UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM A IMPORTÂNCIA DA APLICABILIDADE DA FERRAMENTA COACH PARA O DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS NOS NEGÓCIOS. Autora: Maiane Alves de Serqueira. Orientador Prof. Carlos Cereja Rio de Janeiro 2011

2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM A IMPORTÂNCIA DA APLICABILIDADE DA FERRAMENTA COACH PARA O DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS NOS NEGÓCIOS. Apresentação da monografia a Faculdade Integrada A Vez do Mestre Universidade Candido Mendes, trabalho em cumprimento à disciplina Metodologia como requisito parcial para obtenção de especialista em Gestão de Recursos Humanos. Autora: Maiane Alves de Serqueira

3 AGRADECIMENTOS Agradeço, a Deus, por me conceder saúde, a minha irmã pela ajuda e por sempre acreditar em mim, aos meus pais, pelo incentivo e por investirem nos meus estudos, aos meus irmãos, que me ajudaram de alguma forma sem saber, ao meu namorado por estar presente em todos os momentos; aos amigos e professores da faculdade pela ajuda nos momentos de dúvidas e ao meu orientador, Carlos Cereja pela parcimônia durante a realização deste trabalho.

4 DEDICATÓRIA Dedico ao meu pai, Manoel Alves de Serqueira, minha mãe, Francisca Alves de Serqueira; e, minha irmã, Jocilene Alves de Serqueira.

5 EPÍGRAFE A maior habilidade de um líder é desenvolver habilidades extraordinárias em pessoas comuns. Abraham Lincoln

6 RESUMO Para melhor entendermos os processos de mudanças estruturais nas organizações buscamos trazer a tona discussões e reflexões acerca de fatores importantes como reestruturação organizacional, cultura organizacional e a aplicabilidade do coach dentro deste cenário de mudanças, transições, buscando melhor compreensão e entendimento como tais mudanças acontecem. Palavras chaves: mudanças estruturais;cultural e coach.

7 METODOLOGIA O tema deste estudo é Coach. A questão central deste trabalho é Como o coach atua no desenvolvimento das pessoas dentro das organizações gerando resultados? O tema sugerido é de fundamental relevância por ser um assunto que trata da capacidade das pessoas superarem suas dificuldades, através de um líder que impulsiona, treina e motiva os funcionários. O coach é uma ferramenta de aplicabilidade rápida e eficaz por trabalhar o aperfeiçoamento humano trazendo grandes resultados nas organizações. Além do mais, esta é uma ferramenta moderna que desperta interesse de aprofundar a análise dos argumentos acerca do tema. Portanto, os objetivos desta pesquisa é analisar a relevância dos coaching nas estruturas organizacionais, bem como, realizar um estudo sucinto acerca das ferramentas de recursos humanos, dando um enfoque em relação ao coach. O presente trabalho utilizará como metodologia a pesquisa de teorias (bibliográfica), além dos artigos de revistas e de internet, sites e livros, visando à coleta de informações referentes à pesquisa.

8 Sumário INTRODUÇÃO 09 CAPÍTULO I 11 REESTRUTURA ORGANIZACIONAL CAPÍTULO II 17 FERRAMENTA DE RECURSOS HUMANOS COMO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO CAPÍTLO III 23 COACH CAPÍTULO IV 31 COACHING EFICAZ CONCLUSÃO 40 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 42 WEBGRAFIA 43 ÍNDICE 45

9 9 INTRODUÇÃO O tema coach é importante nas organizações por desenvolver as capacidades e competências dos funcionários através de um líder (coach), por isso, esta ferramenta tornar-se fundamental para o alcance do sucesso no mundo corporativo. Sendo fatores que contribuem para o sucesso da organização a valorização do capital humano e intelectual. O presente trabalho visa mostrar como o coach atua no desenvolvimento das pessoas dentro das organizações gerando resultados. O tema sugerido é de fundamental relevância por ser um assunto que trata da capacidade das pessoas superarem suas dificuldades, através de um líder que impulsiona, treina, incentiva e motiva os funcionários. Estes resultados são obtidos por um coach que prima o aperfeiçoamento pessoal e profissional do cliente, além da utilização de processos de motivação, qualidade de vida no trabalho, treinamentos e feedeback. O estudo em comento destina-se a facilitar à reflexão sobre a relevância do Coach no desenvolvimento das pessoas dentro das organizações gerando resultados, a partir da cultura organizacional, estrutura da organização e no processo de gerenciamento de pessoas, tanto na prática quanto na construção da identidade de uma empresa, bem como os benefícios que a ferramenta Coach traz para o mundo corporativo. Sendo objetivos deste estudo, analisar a relevância dos coaching nas estruturas organizacionais, demonstrar que a aplicabilidade desta ferramenta é imprescindível por desenvolver o capital humano e intelectual, bem como, realizar um estudo sucinto acerca das ferramentas de recursos humanos, dando um enfoque maior em relação ao tema central, coach.

