, e as tecnologias emergentes já nos permitem fazer o mesmo em relação ao que estamos chamando de realidade expandida. Assim, as tecnologias têm propiciado que esses momentos de aprendizado ocorram de forma mais intensa e capilarizada em nossas vidas, sociedade e organizações, promovendo assim a melhoria contínua dos processos e o aperfeiçoamento permanente do desempenho e, por conseguinte, dos produtos/serviços por eles gerados. Sem dúvida, é nesse contexto impregnado pela aplicação das tecnologias que acontecem os momentos de aprendizado, que o conhecimento coletivo é construído, registrado e disponibilizado para acesso no momento de sua necessidade, enfim, é nesse ambiente favorável à prática da criatividade que germinarão as inovações. Mas será que nossos líderes e tutores, como são chamados atualmente os gerentes e professores do passado, perceberam isso? Será que eles têm incentivado para que esses momentos aconteçam com a freqüência e a autonomia necessárias? Será que os silos departamentais têm permitido que a construção desse conhecimento coletivo e de inovações ocorra de forma natural? Temos incentivado nossos colaboradores e alunos a cooperar mais do que competir entre si? Os novos talentos que administramos, jovens entre 20 e 30 anos, vivenciaram essas tecnologias antes mesmo de iniciarem seus estudos e suas atividades profissionais. Eles aprenderam que não existem limites para suas aplicações e que não têm os mesmos paradigmas da geração que os antecedeu. A geração que os sucederá já não saberá mais o que foi o mundo sem elas, e com certeza as tecnologias emergentes já terão sido incorporadas às suas vidas, formando assim pessoas com modelos mentais totalmente diferentes e evoluídos. Será que nós estamos conscientes disso? E os ambientes em nossas organizações e escolas, será que estão realmente preparados para vivenciar essa nova realidade? 58 revista e-learning Brasil 2008

59 Congresso e-learning Brasil e Fit Educ 2008 Artigo Conhecimento ou Competência: O que é mais importante? por Enio José de Resende Até duas ou três décadas atrás, o amplo ou maior domínio de conhecimentos era o que mais se aspirava ou se pretendia, do ponto de vista cultural e profissional. Saber enciclopédico era uma qualificação que muitos gostariam de ter, porque, cabe dizer, sempre foi muito valorizado pela sociedade. O mundo tem passado por grandes e rápidas mudanças, como sabemos, e até pelos impactos que recebemos. Mas nem todas as mudanças são facilmente percebíveis ou se tornam claras para a maioria das pessoas. Uma delas é que o conhecimento está perdendo não a sua importância, mas o seu poder quase absoluto. Divide agora esse poder com um outro fator recém-chegado, moderno, que se chama competência. Como assim? Quanto mais voltamos ao passado, menos a qualificação das pessoas é importante. Até porque as sociedades eram pouco desenvolvidas e havia nelas poucas organizações e, por conseqüência, poucas profissões. Praticamente só os artistas, os filósofos e as pessoas que adotavam carreira religiosa e militar tinham possibilidades de mostrar valores, que hoje chamamos de competências. Só com a chegada dos regimes republicanos e democráticos, e com o advento da era industrial tudo isso ocorrendo a partir do século XIX, a economia de mercado e o surgimento e o fortalecimento de maior quantidade de profissões tornaram-se realidade. Mais recentemente, porém, surgiram três fenômenos que abalaram as sociedades em seu conjunto, e os negócios e atividades profissionais de modo especial. São eles: a globalização, a competitividade nos negócios e a rápida evolução das tecnologias. Por efeito desse conjunto de fenômenos, o conhecimento tem crescido quantitativamente de forma impressionante, aliás, mas já não reina sozinho. Divide o trono agora com o fator competência. E a explicação é esta: num mundo cada vez mais exigente e mais competitivo, ter conhecimento só não basta. É preciso saber aplicá-lo. E saber aplicar conhecimentos, obtendo resultados, é o significado agora diferenciado e forte de competência. Competência é, portanto, um requisito da modernidade. E isso se aplica a todas as profissões e a todas as organizações. Agora começa a fazer mais sentido o velho ditado: Quem não tem competência não se estabelece. E agora é possível afirmar que uma pessoa pode ter muitos conhecimentos, ter pós-gradução e doutorado, e ser incompetente, se não souber aplicar seus conhecimentos e obter resultados como profissional empregado, como profissional autônomo ou como prestador de serviços a organizações. Conhecimento X informação X dado Aproveitando a oportunidade de abordar o fato do conhecimento ter repartido sua importância com o novo fator competência cabe destacar ou lembrar aqui essa diferenciação e esse sentido de hierarquia entre estes três elementos: conhecimento, informação e dado. O conhecimento é mais abrangente e mais importante, como regra geral, do que a informação. Conjuntos de informações compõem conhecimentos científicos, técnicos, organizacionais, etc. As informações, por sua vez, compõem-se de um ou mais dados, sendo, portanto, a menor parte do conhecimento. revista e-learning Brasil

60 Brasil Telecom Martins Fundação Bradesco Sabesp Telemig Celular Amazônia Celular FGV Online FGV EAESP Datasul Embratel Ibmec São Paulo Secretaria da Educação do Estado de São Paulo Bradesco Colégio Militar de Manaus PUC-SP Unibanco CCEAD PUC-Rio Fundação Roberto Marinho Novartis CTE - Senac Rio Senai Departamento Nacional Treina e-learning ACS - Algar Call Center Service Caixa Econômica Federal Claro Colégio Presbiteriano Mackenzie Escola Nacional de Saúde Pública Fundação Bradesco GMB Mapfre Seguros Petrobras Renault SEDUC/AM Universidade Presbiteriana Mackenzie Votorantim Cimentos HSBC Orbitall SAP SKY CIEE Pirelli Pneus Portal Educação Internet Unialgar Algar Universidade de Negócios Banco do Brasil Banco Itaú Boehringer Ingelheim Caterpillar Citi CVRD DEC Datasul Educação Corporativa DirecTV Disciplina de Telemedicina USP Fundação Dom Cabral Fundação Vanzolini Grupo Executivo Delegacia Legal International Paper do Brasil Merck Oi Futuro POLI USP PECE Portal Educacional Positivo Bayer Schering Pharma SEBRAE/SC SEDUC/AM SENAI/SC Souza Cruz TAM Telefonica Telemar Unit - Universidade Tiradentes Zargon Brasil Telecom Call Center iped iuvb-anhembi Morumbi CTE - Senac Rio Atlantica Hotels Autotrac BCP Brasscom Bureau Veritas Câmara dos Deputados ENAP IAG - PUC Rio FANESE Galderma Grupo SBF HP IESB Imprensa Oficial do Estado de São Paulo INSS IRS Instituto Razão Social IOB Janssen-Cilag Lojas Colombo MG Master Microsiga Nortel Networks PUC Minas Rhodia Poliamida Roche Santander Banespa Schincariol Secretaria de Estado da Educação e do Esporte de Alagoas SENAI/CE SENAI/SP Tec Train Tigre TIM UniDF Unilever Unisys *Pontuação Soma dos pontos de 2002 até 2008 para todos os participantes, finalistas e vencedores de uma (ou mais) edição(ões) do Prêmio.

61 Congresso e-learning Brasil e Fit Educ 2008 Conselho de Notáveis Conselho de Notáveis Missão do Conselho O Conselho de Notáveis do Prêmio e-learning Brasil foi criado em cerimônia realizada no São Paulo Clube, em 24 de novembro de 2005, com a missão de apoiar a MicroPower na aprovação do regulamento e das políticas relativas ao Prêmio e-learning Brasil. Composição A composição do Conselho levou em conta o reconhecimento público das realizações de seus membros em diferentes atividades, em especial na atuação no movimento para a capacitação dos cidadãos brasileiros e na inclusão dos portadores de necessidades especiais. Miguel Ignatios Presidente do Conselho Agostinho Turbian Secretário Executivo Ozires Silva Patrono 2004 Alair Martins Patrono 2005 Elcio Anibal de Lucca Patrono 2006 Paulo Skaf Patrono 2007/2008 Alain Belda Patrono 2008/2009 Odécio Grégio Francisco Antonio Soeltl revista e-learning Brasil

62 Prêmio e-learning Brasil 2008/ Cerimônia de Abertura Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 OCentro de Convenções do WTC Hotel, na zona sul de São Paulo, mais uma vez foi o palco da cerimônia de entrega do Prêmio e-learning Brasil 2008/2009, que teve como patrono dessa edição Alain Belda, Chairman of the Board da Alcoa Aluminum Company of America. Realizada pela MicroPower, com patrocínio da Microsoft, a 7 a edição do Prêmio iniciou-se com a apresentação de Francisco Antonio Soeltl, Presidente do Portal e-learning Brasil e da MicroPower. Soeltl saudou a comissão avaliadora dos cases premiados e apresentou o Conselho de Notáveis, que é presidido por Miguel Ignatios, Presidente da Associação dos Dirigentes de Vendas e Marketing do Brasil (ADVB). Uma singela e emocionante homenagem à carreira de Alain Belda foi o destaque do início da cerimônia. Em seu discurso, o patrono desta edição destacou a sua satisfação em ver a tecnologia atuando como um processo de equilíbrio do nível de conhecimento, possibilitando, assim, que os profissionais consigam competir em condições de igualdade no mercado de trabalho. O evento homenageou 29 organizações: nove cases foram contemplados com o título de Contribuição Marcante e 20 foram nomeados como Referências Nacionais. O título de Vencedor foi oferecido às oito organizações que apresentaram as experiências de e-learning mais eficientes do ano. Banco do Brasil, Boehringer Ingelheim, Brasil Telecom, Brasil Telecom Call Center, CIEE ( Relevante Contribuição Social ), Claro, Colégio Militar de Manaus, Embratel, FGV Online, Fundação Bradesco ( Educacional ), Fundação Bradesco ( Relevante Contribuição Social ), HSBC, Martins, Sabesp, Secretaria de Estado de Educação do Amazonas SEDUC, Senac Rio (T&D), SENAI/SC, Telefônica, Unibanco e Universidade Presbiteriana Mackenzie Francisco Antonio Soeltl 62 revista e-learning Brasil 2008

63 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 O evento, que ocorreu na noite de 25 de junho, foi encerrado com um jantar de gala oferecido aos convidados, que aproveitaram o momento para trocar experiências e rever grandes amigos. tiveram seus projetos de e-learning reconhecidos como Referências Nacionais. O prêmio de Contribuição Marcante foi cedido para: Câmara dos Deputados de Brasília, CCEAD PUC-Rio, Centro Universitário do Distrito Federal UniDF, FGV-EAESP, HP, Portal Educação, Roche, Schincariol e Senac Rio (Acadêmico). O anúncio dos vencedores do Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 gerou muita expectativa entre os participantes. Francisco Antonio Soeltl chamou ao palco os representantes das nove empresas contempladas, que receberam a premiação com bastante emoção. Pela Categoria Star foram premiados o Sistema Integrado Martins, a Fundação Bradesco e a Sabesp. A categoria Corporativo e Treinamento e Desenvolvimento teve como vencedores o Unibanco ( Corporativo Diamond ), a Claro ( Corporativo Silver ) e o Senac Rio (T&D). Ainda foram contempladas a Secretaria de Estado de Educação do Amazonas SEDUC, pela categoria Educacional, a Universidade Presbiteriana Mackenzie, pela categoria Projeto Acadêmico, e a Fundação Bradesco, como Relevante Contribuição Social. Desde o início do Prêmio e-leaning Brasil, em 2002, foram doados a organizações de apoio a Deficientes Visuais 85 microcomputadores equipados com Windows, Office e o Virtual Vision, software desenvolvido e comercializado pela MicroPower que possibilita aos deficientes visuais utilizar normalmente os recursos de um microcomputador. Este ano as instituições contempladas foram representadas pelo Instituto de Cegos Padre Chico, que mantém há 78 anos em São Paulo uma escola-modelo de Ensino Fundamental totalmente gratuita para deficientes visuais. revista e-learning Brasil

64 Prêmio e-learning Brasil 2008/ Patrono Alain Belda Belda se identifica perfeitamente com a metáfora do prêmio: um sonho que se Alain realiza por intermédio de pessoas muito especiais, que não só acreditam ser possível promover o desenvolvimento com e pelas pessoas, mas que conseguem concretizá-lo com o apoio coletivo. Essas palavras de Francisco Antonio Soeltl, proferidas durante a cerimônia de entrega do Prêmio e-learning Brasil 2008/2009, dão uma idéia do que representa a carreira do atual Chairman of the Board da Alcoa,Alain Belda. Não foi por acaso que o executivo da multinacional do ramo de alumínios foi eleito pelo Conselho de Notáveis para ser o patrono da 7 a edição do maior prêmio de e-learning do País. Nascido no Marrocos e naturalizado brasileiro, Belda iniciou sua carreira na Alcoa em 1969, na Alcoa Alumínios S.A. (afiliada brasileira da Alcoa), tendo ocupado diferentes cargos nas áreas de Finanças e Planejamento até ser nomeado Presidente, em Após ter assumido a responsabilidade adicional pelas operações da Alcoa na América Latina e ser nomeado Vice-Presidente da Alcoa mundial em 1982, finalmente chegou ao cargo de Presidente e Chief Executive, em Hoje, além do cargo de Chairman do Board da Alcoa, Belda é diretor do Citigroup Inc., integra o Board of Trustees do The Conference Board (organização mundial que lidera executivos de negócios), é Trustee da Brown University e membro ativo do Conselho de Negócios. Durante a cerimônia, o patrono parabenizou toda a equipe MicroPower pelo empenho e dedicação na realização do Congresso. Em seu discurso, o executivo enfatizou que sempre acreditou na atuação da tecnologia como niveladora do conhecimento. Sempre acreditei muito na tecnologia como um processo de equilibrar o nível do conhecimento e fornecer informação para que todos possam competir em igualdade. A grande vantagem da Alcoa é exatamente democratizar a informação por meio de sistemas de acesso e disponibilização de informação. Isso faz com que os responsáveis pelas tomadas de decisões se tornem mais capacitados e possam consultar essas informações no momento em que precisarem. Se conseguirmos fazer o melhor que podemos com o melhor que temos e possibilitar que as outras pessoas também alcancem esse objetivo, dentro de uma escala de valores, com certeza conseguiremos realizar o melhor trabalho possível em nossas atividades. Em visita recente às duas fábricas da Rússia, adquiridas há três anos pela Alcoa, Belda pôde comprovar que os valores pregados por ele nesse depoimento vêm sendo aplicados pelos colaboradores de sua empresa. Nessas duas fábricas, já é possível 64 revista e-learning Brasil 2008

65 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 perceber que os profissionais compartilham da mesma informação e conseguem usufruir, de maneira significativa, as vantagens que o sistema de compartilhamento e acesso às informações oferece. Após uma temporada de quinze anos de trabalhos no exterior, o executivo se mostrou orgulhoso com a situação do nosso país. Segundo ele, a democracia no Brasil vem amadurecendo ao longo dos anos, e o nosso país está conquistando cada vez mais o seu espaço. Porém ainda é preciso realizar maiores investimentos nas áreas de educação e capacitação humana. O Brasil fez imensos progressos nesses quinze anos em que estive no exterior e percebo que o nosso país está ganhando a sua democracia e vem conquistando seu espaço no mundo. É um prazer vivenciar isso, mas, ao mesmo tempo, como tenho visto em outros países como a Rússia e a China, a capacidade de aprender constantemente e a curiosidade de sempre procurar o que existe de melhor no mercado são uma necessidade que temos de implantar desde cedo na educação das nossas crianças. O investimento na capacitação humana e no sistema de educação é o que nós mais precisamos incentivar, declarou. Ao lado de sua esposa,alain Belda recebeu o troféu de patrono do prêmio e-learning Brasil 2008/2009 e cumprimentou o Conselho de Notáveis pela oportunidade de fazer parte desse grande evento. Haydée Belda e Alain Belda Alain Belda, Milka Soeltl, Haydée Belda e Francisco Soeltl Se conseguirmos fazer o melhor que podemos com o melhor que temos e possibilitar que as outras pessoas também alcancem esse objetivo, dentro de uma escala de valores, com certeza conseguiremos realizar o melhor trabalho possível em nossas atividades. Patronos das edições anteriores: 2007/2008 Paulo Skaf 2006 Elcio Anibal de Lucca 2005 Alair Martins 2004 Ozires Silva Alain Belda revista e-learning Brasil

66 Vencedores - Categoria Star Corporativo Star Oe-Learning provocou em toda a organização uma mudança radical na forma de pensar o treinamento e o desenvolvimento tradicionais. Hoje o Grupo Martins atua com uma tecnologia de vanguarda no que diz respeito ao Ensino a Distância, que nos permitiu mudar o nosso patamar de performance de quantidade e de qualidade do conhecimento compartilhado. Essa tecnologia foi implantada em 2001, atendendo a uma necessidade da organização de capacitar os seus diferentes públicos, com grande dispersão geográfica, em um curto período de tempo e com custos viáveis. Quando da implantação, tínhamos vários desafios a superar, sendo os principais: diversidade de públicos atendidos, complexidade e amplitude da operação com atuação em todo o território nacional, aspectos culturais e defasagem dos públicos atendidos. Desde o início, o projeto foi amplamente apoiado pela organização, tendo como principal patrocinador o seu principal executivo (Top Down). Para atender às necessidades dos projetos (com grande enfoque no Blended), foram desenvolvidas tecnologias de apoio importantes (Webconference, WebTV, Grades Curiculares, Laboratórios Virtuais, Portal do Conhecimento...), porque acreditamos que a educação dentro de uma organização é construída por meio de um conjunto (presencial e a distância) e deve ser de acesso de cada público atendendo às suas necessidades e particularidades. Os resultados mensurados em toda a organização relacionados ao e-learning mostram a evolução e o comprometimento de todos os públicos envolvidos, sejam eles clientes, colaboradores, representantes comerciais e a nossa comunidade. Hoje os resultados já superam mais de 10 vezes os investimentos realizados, motivando a organização a continuar investindo cada vez mais fortemente no projeto. É com muito orgulho e alegria que o Martins recebe a honraria de ser indicado como Referência Nacional do Prêmio e-learning Brasil 2008.Acreditamos na transformação da vida das pessoas por meio do conhecimento. Nossa contribuição e participação nesse Prêmio de destaque nacional é por acreditar na importância do desenvolvimento dessa tecnologia e na disseminação de conhecimentos por esse imenso Brasil que forma pessoas e oferece oportunidades. Alair Martins do Nascimento Presidente do Grupo Martins 66 revista e-learning Brasil 2008

67 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 O Grupo Martins ressalta desde sua implantação, em 2001, que o e-learning Martins tem tido papel de destaque no desenvolvimento dos colaboradores, força de vendas, clientes, fornecedores e comunidade em geral, trazendo para a empresa inúmeras experiências de sucesso (melhores práticas). Enumeramos abaixo as principais delas observadas durante esses 7 anos: 1) Democratização do ensino: com a ferramenta o Martins democratizou o ensino, levando de maneira uniforme o conhecimento e o desenvolvimento para seus diferentes públicos na mesma dimensão de tempo. 2) Melhoria dos indicadores definidos: graças ao e-learning conseguimos melhorar nossos indicadores (vendas, turnover, absenteísmo, venda média por pedido...), que são medidos após realização dos módulos, envolvendo e-learning e treinamento presencial. 3) Reforçar Valores e Cultura: o processo do e-learning permite reforçar conceitos, valores e cultura de forma ágil e eficiente. 4) Inclusão digital: o Martins consegue hoje ter participação efetiva no processo de inclusão digital da comunidade em geral, com foco no desenvolvimento humano. 5) Responsabilidade social: a ferramenta permite ao Grupo cumprir de forma mais abrangente o seu papel de responsabilidade social. 6) Auto desenvolvimento: aumenta a conscientização das pessoas da necessidade da busca de auto desenvolvimento. Facilita o auto desenvolvimento porque democratiza o ensino. 7) Retenção e desenvolvimento de talentos: importante ferramenta que tem ajudado a empresa a reter seus talentos, por meio de programas de formação mais efetivos, que permitem a superação dos gaps de competências e desempenho. É reconhecido pelos colaboradores como um diferencial de desenvolvimento. 8) Agilidade no processo de lançamento e campanhas: permite em tempo real o lançamento de produtos e campanhas, o que agiliza o processo de vendas. 9) Redução de custos: o projeto permitiu por meio da redução de custos aumentar a quantidade de tipos de investimento, abrangendo um maior número de pessoas. 10) Cumprimento do papel estratégico dentro da organização: atuamos nacionalmente e temos força de vendas e clientes em todas as regiões do País. Manter esses públicos no mesmo nível de informação é essencial para o sucesso do negócio, por isso o e-learning é referencial e cumpre um papel estratégico nos resultados da organização. Além disso o Martins, se posiciona desde sua criação há 54 anos como uma empresa de grande responsabilidade social e, para atingir esse objetivo, tem investido em vários projetos em que o e-learning tem uma participação ativa e fundamental. Esse trabalho foi intensificado com a criação da Universidade Martins do Varejo em 1988, cujo principal objetivo é o desenvolvimento do pequeno e médio varejo brasileiro. Hoje são mais de 260 mil clientes com acesso ao e-learning Martins, com mais de cursos realizados pelos clientes e seus funcionários. O Grupo Martins hoje disponibiliza 38 Centros Virtuais de Treinamento localizados em suas filiais com 79 equipamentos de última tecnologia (todos trocados em 2007), com acesso exclusivo ao Formar, para utilização dos colaboradores, motoristas, força de vendas, clientes e comunidade em geral. Pensando na importância de levar o desenvolvimento também às famílias dos colaboradores, o Grupo investe em alguns projetos importantes: Projeto Entre, a Casa é Sua : por meio de critério de reconhecimento, as esposas dos motoristas premiados passam o dia na filial em uma série de atividades, entre elas o curso de Orçamento Familiar a Distância. No final recebem a certificação. Cartão Formar: também por meio do processo de reconhecimento, o colaborador ganha um cartão com 40 cursos disponíveis, e todos podem ser cursados 20%, para que possa escolher um para cursar integralmente. O objetivo é que ele presenteie a esposa, filhos... Os cursos disponíveis são importantes para a formação profissional e a inclusão no mercado de trabalho. Criação dos PDIs Pontos de Inclusão Digital, em espaços nas filiais e convênios com lan houses para que os familiares dos colaboradores possam realizar os cursos pelo Formar. Em parceria com o Instituto Iamar, em 2007, o Martins iniciou o projeto Educar, focado na capacitação dos alunos do Ensino Médio, em formação do Varejo. Hoje já são mais de seis escolas e 350 alunos participantes entre professores e alunos, com previsão de conclusão da primeira turma para junho de Desde o início de março de 2008, o Grupo Martins iniciou um processo de capacitação e formação de revista e-learning Brasil

