Síntese de TGA. Teoria Comportamental da Administração

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1 Síntese de TGA Teoria Comportamental da Administração A Teoria Comportamental surgiu nos Estados Unidos por volta de 1950, com uma redefinição dos conceitos antigos administrativos ao criticar as teorias anteriores. Conhecida também como Teoria Behaviorista trouxe nova concepção e novo enfoque dentro da teoria administrativa: o abando das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores (Teorias Clássicas, das Relações Humanas e da Burocracia), a abordagem das ciências comportamentais e a adoção de posições explicativas e descritivas. A Teoria Comportamental fundamenta-se no comportamento individual das pessoas para explicar o comportamento organizacional. E para analisar como as pessoas se comportam, estudam o campo da motivação humana, onde o administrador deve conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e, partir dai utilizar a motivação como meio para melhorar a qualidade de vida nas organizações. Abraham Maslow (psicólogo estadunidense) e Frederick Herzberg (professor, psicólogo e consultor americano), apresentaram teorias sobre motivação. O primeiro criou a Teoria intitulada de Hierarquia das necessidades de Maslow, pela qual as necessidades humanas estão organizadas em uma hierarquia de importância, como uma pirâmide. Na base encontram-se as necessidades primárias (necessidades fisiológicas), e no topo as necessidades secundárias (necessidades de auto-realização). Herzberg formulou a Teoria dos dois Fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho, para ele existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas, que são: Fatores higiênicos e Fatores motivacionais. Segundo Idalberto Chiavenato, a teoria oferece muitos estilos de administração entre os quais estão as teorias X e Y, que segundo McGregor (economista e professor universitário) são duas concepções antagônicas de administrar, onde a primeira representa um estilo tradicional, duro, rígido e autocrático e, a segunda um estilo moderno, aberto, dinâmico e democrático. Segundo Rensis Likert professor de sociologia e psicologia, a Administração nunca é igual em todas as organizações e pode assumir diferentes feições dependendo de condições internas e externas. Likert classifica os sistemas de Administração em relação a quatro variáveis: processo decisorial, sistema de comunicação, relacionamento interpessoal e sistemas de recompensas, sendo que em cada sistema as quatro variáveis apresentam diferentes características. Antes da Teoria Comportamental, Chester Barnard estadunidense graduado em Harvard, publicou um livro sobre a Teoria da cooperação para explicar as organizações.

2 Para ele é através da participação pessoal e da cooperação entre as pessoas que surgem as organizações, que são sistemas cooperativos que tem por base a racionalidade. A Teoria das Decisões nasceu com Herbert Simon economista estadunidense, que a utilizou como base para explicar o comportamento Humano nas organizações. Na Teoria Comportamental é concebida como um sistema de decisões, pois não é somente o administrador que toma as decisões na organização, mas todas as pessoas na organização, em todas as áreas de atividades, níveis hierárquicos e em todas as situações. Organização como sistema de decisões O responsável por tomar decisões dentro da organização está envolvido em situações a fim de alcançar objetivos, tem preferências pessoais seguindo estratégias para alcançar objetivos. Para um administrador seguir uma estratégia ele deve abandonar alternativas, há sempre um processo de escolhas ou seleção do curso de ações a serem adotadas e todo curso de ação é orientado no sentido de um objetivo a ser alcançado e segue uma racionalidade. Para tomar boas decisões e alcançar os melhores resultados, o tomador de decisões precisa considerar alguns fatores como: o comportamento organizacional, onde ocorre a divisão do trabalho e a hierarquização do mesmo. Consideram-se também os tipos de participantes da organização como: empregados, investidores, fornecedores e clientes, alguns destes não atuam dentro da organização, porém mantém relações recíprocas com as organizações. É necessário observar os conflitos entre os objetivos organizacionais e individuais, pois esses nem sempre se deram muito bem, deve-se buscar o equilíbrio entre estas, e uma das formas de obter esse equilíbrio é através da negociação, ou seja, o administrador vai trabalhar em situações de negociação, isso ocorre quando as partes envolvidas têm preferências ou interesses diferentes. A organização como um sistema de decisões, foca em criar inovações para o futuro e não apenas corrige o presente com soluções de seus problemas atuais. A organização caracteriza-se por conflitos entre objetivos individuais e os objetivos organizacionais, quanto mais à organização pressiona para alcançar