10 10 O primeiro capítulo deste trabalho aborda a reestrutura organizacional, a relação entre cultura de clima organizacional, e como estes dois pontos são de extrema relevância para o entendimento das relações e resultados dentro do campo profissional da organização, como as mudanças afetam, ou não, a cultura da empresa e quando uma cultura rígida demais pode impactar negativamente nas transformações da organização. O segundo capítulo, destina-se as apresentações das principais ferramentas de recursos humanos, como um processo de mudança estratégica da organização, bem como, a sua aplicabilidade dentro do mundo organizacional. No terceiro capítulo haverá alguns conceitos sobre coach e o olhar de alguns estudiosos da área, demonstrando a eficácia desta ferramenta e as competências necessárias para este profissional, além de apresentar as principais modalidades de coach. O último capítulo baseia-se na aplicabilidade do coach e como funciona esta ferramenta. Sendo no final constatado que esta é uma ferramenta de liderança, no qual, verificará a relevância do coach ser um líder, tendo em vista, a importância dele para o desenvolvimento das pessoas dentro dos negócios.

11 11 CAPÍTULO I REESTRUTURA ORGANIZACIONAL 1.1) Conceitos Na realidade atual, percebe-se que as organizações quando sofrem impactos não esperados a estrutura da empresa é impactada, sendo necessário ter uma estratégia para o inesperado, para uma contingência, ou seja, as empresa devem estar atentas e preparadas, pois o mundo corporativo é dinâmico e competitivo. Muitas vezes as empresas sinalizam quando algo não estar tão bem, sendo ignorados sinais de alerta, algo crucial no mundo corporativo. Então, percebe-se que a empresa não deve ignorar tais sinalizações e, sim resolver os problemas potencialmente graves quando detectados, antes de ser tornarem algo maior. Outro adentro a ser feito no mundo corporativo, é a maneira que as empresas comportam-se em relação ao capital humano, transformando pessoas como maquinas, ou seja, trabalhos mecanizados demais, onde o individuo não desenvolve suas habilidades, o seu saber. Há também, aquelas empresas que buscam funcionários extremamente especializados, sendo que estas características contradiz a realidade em que vivemos, em que busca-se funcionários cada vez mais multifuncionais. Nesta vertente, há de se destacar que as especializações não são ruins, mais precisam ser ajustadas, pois as pessoas são mecanizadas a realizarem um trabalho a base da repetição e quando um trabalho é altamente especializado a perspectiva do trabalhador é limitada, o que dificulta seu trabalho com os outros. Sendo necessário um trabalhador mais multifuncional,

12 12 que tenha suas tarefas mais ampliadas, gerando da mesma forma produtividade para a organização. Diante destes paradigmas, pode-se concluir que as organizações ainda estão muito arraigadas na Era Industrial, identificando até os dias de hoje trabalho padronizado para gerar mais volume, quantidade e conseqüentemente maior produtividade para as organizações. Contudo, percebe-se também que a estrutura da organização pode ser definida como a soma total das maneiras pelas quais o trabalho é dividido em tarefas distintas e, depois, como é realizada a coordenação entre essas tarefas. Portanto, para se realizar a reestruturação e que essa seja eficaz é indispensável à análise prévia de todos os processos da empresa, onde todas as etapas desnecessárias ou insatisfatórias são detectadas. Depois de realizada esta reestruturação espera-se se sanar as deficiências e finalmente tornar os processos mais eficientes. O que por sua vez melhora o desempenho e torna a empresa mais competitiva no mercado. Como podemos verificar, torna-se essencial diagnosticar os processos desta empresa para analisá-los e assim poder gerenciar a reestruturação dos pontos críticos que apresentam engessamento. Este processo de transformação estrutural mostra-se necessário à sobrevivência e crescimento das empresas, quando se encontram num momento de estagnação. Com a aplicação de redesenho dos processos, o que se pretende é que haja uma maximização dos resultados, melhorias no que diz respeito ao fluxo de informações da organização e um melhor desempenho da empresa como um todo, no mercado. A reestruturação hoje em dia é o algo que vem acontecendo nas empresas, devido os percalços que elas enfrentam, sendo adotadas medidas