68 Vencedores - Martins (cont.) profissionais potenciais para atuação no Televendas por meio do Ensino a Distância.Após três semanas de preparação por meio da realização de cursos a distância, o profissional participa do processo seletivo para vagas disponíveis para o Televendas. Dessa forma, o Martins cumpre seu papel social de preparação de profissionais para o mercado de trabalho e qualifica melhor seus potenciais colaboradores. O sucesso e a continuidade do projeto e-learning é sustentado porque está totalmente alinhado com o Planejamento Estratégico e com os macroobjetivos organizacionais e é fator crítico de sucesso para que a empresa consiga alcançar as suas metas de crescimento, visto que o grande diferencial para alcançar esses objetivos será pelo desenvolvimento das pessoas. Além dos desafios organizacionais, o Martins busca, com esse projeto, contribuir para o desenvolvimento de seus clientes, comunidade, fornecedores e parceiros, cumprindo também a sua função social, que extrapola a relação de negócios. Marco Antônio Vilela Tannús Filho, Verushka Vivas Ferreira, Elcio Anibal de Lucca, Alair Martins do Nascimento,Wilson Pareschi de Freitas e César Suaki dos Santos. Troféu Vencedor Marcos Telles e Alair Martins do Nascimento. Troféu Referência Nacional 68 revista e-learning Brasil 2008

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70 Vencedores - Categoria Star Educacional Star AFundação Bradesco, entidade sem fins lucrativos, fundada em 1956 por Amador Aguiar, oferece educação básica, educação profissional e educação de jovens e adultos às comunidades carentes em suas 40 unidades de ensino, presentes nos 26 estados brasileiros e no Distrito Federal. Inovando em seu projeto pedagógico, a Fundação Bradesco investiu no e-learning ao constituir a Escola Virtual, o Portal Educação e projetos educacionais, usando as Tecnologias da Informação e Comunicação (TICs). Em parcerias com grandes empresas de tecnologia, agregou ao currículo educacional projetos de robótica, objetos de aprendizagem e o uso de um computador por aluno (Classmate PC), criando um ambiente de aprendizagem colaborativa. Os resultados qualitativos são observados na evolução do desempenho dos alunos em disciplinas curriculares relacionadas aos projetos em andamento. O reconhecimento de projetos em competições educacionais é concretizado em premiações nacionais e internacionais que mostram a dimensão das mudanças individuais e coletivas potencializadas na integração das TICs ao currículo. O alinhamento do projeto às estratégias e objetivos da Fundação Bradesco está evidenciado na missão das áreas educacionais, que se dedicam a subsidiar as escolas na busca da excelência do ensino. O comprometimento dos envolvidos no projeto começa na alta administração e propaga-se em todos os níveis da instituição no alinhamento dos objetivos operacionais. Em nossos portais, desde o início, optamos por uma arquitetura flexível e integrada aos sistemas educacionais e administrativos da instituição. Nossa previsão é promover mais de 180 mil participações em atividades de aprendizagem apoiadas A Escola Virtual, por meio das tecnologias da informação, amplia nossas possibilidades de expansão do projeto educacional, democratizando o ensino e ultrapassando barreiras físicas. O e-learning também se alinha às estratégias e objetivos da Fundação Bradesco, pois subsidia as escolas para oferecer ensino eficaz em todos os segmentos. Denise Aguiar Diretora Executiva da Fundação Bradesco 70 revista e-learning Brasil 2008

71 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 pelo e-learning, por isso o desenvolvimento de novos cursos e novas parcerias são fundamentais para o crescimento do projeto. A Escola Virtual A arquitetura da Escola Virtual valoriza o gerenciamento da aprendizagem e dos conteúdos por meio de um ambiente integrado, com ferramentas e uma metodologia de mediação pedagógica que considera o ritmo e a capacidade de aprendizagem dos alunos. Dedicado a oferecer cursos gratuitos a distância nas modalidades de e-learning, Blended Learning e m-learning 1, o portal Escola Virtual da Fundação Bradesco ( está à disposição de seus alunos e da comunidade. Com capacidade para atender até 150 mil alunos simultaneamente, dispõe de cursos nas áreas de Tecnologia da Informação, Desenvolvimento de Competências Pessoais e Formação Continuada de Profissionais da Educação. A Escola Virtual proporciona condições para a formação de educadores, colaboradores, alunos da instituição e da comunidade em todos os segmentos de ensino, realizando atendimento no espaço físico das escolas da Fundação Bradesco para os cursos semipresenciais e acesso em qualquer lugar, via internet, dos cursos totalmente on-line. Investimos em uma arquitetura integrada, composta de soluções fornecidas por empresas parceiras líderes de mercado (Lego, Intel, Microsoft, MicroPower, SumTotal, Questionmark, NIIT, Intel, TATA, IBM-ISS, Cisco e outras). Agregamos tecnologias de interação, colaboração e avaliação (Perception para exercícios e pesquisas on-line; Presence para eventos de videoconferência; SharePoint e outros). A formação desejada e o público-alvo são fatores importantes quando tomamos a decisão de adotar cursos desenvolvidos sob medida ou adquiridos prontos. Os cursos para educadores são desenvolvidos internamente, a partir da demanda gerada pela própria instituição, e são alinhados à filosofia do projeto de ensino. Em outras categorias, prevalece o número de cursos adquiridos prontos, em parceria com provedores de conteúdos. O Portal Educação O Portal Educação estimula o aluno a ampliar seu universo de conhecimento, compartilhando informações com colegas de outras unidades de ensino da instituição e formando comunidades de prática. O espaço virtual beneficia os profissionais da educação que têm espaços destinados à formação continuada e compartilham experiências e resultados de projetos em sala de aula. As unidades de ensino contam com espaços individuais, podendo coordenar e publicar práticas pedagógicas significativas. O Portal Educação tem o objetivo de dar suporte tecnológico a todos os segmentos de ensino da instituição, ampliando a interação e colaboração de alunos e professores por meio de recursos da Web. Com o intuito de contribuir para a melhoria da aprendizagem, o portal permite correlacionar informações, viabilizando a construção coletiva do conhecimento. Ainda é possível que alunos e educadores organizem suas atividades e tenham acesso a tudo que produziram ao longo dos anos de aprendizagem e ensino. Robótica Educacional O objetivo da robótica é proporcionar aos alunos atividades que possibilitam a solução de situaçõesproblema com o uso de tecnologias. Nesses desafios, os alunos adquirem experiência na aplicação dos conceitos de Engenharia e Ciências, enquanto constroem e programam suas próprias invenções. Considerando novas parcerias em andamento, temos expectativa de aumento da participação da Fundação Bradesco em competições educacionais internacionais de robótica. Um computador por aluno O Projeto Classmate tem como objetivo criar um ambiente colaborativo e com mobilidade no processo de ensino-aprendizagem. Do projeto-piloto (realizado em 2006, na unidade da Fundação Bradesco de Campinas) participaram 150 alunos do 3º e 7º anos do Ensino Fundamental e da 1ª série do Ensino Médio. revista e-learning Brasil

72 Vencedores - Fundação Bradesco (cont.) Hoje participam do projeto todos os alunos da unidade, que conta com um campus Wi-Fi e um portal colaborativo com recursos multimídia. No desenvolvimento dos projetos, todos os recursos tecnológicos de informática e robótica necessários para concretização das idéias podem ser utilizados pelos participantes, com acompanhamento e orientação de educadores. 1 O m-learning está implantado nas unidades escolares de Osasco, Jardim Conceição e Campinas, utilizando objetos de aprendizagem nas áreas curriculares. Mario Helio de Souza Ramos, Alair Martins do Nascimento e Ana Luisa Restani. Troféu Vencedor Valdemar Basseto e Nivaldo Tadeu Marcusso. Trofeu Referência Nacional 72 revista e-learning Brasil 2008

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74 Vencedores - Categoria Star Corporativo Star Educação a Distância na Sabesp: mais do que tecnologia, um instrumento de suporte à Gestão de Pessoas. Essa é a tônica do Programa de Educação a Distância da Sabesp, uma empresa que atua em 366 municípios do Estado de São Paulo, cujo principal acionista é o governo do estado, e as demais ações estão pulverizadas na Bovespa e na Bolsa de Nova York. Conta hoje com um quadro de quase 17 mil empregados para viabilizar seus desafios empresariais. Grande em números, os quais geram complexidade para a Gestão de Pessoas, precisa ser moderna, estratégica e eficaz para prover o Capital Humano de conhecimento e motivação necessários para criar soluções inovadoras que permitam o contínuo crescimento sustentável. Nesse sentido, a Sabesp adota a Gestão de RH por Competências, que se baseia nas metas do planejamento estratégico, explicitadas pelos objetivos do Balanced Scorecard, para a elaboração das ações de Recursos Humanos no que tange à Seleção, Avaliação e Remuneração, além da Universidade Empresarial Sabesp (UES) que adota o conceito de educação corporativa. Para a viabilização dos programas educacionais, a UES vale-se de uma metodologia híbrida, mesclando métodos presenciais com autodesenvolvimento, práticas de compartilhamento do conhecimento e a educação a distância EAD. Utilizada desde 1999, posicionando a Sabesp como uma das pioneiras nesse segmento, a EAD venceu barreiras tecnológicas e comportamentais, atingindo hoje um patamar de engajamento e sofisticação tecnológica que alicerça os milhares de oportunidades de aquisição de conhecimento. Hoje, dispõe de aproximadamente 140 cursos a distância no site da UES na intranet, em formato de O e-learning, aplicado em conformidade com as premissas da Universidade Empresarial Sabesp, está totalmente engajado na Organização e tem grande potencial de alcance. Na Sabesp, permeia processos-chave para a Gestão de Pessoas e impacta significativamente os resultados empresariais. Walter Sigollo Superintendente de Recursos Humanos e Qualidade 74 revista e-learning Brasil 2008

75 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 e-learning. Possui ainda 33 pontos de TV Corporativa espalhados pelo Estado de São Paulo, transmitindo cerca de 20 cursos por mês, com base em um acervo anual de aproximadamente 200 cursos por ano. As opções da intranet e TV Corporativa são abertas a qualquer empregado, possibilitando a democratização do conhecimento. Apenas em 2007 geraram-se cerca de 13 mil participações em cursos virtuais, administrados pelo gerenciador de cursos a distância que permite aferição de resultados. A partir de 2007, novas formas de ensino e aprendizagem virtual foram alavancadas. São os casos da extranet para e-learning, Web TV, Ferramenta de Autoria, internet customizada, Web Cast, além das práticas virtuais para Gestão do Conhecimento. Estrategicamente, a Superintendência de Recursos Humanos e Qualidade da Sabesp trilhou um caminho para a EAD que passa pelas seguintes fases: Até 2004 a meta era contemplarmos todas as competências da Sabesp com cursos a distância. A ênfase estava na quantidade. A partir de 2005 a conexão estratégica passou a prevalecer. Os novos programas desenvolvidos foram oriundos das principais demandas do planejamento estratégico. Em 2006 o e-learning iniciou sua contribuição com as metas de capacitação e desenvolvimento do Balanced Scorecard. A aferição periódica de resultados tornou-se essencial. A contribuição com o crescimento sustentável foi destacada em 2007, com programas focados em responsabilidade socioambiental. Por fim, 2008 estabeleceu um marco a partir do qual o e-learning permeia os processos de trabalho da organização, gerando aprendizado durante a execução das atividades. Nessa abordagem, a EAD contribui com a Sabesp por meio de sua aplicação em capacitação e desenvolvimento, gestão do conhecimento, programa de talentos (sucessão e carreira), sustentabilidade e suporte ao desempenho. Uma nova visão que amplia sobremaneira as alternativas de suporte à Gestão de Pessoas. O processo de aprendizagem virtual da Sabesp hoje é por muitas vezes um processo transparente, no qual o empregado não precisa necessariamente interromper suas atividades para aprender ou rever alguma instrução de trabalho. O mercado de e-learning é dinâmico e repleto de inovações tecnológicas a cada dia. À Sabesp cabe apropriar-se dessas novas tecnologias e selecioná-las de acordo com suas aplicabilidades. Para isso o essencial é a manutenção do modelo conectado com o planejamento estratégico e com a Universidade Empresarial Sabesp. No mais, a tendência é cada vez mais ampliarmos as oportunidades de desenvolvimento e permearmos os processos de trabalho com aprendizagem em tempo real. A EAD na Sabesp é um programa democrático, que atinge todas as categorias de cargo e que consegue, por meio das diferentes formas de aprendizagem que ela possibilita, levar conhecimento numa linguagem adequada a cada público de interesse. Os resultados obtidos não se limitam a reduções de custo. Além de retornos financeiros, proporcionam à Sabesp otimização de processos, agilidade e amplitude de atuação para capacitação e desenvolvimento, elevação da massa crítica dos empregados, valorização dos recursos humanos e suporte ao desempenho profissional. Atribuímos o sucesso do nosso programa, principalmente, aos seguintes fatores: EAD atrelado ao Planejamento Estratégico Empresarial; Conexão com as premissas da Universidade Empresarial; Constante inovação tecnológica; Divulgação clara de resultados; Cultura Organizacional: sensibilização contínua; Patrocínio da alta gestão; Engajamento da gerência média como impulsionadora da metodologia; Cursos com interatividade e ambientes lúdicos; revista e-learning Brasil

76 Vencedores - Sabesp (cont.) Plano de Endomarketing; Aplicação de múltiplas formas de aprendizagem virtual. Nosso programa continua em evolução, acompanhando as inovações do mercado. Seu engajamento na empresa não permite mais uma estagnação. O apoio da alta direção e a cultura da organização, já habituada com a Educação a Distância, são fatores que geram pilares sólidos para o crescimento contínuo do programa, que por sua vez contribui significativamente com a viabilização dos desafios empresariais e com o reconhecimento da Sabesp como uma empresa sustentável do ponto de vista econômico, social e ambiental. Ozires Silva e Walter Sigollo. Troféu Vencedor Marc Rosenberg e Elizabeth Ayres Gdikian. Troféu Referência Nacional 76 revista e-learning Brasil 2008

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78 Vencedores - Corporativo e Treinamento e Desenvolvimento. Corporativo Diamond OUnibanco é um dos maiores bancos privados brasileiros, com mais de 80 anos de história e atuação no mercado. Hoje, está presente em todos os segmentos do mercado financeiro, oferecendo uma ampla e completa gama de serviços para uma diversificada base de clientes. Possui um mix de negócios equilibrado, com quatro principais segmentos de atuação: Varejo, Atacado, Seguros e Previdência Privada e Gestão de Patrimônios. Em cada um desses negócios, possui uma sólida posição no mercado. Com mais de 9 milhões de clientes, o Conglomerado Unibanco possui aproximadamente 35 mil funcionários. O Clique Conhecimento, lançado em março de 2003 na intranet do Unibanco, é um ambiente criado para prover o desenvolvimento de todos os colaboradores do Conglomerado. O acesso está disponível em todos os pontos do Unibanco, sem restrição de acesso aos conteúdos. É acessado por meio do Portal Unibanco dentro do ícone Informação e Conhecimento. O principal objetivo do Clique Conhecimento é aumentar a capacidade intelectual dos colaboradores e propiciar melhores possibilidades profissionais. Outros objetivos complementares são: desenvolver as competências do Conglomerado, promover o autodesenvolvimento e a mudança organizacional, racionalizar os investimentos em treinamento e contribuir para o atingimento das metas do negócio. Dentro do Clique Conhecimento estão disponíveis vários ambientes: Treinamentos on-line, Testes on-line, Espaço Interativo (composto de porta-arquivos, fóruns, agenda de eventos e chats), Artigos e Publicações (espaço com artigos variados para leitura e monografias dos colaboradores), Links Úteis (acesso a links externos para todos os colaboradores, como O Unibanco investe grandes esforços na capacitação e no desenvolvimento de seus profissionais. Por isso, em 2003, lançou o Clique Conhecimento, ambiente que oferece um gigantesco acervo de conhecimentos. Nesses cinco anos, podemos dizer que o grande desafio desse projeto era consolidar uma cultura de autodesenvolvimento, desafio esse inerente a essa metodologia instrucional.temos grande satisfação em poder afirmar que atingimos a nossa meta! Ricardo Bretas Gerente de Educação Corporativa os de cursos on-line gratuitos) e Guia de Desenvolvimento (ferramenta de autodesenvolvimento elaborada a partir das competências da organização, que possibilita apoiar o plano de carreira e gaps de competências dos colaboradores). O Clique Conhecimento representa praticidade no processo de aprendizado dos colaboradores do banco, pois permite que os conceitos práticos, técnicos e as competências do Conglomerado sejam de fácil acesso a qualquer momento, enquanto, em sala de aula, a abordagem foca em maior amplitude o âmbito comportamental ou pontos específicos. Desde seu início foram desenvolvidos 218 treinamentos on-line publicados nas mais diversas áreas, além de mais de mil dicas de desenvolvimento no Guia de Competências. São mais de 356 mil ações de 78 revista e-learning Brasil 2008

79 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 desenvolvimento realizadas nos anos de 2006 e 2007, como: Testes on-line, Leitura de Arquivos e Artigos, conclusão de Treinamentos on-line e participações no Fórum. Estão disponíveis treinamentos on-line de Produtos e Serviços, Técnicos, Sistemas, Institucionais e Autodesenvolvimento, ao todo são 145 treinamentos ativos. Em 2007, foram mais de 104 mil horas de treinamento on-line e mais de 450 mil acessos. O índice de satisfação dos colaboradores está na marca dos 97% com os treinamentos on-line, e a nota média das avaliações de aprendizagem é 8 fator que representa a eficácia da metodologia de treinamentos on-line. O retorno sobre os investimentos em educação a distância em 2007 foi nove vezes maior se comparado com o valor investido por hora de treinamento presencial. Nos últimos três anos, se consolidaram-se as ações híbridas de desenvolvimento dos colaboradores do Conglomerado. Muitos programas de capacitação possuem como pré-requisito a necessidade de conclusão de programas a distância, com o principal objetivo de nivelamento de conhecimento. Essa integração dos cursos on-line com presenciais auxiliou muito na disseminação da cultura do e-learning. A área de Educação Corporativa desenhou um modelo de atuação em 2007, chamado de Pirâmide de Conhecimento. Esse modelo é produto do diagnóstico e do mapeamento realizado nas diversas áreas do Unibanco e mostra os treinamentos necessários (trilha de conhecimentos) para os colaboradores de cada área em que estão contempladas as ações de educação a distância. Os cursos on-line passaram a ser parte obrigatória dos Planos de Desenvolvimento Individual dos colaboradores, iniciativa que gerou aumento das ações de educação a distância nas áreas administrativas em 2007 representaram 29% das realizações de treinamento on-line versus 21% de O envolvimento dos gestores nesse processo foi fundamental para conseguir uma adesão efetiva. Por intermédio da Seguradora do Unibanco (Unibanco AIG), o Conglomerado treina prestadores de serviços terceirizados. Esses são os corretores de seguros da Unibanco AIG. Em 2006 foram iniciadas as primeiras experiências com educação a distância para esse público, e os indicadores demonstram um crescimento dessa metodologia. A comunicação é parte fundamental no processo de efetivação da cultura de e-learning na organização e é utilizada por meio destes principais canais: Portal Unibanco, Elemídia (mídia nos elevadores), envio de s, Revista Unibanco e informativos realizados pela área de Educação Corporativa. Mais uma condição essencial é o domínio sobre as metodologias instrucionais, que viabiliza o processo de identificação de parceiros internos e o desenvolvimento de treinamentos on-line, pois exigem uma didática bem definida e aplicável. A parceria estabelecida pelo Unibanco com as Consultorias que desenvolvem treinamentos on-line foi fundamental para a efetividade dos resultados alcançados e a instalação da cultura do EAD no Conglomerado. Se hoje o e-learning é uma realidade no banco, esse sucesso deve ser compartilhado com o papel desempenhado por esses fornecedores. Objetivando assegurar a qualidade dos serviços prestados e facilitar o fluxo de contratação, o banco homologa fornecedores para o desenvolvimento dos treinamentos on-line. Uma equipe dedicada de RH atua na gestão do projeto, que está em sintonia com as estratégias da organização. As parcerias com as áreas de TI e Comunicação complementam as áreas envolvidas de forma direta. Há um plano estratégico de educação a distância, bem como um orçamento anual definido. Outro aspecto importante é a Gestão do Conhecimento, de modo que o Clique Conhecimento atua como um dos fomentadores dessa gestão. Algumas lições aprendidas: o projeto do Clique Conhecimento mostrou que o crescimento deve ocorrer de maneira gradativa, justamente porque o conhecimento sobre o perfil dos usuários, as demandas, a utilização da infra-estrutura disponível e a ocorrência de possíveis problemas técnicos ou conceituais só vão ocorrer depois de certo tempo da implantação. Somente a partir dessa experiência, é possível desenvolver a expertise necessária para a realização de ajustes, para o alinhamento das necessidades atuais e futuras e para a adoção da metodologia mais adequada. Essa visão abre muitas possibilidades: a criação de ferramentas, a implementação de novos conteúdos e a manutenção do projeto em seu conjunto. E para que esse tipo de ação não gere impactos financeiros, também é importante que um orçamento anual esteja reservado para esses fins. revista e-learning Brasil

80 Vencedores - Unibanco (cont.) Quanto à infra-estrutura, um LMS flexível aderente às condições da empresa revelou-se uma ferramenta bastante útil. É importante que o software aceite customizações, tenha rapidez na implementação e no apoio (suporte técnico). Outra premissa básica é a sintonia com as áreas parceiras do projeto. O departamento de TI, por exemplo, tem papel fundamental na implantação, manutenção e expansão, enquanto a atuação do RH é imprescindível na gestão do projeto de e-learning. Para que essa parceria com o RH se dê de maneira satisfatória, é interessante que o time escalado para essa missão tenha perfil híbrido competências em treinamento e tecnologia e esteja preparado suficientemente para atuar como facilitador no processo de implantação. Um ponto de atenção é com relação aos processos de desenvolvimento dos treinamentos on-line. A revisão constante dos processos e o alinhamento dos papéis e responsabilidades dos envolvidos geram agilidade e clareza para todo o projeto. Conhecer o mercado, atentar para as novidades que ele oferece e entender se as novas tecnologias podem acrescentar soluções ao projeto e não simplesmente adquiri-las por modismos é fundamental. E, ainda, pesquisar, fazer benchmarking e encarar os fornecedores como verdadeiros parceiros. Atualmente a educação a distância é uma realidade dentro da organização que está alinhada às estratégias do grupo, de modo que não é possível imaginar treinar os colaboradores do Unibanco sem o e-learning. Com o amadurecimento da cultura de EAD, credibilidade da ferramenta, engajamento dos envolvidos e resultados obtidos, o Clique Conhecimento mostra-se um projeto fundamental para a estratégia de treinamento do banco, atuando na capacitação, no desenvolvimento e na reciclagem de seus colaboradores de forma eficaz. Rodrigo Rubano, Rodolfo Roquette, Marcos Felipe Magalhães e Paulo Audician. Trofeu Vencedor Sergio da Costa Hentschel e Rodolfo Roquette. Troféu Referência Nacional 80 revista e-learning Brasil 2008

81 Queremos fazer com este prêmio o mesmo que fazemos com o conhecimento: dividir com todo mundo. Unibanco. Vencedor do Prêmio E-Learning Brasil Ganhar um prêmio por incentivar e investir no aprendizado de nossos colaboradores é tão gratificante quanto ver os próprios colaboradores se aperfeiçoando e desenvolvendo cada vez mais seus conhecimentos. Unibanco. Nem parece Banco.