3 seus objetivos, ela priva o individuo de satisfazer seus objetivos pessoais e assim acontece vice-versa. Teoria do Desenvolvimento Organizacional O movimento do Desenvolvimento Organizacional teve seu inicio a partir de 1962 com um conjunto de idéias sobre o homem, a organização e o ambiente para incrementar o desenvolvimento das organizações. Não é uma teoria administrativa propriamente dita, mas de um movimento congregando vários autores para aplicar as ciências do comportamento. Vários fatores originaram o DO, são eles: a dificuldade de operacionalizar os conceitos das teorias administrativas, estudos sobre a motivação humana, a criação do National Training Laboratory (NTL), a publicação de um livro que expôs os resultados com o treinamento da sensitividade, a pluralidade de mudanças no mundo, fusão de duas tendências no estudo das organizações, e estudos sobre conflitos interpessoais. O DO é um passo intermediário entre a Teoria Comportamental e a Teoria de Sistemas e que somente se firmou quando incorporou a abordagem sistêmica, foi através do DO que surgiu a Teoria da Contingência. Os modelos de DO, baseiam-se em quatro variáveis básicas: ambiente, organização, grupo e indivíduo. As mudanças e a organização O conceito de DO está relacionado aos conceitos de mudanças e capacidade adaptativa da organização as mudanças que ocorrem no ambiente. Segundo os behavioristas a organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente, este conceito refere-se às pessoas como contribuintes das organizações em vez de estarem elas próprias incluídas nas organizações. A organização atua em um ambiente, e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com ele. Ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que opera. Cultura organizacional A cultura organizacional é definida como um conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interação e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Para que haja a renovação da organização é necessário modificar os sistemas de relacionamentos nos quais as pessoas vivem e trabalham, ou seja, as organizações devem substituir as culturas conservadoras por culturas flexíveis para obterem maior eficiência e eficácia de seus membros, isto é necessário para a sobrevivência das organizações nas constantes mudanças do mundo atual. Clima Organizacional: significa o meio interno ou a atmosfera psicológica, está relacionado à moral e à satisfação das necessidades dos participantes.

4 Torna-se possível mudar a cultura e o clima organizacional, a partir da adaptabilidade, senso de identidade, perspectiva exata do ambiente e integração entre as pessoas. A mudança é de suma importância a organização, pois com as constantes mudanças do ambiente, faz-se necessário que as mesmas tenham uma elevada capacidade de adaptação ao meio ambiente. O DO adota um processo de mudança com três fases: descongelamento, mudança e recongelamento. As organizações percorreram cinco fazes distintas em diferentes épocas, sendo elas: fase pioneira, fase de expansão, fase de regulamentação, fase de burocratização, fase de reflexibilização. Todas essas fases contribuíram para o estado atual das organizações. O Desenvolvimento organizacional objetiva levar as pessoas às mudanças de comportamento no ambiente de trabalho, mudando assim a cultura da organização. O DO é um esforço de longo prazo no sentido de melhorar os processos de resolução dos problemas de renovação organizacional, segundo Wendell French e Cecil Bell. Pressupostos básicos que fundamentam o DO: constante e rápida mutação do ambiente; necessidade de continua adaptação; interação entre o individuo e a organização; a mudança organizacional deve ser planejada. As principais características do DO são: focalização na organização como um todo; orientação sistêmica, agente de mudança, solução de problemas, aprendizagem experiencial, processo de grupos e desenvolvimento de equipes, retroação, orientação contingencial, desenvolvimento de equipes e enfoque interativo.. Processo de DO Colheita de dados: o primeiro passo é a decisão da direção da empresa em utilizar o DO como instrumento de mudança organizacional. A direção da empresa reúne-se com o consultor externo para definir o programa ou modelo de DO adequado; avaliar (por meio de pesquisa) o clima organizacional, obter dados sobre os problemas comportamentais; avaliar e rever os dados obtidos, para mediar áreas de desentendimentos. Diagnóstico organizacional: usar os dados para fazer recomendações sobre as mudanças necessárias para resolver os problemas da organização. Ação de intervenção: encorajar a formação de grupos e desenvolvimento de equipes para que cada um deles examine como os participantes trabalham juntos e como os grupos interagem entre si; reuniões de confrontação para alcançar melhor relacionamento intergrupal entre as diversas equipes; avaliar os resultados dos esforços de mudança. Técnicas do DO

