Perspectivas Teóricas e Aplicadas da Análise do Comportamento nas Organizações

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Dalila Azenha de Miranda
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1 Seminários em Ciências do Comportamento Perspectivas Teóricas e Aplicadas da Análise do Comportamento nas Organizações Andressa Bonafé Bruna Tavares Emerson Pereira

2 Roteiro: 1) Definição e Bases Teóricas 2) Temas de Pesquisa 3) A Consultoria em ACO

9 Temas de pesquisa em ACO

10 Feedback Informação dada a uma pessoa a respeito da quantidade ou qualidade do seu desempenho. Estudos mostram que foi a variável independente mais estudada (Austin, 1999) Sendo citado fatores para essa popularidade como: -Baixo Custo -Simplicidade -Disponibilidade -Flexibilidade

11 Alguns fatores que parecem influenciar no feedback são: Frequência Imediaticidade Individualidade Demonstrações

12 Sua função comportamental não está clara. (Duncan & Bruwelheide, ) Podendo ter função de: Estímulo discriminativa. Reforcador condicionado. Estímulo aversivo condicionado. Operação motivacional. Estímulo eliciador condicionado.

13 Estabelecimento de metas Tem sido amplamente utilizado e investigado em várias abordagens na Psicologia Organizacional. Em ACO, os resultados de pesquisas indicam que metas específicas e elevadas promovem o desempenho. (Jackson & Zedeck, 1882) O nível de exigência parece interferir positivamente, mas até certo nível. (O Hara, & Maglieri, 2013)

14 Assim como feedback, o estabelecimento de metas pode exercer diferentes funções de estímulo. (Fellner &Sulze-Azaroff, 1984) Por exemplo: O alinhamento entre metas e feedback estabelece controle de estímulos sobre o comportamento. Com a meta funcionando como estímulo discriminativo e o feedback como reforçador que manteria o comportamento e a função discriminativa da meta.

15 Assim como ocorre para o feedback, pode-se afirmar que, independentemente da função exercida pela meta, tal função só poderá ser mantida se houver correlação entre a meta e outros estímulos com função bem estabelecida. Por exemplo, se metas são estabelecidas, mas quando quando cumpridas, não há reforço, tais metas perderão o seu valor reforçador, discriminativo, ou de operação motivacional.

16 Pagamento por desempenho É o que conta com maior número de estudos. O pagamento por desempenho individual é um tipo de plano de pagamento variável, em que o salário total do trabalhador varia com um critério pré-estabelecido.

17 Possui contingência que relaciona o que se faz com o que se obtém. Existem quatro características essenciais do pagamento por desempenho: Desempenho individual. Definição do desempenho. Certeza da ocorrência do pagamento. Pagamento de forma imediata.

18 Bônus de compartilhamento do lucro da empresa e em grupos de trabalho possuem baixa influência sobre o desempenho. O pagamento individual é o sistema de pagamento variável mais eficaz para aprimorar o desempenho. (Allison, Silverstein & Galante, 1992) Mesmo pagamentos pequenos,se liberados de forma contingente ao comportamento, pode melhorá-lo consideravelmente. (Orphen, 1978)

19 Alguns fatores que parecem influenciar no feedback são: - Frequencia - Imediaticidade - Individualidade - Demonstrações

20 Sua função comportamental não esta clara, podendo ter função de: - Estimulo discriminativo - Reforcador condicionado - Estimulo aversivo condicionado - Operação motivacional - Estimulo eliciador condicionado

21 A Consultoria em ACO Contexto de surgimento: Estratégias x Processos Falta o ELO: Comportamento das Pessoas RESULTADOS REAIS NADA muda se o comportamento das pessoas não mudar. O sucesso da organização depende do que se faz dentro dela.

22 Iniciativas pró desempenho privilegiam os antecedentes comportamentais: memorandos instruções palestras motivacionais treinamentos Falta ênfase nas consequências do comportamento. Não há programação de contingências para manutenção do comportamento => frustração, resultados passageiros, modismos, sentimento de perda de tempo.

mudança nos padrões comportamentais reforçados e punidos: maior

23 Foco nos antecedentes = menor custo comportamental ( dão menos trabalho ) Alinhamento consequências x comportamentos exigem mudança nos padrões comportamentais reforçados e punidos: maior exigência de tempo mais mudanças comportamentais dos líderes e funcionários

24 ALINHAMENTO: Estratégia + Processos + Comportamentos + Consequências Aplicação: objetivos diversos, qualquer tipo de organização. Mudança de práticas culturais, reposicionamento estratégico (ex. fusões, aquisições), eficiência operacional, segurança no trabalho, engajamento de pessoal, crescimentos de vendas, desenvolvimento de liderança.

coaching para estabelecer feedback 2) Análise Comportamental de Sistemas - considera diferentes níveis.