13 13 para que elas continuem gerando produtividade, isto é, resultado. Mas para isso é importante conhecer os processos para saber até que ponto se tem mobilidade para conseguir aplicar uma ferramenta de Recursos humanos, planejamento estratégico. Entretanto havendo mudanças consequentemente haverá a Reestruturação. Ocorrendo essas mudanças na estrutura para a adequação na organização, o Recurso Humanos tem um papel essencial de implementação de uma cultura nova depois que for introduzida a nova estrutura. 1.2) Cultura Organizacional A cultura organizacional, possui várias definições e por ter inúmeros significados, é possível considerar que a cultura se modifica de acordo com o contexto em que se insere. Assim, na definição de Nassar (2000), cultura organizacional é: O conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa.(nassar, 2000.In: Revista Comunicação Empresarial, nº36) Assim, tais regras precisam serem difundidas dentro da organização para que todos os membros adotem como diretrizes para guiar seu trabalho, sendo essas normas valores instrinsicos a empresa, ou seja, representa as normas informais e não escritas que norteiam, orientam o comportamento dos membros de uma organização. Havendo desta forma, clareza de objetivos, principios e valores a serem seguidos por seus funcionários com que todos tenham conhecimento e acesso a essas normas, para que a empresa consiga sobreviver e desenvolver-se.

14 14 A cultura organizacional produz comportamentos funcionais que contribuem para que se alcancem as metas, resultados da organização. Uma cultura empresarial implementada de maneira adequada ajuda a construir uma identidade própria, forte e pode revelar-se como chave no sucesso. O conhecimento se faz necessário para o sucesso, tendo em vista, que a cultura é vital nas empresas, pois, impacta diretamente na visão que tem como premissa a perspectiva da empresa a longo prazo, onde pretende chegar, além de Influênciar na missão que é a definição de valores para a formação do perfil da empresa. Em outras palavras, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. Assim, cultura organizacional é entendida pela maneira como ela faz seus negócios, o grau de autonomia que existe em suas unidades ou escritórios, alinhados ao grau de lealdade expresso por seus membros com relação à empresa, como também, o modo pelo qual a empresa porta-se para com os seus clientes e funcionários, sendo entendimento majoritário acerca do tema. Cabendo ainda destacar, que: A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas. (RH Portal. Disponível em: bocp,. Acessado em 05/05/2011.) 1.3) Cultura Organizacional e Processos de Mudança A cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que direcionam as ações cotidianas dos funcionários de uma organização, o reflexo da mentalidade que predomina na organização é

15 15 também responsável pelo direcionamento das ações dos funcionários para o alcance das metas e dos objetivos da empresa. A empresa deve apresentar uma cultura organizacional forte, onde seus valores e princípios sejam disseminados de forma clara e transparente para todos os funcionários que nela trabalham, fazendo como que se sintam orgulhosos de fazer parte de uma organização transparente. É responsabilidade da gestão o acesso a essa cultura, a empresa deve fazer com que todos os funcionários saibam quais são os seus objetivos e apresentar de forma bem definida quais são seus valores e seus princípios. A cultura organizacional é identificada dentro das organizações através de vários elementos, tais como: Valores; Crenças; Ritos; Mitos; Tabus; Normas; Símbolos e Heróis. Através destes elementos que se dá o processo de transmissão da cultura da empresa para seus funcionários, transmissão esta que se faz, na maioria das vezes, de forma espontânea, já que as mensagens e os comportamentos são passados de forma natural por meio dos elementos supracitados. A cultura organizacional funciona como cimento, mantendo a organização unida e coesa Por esta razão é importante que a gestão da empresa consiga uma estratégia adequada à sua cultura organizacional para implementação de uma mudança organizacional.. As transformações culturais são complexas e demoradas, mas, tentativas de mudanças sem a mudança da cultura inevitavelmente não obtém êxito, demandam muito tempo ou tendem a falhar. Para a sobrevivência das empresas, nos dias de hoje, torna-se essencial diagnosticar e gerenciar o processo de transformação cultural, decorrente dos processos de mudança e transformações organizacionais.