82 Vencedores - Corporativo e Treinamento e Desenvolvimento. Corporativo Silver AClaro é uma das líderes em telefonia celular no Brasil. Fundada em setembro de 2003, a operadora atua nas cinco regiões do país e atende mais de 33 milhões de clientes atualmente. Em novembro de 2007, a Claro iniciou suas operações com os serviços de terceira geração. Atualmente, o Claro 3G já está disponível para mais de 60 milhões de pessoas em mais de 110 cidades do País, nos Estados de São Paulo, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Alagoas, Amazonas, Bahia, Ceará, Espírito Santo, Goiás, Maranhão, Mato Grosso do Sul, Pará, Paraíba, Paraná, Pernambuco, Piauí, Rio Grande do Norte e Santa Catarina, além do Distrito Federal. Entre os serviços disponíveis estão a banda larga móvel, a videochamada (transmissão simultânea de áudio e vídeo em tempo real), a videochamada web, entre outros. Líder na oferta de conteúdos e serviços inovadores, além de infra-estrutura e cobertura digital com a tecnologia GSM, a Claro mantém acordos de roaming em 160 países para serviços de voz e em mais de 120 para tráfego de dados, nos cinco continentes. Juntas, essas operadoras movimentam mais de 90% do tráfego mundial de ligações. A Claro é controlada pela América Móvil, um dos cinco maiores grupos de telefonia móvel do mundo, com mais de 159 milhões de clientes e atuação direta em 17 países (Argentina, Chile, Colômbia, El Salvador, Equador, Estados Unidos, Guatemala, Honduras, Jamaica, México, Nicarágua, Paraguai, Peru, República Dominicana, Porto Rico e Uruguai, além do Brasil). Fundada no Brasil, a marca foi adotada pela América Móvil em outros onze países da América Latina. No cenário dinâmico e de alterações constantes pelo qual o setor de A Claro vê no e-learning uma ferramenta fundamental à capacitação das pessoas envolvidas em vendas e em atendimento em um negócio tão dinâmico como o das operadoras de celulares no Brasil. Não há como prover o conhecimento necessário na velocidade requerida sem tal ferramenta. Para se ter uma idéia, em nosso caso, disponibilizamos aproximadamente 250 cursos para 40 mil participantes em Sentimo-nos muito honrados com o prêmio que ganhamos. Mostra que fizemos a aposta certa e estamos no caminho certo. João Cox Presidente da Claro 82 revista e-learning Brasil 2008

83 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 telecomunicações é caracterizado, o e-learning apresentou-se como uma ferramenta didática capaz de atender com agilidade às necessidades de treinamento e desenvolvimento de profissionais. O projeto de e-learning da Claro foi implementado em dezembro de 2006, como uma demanda do presidente João Cox. Com o objetivo de atender às necessidades do negócio competitividade e dos seus profissionais autodesenvolvimento. Durante a implantação do projeto, foi feita uma reestruturação na área de Educação Corporativa e uma intervenção didática nos conteúdos revendo o foco e as diretrizes da área, tornando o e-learning uma ferramenta imprescindível para desenvolver as competências críticas dos associados e parceiros e atender às estratégias do negócio. O e-learning é também uma das formas práticas da Gestão do Conhecimento, por ser capaz de transmitir e modelar os processos empresariais da Claro, e também é um estímulo ao autodesenvolvimento de nossos profissionais por estar sempre à disposição de todos para eventuais consultas. Em linhas gerais, todas as esferas da empresa foram beneficiadas pelo e-learning. A equipe de linha de frente, composta de associados de Lojas Próprias, Agentes Autorizados, consultores corporativos e operações de call center, dispersa em todo o território nacional, é a principal beneficiada pelos treinamentos a distância. A resistência inicial diante da adoção de uma nova tecnologia, até então inédita na cultura empresarial da Claro, foi superada em pouquíssimo tempo, convertendo o e-learning em um dos mais importantes alicerces para a efetivação dos nossos negócios. A boa receptividade ao e-learning é perceptível pelo interesse das mais diversas áreas da empresa em desenvolver conteúdos para as suas equipes. Ao longo de 2007, foram lançados 247 cursos. Foram também lançadas as grades específicas para os canais Lojas Próprias,Agentes Autorizados, mercado corporativo para GE (Grandes Empresas) e PME (Pequenas e Médias Empresas), televendas e para as equipes de atendimento PME e de retenção. Em cada uma delas, foram selecionados os cursos necessários para a capacitação básica de cada equipe, de acordo com as especificidades de cada público. Com a implantação, foi possível identificar as seguintes melhorias nos processos da Claro: Melhoria no nível de resposta do negócio, com a possibilidade de comunicação ilimitada de pessoas virtualmente e simultaneamente. A necessidade constante de se mudar processos com rapidez é viabilizada em virtude do e-learning; Redução de custos com viagens, tempo de treinamento e de infra-estrutura (locação de espaços de treinamento, equipamentos, etc.). Mensagens consistentes e customizadas: dependendo da necessidade, as pessoas recebem o mesmo conteúdo, porém com customizações de acordo com as diferentes audiências: call center, vendas, etc. Aprendizado diário e constante, já que os conteúdos podem ser acessados em qualquer horário; Ganhos de escala com o aumento do número de alunos; é feito com um pequeno esforço e custo incremental. Outro fator relevante é a possibilidade de se padronizar o conteúdo transmitido aos públicos em todas as regiões do País, alinhando as condutas e políticas da empresa de forma próxima à realidade dos alunos, mas de maneira impessoal, não sofrendo influências de quem ministra um curso, por exemplo. Todas as vantagens trazidas pelo e-learning certamente colaboram na concretização de nossa missão. O aumento de nossa carteira de clientes, expressado nos números que indicam a Claro como empresa que mais cresceu no setor no ano passado, e o aumento da rentabilidade contaram, entre outros fatores, com o apoio dos cursos de e-learning. A sinergia entre as diversas áreas funcionais da empresa e nossos parceiros é facilmente visualizada na interação exigida para o desenvolvimento de conteúdos. Para que um curso seja publicado, todas as áreas que podem ter seus revista e-learning Brasil

84 Vencedores - Claro (cont.) processos afetados são consultadas, emitindo sugestões e validando conteúdos e atualizações. A consolidação do modelo de Educação Corporativa da Claro, tendo o e-learning como uma importante ferramenta, e o cumprimento das expectativas da liderança da empresa aos seus resultados foram possíveis graças à posição assumida pela empresa de encarar os cursos virtuais não apenas como um mero instrumento de treinamento, mas sim como uma ferramenta de aprendizagem que agrega conhecimento com o foco na melhoria do desempenho e na formação de talentos. Miguel Cui, Marcia Naves, Letícia Serrão Chaves, João Cox e Elaine Saad. Troféu Vencedor Walter Figueira e Letícia Serrão Chaves. Troféu Referência Nacional 84 revista e-learning Brasil 2008

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86 Vencedores - Corporativo e Treinamento e Desenvolvimento. T&D Centro de Tecnologia e Gestão Educacional um case de sucesso. Há mais de 60 anos o Senac promove o crescimento profissional e pessoal de milhões de brasileiros. O Senac Rio, inserido no contexto de ampliação e diversificação da atuação e em busca de um posicionamento de vanguarda em termos organizacionais e de prestação de serviços, fundamentou a criação do Centro de Tecnologia e Gestão Educacional (CTE) no final da década de Com sua evolução e crescimento, o CTE tornou-se referência em tecnologia e gestão educacional tanto internamente quanto para o mercado nacional. É hoje a unidade especializada do Senac Rio com foco em propiciar condições a pessoas e organizações para a constituição de competências profissionais, por meio de soluções educacionais. O início das atividades se deu com o objetivo de incorporar a tecnologia educacional aos programas já existentes (cursos livres e programas direcionados à pessoa física). As primeiras ações foram voltadas para jornadas pedagógicas, que eram encontros de, no máximo, oito horas oferecidos às escolas e às secretarias de educação com temas de cunho didático-pedagógico. Nessa época, a tecnologia só se apresentava de forma teórica nas discussões promovidas nesses encontros. Em 2003, o CTE mudou de estratégia, rompendo paradigmas e incorporando nas soluções pedagógicas as tecnologias educacionais aliadas à Educação a Distância. O foco dessa transição foi a imersão dessa estratégia no mercado corporativo. Nesse momento, a tecnologia educacional passou do campo teórico para o campo prático. A partir de soluções pedagógicas aliadas à Educação a Distância e, principalmente, ao e-learning, o CTE vem contribuindo para a quebra de paradigma de uma educação estática e tradicional. Nós do Senac Rio estamos muito contentes com essa premiação. Ela ajuda a coroar uma estratégia que começou no ano de 2002, quando decidimos não só investir em Educação a Distância, mas também ajudar as empresas na organização dos conhecimentos que influenciam seus resultados, a partir da inserção da Tecnologia Educacional. Essa tem sido, portanto, uma experiência vencedora, pois tem contribuído para elevar as organizações a melhores patamares de resultado e também por propiciar uma aprendizagem mais prazerosa e flexível, considerando o cotidiano complexo da vida moderna. FERNANDO AMARO Superintendente de Marketing e Operações Senac Rio 86 revista e-learning Brasil 2008

87 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Tanto os programas de e-learning direcionados para pessoa física como para as organizações são construídos a partir das seguintes premissas: agilidade na atualização dos conteúdos, menores custos de logística, respeito ao ritmo e cultura dos participantes e diversidade de locais de estudo. Nos últimos anos, o CTE encontra-se numa curva ascendente. Esse crescimento se deve a inúmeros fatores que espelham uma visão estratégica abrangente e arrojada de seus gestores na percepção das demandas do mercado diante das novas exigências do mundo do trabalho e da carência de estratégias flexíveis de aprender e empreender no novo contexto da sociedade do conhecimento. Veja alguns números desse crescimento, comparando os anos de 2006 e 2007: Equipe CTE: de 20 para 65 pessoas; Clientes corporativos: de 42 para 60; Colaboradores atendidos nos clientes corporativos: de para ; Estudantes dos programas EAD: de 262 para 1.821; Docentes envolvidos com os cursos EAD: de 24 para 38; Oferta de programas livres ou pós-graduações em EAD: de 11 para 20; Soluções corporativas que utilizam EAD: de 6 para 20. O diferencial do CTE consiste, então, em propor atividades contextualizadas às situações enfrentadas pelos participantes em sua rotina de trabalho. Nossa metodologia favorece o desenvolvimento da capacidade reflexiva do participante e permite ao tutor agir como facilitador do processo de aprendizagem. Além disso, o desenvolvimento do processo avaliativo é feito ao longo do curso, dando oportunidade ao participante de avaliar e reavaliar seu aprendizado, retomando etapas anteriores para melhorar seu resultado. O volume de demandas e os diferentes contextos e necessidades dos clientes proporcionaram ao CTE desenvolver soluções criativas e inovadoras. Entre os cases que consolidam a trajetória de sucesso do Centro estão aqueles desenvolvidos para ABAV (Associação Brasileira de Agências de Viagem), Academia Nacional de Polícia, IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), Natura, Oi, Ponto Frio, Secretaria Municipal de Administração e Transpetro. O CTE oferece, também, diversos cursos de pós-graduação a distância, como Educação a Distância, Gestão Educacional, Educação Ambiental, MBA Governança de TI, Segurança Alimentar e Artes Visuais Cultura e Criação, que integram a Rede EAD do Senac. Essa rede foi criada em 2004 para atender à demanda dos cursos de pós-graduação lato sensu a distância oferecidos pelo Senac. As soluções on-line propostas pelo CTE potencializam o processo de educação continuada, fazendo circular e ampliar o conhecimento. Tais soluções propõem a criação de um portal, na plataforma AVAS do Senac Rio, customizado e acessado por um link na internet. É por meio dessa plataforma que os conteúdos dos diferentes programas são disponibilizados para os participantes, assim como ocorre em todo o processo de interatividade entre tutor-participante e participante-participante e de avaliação do participante e do próprio curso. O portal possibilita o acompanhamento constante do processo de construção do conhecimento dos participantes por meio de relatórios que diagnosticam a presença, a participação, o desenvolvimento e a avaliação das atividades propostas. Em relação ao aspecto didático-pedagógico, as soluções baseiam-se na metodologia CTE, que dá ênfase à constituição de competências e à aprendizagem.as atividades são desenvolvidas a partir do conceito de edutainment 1 e colocam o sujeito no centro do processo, desencadeando ações por meio de desafios, problemas e projetos orientados e mediados 2 por um tutor. Leva-se em consideração, ainda, a andragogia 3, cujo foco está voltado para a independência e autogestão da aprendizagem pelo aprendiz-adulto e para a aplicação prática daquilo que foi estudado. revista e-learning Brasil

88 Vencedores - Senac Rio (cont.) O processo de construção de nossas soluções contempla as seguintes fases: 1. entendimento da demanda; 2. levantamento de necessidades para o desenvolvimento da solução; 3. desenvolvimento da solução. Para a construção dos programas em e-learning, são levados em conta a utilização conjugada do hipertexto e os recursos provenientes de diferentes mídias, tais como animações, áudio, vídeo e produção gráfica (Flash), de maneira a favorecer uma leitura do programa (exploração/navegação) não-linear, contextualizada, baseada em indexações, conexões entre idéias e conceitos articulados, permitindo reproduzir e simular o diálogo entre autor e leitor. Com o foco no quê e para quem disseminar o conhecimento, o conceito do c-learning conjugando os quatro Cs (Competitividade, Conteúdo, Cluster do negócio e Cultura da empresa), com um aprendizado baseado na convergência das mídias, direciona as ações futuras do CTE para a implementação de uma cultura de gestão do conhecimento nas organizações e na sociedade em geral. Além desse conceito que volta seu olhar para fora, iniciamos uma análise profunda dos processos, com um olhar voltado para dentro, para que pudéssemos entendê-los e aprimorá-los. Os próximos passos direcionam a disseminação do e- Learning para dentro da própria empresa, pois ela tem a expertise para fornecer aos outros centros especializados do Senac Rio a transposição de seus programas para EAD. O CTE, além disso, desenvolve programas em parceria com as Secretarias Municipais e Estaduais de Educação e Administração Geral orientados para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus funcionários. Esses programas possuem cunho de contribuição social na medida em que possibilitam aos docentes e funcionários da rede uma ampliação de visão de mundo e um aprimoramento de suas competências. Luiz Cherman, Christiane Mesquita, Marcela Risso, Adriana Schneider, Denise Pozas, Manuel Vieira e Odécio Gregio. Troféu Vencedor Marcos Resende e Adriana Schneider. Troféu Referência Nacional 1 Edutainment: arte de aprender de forma divertida.a aprendizagem é feita num contexto lúdico e descontraído com recursos de jogos, role-plays ou simulações que são realizadas com o computador. 2 Mediar: intervir para promover mudanças e construir competências num ambiente educacional que significa a constituição dos processos de mobilização dos conhecimentos, das emoções e do fazer. 3 Andragogia: do grego andros adulto e gogos educar, ou seja, a arte de educar adultos, que não são aprendizes sem experiência. 88 revista e-learning Brasil 2008

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90 Vencedores - Categoria Acadêmica, Projetos Acadêmicos, Educacional, Administração Pública e Relevante Contribuição Social. Educacional Em 2007, a Secretaria de Estado da Educação e Qualidade do Ensino do Amazonas SEDUC/AM criou o Centro de Mídias de Educação do Amazonas, localizado em Manaus. Seu projeto matriz é o Ensino Médio Presencial com Mediação Tecnológica, que tem como objetivo ampliar e diversificar o atendimento escolar por meio das tecnologias, com ênfase nas mídias. Esse projeto realiza o atendimento via satélite com a tecnologia IP Multimídia nas comunidades rurais do Estado do Amazonas, com a finalidade de atender a uma demanda reprimida histórica de alunos concludentes do Ensino Fundamental residentes nas comunidades rurais onde não existia a oferta do Ensino Médio. A SEDUC/AM encontrou, portanto, na tecnologia a solução. Uma Central de Produção Educativa para TV transmite diariamente aulas ao vivo por meio de uma solução de videoconferência. O curso tem a mesma carga horária do ensino regular e 200 dias letivos. No ano de 2007 foi oferecida a 1 a série do Ensino Médio no turno noturno, em 2008 serão ofertadas as duas primeiras séries e, em 2009, as três séries. É uma TV interativa por IP conectada a uma rede satelital de 203 VSATs bidirecionais, o que permitiu inicialmente a interatividade entre 10 mil alunos em 260 salas de aulas de 42 municípios e 334 comunidades rurais distintas. As comunidades rurais são atendidas por uma rede de serviços de comunicação multimídia (dados, voz e imagem) que ocorre por meio de uma plataforma multisserviço de EAD, incluindo acesso simultâneo à internet em banda larga em cada sala de aula, onde a metodologia é desenvolvida com aulas em tempo real transmitidas pela TV interativa, proferidas pelo professor ministrante O desenho tecnológico deste projeto é pioneiro no mundo para a Educação Básica. Ao introduzirmos esse sistema, tínhamos a consciência de que o mundo inteiro caminhava para o uso da tecnologia como instrumento educacional. Prof. Gedeão Timóteo Amorim Secretário de Estado da Educação e Qualidade do Ensino do Amazonas 90 revista e-learning Brasil 2008

