Meritocracia: uma lógica que suscita paradoxos e dilemas.

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1 Meritocracia: uma lógica que suscita paradoxos e dilemas. Leila Sharon Nasajon Gottlieb 1 Meritocracia é uma palavra que permeia as discussões sobre o desempenho e sua avaliação, competência e produtividade. É um termo que se relaciona com a hierarquização dos indivíduos e é definida por Barbosa (2008) como um conjunto de valores que postula que as posições dos indivíduos nas organizações devem ser consequência do mérito de cada um, ou seja, do reconhecimento público da qualidade das realizações individuais. Assim, o critério básico da organização meritocrática é o desempenho das pessoas. É a partir dele que se permite diferenciar, avaliar, premiar, punir e legitimar a ordenação dos indivíduos; pois cada um deve receber na devida proporção de seu próprio esforço e capacidade. Nesse sentido, a gestão de pessoas baseada na meritocracia abre a possibilidade de construir o indivíduo como um objeto descritível e analisável o que ocorre, para Foucault (1997), através do processo de exame, que mantém o indivíduo sob o controle de um saber permanente acerca da evolução particular de suas aptidões e traços singulares. Assim, esse modelo de gestão também constitui um sistema que permite a mensuração dos fenômenos, a descrição das pessoas, a caracterização dos fatos, a estimativa dos desvios e, principalmente a distribuição das pessoas em uma população. A lógica meritocrática aparece em sua plenitude nos processos de avaliação objetiva em que se procuram mensurar e expressar numericamente o desempenho. Segundo Barbosa (2008), o objetivo destes processos é criar uma engenharia social que consiga mapear e controlar as diferenças entre os indivíduos da forma mais rigorosa possível a fim de que ninguém seja prejudicado por influências externas como a subjetividade do avaliador, interesses particulares ou instrumentos inadequados. Como resultado, àqueles que conquistam os lugares mais altos na hierarquia atribuem-se reconhecimento público, cargos, salários privilégios, status e prestígio. As avaliações de desempenho constantes que fazem parte da gestão meritocrática podem ser relacionadas aos mecanismos de exame descritos por Foucault (1997). Para o autor, o exame está relacionado ao poder e esta conexão pode ser mais bem compreendida através do seguinte fragmento: o exame é um controle normalizante, uma vigilância que permite qualificar, classificar e punir. Estabelece uma visibilidade através da qual os indivíduos são diferenciados e sancionados (FOUCAULT, 1997:154). Nesse sentido, o poder dos avaliadores viria como uma demonstração de força através do estabelecimento da verdade acerca dos indivíduos, que estariam sujeitos a essa objetivação. O autor afirma que o poder teria então a função de medir os desvios, determinar os níveis, fixar as especificidades e tornar as diferenças entre as pessoas algo útil. A ritualização das avaliações a que as pessoas estão submetidas sob a lógica da meritocracia fariam da descrição individual um meio de controle e também um método de dominação, um registro para ser utilizado em casos de conveniência, funcionando para Foucault (1997) como um processo de objetivação, mas ao 1 Psicóloga, mestranda em Administração de empresas pela PUC-Rio, bolsista do projeto Ética e Realidade Atual

2 mesmo tempo de sujeição. Os mecanismos de exame são, dessa maneira, para o autor, funções disciplinares de classificação, extração máxima do potencial dos indivíduos e composição ótima das aptidões, sendo assim uma modalidade poder para o qual a diferença individual é pertinente (FOUCAULT, 1997:160). A responsabilidade individual pelos próprios resultados e as recompensas conferidas aos melhores podem ser considerados os dois pontos-chave da ideologia meritocrática. Para isso, é importante que seja possível garantir igualdade de condições para a competição, pois como aponta Durkheim (apud Barbosa, 2008, p. 27) o que é preciso para que as pessoas fiquem contentes não é que tenham mais ou menos, mas que se convençam de que não tem direito a mais ou a menos. Essa frase sintetiza, na opinião de Barbosa (2008), o principal dilema da meritocracia: fazer com que as pessoas julguem, reconheçam e acreditem que não têm direito a mais do que lhes está sendo conferido. Portanto, a ideia de justiça está mais próxima do conceito de proporcionalidade ou equidade e menos do de igualdade. Assim, para que haja o reconhecimento das pessoas, necessário à legitimação da meritocracia, é importante que se justifique o merecimento de cada indivíduo. A justificativa pode ser buscada através de procedimentos de separação, análise e decomposição das singularidades de forma que funcionem, como diz Foucault (1997), como uma economia calculada e contínua que teria como o objetivo a divisão das pessoas segundo graus, que marcam desvios, hierarquizam qualidades e, em última instância, mensuram competências, qualidades e aptidões. Por trás desses processos está uma ideia de racionalidade, colocada por Foucault em muitas de suas obras. Essa noção se baseia no fato de que para algo ou alguém ser governado ou dirigido tem que primeiro ser conhecido. Racionalidade então dependeria de técnicas especificas capazes de tornar algo conhecido e, portanto governável. As avaliações de mérito seriam, dentro desse referencial, uma forma de analise do sujeito, projetada no sentido de mensurar a sua contribuição, de maneira acurada e o menos subjetiva possível. Dessa maneira, funcionariam como uma baliza para as decisões tomadas dentro das organizações. A ideologia meritocrática não leva em consideração a existência de desvantagens ou de bons desempenhos anteriores. Isso faz com que a cada fim de ciclo tudo volte ao mesmo patamar anterior. O desempenho passado serve apenas de critério para acreditar nas pessoas. Se um funcionário já fez um bom trabalho, é provável que seus superiores queiram investir nele, mas esse desempenho anterior não garante os méritos do futuro nem a permanência/continuidade na organização. Por isso se fala nos meios empresariais que ninguém compra desempenho passado (BARBOSA, 2008, p.35). A fugacidade com que resultados de um bom desempenho podem ser gozados faz com que a identidade do indivíduo seja sempre contingente e provisória. Segundo Foucault (1997), parte da identidade de um indivíduo pode ser construída pelas práticas a que este está submetido e estaria, portanto, sempre em processo de ser alcançada, não sendo um componente dado ou essencial do sujeito. Identidades não são absolutas, mas sempre relacionais; uma pessoa só pode ser vista enquanto algo em relação a alguma coisa (Foucault, 1979: 79). A perspectiva