5 As técnicas são utilizadas para melhorar a eficácia das pessoas, as relações entre duas ou três pessoas, as relações entre grupos, enfim a eficácia da organização. Técnicas de intervenção para indivíduos: a principal técnica do DO para as pessoas é o treinamento da sensitividade (técnicas de intervenção para indivíduos), é realizado por meio de grupos chamados T-groups". Técnicas de intervenção para duas ou mais pessoas: a Análise Transacional (AT) é a técnica mais conhecida e visa o autodiagnostico das relações interpessoais, é uma técnica destinada a indivíduos e não a grupos. No AT são estudados os estados do eu e as transações com o objetivo de fazer com que as pessoas reconheçam o contexto de suas comunicações para torná-las mais abertas e honestas. As técnicas de intervenção para equipes ou grupos são: consultoria de procedimentos e Desenvolvimento de equipes. Técnicas de intervenção para relações intergrupais: a principal técnica de DO para as relações intergrupais é a técnica das reuniões de confrontação, onde dois grupos antagônicos sem conflito podem ser tratados através de reuniões de confrontação. Técnicas de intervenção para a organização como um todo: a principal técnica de DO para toda a organização é a retroação de dados, que proporciona aprendizagem de novos dados a respeito da própria pessoa, dos outros, dos processos grupais ou da dinâmica de toda a organização. Modelos de DO Há diversos modelos de DO que adotam uma variedade de abordagens, conceitos e estratégias, sendo os principais modelos abordados os seguintes: Managerial Grid ou DO do tipo Grid proposto por Blake e Mouton, modelode DO de Lawrence e Lorsch e o modelo 3-D de Eficácia Gerencial, de Reddin. Managerial grid ou do tipo grid Para Blake e Mouton a tecnologia de DO repousa sobre os seguintes conceitos. O excellence gap. É o método de avaliação da empresa quanto à discrepância em relação ao seu padrão de excelência. Rubrica da excelência empresarial. Permitem avaliar as seis funções da empresa (recursos humanos, administração, marketing, pesquisa e desenvolvimento- P & D) e a empresa como um todo. Eixo horizontal do grid. Representa preocupação com a produção Eixo vertical do grid. Representa a preocupação com as pessoas. O grid é uma grade, composta por cinco principais estilos (preocupação com pessoas e produção) que os administradores utilizam. O programa do DO tipo grid inclui seis fases, sendo as três primeiras voltadas para Desenvolvimento gerencial e as três últimas para Desenvolvimento organizacional: Seminários de laboratório, Desenvolvimento de equipes, Reuniões de confrontação

6 intergrupal, Estabelecimento de objetivos organizacionais,implementação através de equipes e Avaliação dos resultados. Modelo de Lawrence e Lorsch Lawrence e Lorsch propõem um modelo de diagnostico e ação para o DO. Conceitos de diferenciação e integração: quanto maior a diferenciação, tanto mais necessária a integração. Conceitos de defrontamento: todo sistemas social inclui grupos de pessoas que intercambiam e permutam seus recursos. Fases do processo de DO: propõe um modelo de diagnóstico e ação baseado em quatro fases, e cada tipo de defrontamento deve ser submetido aos quatro estágios do DO. Diagnostico: identificar a situação real para a desejada. Planejamento da ação: elabora ações que permitirá alterações necessárias para atingir um resultado desejado: as ações de mudança podem ser de natureza educacional, estrutural e transacional. Implementação da ação: fase de realização da mudança e acompanhamento. Avaliação: fase de avaliação do processo do DO que pode levar a um novo planejamento. Teoria 3-D da eficácia gerencial de Riddin A teoria de Ridden é baseada na capacidade que o administrador possui pra tomar decisões apropriadas e eficazes em meio às adversidades. Os principais conceitos da Teoria 3-D são: Eficácia gerencial: o administrador não é avaliado pelo que ele faz, mais sim pelos resultados que ele obtém. Estilos gerenciais: o comportamento gerencial é composto de dois elementos básicos: a tarefa de realizar e as relações com as pessoas. As habilidades gerenciais básicas. Que subdividem em três, sendo elas: Sensitividade situacional: maneira como o administrador analisa entende e atua em cada situação que se apresente. Flexibilidade de estilo: habilidade de se adequar a situação. Destreza: habilidade para modificar a situação que deve ser modificado.

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