91 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 do estúdio localizado na sede da Secretaria de Estado da Educação e Qualidade e do Ensino SEDUC/AM, em Manaus. Os alunos assistem às aulas na sala da escola de sua comunidade, sob a orientação de no mínimo três professores: um que estará em sala, chamado professor presencial em um sistema de tutoria, e dois especialistas que estarão no Estúdio Central. Além de ferramentas de comunicação como chat e , o aluno interage por meio de videoconferência com os professores ministrantes, posicionando-se diante de uma webcam que transmite sua imagem, sua voz e dados, resultando em um diálogo efetivo, em tempo real, garantindo a completa comunicação entre os participantes do processo de ensino-aprendizagem. Para isso, cada sala recebeu, além da antena, um kit tecnológico que inclui computador, webcam, microfone, telefone IP, impressora, no-break, um televisor LCD de 37 e também o acesso à internet, disponível em todas as salas, que complementa a Plataforma Tecnológica com serviços de e-learning. O Centro de Mídias dispõe de uma Plataforma Educacional para a Distância baseada em ferramentas de videoconferência e colaboração que viabiliza projetos de educação a distância (e-learning e b-learning) e o incremento de programas de formação profissional e a realização de reuniões acadêmicas e/ou administrativas em múltiplas sessões, otimizando os recursos físicos e financeiros disponíveis. No Ensino Médio Presencial com Mediação Tecnológica, foi disponibilizado a todos os alunos um formulário de avaliação on-line no qual eles puderam realizar uma auto-avaliação, avaliar os professores presenciais e a distância de cada componente curricular, os recursos disponibilizados, o ambiente, além de uma avaliação institucional. Os resultados coletados foram satisfatórios, com média de 90% de aprovação e, quanto aos indicadores educacionais, tivemos no primeiro ano do projeto uma taxa de 77,51% de aprovação, 6,47% de reprovação e 16,02% de abandono. Os números de atendimento do projeto em 2007 foram os seguintes: de 42 municípios serão atendidos (68% dos municípios amazonenses); 334 comunidades rurais beneficiadas; 260 salas de aulas com kits tecnológicos; 200 escolas atendidas; 340 professores em formação profissional; 203 antenas VSAT bidirecionais instaladas e 10 mil alunos matriculados. O Governo do Estado do Amazonas, por intermédio da Secretaria de Estado de Educação e Qualidade do Ensino, propõe as seguintes ações futuras: a) Implantar em 2008 o Ensino Médio Presencial com Mediação Tecnológica em todos os municípios e respectivas zonas rurais, conforme orienta o princípio constitucional da universalização do ensino; b) Estabelecer as diretrizes para o Ensino Médio Presencial com Mediação Tecnológica nos municípios e respectivas zonas rurais, ofertando o Ensino Médio progressiva e cumulativamente, em três anos, a estudantes das localidades de difícil acesso, com demanda reprimida e déficit de profissionais qualificados; c) Favorecer o acesso e a conclusão do Ensino Médio a todos os alunos dos municípios do Amazonas e instituir parcerias com universidades locais para levar por meio da rede de comunicação da SEDUC/AM programas de telessaúde, telemedicina, telecursos e formação de professores; d) Criação de um banco de objetos de aprendizagem para disponibilizar em Portal Educacional, como resultado da produção diária de vídeos, animações e simulações das aulas. Os números de atendimento do projeto em 2008 serão os seguintes: 62 municípios serão atendidos (100% dos municípios amazonenses); 700 comunidades rurais beneficiadas; 520 salas de aulas com kits tecnológicos; 300 escolas atendidas; 600 professores em formação profissional; revista e-learning Brasil

92 Vencedores - SEDUC (cont.) 306 antenas VSAT bidirecionais instaladas; 15 mil alunos matriculados. O projeto tem o mérito de realizar o atendimento de uma demanda social urgente, oferecendo opções aos cidadãos dessas comunidades por meio do acesso ao ensino de qualidade. José Augusto de Melo Neto e Fredric Litto. Troféu Vencedor René Birocchi e José Augusto de Melo Neto Troféu Referência Nacional 92 revista e-learning Brasil 2008

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94 Vencedores - Categoria Acadêmica, Projetos Acadêmicos, Educacional, Administração Pública e Relevante Contribuição Social. Projeto Acadêmico Em 1870, a semente do Mackenzie foi uma pequena escola que cresceu e, em 1896, nasceu o Curso Superior de Engenharia, vinculado à Universidade do Estado de Nova York (State University of New York SUNY). Surgia o Mackenzie College, denominação utilizada até a obtenção da autonomia acadêmica, em Em 1952, foi instalada a Universidade Mackenzie, e em 1997 foi explicitada a identidade confessional, passando a ser a Universidade Presbiteriana Mackenzie (UPM). Capacitação dos Professores da UPM: Necessidade e Oportunidade Este trabalho apresenta o case aplicado do Projeto Mackenzie Virtual, com ênfase na formação de professores no ambiente virtual LMS (Learning Management System) e Moodle (Modular Object- Oriented Dynamic Learning Environment, ou Ambiente Dinâmico de Aprendizagem Modular, Orientado a Objetos), como apoio às aulas presenciais e demandas de educação virtual. A partir do planejamento estratégico da Entidade Mantenedora, o Projeto Mackenzie Virtual foi implementado pela Reitoria da UPM, com a sinergia e a colaboração da Divisão de Tecnologia da Informação (DTI), e compreende um espaço interativo on-line para toda a UPM, disponível como apoio aos cursos regulares da instituição, além de comportar e fomentar as novas demandas de educação virtual. Uma pesquisa feita em 2004/2005 com os docentes da UPM comprovou a necessidade de forte investimento em atualização pedagógica mediada pelas novas TICs para todo o corpo docente. O Projeto Mackenzie Virtual surgiu da necessidade, oportunidade e aplicabilidade das novas tecnologias da informação e comunicação no campo da educação. Para alcançar esse objetivo, investimos maciçamente na formação dos professores, preparando-os para ações inovadoras no processo de ensino-aprendizagem, em que os alunos são o foco principal. Dr. Adilson Vieira Presidente do Instituto Presbiteriano Mackenzie 94 revista e-learning Brasil 2008

95 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 em suas práticas pedagógicas, a Reitoria da UPM optou por oferecer os cursos introdutórios no formato Blended Learning, uma combinação do formato presencial e virtual. Na primeira aula do workshop Moodle, os professores responderam a uma enquete, em que expressaram as suas expectativas na utilização da plataforma LMS como complementar à prática presencial. Ao final do workshop, os professores também foram convidados a preencher um questionário sobre suas impressões e experiências no ambiente LMS, incluindo suas reflexões sobre como aplicá-las de forma pragmática. Reunião de professores para orientações sobre a implantação do projeto com o Vice-Reitor da UPM, Dr. Pedro Rozelli Jr., Gerente de TI do IPM, Dr. José Augusto Brito, e Equipe Mackenzie Virtual (Solange Giardino, Daniel Arndt Alves e Rafael de Souza Mota), responsáveis pela capacitação dos professores. A educação universitária, considerada predominantemente tradicional, fundamenta-se no conceito-chave de que o professor transmite um conjunto fixo de informações aos alunos. Busca-se o seu aperfeiçoamento por meio de processos de construção, gestão e disseminação do conhecimento, com ênfase no aprender a aprender e na educação ao longo da vida, pois o aluno da Sociedade do Conhecimento tipicamente pertence à chamada Geração Net ou Geração Y, que cresceu navegando na internet, aprendendo pela experimentação e participação proativa, lendo e discutindo com seus pares. A Capacitação para os Professores no Ambiente LMS O trabalho no ambiente virtual e nos encontros presenciais incluiu a presença de uma equipe professor especialista, técnico e tutor, com o intuito de auxiliar os professores na ambientação do LMS e no incentivo para que as aulas fossem permeadas pelo trabalho cooperativo e colaborativo, além da apresentação das estratégias, da metodologia e do material didático disponibilizado. Para atender a todas as demandas, evitando naturalmente possíveis resistências dos professores na adoção dos novos ambientes de ensino-aprendizagem Resultados Alcançados A capacitação dos professores e o apoio a eles dispensado no Mackenzie Virtual, de março de 2007 a abril de 2008, apresentaram como resultados a participação de cerca de 90% dos professores da UPM, de 85% de seus 38 mil alunos, e disponibilizando on-line cerca de 75% das 3 mil disciplinas, em complementação à prática presencial. O Mackenzie Virtual estimulou a cooperação entre os docentes e a aplicação de métodos e ferramentas que colocaram os alunos como protagonistas do processo, numa aprendizagem construída entre pares. A excelente infra-estrutura usada para a capacitação dos professores incluiu, também, atendimento individualizado para tirar dúvidas nos softwares de edição de imagens e vídeos e no ambiente LMS, assim como no aprendizado e na utilização de equipamentos como scanner, câmera fotográfica digital, documentação digital, aplicativos MS Office 2007 e edição de arquivos PDF. Em virtude dos resultados, em toda a UPM ocorreu um aumento vertiginoso na demanda de conteúdos e interações no ambiente Moodle Mackenzie, gerando a necessidade de uma maior quantidade de recursos computacionais. Decidiu-se, então, dividir os serviços do ambiente LMS em diversas máquinas, distribuindo a carga de usuários por vários servidores clusterizados, o que foi eficaz mesmo nas demandas de pico. A fim de manter a motivação e oferecer sinergicamente um espaço de apresentação dos trabalhos dos professores da UPM no Mackenzie Virtual, a instituição sediou em outubro de 2007, em parceria com a revista e-learning Brasil

96 Vencedores - Universidade Presbiteriana Mackenzie (cont.) Fundação Bradesco, o primeiro Moodle Moot Brasil, um encontro de usuários, futuros usuários, administradores e desenvolvedores do ambiente Moodle, com um total de 400 palestrantes e participantes de vários estados. A partir do segundo semestre de 2008, a inserção das informações dos alunos, professores e das disciplinas no LMS será feita de forma automática, a partir do Sistema de Gestão Acadêmica. Serão oferecidos, também, cursos avançados do LMS para os professores, incluindo diversos módulos com ferramentas variadas, cada um deles adequado às áreas específicas do conhecimento. Finalmente, o processo de capacitação do corpo docente da UPM concretizou, de forma pragmática e abrangente, a apropriação dessas novas linguagens e espaços pedagógicos pelos professores, melhorando o processo de ensino-aprendizagem, o que elevou a auto-estima e a autoconfiança, com reflexos muito positivos em todo o alunado da UPM. Gilson Alberto Novaes, Alain Belda, Manassés Claudino Fonteles e Cleverson Pereira de Almeida. Troféu Vencedor Eduardo Toledo Santos e Gilson Alberto Novaes. Troféu Referência Nacional 96 revista e-learning Brasil 2008

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98 Vencedores - Categoria Acadêmica, Projetos Acadêmicos, Educacional, Administração Pública e Relevante Contribuição Social. Relevante Contribuição Social AFundação Bradesco, entidade sem fins lucrativos fundada em 1956 por Amador Aguiar, oferece educação básica, educação profissional e educação de jovens e adultos às comunidades carentes. Desde 1997, a entidade está envolvida com o sistema público educacional, desenvolvendo atividades com as escolas e treinando alguns alunos para atuarem como monitores nos laboratórios de informática das escolas em que estudam. Confrontada com o problema de ampliar seu projeto educacional para além dos limites físicos de suas 40 escolas, em 2004 a Fundação Bradesco criou os Centros de Inclusão Digital (CID). O CID O Centro de Inclusão Digital é um espaço comunitário com o objetivo de facilitar o acesso à tecnologia, promover a inclusão digital e estimular o desenvolvimento da comunidade e a responsabilidade social. Nos CIDs são oferecidos cursos destinados ao aperfeiçoamento profissional e incentivo ao protagonismo juvenil e à gestão participativa. A presença de um CID em uma comunidade, com atividades presenciais e virtuais, estimula a inclusão digital e social de seus membros. Um CID é criado por meio de parcerias da Fundação Bradesco com entidades comunitárias locais, públicas e grandes empresas de tecnologia, sempre respeitando o conceito de auto-sustentabilidade. Entendemos que a rede de inclusão social poderá mobilizar comunidades carentes em todo o País, na busca de soluções para os problemas locais. Disponibilizamos tecnologias da informação para o trabalho voluntário dos nossos alunos, a fim de que possamos formar lideranças sociais e articular parcerias na implementação e continuidade deste projeto. Denise Aguiar Diretora Executiva da Fundação Bradesco 98 revista e-learning Brasil 2008

99 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Alguns CIDs estão interligados às unidades escolares da Fundação Bradesco via rede Wi-Fi, criando, assim, uma rede de auxílio mútuo (formada pelos centros comunitários, escolas públicas, a Fundação Bradesco e seus parceiros), o que propicia o surgimento de soluções para os problemas sociais que são propostos pela própria comunidade envolvida. A gestão dos CIDs é realizada a partir de um planejamento estratégico apoiado em metas e ações que proporcionam a melhoria contínua e a inovação a cada oportunidade. Os resultados desse processo (que em 2008 atingirá o expressivo patamar de 100 mil atendimentos) foram amplamente demonstrados por recente pesquisa do Instituto Fonte para o Desenvolvimento Social. A pesquisa é focada em projetos de Inclusão Digital que identificam a dimensão das mudanças individuais e coletivas potencializadas pela tecno-logia, em termos de construção do conhecimento, a partir de atividades coletivas, do ambiente de aprendizagem, do protagonismo e da inclusão social. Os programas Nos CIDs são oferecidos cursos gratuitos a distância, disponibilizados por intermédio da Escola Virtual ( e cursos presenciais, como o Programa Intel Aprender (parceria com a Intel) e o Aluno Monitor (parceria com a Microsoft). O programa Intel Aprender inclui o desenvolvimento do pensamento crítico e o trabalho em equipe, além de estimular nos alunos a iniciativa de participar de outros cursos oferecidos em parcerias com provedores de conteúdo. O Programa Aluno Monitor tem como objetivo promover a formação de conceitos básicos de tecnologia, gerenciamento do laboratório de informática das escolas e a multiplicação de conhecimentos para educadores e alunos. Tanto o Programa Intel Aprender como o Aluno Monitor recebem o apoio de material on-line. Os cursos presenciais são ministrados por voluntários que participam de uma formação preliminar com profissionais da Fundação Bradesco e, depois, fazem o repasse desses cursos à sua própria comunidade. Esses voluntários têm à sua disposição diversos recursos tecnológicos e contam com o apoio de um coordenador do espaço físico. A web e o e-learning foram os meios escolhidos para ampliar o acesso das comunidades atendidas pelos CIDs aos cursos oferecidos pela Fundação Bradesco, que antes eram restritos, apenas, aos alunos de suas unidades de ensino e colaboradores. Os cursos oferecidos nos CIDs, além de outros projetos educacionais lá desenvolvidos, são escolhidos a partir de demandas da comunidade para contribuir na formação dos participantes e na transformação social. O papel da Escola Virtual A Escola Virtual da Fundação Bradesco desempenha o papel central nesse processo como ambiente que valoriza o gerenciamento da aprendizagem e dos conteúdos, por meio da integração de tecnologias e de uma metodologia de mediação pedagógica que considera o ritmo e a capacidade de aprendizagem dos alunos. O futuro O futuro do projeto nos leva à superação de desafios. O maior deles será fazer com que cada CID tenha o seu modelo de negócio auto-sustentável. As parcerias já existentes, somadas àquelas em fase de definição, criam expectativa extremamente animadora quanto ao aumento do número de Centros de Inclusão Digital em diversas localidades carentes do País. Atualmente, contamos com 97 CIDs. revista e-learning Brasil

100 Vencedores - Fundação Bradesco (cont.) O forte comprometimento dos envolvidos com o sucesso da iniciativa permite confiar em resultados cada vez mais relevantes para a transformação social de comunidades carentes, à medida que elas se apropriam dos recursos e passam a fazer uso das tecnologias de forma contextualizada. Mario Helio de Souza Ramos e João Crestana. Troféu Vencedor Daniel Musulin Soeltl e Ana Luisa Restani. Troféu Referência Nacional 100 revista e-learning Brasil 2008

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102 Referências Nacionais OBanco do Brasil chega a dois séculos de existência em 12 de outubro de A conquista do prêmio Referência Nacional em Educação a Distância, no bicentenário, é honrosa e motivo de justo orgulho, pois simboliza o reconhecimento do pioneirismo na educação dos funcionários, marca do compromisso histórico da empresa com o desenvolvimento das pessoas e do País. Primeira instituição bancária no Brasil, o BB não se restringiu ao papel clássico de intermediação financeira, buscando a abertura de caminhos para o desenvolvimento nacional. Esse espírito empreendedor, ao longo da história, fortaleceu a economia, sem perder o foco no social. Até hoje. Dois séculos de vida institucional colecionaram histórias de empreendedorismo, liderança e ousadia. O BB foi o primeiro a entrar para a Bolsa de Valores; a lançar cartão de múltiplas funções; a implantar o serviço de mobile banking, a se comprometer com uma Agenda 21 Empresarial e a aderir aos Princípios do Equador. O BB é hoje a maior instituição financeira do País, atendendo a todos os segmentos do mercado. São 24,6 milhões de clientes correntistas e 15,1 mil pontos de atendimentos em 3,1 mil cidades. O BB é líder nacional em volume de ativos, depósitos totais, câmbio exportação, carteira de crédito, base de correntistas, rede própria de atendimento no País. É, também, o maior banco brasileiro no exterior, com inserção em todas as principais praças financeiras internacionais e atuação em 22 países. Para chegar a essas vitórias, foram significativos os investimentos em tecnologia, em atualização das estruturas operacionais de atendimento e na formação permanente dos 82,5 mil funcionários. Marcos Felipe Magalhães e Antonio Augusto dos Santos Soares 102 revista e-learning Brasil 2008

103 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Tudo isso, aliado à tradição de eficácia e efetividade da empresa, fez do Banco do Brasil uma organização ágil, moderna e competitiva, com capacidade de atender às mais diversas demandas de negócios do País. O sucesso alcançado, todavia, colocou o desafio de manter e incrementar padrões de excelência em operações, serviços e atendimento. E esse problema se caracterizou pela urgência, dada a velocidade das mudanças no mercado, e pela complexidade, em razão da expansão dos fluxos financeiros no ambiente globalizado. As estratégias de segmentação de mercados, de atendimento especializado e da busca constante por eficiência, num contexto de intensa competitividade, despertaram a empresa a desenvolver novas tecnologias de comunicação voltadas para a educação, tendo em vista a necessidade de capacitar o funcionalismo praticamente em tempo real. Um impulso decisivo para a busca de alternativas veio do IV Fórum de Gestão de Pessoas, que promoveu intenso debate com o funcionalismo, em todo o território nacional, em Uma das principais propostas, sintetizada após dezenas de rodadas de encontros locais e regionais, até a consolidação em nível nacional, foi a da ampliação dos investimentos em educação tanto na formação profissional quanto na preparação acadêmica do corpo funcional. A demanda teve, ainda, a característica da quase unanimidade, em número e em áreas geográficas. A Direção-Geral foi convocada a descobrir modos de desenvolver a formação do pessoal, atingindo, a um só tempo, todas as agências e todos os níveis funcionais. O desafio ganhou inédita dimensão espacial. Tratava-se de chegar a todos os lugares, com educação de qualidade, pelo caminho mais rápido e eficiente. A implantação da Educação a Distância no Banco, portanto, decorreu da obrigatoriedade de massificar o conhecimento na empresa e agilizar sua difusão. Era unânime a consciência, nos segmentos institucionais, de que o sistema de formação deveria se adequar aos sinais dos tempos globalizados. Uma análise mais acurada dos padrões etários do funcionalismo apontava, ainda, a necessidade de uma atenção especial à formação de quadros para a sucessão interna na empresa, como mais um fator a reforçar a busca de novos processos de educação profissional. A alternativa foi a prospecção de novas tecnologias existentes no mercado educacional, num intenso trabalho de pesquisa nas instituições privadas, públicas e do terceiro setor. A decisão por EAD foi, portanto, natural, por ser o único instrumento viável para cobrir o vasto território de atuação do BB. O Banco já incorporara, ao longo de 40 anos de existência de um setor de formação de pessoal institucionalizado, um leque de alternativas de educação a distância, sobretudo voltada para a aprendizagem auto-instrucional, com o uso de CDs, DVDs e plataforma de ensino (atualmente se utiliza o Moodle). Não havia, porém, a aplicação de curso de longo prazo, com formato acadêmico, estrutura de tutoria e processo de avaliação que possibilitasse a certificação em conformidade com os padrões oficiais do MEC. A principal experimentação começou em 2004, com um programa de formação acadêmica em nível de pós-graduação, apoiado por renomadas universidades do País. Foram mais de 12 mil inscrições para as 2 mil vagas ofertadas. Daí em diante o modelo se espalhou por áreas as mais diversas, até chegar ao número atual, próximo dos 15 mil alunos, em graduação e MBAs, a distância. Da interação do Banco com o mercado privado de EAD e com instituições de ensino público superior, consorciadas na Universidade Aberta do Brasil-UAB, em parceria com o MEC, surgiram algumas linhas tendenciais para a educação profissional na empresa: 1. A concretização do modelo democratizante de educação, eliminando limites territoriais e hierárquicos (as seleções foram abertas a todos os escalões). 2. A quebra do paradigma da aprendizagem dependente da presença do professor/instrutor, visto que o aprendiz passou a trabalhar on-line, de forma autônoma, possibilitando o aprender a aprender. 3. A possibilidade do planejamento de cursos em conjunto com instituições externas que integrou a experiência do Banco, na formação profissional, com o desenvolvimento tecnológico e pedagógico da Universidade. 4. A perspectiva de atualização dos conteúdos e métodos de forma sincrônica com as inovações da ambiência educacional do País e do mundo. revista e-learning Brasil

104 Referências Nacionais - Banco do Brasil (cont.) 5. A certeza de que o sistema semipresencial pode ser usado também para o treinamento de caráter operacional, diminuindo custos e ampliando a área de abrangência da ação educativa. 6. A possibilidade, ainda em análise técnica, do uso da própria rede informatizada do Banco para o processo de educação on-line. 7. A necessidade de o Banco criar um núcleo específico para EAD, com funções de contratar, consorciar, produzir e/ou acompanhar cursos e treinamentos. Por todo o exposto, pode-se afirmar que a Educação a Distância entrou definitivamente no modo de fazer educação no Banco. A abrangência do sistema e sua agilidade, além da otimização dos investimentos, tornam imperativo o uso da EAD para atender, com eficácia, a demandas de informação e de formação na empresa. Por outro lado, as perspectivas abertas a partir da inovadora experiência são positivas para a empresa, para o funcionalismo e para as diversas entidades, públicas e privadas, associadas ao esforço de abrir caminhos para o novo e para o desenvolvimento, características da história secular do BB. A interação entre os envolvidos nos programas, de graduação ou pós-graduação, criou um patrimônio de experiências pedagógicas e tecnológicas que chama a atenção de entidades nacionais e internacionais ligadas à Educação a Distância, como atestam as participações da empresa em encontros e congressos aqui e no exterior. O prêmio ao Banco, como Referência Nacional em Educação a Distância, para além da honra que representa, serve para impulsionar um processo ascendente e virtuoso de uma instituição que teve a vocação originária de ser pioneira e que buscou cumprir seus compromissos com o País pelo caminho do trabalho sério e da inovação. Para se constituir como Banco... do Brasil. 104 revista e-learning Brasil 2008