3 focaultiana enfatiza que o indivíduo não é algo dado, mas é sempre produto das técnicas sociais, processos de objetivação e subjetivação. Com as mensurações constantes acerca do potencial e dos resultados oferecidos pelos indivíduos, torna-se possível que ações de gerenciamento sejam baseadas no exame de critérios definidos pelas organizações como sendo importantes para a execução de seus objetivos e sua estratégia. E, segundo Vergara e Davel (2001), esse exame não é um simples processo de acesso ao conhecimento, mas também um meio de se constituir a pessoa e fornecer-lhe certa identidade, identidade esta que está continuamente sendo construída e reconstruída ou, mesmo destruída. Os princípios da meritocracia são para Barbosa (2008) a autonomia, a competitividade, o empreendedorismo, o esforço e o trabalho como valor central da existência. Tais valores passam para o indivíduo a mensagem de que estes têm a responsabilidade exclusiva pelos resultados de suas vidas, pois quaisquer outras variáveis serão ignoradas. Por esse discurso entende-se que o fracasso ou sucesso são vistos como diretamente proporcionais aos talentos, às habilidades e ao esforço de cada um, independentemente do contexto. A lógica meritocrática desconsidera outros determinantes para a obtenção dos resultados desejados e o indivíduo se torna o único responsável pelo seu destino. Assim, a ética que vigora é que o bom desempenho é associado a realizações individuais objetivas; é um modelo de relações baseado na competição e busca da vitória sobre os pares. Na gestão de pessoas baseada na meritocracia, o fato de se considerar as diferenças individuais como atributos de referência para a classificação, torna a prática de observação, mensuração e quantificação das pessoas uma constante nas organizações. A quantidade ou qualidade de determinado atributo é periodicamente medido para permitir a comparação, a verificação de produtividade e a adequação de cada pessoa à organização. Sendo assim, esse modelo de gerenciamento é, sobretudo, uma técnica que opera pela intensificação da calculabilidade de cada indivíduo em particular. Todo sistema de classificação ou hierarquização designa os indivíduos a espaços próprios determinados e, se julgado necessário, desqualifica e invalida a possibilidade de cada um ocupar algum espaço específico. Assim, essa forma de gerenciar pessoas pode ser vista como uma prática aplicada para distribuir os indivíduos em determinados espaços na organização ou mesmo em suas vidas. Essa afirmação se justifica através do fragmento em que Foucault (1983, apud VERGARA, 2000: 119) propõe que o indivíduo pode se situar e se definir, ao se tornar ligado a uma identidade, por uma consciência ou autoconhecimento, que o leva a ver a si mesmo e a ser visto de modo particular. A partir dessa ilustração pode-se dizer que a identidade criada fará com que cada um a carregue para além do trabalho e que o ser humano pode ser construído por determinadas práticas sociais. Na lógica meritocrática, a competitividade é vista como algo positivo e o sujeito é concebido como sendo capaz de moldar a sua realidade dependendo o seu progresso do esforço, persistência e dedicação. Isso significa que as pessoas são comparadas e classificadas tomandose por base o desempenho relativo de cada uma sem que nenhum outro fator seja levado em conta neste processo classificatório. A capacidade de cada um se sobressair graças a seus