25 Abordagens: 1) Gestão de Desempenho - prática de ACO voltada ao indivíduo, organização se beneficia indiretamente. Ex. coaching para estabelecer feedback 2) Análise Comportamental de Sistemas - considera diferentes níveis. Combina desempenho individual e funcionamento da organização como um todo. Ex. delineamento de novos sistemas, mudanças de regulamentos, mudanças na alocação de recursos, desenvolvimento de sistemas de pagamento.

26 Metodologia Identificação de Objetivos Estratégicos e Indicadores Identificação comportamentos de alto impacto Estabelecimento de antecedentes e consequentes Estabelecimento de Fluência

1) Identificação de Objetivos Estratégicos e Indicadores Definição: Feita pelos líderes Baseada em estratégia pré-estabelecida Menor número possível = Foco

27 1) Identificação de Objetivos Estratégicos e Indicadores Definição: Feita pelos líderes Baseada em estratégia pré-estabelecida Menor número possível = Foco Estimativa de valores associados + Retorno Potencial = + Relevância (retorno financeiro ou não. Ex. obras de caridade, sustentabilidade, qualidade de serviço.)

revisão: Comunicar progresso Remover barreiras Manter

28 INDICADORES: relação clara com objetivos. Determinar VALOR ATUAL x VALOR DESEJADO Processo regular de revisão: Comunicar progresso Remover barreiras Manter alinhamento O que medir? Como medir? Dificuldades: falta de alinhamento entre líderes.

29 2) Identificação e Descrição de comportamentos de alto impacto Comportamentos críticos para o objetivo estratégico. Servem de alavancas (medidas de correlação periódicas). pessoas e cargos que mais afetam comportamentos desses atores seleção 1-3 comportamentos

30 Descrição clara e precisa dos comportamentos selecionados: Objetivo: Delimitar - quando e como ocorrem? Eliminar opiniões e interpretações. Facilitar estabelecimento de antecedentes e consequentes.

31 3) Estabelecimento de antecedentes e consequentes Identificar porque comportamentos de alto impacto: não ocorrem ocorrem esporadicamente ocorrem de forma inadequada Identificar o que mantém comportamentos inadequados ao objetivo estratégico?

Análise Funcional = Investigação de Contingências Reforço x Punição (históricos e atuais) (base científica: atraso do reforço, magnitude do reforço, esquemas de

32 Análise Funcional = Investigação de Contingências Reforço x Punição (históricos e atuais) (base científica: atraso do reforço, magnitude do reforço, esquemas de reforço, controle de estímulos, comportamento governado por regras) Identificação de mudanças necessárias para ESTABELECER e MANTER comportamentos de alto impacto.

Consequentes - manutenção Diferencial de ACO: demais abordagens

33 Elaboração de um PLANO: Novas contingências a serem programadas Formas de implementação: 1. Antecedentes - dar ocasião 2. Consequentes - manutenção Diferencial de ACO: demais abordagens priorizam antecedentes. Falta identificação das variáveis ambientais mantenedoras

4) Estabelecimento de Fluência (durante todo o ciclo) Mudanças Sustentáveis: Ensinar técnicas e princípios comportamentais para resolução de situações-problemas semelhantes.

34 4) Estabelecimento de Fluência (durante todo o ciclo) Mudanças Sustentáveis: Ensinar técnicas e princípios comportamentais para resolução de situações-problemas semelhantes. Estabelecimento de Repertório + Ferramentas Ex. Ensinar a realizar análises funcionais. Programar e manter contingências adequadas. Técnica = coaching de líderes, workshops. Não só intervenção externa, mas aprendizado.

35 Habilidades essenciais ao profissional de ACO: definir e descrever comportamento de forma precisa e objetiva; identificar os comportamentos críticos para a obtenção dos objetivos organizacionais; definir e descrever estímulos antecedentes de forma acurada; compreender e identificar variáveis motivacionais; definir e identificar as consequências que mantêm comportamentos; identificar fatores que influenciam a eficácia de consequências comportamentais (atraso, magnitude e probabilidade do reforço);

36 Habilidades essenciais ao profissional de ACO: entender as relações comportamento-consequência (reforço positivo, reforço negativo, punição positiva, punição negativa); definir, descrever e utilizar a modelagem comportamental; definir feedback e utilizá-lo de forma efetiva; definir e realizar análises funcionais; entender e aplicar o princípio de Premack; conhecer e aplicar conceitos de gestão de negócios.

37 Conclusão Compreensão do comportamento humano nas organizações para além das abordagens predominantes. Mais possibilidades de investigação e intervenção nos problemas organizacionais. Facilita a descentralização da Gestão de Pessoas. Papel estratégico: objetivos mensuráveis, foco no longo prazo

39 Referências Aló, R. M, Borges, C. P., & Abreu-Rodrigues, J. ACO: Análise do Comportamento nas Organizações. Capítulo enviado pela autora e ainda não publicado. Aldis, O. (1961). Of pigeons and men. Haverd Review, 39, Marras, J. P. (2011). Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico (14ª edição). São Paulo: Saraiva. Wilder, D. A., Austin, J., & Casella, S. (2009). Applying behavior analysis in organizations: Organizational behavior management. Psychological Services, 6, doi: /a

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