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106 Referências Nacionais Acorporação Boehringer Ingelheim é uma das 20 principais companhias farmacêuticas do mundo. Com matriz em Ingelheim,Alemanha, opera globalmente com 135 afiliadas em 47 países e cerca de funcionários. Desde sua fundação em 1885, a empresa familiar é comprometida com a pesquisa, o desenvolvimento e a comercialização de produtos de alto valor terapêutico para a medicina humana e a animal. Em 2007, a Boehringer Ingelheim registrou vendas líquidas de 10,9 bilhões de euros, dos quais investiu um quinto em pesquisa e desenvolvimento de novos medicamentos. No Brasil desde 1956, a companhia comercializa produtos com marcas fortes como Anador, Bisolvon, Buscopan, Dulcolax, Mucosolvan e Pharmaton, entre outros, além de 30 produtos de venda sob prescrição médica. A Boehringer Ingelheim do Brasil também é reconhecida como uma das empresas que mais valorizam seus funcionários. Em 2007, foi considerada pelo Instituto Great Place to Work como uma das 100 melhores empresas para se trabalhar no Brasil, destacando-se pela 6ª colocação na categoria Melhores Empresas para Executivos. É a sétima vez que a empresa figura nessa relação, sendo a sexta consecutiva. E, há quatro anos, é considerada uma das 100 melhores empresas para se trabalhar na América Latina. A visão corporativa da Boehringer Ingelheim Valor Através da Inovação (Value Through Innovation) reconhece que os funcionários são os responsáveis pelo sucesso da empresa. O Lead & Learn (Liderar e Aprender) retrata a importância de cada um para o futuro da companhia, tanto individualmente quanto trabalhando em grupo. O nosso Centro de Treinamento passa a ser cada vez mais uma ferramenta valorizada numa Força de Campo espalhada em todo o território nacional, sem perder de vista a otimização de investimentos. Mas eu vejo, além do óbvio, um impacto muito importante: subsidiarmos com essa ferramenta posturas pessoais muito desejadas autonomia e automotivação, ambas são requisitos imprescindíveis para vencermos os desafios do campo. Eu pessoalmente acredito muito nisso e assim espero melhores resultados para todos nós. Volker Bargon Diretor-Geral 106 revista e-learning Brasil 2008

107 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 O Lead & Learn (Liderar e Aprender) é um convite para inspiração, desafios e oportunidades de crescimento. Todo funcionário tem a oportunidade de participar ativamente, fazer a diferença e tornarse parte essencial para o todo da companhia. A Implantação do Ambiente de Treinamento a Distância vem ao encontro dessa visão, disponibilizando um ambiente que reúne e integra diversas áreas do negócio. O Centro de Treinamento Prescription Medicines (CTPM) tem como objetivo preparar e auxiliar os funcionários na excelência do desempenho das suas atividades diárias de visitação médica e venda conceitual dos produtos da Boehringer Ingelheim do Brasil. Boa parte do que é disponibilizado no CTPM é alimentada pelos próprios representantes por meio de ferramentas colaborativas, valorizando a experiência e o conhecimento, multiplicando cases de sucesso, melhores práticas e lições para toda a divisão da empresa. Com isso, as gerências de produto ganharam tempo para a implantação das estratégias de Marketing. Hoje, uma estratégia robusta pode ser disponibilizada para a consulta e o treinamento de todos os colaboradores em poucos minutos. Isso equivale a ganho de competitividade, indiscutivelmente um dos elementos mais significativos para o bom desempenho das corporações. A principal característica do Centro de Treinamento é a bidirecionalidade das informações. Os treinandos são providos com informações importantes para o negócio e, por meio das ferramentas colaborativas implementadas em todo o portal, trocam informações valiosas com os gestores sobre produtos e estratégias da concorrência. Para isso, estão disponíveis algumas ferramentas, como os fóruns temáticos e convidados específicos, nos quais a Força de Campo assumiu papel de destaque disponibilizando informações atualizadas e auxiliando o desenvolvimento de importantes estratégias para o negócio. Outra ferramenta importante nesse processo é a De Olho na Concorrência, em que os representantes postam informações atualizadas sobre o mercado e a concorrência, subsidiando a empresa na tomada de decisão just in time, ganhando grande vantagem competitiva. É uma tradição do mercado farmacêutico que a Força de Campo realize avaliações técnicas sobre os produtos. Antes do CTPM, tais avaliações eram realizadas de forma presencial ou por meio de um aplicativo simples ( , CDs ou servidores de internet). Com o CTPM, que possui um gerenciador de avaliações robusto, hoje tudo é feito via on-line. O gerenciador oferece um banco de questões com múltiplas opções, e o representante pode verificar o próprio desempenho de forma imediata. Além da economia financeira gerada para a empresa por ser realizada remotamente, os gerentes distritais foram beneficiados com a possibilidade de acompanhar o desempenho de cada um de sua equipe, de forma personalizada. Tendo em vista essas características, o CTPM configurou-se um veículo no qual informações podem ser transmitidas de maneira rápida e efetiva, trazendo mais agilidade na implementação de novos conteúdos e na comunicação estratégica do negócio. Além disso, com a implementação, a carga horária de treinamento dos colaboradores passou de 72 horas/semestre para 117 horas já no segundo semestre de implantação, um aumento de 62%, o que demonstra a preocupação contínua no desenvolvimento técnico dos colaboradores e o comprometimento com os objetivos da empresa. Tempo é um dos bens mais preciosos dentro do ambiente corporativo. Um ganho significativo como esse representa informações atualizadas e ações prontas para o momento certo. Estratégias mercadológicas não podem esperar longos prazos para serem implementadas. O contorno dessas barreiras gera créditos incomensuráveis para e-learning, afirma Patrícia Palmieri, Gerente de Recursos Humanos da Boehringer Ingelheim do Brasil. O Centro de Treinamento PM foi implantado em agosto de 2007 e, desde então, vem melhorando a amplitude do atendimento e a qualidade na prestação de serviço. Atualmente, são mais de 4 mil acessos mensais. Ao todo, são 331 alunos envolvidos nesse ambiente colaborativo de aprendizado. Nesse cenário, os cursos a distância destacam-se a tal ponto que boa parte dos investimentos do projeto estão direcionados a esse segmento. Liderança e Vendas Consultivas do Ibmec e Negociação da FGV são outros cursos existentes, desde abril deste ano. Desde a elaboração do pré-projeto, buscou-se revista e-learning Brasil

108 Referências Nacionais - Boehringer Ingelheim (cont.) o envolvimento das gerências. O escopo inicial foi dividido principalmente entre a área de Treinamento de Vendas PM e IT. Hoje, a plataforma conta com colaboradores das seguintes áreas: Médica, Informática, Financeiro, SAC, Inteligência de Mercado, Informações de Marketing, Marketing e Vendas, incontestavelmente uma rede segura de colaboração ao aprendizado e desenvolvimento do negócio, sempre sem perder de vista o foco principal das atividades, a Força de Campo. Taisa Vieira, Maria da Graça Moreira e Victor Doneida 108 revista e-learning Brasil 2008

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110 Referências Nacionais ABrasil Telecom vem evoluindo no seu projeto de educação profissional a distância, utilizando de forma integrada um conjunto de ferramentas voltadas ao desenvolvimento de seus colaboradores: LMS, Sala Virtual e WebTV. Desde 1999, essa iniciativa apóia a modernização da companhia proporcionando o desenvolvimento de competências e conhecimentos fundamentais para o negócio. A partir de 2001, com a implantação do Portal E-ducação (plataforma LMS) e da ferramenta de Sala Virtual, ampliamos as ofertas de aprendizagem a distância, oferecendo, além de cursos on-line, vídeos educativos e comunidades de prática. Entre 2004 e 2006, foram realizados investimentos e customizações na plataforma que permitiram a utilização maciça em importantes projetos de capacitação da companhia que consolidaram a marca de educação a distância da empresa. Em 2007, com a participação de 750 executivos, foi construído o Modelo de Gestão da Brasil Telecom e definidas as 13 competências que o suportam. Para promover e incentivar a capacitação a distância deste público específico, era preciso repensar modelos e quebrar paradigmas. Dessa forma, a Brasil Telecom implantou o Portal de Liderança, um ambiente de aprendizado exclusivo aos gestores, que oferece cursos on-line, artigos, vídeos e CEO Lessons licenciados pela Harvard Business School. O portal é hoje a principal ferramenta de apoio e de autodesenvolvimento dos líderes, contemplando Diretores, Diretores Adjuntos, Gerentes e Coordenadores. Um outro diferencial de 2007 foi a concepção do Programa E-duca on-line, cujo objetivo foi fortalecer a cultura de treinamento virtual. Foi realizado um piloto do programa na Filial Mato Grosso envolvendo uma competição interna baseada Desenvolvimento não se resume apenas à aplicação de programas específicos de treinamento. É necessário estabelecer um modelo de aprendizado sustentado pela estratégia organizacional. Adotando essa premissa, a Brasil Telecom democratiza o conhecimento por meio do ensino a distância, aumentando o potencial competitivo de cada um dos seus colaboradores. A efetividade dessa metodologia vem sendo reconhecida pelo mercado e é motivo de orgulho para a empresa por apoiar o desenvolvimento das competências e conhecimentos necessários ao nosso negócio. Ricardo K. Presidente da Brasil Telecom 110 revista e-learning Brasil 2008

111 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 na realização de cursos a distância sobre produtos, serviços e ferramentas pertinentes à área de atuação dos colaboradores. Principais métricas de 2007 Portal E-ducação/Sala Virtual/BrTV: alunos on-line; Horas de capacitação: horas; Quantidade de cursos: cursos disponíveis em e-learning e Rapid-Learning; Sala Virtual: horas; Quantidade de Vídeos: 316; Pico de acesso à BrTV: usuários on-line/hora. Portal de Liderança 872 alunos on-line; Horas de acesso: 198 horas; Quantidade de cursos: 37; Sala de CEO Lessons: 30 horas. Lições aprendidas no período a) Criação de um ambiente de aprendizagem dedicado exclusivamente aos líderes. A implementação do Portal de Liderança comprova a importância da disponibilização de conteúdos selecionados e de uma comunicação/divulgação da ferramenta diferenciada para esse público-alvo. b) Envolvimento e apoio do cliente interno na concepção, implantação e divulgação do projeto. Com esse apoio, verificamos um maior comprometimento dos alunos na realização de cursos a distância. c) Apoio da equipe de Tecnologia de Informação, na implementação de melhorias funcionais nas ferramentas de EAD. d) Padronização do formato dos conteúdos on-line disponibilizados, facilitando o reaproveitamento de objetos de aprendizagem e otimizando o processo de desenvolvimento de novos cursos. As melhores práticas de 2007 a) Alinhamento das iniciativas de Educação a Distância à estratégia da organização, por meio do desenvolvimento de competências. b) Modelo de produção de conteúdos de treinamento em sistemas por meio de ferramenta de simulação, gerando conteúdos em até 2 dias Rapid e-learning com a ferramenta Captivate e Viewletbuilder. c) Ferramenta de sala de aula virtual como apoio a instrutores para cursos de ofertas, produtos e serviços. d) Portal de Liderança: para a criação da cultura do autodesenvolvimento, é fundamental que o líder seja o exemplo. Ao usar esta ferramenta, ele estimula a equipe a utilizar essa forma de aprendizagem. e) Utilização da Web TV na transmissão da programação de treinamentos por meio de vídeos ao vivo e pré-gravados, gerando grande satisfação dos colaboradores e quantidade relevante de horas de acesso. f) Resultados tangíveis (retorno financeiro em razão da diminuição das despesas envolvidas com deslocamento, hospedagem, etc.) e intangíveis (a disseminação da cultura de treinamento a distância e a diminuição do tempo de ausência do colaborador do seu posto de trabalho quando participa de treinamentos presenciais). revista e-learning Brasil

112 Referências Nacionais - Brasil Telecom (cont.) A continuidade de um programa de e-learning na empresa é tão importante quanto o processo de implantação. Nesse sentido, a Brasil Telecom implementará em 2008 os seguintes projetos: Campanha de Autodesenvolvimento: investimento na sensibilização dos colaboradores para a necessidade de autodesenvolvimento profissional e responsabilidade por sua carreira, com ofertas estruturadas de aprendizagem presencial e virtual. Mobile Learning: capacitação da Força de Vendas, de forma ágil e simplificada, em conteúdos ligados a ofertas, produtos e serviços. Os cursos deverão ter duração de aproximadamente 10 minutos, com a vantagem de serem acessados diretamente do celular a qualquer momento e em qualquer lugar. Felipe Westin e Solange Pose Garcia Desenvolvimento de Potenciais: as organizações precisam atrair, desenvolver e reter talentos humanos que apresentem resultados acima do esperado. Nessa perspectiva, a Brasil Telecom utilizará programas com a metodologia Blended para apoiar o desenvolvimento de seus talentos em ações pontuais e casos práticos para alinhamento de conceitos. 112 revista e-learning Brasil 2008

113 Referências Nacionais Funcionários treinados e constantemente atualizados sem sair da posição de trabalho. Que empresa não quer alcançar essa meta? Na Brasil Telecom Call Center, essa já é uma realidade. Desde 2007, a empresa oferece aos seus funcionários treinamentos pelo Portal Educação. Acessado no próprio ambiente de trabalho ou no lugar e na hora em que o agente preferir, o e-learning incentiva o aprendizado e otimiza a disseminação das informações. Nos primeiros cinco meses deste ano, as operações de call center da BrT tiveram em média atualizações de procedimentos, divulgados diariamente aos agentes. Desses, 10% foram totalmente via e-learning. A meta agora é realizar, até o fim de 2009, 50% das atualizações mais complexas em e-learning, otimizando a disseminação das informações na central de atendimento de forma rápida, mas com a segurança de que o agente reterá 100% do que está lendo. Os resultados são impressionantes. Desde a implantação do e-learning, a Brasil Telecom Call Center teve uma notável evolução no uso da ferramenta. Em cinco meses, foram treinados 100% dos colaboradores, numa média de 3 horas de treinamento on-line por mês. Por meio das campanhas para motivar o uso da ferramenta, é previsto, até o final deste ano, um aumento de 20% na participação dos 10 mil agentes em programas opcionais de e-learning para o autodesenvolvimento. Com o treinamento presencial, não seria possível alcançar essa amplitude do curso, assim como a rapidez na disseminação da informação. A ferramenta gera uma velocidade na atualização dos procedimentos e das informações aos agentes. Incentivamos nossos colaboradores a buscar sempre o autodesenvolvimento, por meio de estímulos ao uso da ferramenta fora do horário de trabalho. Isso possibilita que o aluno escolha o Consideramos um sucesso a utilização de e-learning em nossas operações, pois os resultados coletados até aqui mostram uma excelente aceitação do nosso público interno dos cursos a distância, além de ter se constituído numa ferramenta essencial para atender, com velocidade e dinamismo, às necessidades inerentes aos nossos negócios. Ricardo Antonio do Couto Diretor-Geral da Brasil Telecom Call Center revista e-learning Brasil

114 Referências Nacionais - Brasil Telecom Call Center (cont.) melhor horário e o tempo que poderá disponibilizar para o seu desenvolvimento. É a garantia de que todos receberão a mesma informação, da mesma forma, aumentando a eficácia, afirma Giovanni Foragi, Diretor de Gestão e Recursos Humanos da Brasil Telecom. Já para as pessoas que não possuem computador em casa e não podem ter acesso à internet, a empresa disponibiliza um espaço de e-learning para que todos tenham a mesma oportunidade, completa. Pelo Portal de Educação da Brasil Telecom, é feito todo o processo de gestão do conhecimento do Call Center e são comprovados alguns resultados tangíveis e intangíveis: Identificação das necessidades de treinamento, por meio de provas de certificação; Desenvolvimento continuado, com a divulgação dos cursos disponíveis em e-learning; Mensuração de eficácia, se as informações foram assimiladas e transformadas em conhecimento pelos colaboradores, sendo esse medido por avaliações de retenção e resultados de monitorias do atendimento; Conhecimento disponível no local de trabalho, com a possibilidade de até mil colaboradores acessarem ao mesmo tempo o mesmo curso na própria posição de atendimento; Redução do tempo de treinamento. Com a implementação do e-learning, foi reduzido para 40% o tempo gasto em treinamento se comparado com o mesmo curso presencial; Melhoria contínua. Após mensurar dados dos relatórios, foram analisados os depoimentos dos colaboradores como sugestões, críticas e elogios, permitindo a ação de melhoria nos próximos cursos desenvolvidos e identificando a necessidade de novos conteúdos. Para que o projeto de implementação do e-learning tivesse sucesso, foram necessárias campanhas de conscientização com o envolvimento direto dos gerentes e coordenadores em parceria com a área de treinamento. Outro aprendizado significativo foi a aceleração no desenvolvimento e na produção dos cursos on-line. Tínhamos o desafio de entregar para treinamento da operação um conteúdo em menos de dois dias. Para atender a essa necessidade, buscamos o apoio de uma empresa parceira, que construiu um modelo de fábrica de conteúdo. Nesse modelo enviamos o procedimento em formato texto no dia D0, e em D+2 recebemos o conteúdo para treinarmos toda a operação. Com o e-learning, reduzimos em sete dias o tempo de aplicação desse conteúdo, pois o atendente realiza o treinamento na própria posição de atendimento, não necessitando deslocar-se para a sala de aula para participar de uma turma, explica Alexandre A. Sonntag, Gerente de Captação e Treinamento de Call Center. Foi constatado nesse modelo de distribuição das mudanças de procedimentos via e-learning um aumento na retenção de conhecimento. No formato e-learning, o índice de retenção foi de 90%. No mesmo treinamento, em formato presencial, o índice é de 70%. Também mensuramos a aceitação da metodologia. Nas avaliações de reação, a nota dada pelos colaboradores foi superior a 90% entre muito satisfeitos e satisfeitos em todos os quesitos questionados, afirma Sonntag. Para o próximo ano, serão ampliados os programas de capacitação por meio dessa importante ferramenta, nos quais serão desenvolvidos módulos Blended nos treinamentos iniciais de novos operadores. O intuito é criar a cultura do autodesenvolvimento desde a contratação de novos colaboradores, para facilitar a adesão a essa metodologia de treinamento a distância. Utilizaremos ainda este ano técnicas computacionais voltadas a jogos educativos, com a preocupação de tornar o ensino a distância mais atrativo. O uso da forma lúdica, para retenção de conhecimento, ajuda o aluno a melhorar o seu desempenho. Hoje já estamos colhendo ótimos resultados desse trabalho. Seguem alguns depoimentos de colaboradores: Achei ótima a apresentação, pois a partir desses conhecimentos vamos melhorar o atendimento e saber lidar com todas as situações do cotidiano. O curso em e-learnig faz com que nós, atendentes, reflitamos sobre o nosso atendimento, passando a observar a nossa postura. Dessa forma, melhoramos cada vez mais o nosso relacionamento com o cliente. 114 revista e-learning Brasil 2008

115 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Com todos esses benefícios, a Brasil Telecom Call Center investirá cada vez mais nessa importante metodologia de aprendizagem organizacional. Consideramos um sucesso a utilização de e-learning em nossas operações, pois os resultados coletados até aqui mostram uma excelente aceitação do nosso público interno dos cursos a distância, além de ter se constituído numa ferramenta essencial para atender, com velocidade e dinamismo, às necessidades inerentes aos nossos negócios, finaliza Ricardo Couto, Diretor Geral da Brasil Telecom Call Center. Cesar Nunes e Alexandre Sonntag revista e-learning Brasil

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118 Referências Nacionais OCentro de Integração Empresa-Escola CIEE, organização não-governamental, de assistência social, de fins filantrópicos e sem intuito lucrativo, tem como missão oferecer soluções que contribuam efetivamente para a capacitação profissional da juventude brasileira, visando à sua integração ao mercado de trabalho e ao exercício da cidadania. A missão principal do CIEE é estimular a oferta e a prática do estágio de qualidade. Para tanto, embora não seja escola, mantém programas gratuitos de desenvolvimento, nas modalidades presenciais e a distância, voltados para suprir a carência de preparação do jovem estudante dos ensinos médio e profissional de nível médio e superior, com o intuito de facilitar sua inclusão no mercado de trabalho e aprimorar seu desempenho durante o período de estágio. Há três anos, lançou o Programa CIEE de Educação a Distância, para ampliar em âmbito nacional o alcance de seus serviços educacionais. Ao disponibilizar cursos on-line e gratuitos, com suporte técnico e pedagógico de qualidade, a estudantes de todo este país-continente, chegando aos mais longínquos rincões, o CIEE democratiza um eficiente instrumento de preparação para o cada vez mais competitivo mercado de trabalho e, assim, oferece mais uma contribuição para reduzir as desigualdades sociais e melhorar a empregabilidade dos jovens, afirma Luiz Gonzaga Bertelli, Presidente Executivo do CIEE. Em apenas três anos, atingimos a marca de treinamentos realizados, o que representa crescimento de 501% em relação ao mesmo período do ano anterior e 4.642% em relação ao período de 2005, quando o programa foi lançado, comemora. O educador Paulo Nathanael Pereira de Souza, Presidente do Conselho de Administração do CIEE, não esconde seu entusiasmo pela iniciativa, afirmando: É um sucesso de que se envaidece a nossa entidade, e envaidece este presidente, que leva como a maior realização de sua gestão o fato de haver implantado a EAD como programa prioritário do projeto de modernização do CIEE. Paulo Nathanael Pereira de Souza Presidente do Conselho de Administração do CIEE Ao disponibilizar cursos on-line e gratuitos, com suporte técnico e pedagógico de qualidade, a estudantes de todo este país-continente, chegando aos mais longínquos rincões, o CIEE democratiza um eficiente instrumento de preparação para o cada vez mais competitivo mercado de trabalho e, assim, oferece mais uma contribuição para reduzir as desigualdades sociais e melhorar a empregabilidade dos jovens. Luiz Gonzaga Bertelli Presidente Executivo do CIEE 118 revista e-learning Brasil 2008