4 próprios recursos pessoais é, para Barbosa (2008), a prova cabal da superioridade do indivíduo sobre o grupo social. Na visão da autora, a concessão de privilégios e benefícios muito acima da média como forma de um reconhecimento de um talento ou desempenho excepcional é a exaltação máxima da individualidade e funciona como instrumentação para distinguir os melhores e tratá-los diferentemente dos demais. Assim, uma crítica feita pela autora é que a ideologia meritocrática privilegia o elo contratual em detrimento do elo social e molda um ambiente da onde se excluem os aspectos afetivos da natureza humana; uma lógica de custos e benefícios em detrimento da solidariedade social. A perspectiva colocada no parágrafo anterior é a de que a lógica meritocrática, de certa maneira, sobrepõe a individualidade sobre a coletividade e, dessa forma, incita a competição. Sob esse ponto de vista, pode-se dizer que esquemas de classificação funcionam com o objetivo primeiro de localizar as pessoas em relação a um conjunto e julgá-las segundo modelos comparativos que funcionam como processos normalizadores. Se as questões em torno da gestão pela meritocracia se baseiam na transformação de pessoas em objetos de conhecimento, pode-se dizer que as avaliações constantes buscam estimar um índice de produtividade para que se verifique até que ponto o que era esperado dos indivíduos foi atingido ou não. Com isso, formase uma base capaz de construir normas e tendências uma vez que representam um tipo de balanço dos resultados apresentados por cada em determinado período de tempo. Tal modelo de gestão pode contribuir para um processo de individualização e objetivação do trabalho, que seria o esforço para traduzir em números os desempenhos e as capacidades dos indivíduos, visando avaliar o valor de cada um para a organização. Conforme apontado por Mascarenhas (2009: 179) a objetivação seria uma condição necessária para a individualização do trabalho, isto é, o reforço de valores individualistas nas organizações em detrimento de valores coletivistas. Observa-se, segundo o autor, uma crescente perda da identidade individual no espaço organizacional e o aumento da competitividade entre profissionais, acirrando a disputa por espaços de trabalho e posições hierárquicas, inclusive a partir da maximização do envolvimento do trabalho com suas atividades em detrimento de sua vida pessoal e familiar. Pode-se dizer que o bom desempenho apresentado pelos indivíduos no seu trabalho se torna um quesito fundamental tanto para a sua identidade quanto para a sua permanência na organização. Assim, os trabalhadores passam a ser vistos como elementos que personificam e concretizam os anseios por maior produtividade das organizações e passam a ser os usuários dessa nova gestão meritocrática. Existe uma conotação positiva acerca de o desempenho dos trabalhadores serem reconhecidos, ou não, em virtude do que realmente representa em termos de resultados alcançados, pois, é de certa forma justo que cada um possa prover dos benefícios associados a um a boa produtividade. Os aspectos negativos se sobressaem no momento em que as consequências associadas as mensuração de desempenho se tornam demasiadamente pesados que causem receios, inseguranças e ansiedades para os trabalhadores. Além disso, há um consenso na literatura que considera o desempenho como a soma do talento, das habilidades e do esforço. Entretanto, existem múltiplas interpretações acerca de

5 como se avalia o desempenho, do que realmente entra no seu cômputo, do que sejam talento e esforço, sobre qual a relação entre a responsabilidade individual e o desempenho apresentado pela pessoa, sobre a existência de igualdade de oportunidades para todos e das possibilidades concretas de mensuração do desempenho individual. Dificilmente, essas questões implícitas da ideologia meritocrática são trazidas à consciência, explicadas e discutidas com clareza. Ao trazer as ideias de Barbosa (2008) sobre a lógica meritocrática e os aportes críticos sobre o exame ritualizado presentes nos escritos de Foucault, pode-se considerar que a gestão de pessoas baseada na meritocracia é um instrumento que deve ser utilizado com cautela. Diante do atual cenário onde a busca pela produtividade é uma questão crucial para a sobrevivência e o sucesso das organizações, é compreensível que estas busquem meios para mensurar e recompensar o bom desempenho de seus profissionais, uma vez que é através da soma das performances individuais que será possível alcançar lugar privilegiado em um mercado competitivo. Contudo, cabe ponderar até que ponto as avaliações e as decisões subseqüentes geradas por elas não representam um controle excessivamente punitivo e gerador de hostilidade no ambiente empresarial por conta da conotação persecutória que pode adquirir. A gestão meritocrática pode ser um meio eficaz e interessante para todas as partes nela envolvidas, desde que praticada de forma consciente e moderada para não minar o clima de trabalho e o bem estar dos profissionais. Referências FOUCAULT, M. Vigiar e Punir. Editora Vozes. Petrópolis, VERGARA, E; DAVEL, E. Gestão com Pessoas e Subjetividade. Editora Atlas. São Paulo, BARBOSA, L. Igualdade e Meritocracia. A Ética do Desempenho nas Sociedades Modernas. Editora, Fundação Getúlio Vargas. Rio de Janeiro, 1999.