119 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 É um sucesso de que se envaidece a nossa entidade, e envaidece este presidente, que leva como a maior realização de sua gestão o fato de haver implantado a EAD como programa prioritário do projeto de modernização do CIEE. Os cursos são livres, com conteúdos elaborados a partir dos requisitos do mercado de trabalho. Adaptados às necessidades e ao ritmo de aprendizagem individual dos estudantes, estabelecem conexões com o cotidiano e estimulam atividades de pesquisa. A maioria do catálogo é constituída por temas desenvolvidos sob medida, com formato peculiar e diferenciado para atender uma clientela bastante heterogênea e adaptar-se ao ritmo de cada aluno, sendo totalmente auto-instrucionais. A mediação pedagógica abrange textos, animações, contextualização e alta interatividade elementos utilizados para manter a motivação e o interesse do aluno, além de transformar o aprendizado em um momento agradável. Para que isso seja possível, o Programa CIEE de EAD trabalha com tutoria proativa que atua como mediador entre os conteúdos e os estudantes, instruindo sobre a utilização adequada do material didático e estimulando o auto-aprendizado. Gradativamente, o programa foi dotado de ferramentas, como chat, fórum, , suporte on-line, apostila eletrônica, turmas fechadas para instituições e empresas, além dos investimentos em profissionais capacitados, tecnologia, treinamentos e pesquisas. Todos os cursos utilizam padrão SCORM, possibilitando a integração dos conteúdos com a plataforma de gerenciamento e a reutilização de objetos de aprendizagem. O material de apoio é distribuído por download, permitindo que o estudante tenha o material em seu computador, sem custo e em tempo real. Para gerenciar o Programa CIEE de EAD, foi adquirida uma solução do mercado chamada MPLS2 do fornecedor MicroPower, que está em operação desde outubro de As métricas relacionadas à retenção do conhecimento/habilidades são avaliadas continuamente durante o curso, por meio de testes e desafios. Também é possí-vel identificar sugestões de melhoria, a partir de avaliação preenchida pelos estudantes ao final dos cursos e de depoimentos dos próprios estudantes. O programa vem proporcionando benefícios aos estudantes nos seguintes aspectos: qualificação e preparação para processos seletivos de estágio e mesmo primeiro emprego; desenvolvimento de habilidades e atitudes valorizadas pelas empresas; construção do conhecimento; desenvolvimento do autodidatismo, criatividade, responsabilidade, comunicação e cooperação; facilidade no acesso à informação. Enquetes realizadas com os estudantes comprovam os benefícios relatados: 95% acreditam ser possível trocar experiências com outros alunos em ambientes virtuais; 94% acreditam que é possível aprender por meio de ambientes virtuais; 93% indicariam os cursos de Educação a Distância do CIEE a seus amigos; 90% afirmam que os cursos contribuíram para sua vida pessoal e profissional; 49% afirmam que os cursos os ajudaram em processos seletivos; 46% avaliam a atuação da equipe de tutoria do programa como ótima. Na visão das empresas e instituições de ensino, a avaliação também é altamente positiva: 88% das instituições de ensino reconhecem que os cursos CIEE de EAD contribuem na capacitação de seus alunos para a inserção no mundo do trabalho; 86% das empresas confirmam que eles contribuem para o desenvolvimento profissional de seus estagiários. revista e-learning Brasil

120 Referências Nacionais - CIEE (cont.) Como planejamento futuro, o Programa CIEE de EAD pretende: manter e estabelecer novas parcerias; buscar novos títulos de acordo com a demanda do mercado; criar estratégias que levem o estudante a desenvolver competências, mantendo-o interessado e motivado; divulgar o programa; implantar um plano de negócios; José Emídio Teixeira e Zélia Ribas Varajão Teixeira Soares inserir cursos para deficientes auditivos e visuais. Para acompanhar as necessidades das empresas e tendências do mercado, o catálogo de cursos é periodicamente analisado, ampliado e adaptado. Cursos disponíveis: Atualização gramatical; Orientação e informação profissional; Produção de textos e redação empresarial; Currículo sem segredo; Entrevista: como encará-la!; Dinâmicas de testes na seleção; Postura e imagem profissional; Como administrar suas finanças; Atenção concentrada; Atitude empreendedora; Introdução a projetos; Lógica e criatividade; Relacionamento interpessoal; Resolução de problemas; Administração do tempo; Microsoft Word; Microsoft Excel; Microsoft PowerPoint; Microsoft Access; Fundamentos de Rede; e Flash. 120 revista e-learning Brasil 2008

121 Grupo Eugenio Intercâmbio com credibilidade, negócios com interatividade. Essas são nossas marcas no Brasil e no Exterior.

122 Referências Nacionais Mil setecentos e dezoito! Esse é o número de jovens estudantes já atendidos pelo Colégio Militar de Manaus (CMM) na vasta fronteira da Amazônia e no exterior. Sendo um dos doze colégios que compõem o Sistema Colégio Militar do Brasil (SCMB), seu objetivo é oferecer Educação Básica (segundo segmento do Ensino Fundamental e Ensino Médio) regular aos filhos e dependentes de militares que sofrem as conseqüências educacionais advindas de freqüentes movimentações, em todo o território nacional ou para o exterior. Em 2002, o CMM foi escolhido para ampliar as ações do SCMB por meio de Cursos Regulares de Educação a Distância (CREAD/CMM) com objetivo de prestar assistência ao seu público-alvo em toda a Amazônia. Em 2004, o projeto se estendeu também para os jovens que acompanham seus pais no exterior. Assim, em sete anos de existência, 38 localidades na Amazônia (Estados do Amazonas, Pará, Acre, Rondônia, Roraima e Acre) e 33 países já foram atendidos, entre os quais: Chile, El Salvador, México, EUA, Canadá, Inglaterra, Espanha, Alemanha, Polônia, Itália, Rússia, Egito, China, Indonésia, China, Japão, Moçambique e África do Sul. Os motivos que justificam o CREAD/CMM são: a falta de escolas em algumas localidades especiais de fronteira, a educação específica para a comunidade local (educação indígena, por exemplo) ou ainda a realidade específica de outros países, implicando estrutura curricular diferente em relação ao Brasil. Prova de sua importância, durante os anos de 2006 e 2007, o Ministério da Educação e o Exército Brasileiro assinaram convênio para viabilizar também o atendimento da comunidade civil de quatro localidades situadas nas fronteiras do Brasil com o Peru e com a Colômbia. Também em 2007, firmou-se O Colégio Militar de Manaus prima pelos seus jovens estudantes com a certeza de que, por meio da educação, o Brasil poderá prosseguir firme rumo a um futuro cada vez melhor. Acreditamos que as experiências colhidas na educação a distância de nível básico poderão colaborar significativamente para a evolução e melhoria dos níveis educacionais de nosso país. Manuel Anselmo Zózimo de Abreu Comandante e Diretor de Ensino do Colégio Militar de Manaus 122 revista e-learning Brasil 2008

123 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 parceria com a Secretaria de Educação e Qualidade do Ensino do Estado do Amazonas para o atendimento de crianças com necessidades especiais na cidade de Manaus. Atualmente, o CREAD/CMM conta com 378 jovens que utilizam para seus estudos diferentes mídias e tecnologias, com destaque para os materiais impressos, CD-ROM, DVD e Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA). Nesse contexto, a utilização de softwares livres para a instalação e funcionamento do portal educacional e do ambiente virtual de aprendizagem se mostrou extremamente eficaz.a adaptação ao sistema foi plena, tanto por parte dos alunos quanto pelos docentes. Pode-se destacar também a eficácia dos softwares Moodle e Joomla que, além das possibilidades oriundas de suas características básicas destinadas à gestão de sistemas de aprendizagem e portal de informações, possuem funcionalidades que possibilitam: interatividade dos professores com os alunos e destes entre si; redução de 30% dos gastos com transportes e tempo do fluxo logístico; e possibilidade de desenvolvimento interdisciplinar e adequado dos aspectos pedagógicos. Além do ambiente virtual de aprendizagem, vale ressaltar que todas as mídias utilizadas são de fundamental importância. No que se refere ao material impresso, passou-se dos livros didáticos de ensino presencial para um conjunto harmônico e escrito especialmente para a educação a distância. Por sua vez, o uso do CD-ROM e do DVD permitiu um acréscimo de qualidade tão notável quanto o AVA. Jogos, filmes, atividades lúdicas e informações puderam chegar a todos os alunos, universalizando o acesso aos conteúdos com pleno êxito. Se considerada a evolução do projeto, observa-se que, juntas, as quatro tecnologias permitiram uma redução de 40% em relação aos custos que se tinha inicialmente. Para validar as ações, são realizadas pesquisas antes, durante e depois do aluno sair do projeto, procurando assim traçar um perfil completo de sua situação.as últimas avaliações apontaram que 96% dos pais e alunos consideram o curso de Ensino Fundamental e Médio variando entre os conceitos excelente e muito bom. Verifica-se ainda que 85% dos alunos que retornam ao ensino presencial têm rendimento igual ou superior ao que possuíam antes de cursar o CREAD/CMM. O case aqui apresentado parte da premissa já demonstrada em países de todos os continentes: é preciso que se invista na educação básica, fundamento da formação do cidadão e do habitante do planeta. As dificuldades, sobretudo econômicas, muitas vezes, são o grande impeditivo para que medidas importantes possam ser consolidadas. Nesse contexto, o projeto procurou unir a necessidade com as condições pedagógicas, técnicas, logísticas e econômicas possíveis, viáveis e disponíveis para que pudesse se constituir. A modalidade do ensino a distância conciliada ao desenvolvimento de inúmeras ferramentas tecnológicas, particularmente as ligadas à internet e aos softwares que podem ser armazenados em CD-ROM e DVD, são sim capazes de oferecer soluções adequadas ao contexto amazônico e, conseqüentemente, a todos os países da América Latina que enfrentam problemas semelhantes, uma vez que todos compõem um grupo de países em desenvolvimento. Em sua prática, o CREAD/CMM ilustra o fenômeno causado pelo avanço das tecnologias de informação e comunicação as quais fazem com que a escola reveja o seu papel na sociedade. Visualiza-se, com propriedade, os atos de ensinar e aprender que apelam por mudanças cuja velocidade se dá na mesma proporção com que os formatos digitais avançam. Ou seja, a capacidade inventiva do ser humano na produção de novas tecnologias traz aos educadores a premente necessidade de que a pedagogia, a didática e as metodologias revejam seus fundamentos. Integração, interdisciplinaridade e aprendizagem deixam de fazer parte das expectativas futuras para comporem uma complexa teia de necessidades. Na Amazônia, em face de inúmeras peculiaridades, as referidas considerações tornam-se ainda mais importantes. Condições logísticas incomparáveis, enormes distâncias geográficas e alto custo nas comunicações fazem com que as medidas que visem à melhoria dos processos educacionais nessa região sejam cuidadosamente estruturadas para poderem ser potencializadas ao máximo. Nesse contexto, os ambientes virtuais de aprendizagem, construídos com base na internet, vêm apontando para soluções muito interessantes, tanto por sua versatilidade quanto pela capacidade integradora e promotora da interatividade. As experiências no uso das novas tecnologias de informação e comunicação no âmbito da Educação Básica ainda são muito incipientes. No entanto, a experiência do Colégio Militar de Manaus alcança significativos resultados ao atender jovens do revista e-learning Brasil

124 Referências Nacionais - Colégio Militar de Manaus (cont.) Ensino Fundamental e Médio regulares. Nesse processo, identifica-se que todas as mídias e tecnologias já utilizadas para a promoção da educação podem conviver harmonicamente e de forma integrada na busca de novas formas de aprendizagem. Finalmente, ressalta-se que muito do sucesso alcançado se deve ao apoio de importantes instituições, pois, sem elas, muito pouco poderia ter sido feito. Dessa forma, cabem os agradecimentos às seguintes instituições e órgãos governamentais: Programa Calha Norte (PCN), Governo Eletrônico Serviço de Atendimento ao Cidadão (GSAC), MEC, Secretaria de Educação e Qualidade de Ensino do Amazonas, Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação (FNDE), Centro de Educação Tecnológica do Amazonas (CETAM), Sistema de Proteção da Amazônia (SIPAM) e SEBRAE. Sergio Scheer e Cel. Manoel Anselmo Zózimo de Abreu 124 revista e-learning Brasil 2008

125 As melhores estratégias e soluções de mercado passam pela ADVB. Grupo Eugenio A ADVB é referência na área de marketing e vendas. Concede os prêmios mais desejados do mercado nacional, os quais somente são entregues para empresas e profissionais que se destacam por ações inovadoras e que promovam o desenvolvimento do país. Com um trabalho sério e multidisciplinar a ADVB oferece extenso calendário de cursos, fóruns, solenidades e muitas atividades com as mais importantes empresas e personalidades políticas. Participe dos eventos, associe-se à ADVB e coloque toda nossa credibilidade dentro da sua empresa.

126 Referências Nacionais Aárea de Recursos Humanos do Grupo Embratel recorreu a uma linguagem moderna e inovadora para desenvolver o Programa de Ambientação para Novos Funcionários. Ele foi criado para recepcionar bem a pessoa que está chegando à empresa, facilitar a sua adaptação e torná-la conhecida rapidamente no ambiente de trabalho. O programa é obrigatório para todos os novos funcionários. Conhecer para integrar é o slogan do programa. Ele resume perfeitamente os objetivos pretendidos. Facilitando o entendimento sobre o funcionamento da empresa, pretende-se também diminuir a curva de aprendizado do novo funcionário, que, assim, pode se tornar produtivo mais rapidamente. O método adotado para o programa tem um importante diferencial: ele é apresentado por funcionários da Embratel que atuam como personagens fictícios, recriando ambientes da empresa e situações que podem acontecer em campo. Esse método foi escolhido porque, simultaneamente, oferece reconhecimento aos funcionários que aparecem durante o curso e recria um ambiente próximo ao real. Tomando conhecimento da visão da empresa, sua missão, processos, estrutura organizacional, diferencial tecnológico e mais outras tantas informações, tem-se um funcionário apto a integrar o ambiente organizacional. O e-learning foi a metodologia adotada para que fosse possível atender de forma padronizada e imediata todos os recém-chegados, com uma solução única. O curso tem a vantagem de ter horário flexível. Assim, o tempo em que ele será cumprido Para se manter competitivo, o Grupo Embratel busca um constante crescimento por meio de avanços tecnológicos e novas aquisições, o que requer uma atenção especial aos talentos trazidos para a organização, que precisam ser rapidamente incorporados ao ritmo da empresa, com foco no alcance dos resultados. Conhecer para integrar é o principal objetivo da ambientação, por permitir a transição intergeracional, sem perda de continuidade, de forma transparente para os funcionários novos e antigos, garantindo agilidade na obtenção de conhecimentos sobre o negócio, além de possibilitar uma adaptação mais ágil à cultura organizacional. Visando a esse rápido crescimento, RH e Qualidade trabalham na evolução da Embratel para torná-la maior, melhor e mais competitiva. José Formoso Martinez Presidente da Embratel 126 revista e-learning Brasil 2008

127 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 dependerá da agenda do recém-chegado. Além disso, pode ser acessado de qualquer lugar e a todo momento. Um cartão de visita O conteúdo do programa foi proposto pela Escola de Formação da UCE Universidade Corporativa da Embratel, a partir do levantamento realizado com 25 conteudistas de diversas áreas e três especialistas de RH, e validado com especialistas de gerências de RH e das áreas de Marketing, Vendas, Projetos Especiais, Consultoria Técnica, Centro de Referência Tecnológica, Comunicação, Remuneração, Benefícios, Qualidade, Responsabilidade Social e Administração de Pessoal. Segundo Raïssa Lumack, Diretora Executiva de Recursos Humanos e Qualidade da Embratel, a construção do conteúdo tomou como base o direcionamento estratégico do negócio, cuidando-se para que o novo funcionário fosse integrado à empresa de forma mais rápida, vindo a produzir e dar retorno em menor tempo. Considero o Programa de Ambientação para Novos Funcionários um cartão de visita da empresa. Passando pelo curso, a pessoa que está chegando tem a visão clara do que se espera dela, assim como da conduta que deve ter. É um curso completo que possui uma abordagem de visão institucional, gerencial e de negócios, explica Raïssa Lumack. No lançamento do programa, o Presidente da Embratel, José Formoso Martinez, reforçou a sua importância, declarando: Para se manter competitivo, o Grupo Embratel busca um constante crescimento por meio de avanços tecnológicos e novas aquisições, o que requer uma atenção especial aos talentos trazidos para a organização, que precisam ser rapidamente incorporados ao ritmo da empresa, com foco no alcance dos resultados. Conhecer para integrar é o principal objetivo da ambientação, por permitir a transição intergeracional, sem perda de continuidade, de forma transparente para os funcionários novos e antigos, garantindo agilidade na obtenção de conhecimentos sobre o negócio, além de possibilitar uma adaptação mais ágil à cultura organizacional. Buscando esse rápido crescimento, a Diretoria Executiva de RH e Qualidade trabalha na evolução da Embratel para torná-la maior, melhor e mais competitiva, como almejamos. Pessoas ligadas à Gerência de Educação e Desenvolvimento da Embratel reconhecem a excelência do programa, conforme depoimentos a seguir. Segundo a Coordenadora da Escola de Vendas, Clarissa Gazanneo: Em ambientes de negócios complexos e competitivos como o nosso, a ambientação é um processo cada vez mais crítico para a área de Recursos Humanos. Mesmo partindo de um processo seletivo consistente, os primeiros meses de atividade na empresa são decisivos para garantir o orgulho de pertencer e o engajamento do novo empregado. Na área de educação, é nosso papel disponibilizar informações de forma sistematizada e organizada, que facilitem a compreensão dos processos internos. Assim, em um curto período de tempo, o novo empregado será capaz de aplicar o seu potencial e trazer resultados efetivos para o negócio. Esse curso de ambientação supera todas as nossas expectativas ao apresentar de forma leve e dinâmica quem somos, nossos valores e para onde queremos ir. Os detalhes e o realismo dos cenários, as facilidades de navegação e o perfil inovador do projeto falam por si sós de uma empresa que prima pela vanguarda tecnológica. O conteúdo apresentado pelos próprios funcionários marca, de forma irrefutável, quanto valorizamos e nos orgulhamos das pessoas que fazem a empresa acontecer. Já Renata Torres, especialista de Recursos Humanos e Coordenadora do programa, ressalta o caráter criativo: O curso on-line promove a imersão do novo funcionário de uma maneira bem criativa: os próprios funcionários da Embratel, interpretando personagens, apresentam uma visão geral sobre as áreas de negócio da empresa, com muitas ilustrações, simulações, casos práticos e vídeos. A Gerente de Educação e Treinamento, Alba Valéria Mello Duarte, enfatizando a importância do projeto, dá o seu depoimento: É necessário integrar pessoas ao negócio por meio da orientação para o desenvolvimento de competências, integrar as áreas de negócio revista e-learning Brasil

128 Referências Nacionais - Embratel (cont.) e gestores de RH, sensíveis às necessidades dos clientes, integrar tecnologias, pensamentos e transformá-los em ação. Desenvolver competências por meio de uma arquitetura de gestão orientada para a estratégia empresarial é o nosso grande desafio. Para isso, aderimos ao conceito de Trilhas de Conhecimento, buscando a integração do desejo do indivíduo pelo seu autodesenvolvimento às reais necessidades do negócio. Julio Cesar da Cunha e Raïssa Lumack 128 revista e-learning Brasil 2008

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130 Referências Nacionais Aevolução do FGV Online foi marcada, entre outros eventos, pela fusão FGV On-line/GVNet sob a marca FGV Online; pela ampliação do número de alunos e pela criação de novos cursos; pelo redesenho dos cursos corporativos; pela utilização de novas ferramentas de interação; pelas lições aprendidas e por novas parcerias na trilha da responsabilidade social. Fusão FGV Online/GVNet Além dos indicadores que apontam para a contínua e simétrica evolução do programa de ensino a distância da Fundação Getulio Vargas, o ano de 2007 foi marcado por uma forte decisão estratégica: a fusão FGV Online/GVNet, sob a marca FGV Online. Essa fusão consolida a missão do FGV Online, que é a ampliação do número de alunos e a criação de novos cursos, e desenvolver e gerenciar tecnologias, metodologias e soluções específicas de ensino a distância, sob a responsabilidade acadêmica das escolas e dos institutos da FGV, no âmbito nacional e internacional, liderando e inovando em serviços educacionais de qualidade. Esta é a quarta vez consecutiva que o FGV Online é premiado pelo e-learning Brasil e temos muito orgulho disso. Esses prêmios indicam que estamos evoluindo junto com a educação a distância no Brasil e com as tecnologias que permitem o contínuo redesenho dos nossos programas. O FGV Online vem investindo em novas ferramentas, em novas práticas de tutoria, sempre com o objetivo de impulsionar a interatividade e fomentar a busca pelo conhecimento dos participantes dos nossos cursos. Começamos também a participar do grande movimento de democratização do conhecimento na internet, por intermédio do OCWC. Atuamos em uma área em que as mudanças ocorrem muito rapidamente e a disposição para acompanhar esse ritmo, buscando sempre acertar, mas aprendendo com os erros, é fundamental. E é isso que nós fazemos no FGV Online. Stavros Panagiotis Xanthopoylos Diretor Executivo do FGV Online 130 revista e-learning Brasil 2008

131 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 O crescimento do FGV Online pode ser constatado pelos seguintes indicadores: Indicadores horas de e-learning documentos da biblioteca virtual professores-tutores capacitados acessos ao site alunos/mês em cursos de curta duração alunos em MBAs No período entre 2007 e 2008, foi criado o primeiro curso de graduação da FGV Graduação Tecnológica em Processos Gerenciais. Seu vestibular, ocorrido no primeiro semestre de 2008, selecionou 742 alunos. Redesenho dos cursos corporativos As soluções corporativas foram redesenhadas, visando a agregar mais valor às empresas-clientes e a tornar mais eficaz a parceria entre elas e o FGV Online. Dois grandes programas corporativos destacam-se nesse período: o Programa Diálogo e o Programa Líderes pra Valer. O Programa Diálogo visa ao desenvolvimento e ao fortalecimento de competências gerenciais de 5 mil gestores do Banco do Brasil. O conteúdo das disciplinas foi customizado por professores da FGV, de modo a adequar-se à realidade do BB. Oficinas presenciais, conduzidas por funcionários do banco, alinham o conteúdo on-line à cultura da organização. Já o Programa Líderes pra Valer visa à disseminação de conhecimentos na organização, por meio não apenas de cursos produzidos por professores da FGV, mas também de encontros presenciais, conduzidos por líderes da VALE selecionados e treinados pelo FGV Online. Novas ferramentas de interação A implementação do Presence ferramenta de interação que, além da transmissão de dados, imagem e voz, possibilita o compartilhamento de arquivos e trabalhos provocou o redesenho pedagógico de atividades acadêmicas de todas as disciplinas do FGV Online. Lições aprendidas As lições aprendidas pelo FGV Online são sinalizadas no acúmulo dos prêmios recebidos de 2002 a 2007: PAPPED-CAPES para o Ensino Médio; e-learning Brasil: Referência Nacional; e-learning Brasil: Vencedor na Categoria T&D; e-learning Brasil: Vencedor na Categoria Acadêmico; Top of Mind e Os 100 Melhores Fornecedores para RH. As lições aprendidas deixam-se transparecer ainda nas melhorias implementadas no Moodle software livre utilizado como plataforma de ensino a distância pelo FGV Online por meio da criação de novos espaços, da otimização de funcionalidades e do realce da ergonomia da ferramenta. No plano da tutoria, as lições aprendidas provocaram o refinamento do programa de capacitação e certificação dos professores-tutores, por meio da reformulação do Tutorial curso de capacitação de revista e-learning Brasil

132 Referências Nacionais - FGV Online (cont.) professores-tutores com forte investimento em laboratório para prática de ensino on-line e da certificação de conteúdo de todos os professorestutores, considerando a diplomação stricto sensu, o resultado de provas aplicadas por associações científicas e a validação das escolas parceiras da FGV. A fim de otimizar a integralização dos cursos, foi criado o Programa Refazendo o Caminho para a reposição de disciplinas do MBA por meio não apenas do cronograma regular, mas também de cronogramas invertidos do curso. Hoje, esse programa está sendo validado em turmas do Banco do Brasil. Eric Shepherd e Stavros Panagiotis Xanthopoylos Novas parcerias na trilha da responsabilidade social Entre 2007 e 2008, ampliam-se as trilhas de responsabilidade social do FGV Online, por meio das seguintes iniciativas: concessão de bolsas de mérito e inclusão social para alunos da graduação; oferta de dois cursos gratuitos no consórcio OCW parceria criada entre a Universidade da Califórnia e o FGV Online; oferta do curso Diversidade na Organização para 5 mil gestores públicos; concessão de bolsas de estudo para países em desenvolvimento e para países membros do South Centre no curso IP & Development parceria entre o FGV Online, a Escola de Direito Rio e a Organização Intergovernamental South. 132 revista e-learning Brasil 2008

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134 Referências Nacionais OBanco HSBC adota uma estratégia Blended de educação corporativa, mesclando soluções presenciais com ensino a distância. Em uma organização com esse porte mais de 900 agências espalhadas por todo o País e com aproximadamente 27 mil colaboradores, esse mix de mídias é fundamental para a formação e o desenvolvimento do time. O contexto No Brasil e no mundo, HSBC. Além de ser a nossa filosofia, esse slogan demonstra bem o que representa o HSBC em termos mundiais. Se por um lado temos agências espalhadas pelo mundo inteiro e somos uma marca reconhecida por todos os cantos do planeta, por outro somos a instituição que sempre está próxima e fala a língua dos clientes. Com matriz em Londres, o Grupo HSBC é atualmente a maior empresa do mundo, de acordo com o ranking da Revista Forbes. Nossos números comprovam essa força: mais de dez mil escritórios em 83 países espalhados pelos cinco continentes, 312 mil colaboradores e mais de 125 milhões de clientes. O desafio Em um mercado cada vez mais competitivo, a qualificação do capital humano é fator crucial para o sucesso nos negócios. Em uma organização com o porte e a capilaridade do HSBC, o desafio é ainda maior. No setor bancário, as mudanças sejam elas impostas pelos clientes ou pelos órgãos reguladores são uma constante. Treinar os colaboradores torna-se fundamental para a Nosso objetivo é criar uma cultura de alta performance e sustentabilidade organizacional. Para isso, precisamos ter um time altamente capacitado nesse contexto, uma estratégia consistente de treinamento se faz indispensável. No Brasil, onde contamos com uma equipe grande e pulverizada, adotamos um modelo Blended baseado fortemente em e-learning, por ser essa uma ferramenta que permite ampliar o alcance de nossos programas de formação. Shaun Wallis CEO HSBC Brasil 134 revista e-learning Brasil 2008

135 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 execução da estratégia. Como resposta a esse desafio, o HSBC tem se empenhado em implementar, cada vez mais, uma cultura de Blended Learning, combinando de forma estratégica as diferentes mídias a serviço da aprendizagem. O poder de cada mídia Treinamentos presenciais O HSBC tem uma equipe de treinadores certificados e uma estrutura com quatro centros de treinamento (Curitiba, São Paulo, Rio de Janeiro e Brasília) para oferecer treinamentos presenciais que atendem a diferentes necessidades: Integração de novos colaboradores há treinamentos de ambientação para os principais cargos comerciais, realizados nos centros de treinamento. Desenvolvimento de lideranças há um frame de treinamentos voltados aos gestores da organização, desenvolvidos e ministrados internamente, e dois oferecidos em parceria com duas grandes consultorias Os 7 Hábitos das Pessoas Eficazes (Franklin Covey) e Líder Coach (ICI). Treinamentos técnicos para conteúdos como investimentos e crédito, por exemplo, trabalha-se de duas maneiras: (1) desenvolvendo e ministrando módulos internamente, em parceria com as áreas especialistas e (2) contratando consultorias renomadas no mercado. Ensino a distância e-learnings O primeiro treinamento on-line do banco foi lançado em De lá para cá, o e-learning tomou um grande vulto: são mais de 1 milhão de cursos concluídos, mais de 100 títulos disponíveis no portal de treinamento (que pode ser acessado na intranet da empresa e, também, pela internet). O desenho instrucional é feito, na maioria das vezes, internamente, enquanto design e programação são terceirizados. Os cursos são desenvolvidos com foco total no usuário: a linguagem sempre clara e objetiva, a interatividade na dose certa e a serviço da aprendizagem. Simulações e games são recursos usados com sucesso. A falta de tempo para fazer treinamentos é uma das principais questões levantadas pelos treinandos. Pensando nisso, o banco desenvolveu um formato de e-learning just in time 10 e-learning. O formato foi tão bem aceito que recebeu, em 2008, o Prêmio Ouro da Casa, que recompensa os melhores projetos da empresa. Outra iniciativa tomada nesse sentido foi o lançamento, em setembro de 2007, do Portal de Treinamento na internet esse era um pedido recorrente dos treinandos, que gostariam de poder fazer os treinamentos em casa. TV Aula Em 2006, o banco lançou sua primeira TV Aula, para explorar a força da rede interna de TV, que chega a todos os colaboradores. Como cada pessoa aprende de uma maneira, era necessário aumentar a oferta de cursos em novas mídias. Os programas são curtos (ou divididos em capítulos) para facilitar o acesso, e a produção é feita de forma bastante cuidadosa, de forma a tornar a experiência de aprendizagem agradável e eficiente. Entre os títulos oferecidos, estão Os 7 Hábitos das Pessoas Eficazes (parceria com a Franklin Covey) e Na Ponta da Língua com o Prof. Pasquale (parceria com o professor Pasquale Cipro Neto). Blended Learning um case de sucesso Em 2006 e 2007, o banco lançou mão da metodologia Learning Map 1 por meio de um mapa lúdico e de cartões com perguntas e informações, o grupo constrói seu aprendizado como forma de comunicar sua estratégia aos colaboradores. Essa foi uma ação Blended de grande sucesso, em que foram publicados quizzes eletrônicos pré e pós-treinamento (para medir o conhecimento sobre o tema antes e depois da ação) e, ao término da ação, o conteúdo trabalhado foi revista e-learning Brasil

136 Referências Nacionais - HSBC (cont.) reproduzido em formato e-learning, podendo ser consultado/relembrado a qualquer momento. Em 2006, foram treinadas pessoas em 48 dias. Em 2007, foram pessoas em 40 dias. Além desse, há outros exemplos de sucesso: um e-learning sobre BSC foi usado como pré-requisito para participação em workshops; a técnica de vendas usada pelo banco é ensinada por meio de um e-learning e, em sala de aula, o tempo é usado para simulações e cases ou seja, prática. O HSBC busca, cada vez mais, o equilíbrio entre as diferentes mídias no desenvolvimento de suas estratégias de treinamento, de modo que estabeleça o conceito de aprendizagem como um processo, não como um evento. Fernando Carvalho Lima e Zeila Valasky 1 Learning Map visuals are trademarked products created and owned solely by Root Learning Inc., Sylvania, Ohio. 136 revista e-learning Brasil 2008

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138 Referências Nacionais OSENAI de Santa Catarina foi criado em 1954 e tem como missão elevar a competitividade do setor industrial, desenvolvendo competências por meio da Educação Profissional e de Serviços Técnicos e Tecnológicos comprometidos com a inovação e o crescimento sustentável do País. Começou a atuar em Educação a Distância em 1994 e, desde então, diversos projetos foram desenvolvidos, fazendo parte do histórico do SENAI/SC em EAD e contribuindo para a evolução da modalidade dentro da instituição. Entre os projetos marcantes, podemos citar alguns exemplos, como a pioneira parceria com um jornal de grande circulação no Estado de Santa Catarina, para o desenvolvimento de cursos de aprimoramento profissional, veiculados em fascículos semanais, em que foram desenvolvidos mais de 30 cursos. Outro programa pioneiro foi o primeiro curso de pós-graduação a distância, via internet, no Brasil, em parceria com a Universidade Federal de Santa Catarina: Pós-Graduação Lato Sensu Especialização para Gestores de Instituições de Ensino Técnico, oferecido a colaboradores do SENAI de todos os estados brasileiros. O SENAI/SC organizou e promoveu, em parceria com o SENAI Departamento Nacional, o primeiro Seminário da Rede SENAI de EAD com foco na discussão de cenários e perspectivas de EAD, para um público de gerentes e técnicos, distribuídos em todos os estados brasileiros, com transmissão por video-conferência e com participação do MEC, Banco Mundial e consultores de reconhecida competência em nível nacional. Com uma demanda crescente, constituiu a Rede SENAI/SC de EAD em 2005 e criou cinco pólos de EAD em Unidades estratégicas do estado, para ampliar a capacidade de atendimento na modalidade a distância. O SENAI de Santa Catarina, com 14 anos de experiência em Educação a Distância, e uma produção de 39 mil matrículas em EaD em 2007, pode afirmar que a Educação a Distância é uma metodologia muito útil, como uma solução corporativa para treinamento e difusão de valores organizacionais. Associando momentos a distância e momentos presenciais, o processo educacional pode ser otimizado, principalmente em organizações que possuem instalações distribuídas geograficamente. Sérgio Roberto Arruda Diretor Regional 138 revista e-learning Brasil 2008

139 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Foi o primeiro SENAI a obter o credenciamento do MEC (portaria nº 4388, de 15/12/2005) para oferecimento de Pós-Graduação Lato Sensu a distância, com o curso MBA em Gestão para Excelência. Desenvolveu e oferece também nessa modalidade os cursos de MBA Gestão para Segurança de Alimentos e Gestão de Segurança da Informação. Outro programa de grande sucesso foi o Programa de Capacitação de Docentes na área de metal mecânica, utilizando a EAD (modelo híbrido: presencial + educação a distância). Esse programa possibilitou que os docentes fossem capacitados com conhecimentos gerais na área e foco nas inovações tecnológicas, de forma que garantisse a qualidade da atuação docente no processo formativo. O curso foi desenvolvido em parceria com o SENAI-Bahia e operacionalizado nas unidades de Florianópolis, Jaraguá do Sul e Joinville do SENAI/SC. Participaram desse curso docentes de nove estados do Brasil: TO, RS, MS, RJ, PR, SC, SP, DF, GO. Desenvolveu o VESTIBANET programa de apoio ao vestibular, que tem como objetivo complementar o ensino presencial, buscando apoiar os discentes na realização do vestibular. O curso destina-se a estudantes que estejam cursando a 1ª, 2ª ou 3ª série do Ensino Médio nas Unidades do SENAI/SC e visa a apoiar os participantes em sua preparação para o vestibular, utilizando a internet como ferramenta de apoio. O programa apresenta os principais conteúdos abordados nos vestibulares referentes às disciplinas de língua portuguesa, língua espanhola, língua inglesa, química, física, biologia, matemática, história e geografia. O planejamento principal consistiu em adaptar o curso a partir de um ambiente aberto que permite aos participantes estudarem no ritmo que lhes é conveniente. O programa não oferece certificação nem possui avaliações. Porém, em cada disciplina existem exercícios de passagem e, ao final, cada módulo disponibiliza um banco de questões dos vestibulares das principais universidades do País por meio do qual os estudantes podem avaliar seus conhecimentos. A correção dessas questões é feita automaticamente pelo sistema para atender à aprendizagem autônoma. O estudo pode ser realizado em casa ou nas unidades do SENAI/SC. No caso dos estudos a distância, o estudante conta com equipes de apoio formadas por tutores e monitores cuja função é acompanhá-lo e auxiliá-lo. Para os colaboradores internos, desenvolveu o programa CONEXÃO SENAI, que é uma iniciativa do SENAI/SC para incentivar e criar condições ao autodesenvolvimento dos colaboradores (cursos específicos e gerais) de acordo com o perfil e a função desempenhada, por meio de uma estratégia corporativa e personalizada. O Programa CONEXÃO está estruturado em séries que agrupam cursos por área do conhecimento ou conjunto de funções afins. Cada série possui características específicas quanto a requisitos de entrada, carga horária, modelo pedagógico (acesso, tutoria, interação, avaliação etc.). Entre os diversos projetos desenvolvidos, um case de sucesso foi o da empresa WEG, para implantar um novo sistema ERP (Enterprise Resource Planning) que permitisse uma visão única e mais adequada da empresa. O ERP é uma solução de sistema de gestão integrada que compreende práticas de gestão, práticas de processo de negócios e tecnologia que abrangem todas as áreas de negócios de uma empresa, integrando as informações geradas em cada área. O desafio para o SENAI/SC se constituiu em desenvolver um treinamento para todos os colaboradores da WEG, dentro do prazo e orçamento do projeto, levando em consideração o número elevado de colaboradores a serem treinados e a localização geográfica deles. Outro desafio foi relacionado à minimização dos impactos negativos com a implementação do novo sistema. Foram realizados mais de 30 cursos para a empresa WEG, em português, inglês e espanhol, utilizando a metodologia da EAD. Os cursos foram oferecidos aos colaboradores, que puderam utilizar os computadores individuais ou, então, computadores colocados à disposição em uma sala, no horário de trabalho. O ambiente virtual de aprendizagem ofereceu recursos como: textos, ilustrações, personagens, animações e exercícios para as atividades pedagógicas. Os conteúdos foram elaborados sob medida e foram desenvolvidos pelo SENAI/SC em parceria com os conteudistas da empresa. À medida que iam sendo concluídos, os conteúdos eram validados pela equipe responsável. Para os colaboradores que não tinham conhecimento em informática, foi realizado um treinamento que possibilitou a inclusão. Participaram dessa inclusão um total de 225 colaboradores da empresa. É interessante ressaltar que a empresa não possuía experiências em e-learning/educação a Distância e, graças a esse treinamento, foi possível criar uma cultura nessa modalidade. revista e-learning Brasil

140 Referências Nacionais - SENAI/SC (cont.) Em virtude da utilização do e-learning, foi possível atender aos objetivos do projeto, capacitando colaboradores de 21 países (Brasil, Estados Unidos, Argentina, Chile, Colômbia, Venezuela, Índia, Austrália, Japão, Cingapura, Bélgica, França, Alemanha, Suécia, Inglaterra, Espanha, Itália, Holanda, Portugal, México e China). No Brasil, a abrangência foi de nove cidades. A aplicação desse projeto pelo SENAI/SC na empresa WEG resultou na implementação com sucesso do novo ERP e modelo de negócio globalizado, no qual foram treinados todos os colaboradores, dentro e fora do País, no prazo previsto e com os cursos disponíveis em três línguas. Uma contribuição concreta para o negócio da empresa é que todos os conteúdos estão disponíveis para os novos colaboradores, resultando numa redução de gastos com viagens para realizar os treinamentos, possibilitando ao mesmo tempo a conciliação entre trabalho e vida pessoal. Por meio do e-learning, os colaboradores da WEG sentiram-se estimulados a procurar mais informações e outras formas de aprender (disseminação da cultura do e-learning e autodesenvolvimento). Os resultados mais recentes aqui apresentados são decorrência do Planejamento Estratégico do SENAI/SC, que definiu como linha de atuação o Atendimento Corporativo e a Educação a Distância. Simone Antaki e Sérgio Roberto Arruda 140 revista e-learning Brasil 2008

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142 Referências Nacionais ATelefônica SP tem atuação estratégica fundamental no Grupo Telefônica, um dos quatro maiores de comunicação do mundo, com presença em 24 países. Tanto por seu faturamento quanto por sua representatividade, é a maior operadora de telefonia fixa da Telefônica fora da Espanha. Atuando num mercado tão competitivo e dinâmico e com um universo tão amplo de pessoas e culturas, a Telefônica precisava fazer com que essa capilaridade se refletisse também na estratégia de capacitação e desenvolvimento profissional de seus empregados. E, principalmente, conquistar aliados na propagação e incorporação dos valores da empresa. Como levar de forma democrática e ágil para seus milhares de empregados o conhecimento necessário à natureza do negócio? O e-learning (ensino a distância) foi o recurso escolhido como principal meio para multiplicação do direcionamento estratégico, competências corporativas e específicas (área/função). Outro papel fundamental do e-learning é dar suporte ao treinamento presencial e promover uma mudança de paradigma, que fornece acesso mais fácil e possibilidade de o usuário ser o gestor do seu conhecimento. O embrião do processo de implementação de e-learning foi concebido na Espanha em 1997; em 2002, a plataforma chegou ao Brasil com os mesmos conteúdos da fórmula original. Em 2004 cresceu, transformando-se no Portal de Formação a+. Entre os principais atrativos do Portal a+ estão a constante evolução tecnológica da plataforma, a utilização de ferramentas de interatividade como os tutores, a possibilidade de se realizar chats, fóruns de debate, aulas virtuais e troca de mensagens Ao investir na formação de seus empregados baseada num portfólio constituído pela união de treinamento presencial com e-learning, a Telefônica facilitou e democratizou o acesso ao conhecimento. No início, o acesso ao e-learning era somente possível na estação de trabalho, e com a direção do gestor. Com o tempo, o empregado passou a ter a possibilidade de realizar um treinamento não-presencial, inclusive de sua casa. Françoise Trapenard Diretora Executiva de Recursos Humanos 142 revista e-learning Brasil 2008

143 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 sincronizadas, aproximando pessoas do mundo inteiro. Com facilidade de acesso, diversidade e qualidade dos programas, esses recursos fazem do Grupo Telefônica uma verdadeira e-company. Desde o lançamento do Portal a+ foram realizados mais de 28 mil treinamentos. Mas garantir o permanente interesse dos usuários é um desafio à parte. As atualizações passam por aplicação de recursos multimídia e linguagem até estrutura pedagógica. Em 2007, na revisão do catálogo comum a todas as empresas que formam o Grupo Telefônica no Brasil, foram investidos 22 mil, e hoje estão disponíveis 226 títulos em três idiomas (português espanhol e inglês). As parcerias com empresas que são referência de conteúdo educacional e de desenvolvimento profissional, como a MacGraw, Harvard Business e Skillsoft, são outro diferencial. O processo de ensino a distância conta ainda com o apoio de facilitadores, profissionais que rapidamente se adaptaram ao mundo virtual e utilizam a ferramenta com muita freqüência para o seu autodesenvolvimento. Por esses motivos, passam a compartilhar os recursos de navegação e a esclarecer os procedimentos de acesso à plataforma, multiplicando o serviço a outros colegas. Outro elemento fundamental é um Plano de Comunicação consistente e perene para difusão das múltiplas possibilidades e facilidades que dispõe essa modalidade de aprendizagem. O desenvolvimento do capital humano na organização é potencializado pelo Portal a+. Nele, o empregado passa a ser protagonista na gestão da aprendizagem e na ampliação dos conhecimentos. Segundo Françoise Trapenard, Diretora Executiva de Recursos Humanos, o sistema corporativo construído por e-learning tem grande capacidade de se manter vivo e também de ser adaptado, o que contribui na propagação da cultura da companhia Na Telefônica SP, a missão a ser cumprida pelo RH está em sintonia com as máximas instâncias da organização e com os objetivos do negócio, ratifica a diretora. O conhecimento na Telefônica não tem fronteiras. Ao investir na formação baseada num portfólio blended, a companhia adota uma estratégia global aliando rapidez, segurança, eficiência, disseminação de cultura e autodesenvolvimento. Tais itens são verdadeiros trunfos do e-learning que, cada vez mais, é um recurso imprescindível numa companhia como a Telefônica, que une prosperidade empresarial ao crescimento de seus profissionais. Estou aplicando os conhecimentos do e-learning no meu dia-a-dia. Acabei descobrindo formas de otimizar o meu trabalho. O interessante dos cursos em e-learning é que a própria pessoa é responsável pelo seu conhecimento, comenta Alessandro Lagrota, assistente financeiro. O Portal a+ torna-se vital nos momentos em que, por questões estratégicas, deve se desenvolver o maior número possível de empregados. Nos próximos anos, tem a missão de fomentar e consolidar a identificação, a responsabilidade e a presença de cada pessoa da organização em ações que reflitam a cultura e o plano de negócios, ajudando-a a ampliar seu campo de influência na Telefônica. revista e-learning Brasil

144 Referências Nacionais - Telefônica (cont.) Françoise Trapenard 1 Qual a importância do Portal a+ no desenvolvimento dos funcionários da Telefônica? R Ao investir na formação de seus empregados baseada num portfólio constituído pela união de treinamento presencial com e-learning, a Telefônica facilitou e democratizou o acesso ao conhecimento. No início, o acesso ao e-learning era somente possível na estação de trabalho, e com a direção do gestor. Com o tempo, o empregado passou a ter a possibilidade de realizar um treinamento não-presencial, inclusive de sua casa. O saber e os conteúdos estão disponíveis para cada empregado, e o desenvolvimento também depende dele. Dessa maneira, o empregado passou a ser o principal responsável pela gestão de seus conhecimentos profissionais. 2 O que fez a Telefônica para romper com a natural resistência das pessoas em participarem de cursos on-line? R A Telefônica realizou um forte trabalho de comunicação que apresentava as facilidades de se realizar capacitação pelo e-learning. No início do processo, o grupo gestor do treinamento não-presencial realizou ações de esclarecimento visitando os principais prédios do grupo. Outro diferencial para multiplicar a cultura do e-learning e os objetivos do negócio é a existência de facilitadores, profissionais responsáveis por esclarecer o processo de acesso à plataforma e de seus recursos de navegação. Wagner Brunini e Françoise Trapenard 144 revista e-learning Brasil 2008

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146 Contribuições Marcantes ACâmara dos Deputados é uma instituição pública representativa do povo brasileiro que legisla sobre assuntos de interesse nacional e fiscaliza a aplicação de recursos públicos. Tem também um papel ligado à cidadania. O e-learning tem sido fundamental na construção e na disseminação dos saberes construídos por essa Casa por meio da promoção de cursos para o Poder Legislativo nas três esferas e em Parlamentos de Língua Portuguesa. O Núcleo de Educação a Distância do Centro de Formação da Câmara foi criado em 2001 e atualmente conta com uma equipe de três servidores que atuam na área administrativa e pedagógica e quatro na área tecnológica.trabalha intensamente com cursos colaborativos e alguns auto-instrucionais. Todos os cursos têm suporte técnico, acompanhamento pedagógico e desenho instrucional elaborado pela própria equipe. Algumas ações Curso de Processo Legislativo a distância: tem o objetivo de construir e disseminar conhecimentos exclusivos do Poder Legislativo, proporcionando a compreensão de conteúdos por meio da construção coletiva, troca de experiências, aprendizado colaborativo e ampliação da rede de relacionamentos. Da primeira edição, participaram 181 alunos dos Legislativos Federal e Estaduais. Em seguida, o conteúdo foi aprofundado como Estudo Virtual. À procura das melhores práticas, especialistas de 14 Assembléias Legislativas se dedicaram na análise de 10 temas. Curso bimodal de OTP Organização do Trabalho Pedagógico: possibilitou a melhora efetiva na captação e na formação dos docentes. Como resultado, surgiram novos talentos que passaram a atuar como Para que a Câmara dos Deputados cumpra seu papel de instituição democrática, faz-se necessário incluir nessa pauta a disseminação das ações, da produção e do saber legislativo. E, para tanto, o e-learning é imprescindível. O cenário que nos cerca é uma sociedade ávida por informações e conhecimentos; vivemos em um país de proporções continentais, mas com perspectivas de desenvolvimento promissoras. Esse panorama aponta para o crescimento da aprendizagem com apoio das tecnologias como uma poderosa ferramenta para efetivas mudanças sociais. Márcio Martins Coordenador do Núcleo de Educação a Distância da Câmara dos Deputados 146 revista e-learning Brasil 2008

147 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 g) cartilha sobre Comunidades Virtuais disponível para os órgãos públicos (apoiou o Governo Eletrônico); h) tutorial do Sistema Banco de Talentos (desenvolvido em software livre) cedido a diversos órgãos; i) cursos rápidos auto-instrucionais para toda a sociedade; j) Processo Legislativo/Direito Constitucional/Técnica Legislativa (para servidores do Poder Legislativo); Walter Figueira e Sérgio Sampaio Contreiras de Almeida Secretários de Comissões, Coordenadores de Grupos de Trabalho e Educadores. Encontram-se em análise pelo MEC três disciplinas para transformar os atuais cursos de pós-graduação lato sensu, já credenciados (Processo Legislativo, Orçamento Público e Políticas Públicas), para a modalidade a distância. Todos os cursos desenvolvidos pelo Nuead, para colaboradores internos e/ou externos, são disponibilizados gratuitamente. l) Tutoriais de aplicativos e jogos pedagógicos; m) Oficina de Textos (para servidores do Poder Legislativo e membros da ASG-PLP). A direção da Câmara dos Deputados elegeu como um dos objetivos estratégicos a interação com a sociedade na promoção de práticas legislativas e a educação continuada. O e-learning é considerado uma das principais ferramentas para o alcance das metas. Um dos projetos estratégicos é Pós-Graduação e EAD Institucionais. a) cursos disponibilizados no Programa Pró- Adolescentes beneficiando adolescentes/jovens vinculados a instituições escolares públicas; b) cursos de informática para terceirizados da Secretaria de Comunicação Social; c) curso de Formação para Professores do Ensino Fundamental apoio ao Portal Plenarinho; d) cursos disponibilizados para a comunidade de países de Língua Portuguesa; e) curso virtual sobre Processo Legislativo e Língua Portuguesa para servidores do Poder Executivo e dos Parlamentos integrantes da ASG-PLP Associação dos Secretários-Gerais dos Parlamentos e Língua Portuguesa; f) cursos Blended Learning para Câmaras Municipais e 100% a distância para Assembléias Estaduais; revista e-learning Brasil

148 Contribuições Marcantes Ocurso de especialização pós-graduação lato sensu, Formação Política para Cristãos Leigos e Leigas, na modalidade a distância, introduz uma reflexão sobre ética, espiritualidade/fé e política. Contempla momentos presenciais e a distância e é oferecido pela Coordenação Central de Educação a Distância CCEAD e pelo Departamento de Teologia, ambos da PUC-Rio, em parceria com o CEFEP/CNBB Centro Nacional de Fé e Política/ Conferência Nacional dos Bispos do Brasil. Seu objetivo é formar cristãos leigos(as) para a missão política, favorecendo-lhes a aquisição de competência e habilitação para agir no campo da política, participando da construção de uma sociedade justa e solidária. Pretende ainda ampliar o conceito de educação integrada por tecnologias. O oferecimento de aulas por meio de recursos de diferentes mídias, como internet, material impresso e CD-ROM, além de atividades a distância no ambiente colaborativo de aprendizagem, favorece o desenvolvimento de competências no processo ensino-aprendizem e leva a diferentes localidades a educação como forma de inclusão social. É pertinente salientar as diretrizes metodológicas do curso: A formação política desenvolvida no CEFEP é plural, a partir do compromisso com os excluídos; O processo de formação é global e permanente, com múltiplas dimensões relacionadas entre si; As sociedades são multiculturais. Temos o desafio da criação de estruturas de convivência política que possibilitem a coexistência igualitária de vidas diferenciadas étnica, lingüística e religiosamente. Gilda Helena Bernardino de Campos Coordenadora Técnica de Educação a Distância CCEAD PUC-RIO Gianna Oliveira Roque Coordenação de Avaliação e Acompanhamento CCEAD PUC-RIO A formação deve ser humana, moral, espiritual e intelectual; O participante do curso deve ser sujeito do processo de formação e da construção do saber em todos os níveis e, nesse sentido, privilegia-se a construção coletiva; 148 revista e-learning Brasil 2008

149 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Daniel Musulin Soeltl, Paulo Fernando Carneiro de Andrade, Gianna Oliveira Roque e Gilda Helena Bernardino de Campos Busca-se a constante articulação com as diferentes ciências e saberes na prática dos participantes; O curso é pautado por uma pedagogia libertadora; Utiliza-se um conjunto de técnicas e instrumentos vivenciados na educação popular, nas Comunidades Eclesiais de Base (CEBs), nos movimentos e pastorais. nos quais estão envolvidos, acredita-se ser interessante fortalecer presencialmente a rede de relacionamentos dos participantes do curso. O pólo acadêmico e central localiza-se na PUC-Rio, já os encontros presenciais ocorrem no Centro Missionário do Centro Nacional de Fé e Política Dom Helder Câmara, CEFEP-CNBB, em Brasília. Cabe ao Centro convocar os alunos para esses encontros. Existem também os Encontros Regionais que visam ao momento de estudo, avaliação do semestre e análise do projeto de monografia de final de curso. Os pólos regionais estão localizados nos seguintes locais: Brasília, Belém, Recife, Belo Horizonte e São Paulo. Destacam-se como lições aprendidas: a humildade da comunidade acadêmica em relação às necessidades populares e às ações empreendidas pelos alunos em seus locais de origem; a aprendizagem do trabalho comunitário em rede; e, finalmente, a necessidade de atuação e intervenção quanto aos problemas concretos apresentados pelas comunidades. Pretende-se com esse curso: contribuir com a formação de lideranças cristãs para as funções públicas, eletivas ou não, no campo da política e das organizações comunitárias; aprimorar a prática política dos cristãos no exercício da cidadania e do bem comum; investir na formação do sujeito para torná-lo apto a influenciar na construção de uma nova cultura política; e utilizar criticamente recursos de pesquisa próprios da Web para ampliar conhecimento de mundo. O público-alvo desse curso é constituído por indivíduos de diferentes áreas que atuam como lideranças das comunidades, movimentos e pastorais sociais e organismos eclesiais; sejam responsáveis em organizações e movimentos sociais; e tenham interesse em assumir cargos em instâncias partidárias. Esse recorte aponta para alunos envolvidos em projetos de caráter social. O curso conta com 360 horas, distribuídas em 180 horas presenciais e 180 horas a distância. Em função das características de acesso à tecnologia da população-alvo e das características dos projetos revista e-learning Brasil

150 Contribuições Marcantes Recentemente adquirido pelo Grupo Educacional UNICSUL, o UniDF é um estabelecimento particular de ensino superior com 40 anos de experiência, notório pelo excelente resultado dos seus egressos nos exames da OAB/DF. A instituição mantém-se atenta às mudanças sociais e considera a produção do conhecimento como um processo social decorrente dos procedimentos aplicados. Assume, por isso, o compromisso com uma formação humanística que se articula ao conhecimento tecnológico e científico gerado pelos vários setores da sociedade contemporânea. O e-learning no UniDF foi materializado pelo Centro de Tecnologia Educacional (CTE) no 2º semestre de Inicialmente voltado para complementação dos estudos presenciais, o CTE estabeleceu-se como responsável pelas disciplinas semipresenciais dos cursos, maior percentual da carga horária em atividades virtuais e a menor parte em atividades presenciais. Os maiores objetivos foram desenvolver nos discentes a autodisciplina, a autonomia, o hábito da leitura e o gosto pela pesquisa, características importantes na criação do conhecimento e no mercado de trabalho. Com o intuito de melhorar sempre, instituiu-se identificar cada semestre letivo por temporada, de forma que o início de cada período marcasse o fim de práticas infrutíferas e a celebração do que foi bemsucedido. Da 1ª à 6ª temporada, o número de inscrições aumentou mais de 1.100%, permanecendo com os níveis de evasão e reprovação em baixos percentuais. Para manter os alunos motivados, o CTE fornece conteúdo de qualidade em mídias variadas como CD-ROM, impressos, videoaulas e as ferramentas presentes no AVA do Sistema Positivo (comunicador em tempo real, chats e vários recursos de banco de dados). A tecnologia digital mostra-se indispensável para as atividades humanas, e a internet é, atualmente, a ferramenta que impulsiona o progresso. O UniDF não se antecipou ao futuro, apenas procurou vivenciar o presente, ao perceber a eficácia do e-learning, e fomentá-lo investindo em equipamentos e pessoal. A briosa equipe do CTE está de parabéns! O sonho tornou-se uma fantástica realidade e nossa iniciativa foi coroada com êxito, como bem representa o case classificado com o Prêmio e-learning Brasil 2008/2009. Ter o Centro de Tecnologia Educacional apresentado no case e esse ser considerado como uma Contribuição Marcante é motivo de orgulho para toda a comunidade do Centro Universitário do Distrito Federal UniDF. Participar de um evento dessa amplitude e ainda concorrer com outras instituições representa em desta-que o reconhecimento dos pares e daqueles que mais entendem de Educação a Distância. Prof. Renato Caiado de Rezende Reitor do UniDF 150 revista e-learning Brasil 2008

151 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 case e esse ser considerado como uma Contribuição Marcante é motivo de orgulho para toda a comunidade do Centro Universitário do Distrito Federal UniDF. Participar de um evento dessa amplitude e ainda concorrer com outras instituições representa em destaque o reconhecimento dos pares e daqueles que mais entendem de Educação a Distância. Reitor do UniDF, Prof. Renato Caiado de Rezende. Adjarma Azevedo e Vera Lúcia Moreira Complementando as melhorias voltadas diretamente para o ensino semipresencial, o CTE agregou outras funções nas quais vem apresentando destaque: oficinas para instruir os alunos que possuem dificuldades em lidar com recursos tecnológicos, desenvolvimento de cursos de extensão para professores e funcionários da casa e a produção científica marcada pela publicação do caderno de pesquisas e da TE em Revista, periódico anual com divulgação nacional e na América Latina. Crescer tanto em tão pouco tempo trouxe muitos desafios e muitas recompensas. O CTE vive os momentos finais de uma turbulenta adolescência e prepara-se para a maturidade. Com a metodologia consolidada, a gestão volta-se não mais para mudar paradigmas, mas para aperfeiçoar processos. O trabalho que vem sendo desenvolvido nas disciplinas da graduação será ampliado e o Centro passará a desenvolver cursos de pós-graduação, abrindo vagas gratuitas para a comunidade, que se beneficiará diretamente do nosso crescimento. A tecnologia digital mostra-se indispensável para as atividades humanas, e a internet é, atualmente, a ferramenta que impulsiona o progresso. O UniDF não se antecipou ao futuro, apenas procurou vivenciar o presente, ao perceber a eficácia do e-learning, e fomentálo investindo em equipamentos e pessoal. A briosa equipe do CTE está de parabéns! O sonho tornou-se uma fantástica realidade e nossa iniciativa foi coroada com êxito, como bem representa o case classificado com o Prêmio e-learning Brasil 2008/2009. Ter o Centro de Tecnologia Educacional apresentado no revista e-learning Brasil

152 Contribuições Marcantes Ocurso analisado no caso é o MBA Inovação em Gestão, oferecido pelo FGV Online/GVnet à empresa BI-One, exclusivamente para seus parceiros e funcionários, desde fevereiro de A metodologia é baseada no processo de ensinoaprendizagem colaborativo, focado na construção do conhecimento por meio dos conceitos do Work Based Learning (aprender por meio do trabalho), uma eficiente ferramenta pedagógica para aproximar o aprendizado obtido em currículos de nível superior da prática necessária ao trabalho e à vida. O objetivo da aplicação dessa metodologia é buscar uma postura mais ativa dos participantes em seu processo de aprendizagem e criar novas oportunidades de aprendizado no local de trabalho. Esse programa atende às necessidades dos funcionários e contribui para o desenvolvimento de longo prazo da organização. Desde sua fundação, a BI-One sempre buscou a vanguarda e a inovação na utilização das ferramentas de BI da SAP. Por esse motivo, com o lançamento das novas versões dos softwares SAP, organizou-se um grupo de consultores em equipes de pesquisa e desenvolvimento. Ao final dos estudos exploratórios, a BI-One identificou que não seria suficiente apenas conhecer a tecnologia. Como ela incorporava um novo conceito tecnológico e de gestão, deveria também focar nos processos, no negócio e, a partir daí, identificar como utilizar a tecnologia. Em decorrência desse raciocínio, a empresa decidiu investir na formação de seus consultores, oferecendo o MBA Inovação em Gestão como um programa desenvolvido para atender às necessidades identificadas. Entretanto, para que pudesse atingir objetivos mais abrangentes, a BI-One convidou profissionais da área Uma das grandes vantagens da educação a distância é a oportunidade de aprendizado no próprio ambiente de trabalho, contribuindo também para a sua imediata aplicação no dia-a-dia profissional. Nosso objetivo no FGV Online é oferecer soluções de qualidade seja para quem deseja investir na carreira, seja para as organizações que buscam melhores resultados. Stavros Panagiotis Xanthopoylos Diretor Executivo do FGV Online 152 revista e-learning Brasil 2008

153 Prêmio e-learning Brasil 2008/2009 Com isso, é fácil observar que, em grande parte do tempo, os alunos estão dedicados à atividade profissional e à aplicação diária dos conteúdos adquiridos no curso, em seu cotidiano empresarial. Esse foi o principal motivo que levou o cliente a optar pelo modelo a distância. A flexibilidade oferecida pela metodologia do FGV Online/GVnet é o grande diferencial do curso, e a mescla com as atividades presenciais e o contato com os professores, via chat ou webcast, permitem o aperfeiçoamento dos conhecimentos adquiridos nas atividades de autodesenvolvimento. Denis Renato da Costa e Stavros Panagiotis Xanthopoylos de Tecnologia da Informação de suas empresas-clientes para a realização do MBA. Essa iniciativa foi inovadora e muito eficiente, possibilitando um maior entendimento e envolvimento dos clientes nos projetos em andamento. Para cada módulo do curso, são também convidados cerca de dez gestores das áreas diretamente envolvidas com a matéria em questão. A idéia surgiu, principalmente, do fato de a empresa encontrar resistência por parte do cliente ao tentar introduzir projetos inovadores, tendo em vista o não-entendimento dos objetivos muito amplos dos projetos apresentados pela consultoria. Assim, foi estruturado um curso no qual é oferecida uma combinação balanceada de metodologias, com grande flexibilidade de horários, ao mesmo tempo que preserva os relacionamentos pessoais e a interação face a face dos participantes entre si e com os professores da FGV-EAESP. No modelo do curso, todas as disciplinas são voltadas à aplicação prática dos conceitos estudados, ou seja, é dada ênfase na realização do trabalho final. A última aula do curso é destinada à apresentação e ao debate dos trabalhos realizados e conta com todos os participantes do curso, além de convidados das empresas envolvidas no desenvolvimento dos trabalhos. Os debates são extremamente enriquecedores e contam com a participação e a intervenção técnica dos professores do curso. E o trabalho não se encerra na sala de aula, uma vez que os envolvidos dão continuidade a ele em sua rotina profissional, no sentido de aperfeiçoá-lo e implementá-lo. revista e-learning Brasil

154 Contribuições Marcantes OHP Training Center surgiu como uma iniciativa das unidades de negócio de Imagem e Impressão e Computação Pessoal da HP na América Latina, em agosto de Essas unidades da HP no Brasil e na América Latina adotam primariamente o modelo de venda indireta, por meio de canais corporativos, revendas 2nd tier, VARs, Distribuidores ou Revendas de Varejo. Nesse contexto, o HPTC surgiu para aumentar a capilaridade e o alcance do treinamento; acompanhar a dispersão geográfica dos canais; manter os vendedores de soluções HP sempre atualizados sobre os produtos e tecnologias HP no menor tempo e no menor custo; complementar os treinamentos presenciais, criando uma estratégia de Blended Learning; facilitar a aprendizagem de seus representantes de vendas no Brasil e na América Latina; promover a inter-relação entre a comunidade de representantes de vendas da HP; medir a eficiência e a eficácia do programa de treinamento entre os usuários de variados perfis e de todos os países da América Latina; e garantir a homogeneidade do conhecimento entre os vendedores, diferentes canais e países. Temos no Brasil cerca de 3 mil varejos e mais de 5 mil revendas ativas que comercializam produtos HP. Estima-se que essas revendas sejam atendidas por uma força de vendas de aproximadamente 18 mil vendedores de informática. O HP Training Center possibilitou à HP treinar e compartilhar informação com um número maior de vendedores fora dos principais centros comerciais do País, levando conteúdo a mais de 400 municípios. Em toda a América Latina, o HPTC já chega a quase 40 mil usuários cadastrados e mais de 500 mil certificados emitidos, entre os quais certificados e usuários registrados no Brasil. Considerando a dimensão do País, o número de pontos-de-venda, as mudanças constantes e a rotatividade de vendedores, o HPTC é a melhor alternativa para elevar o conhecimento e a informação sobre a HP para os vendedores do canal. Getúlio Tanoue Diretor Nacional de Vendas da HP Brasil 154 revista e-learning Brasil 2008