16 16 Afirma Vergasta (2001) que a cultura organizacional não é algo pronto e acabado, mas está em constante transformação, de acordo com sua história, os seus atores e com a conjuntura.

17 17 CAPÍTULO II FERRAMENTA DE RECURSOS HUMANOS COMO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 2.1) Abordagem Estratégica. Como já foi abordado anteriormente, as organizações devem estar preparadas para o inesperado, além de se adequar ao meio, pois com o mundo cada vez mais competitivo e baseado na tecnologia é necessário modernizarse para não ficar para trás. Nesse passo, este capítulo complementará a idéia para que aja uma mudança, uma reestrutaração na empresa, ou até mesmo aplicabilidade de um planejamento estratégico eficaz, deve-se levar em conta a cultura organizacional por ser a base da organização como já foi abordado e a partir desses valores inserir processos para alcançar metas, resultados e lucratividade Nesta perspectiva, é importante que aja ferramentas capazes de otimizar resultados, definir planos estratégicos. Tendo em mente que a estratégia é um mecanismo utilizado para atingir determinado objetivo dentro das organizações, sendo as ferramentas mais conhecidas para realizar as mudanças na empresa: Avaliação de Desempenho, Gestão por Competência, Balanced Scoread e Coach, este será explicado adiante. 2.2) Ferramenta de Recursos Humanos: Definições 2.2.1) Avaliação de Desempenho Avaliação de desempenho consiste em definir as necessidades da organização, como também, é sem dúvida uma ferramenta capaz de gerar

18 18 resultados para a organização. A partir da análise das pesquisas, dos estudos e das discussões é capaz de detectar problemas, de contribuir para o desenvolvimento dos colaboradores e apontar melhorias. Através dela os resultados se tornam possíveis, tendo visto que não é realizada de forma aleatória, isto significa dizer que está pautada no conhecimento da estrutura da empresa, na análise do ambiente e do clima organizacional, análise esta realizada por meio de pesquisa aplicada a todos os colaboradores da empresa. A partir da pesquisa de clima, o setor de Recursos Humanos realiza o mapeamento dos dados, a fim de destacar os pontos críticos e, em seguida, define o modelo de ferramenta a ser aplicado ) Clima Organizacional. Nas organizações faz se necessário a utilização da pesquisa de clima, pois é partir dela que será identificado como está a estrutura da organização. O clima organizacional também interfere no desempenho das pessoas, na motivação e satisfação no trabalho, ou seja, o clima reflete o comportamento organizacional e nesse cenário é importante estar preparado para lidar com pessoas de diferentes valores sociais, idades, perspectivas e valores pessoais e ainda reconhecer a importância dos recursos humanos e conhecer o que os funcionários pensam sobre a empresa e isso se faz através da gestão do clima organizacional. A partir dos fatores apontados na pesquisa de clima organizacional, será identificado onde será aplicado a ferramenta, as ações necessárias para o aprimoramento da organização, e verificar qual é a melhor ferramenta a ser aplicada diante de cada caso.

19 ) Avaliação 180 graus. Trata-se de um modelo de avaliação que, segundo MACHADO (2010) qualquer empresa que deseja implantar um processo de avaliação de desempenho deve começar pela avaliação 180º. É um modelo menos complexo por envolver somente líder e liderado, diferentemente da avaliação 360º que envolve, ainda, os parceiros, clientes e fornecedores. A avaliação 180º é sistematizada por meio de uma autoavaliação, da avaliação do gestor (avaliando o subordinado) e (consenso feedback) concluindo com a elaboração de um plano de ação que vislumbre a melhoria da performance do colaborador.(martins, 2010, p.56) Com base nessa idéia o primeiro passo é a autoavaliação. Através dela o colaborador pode apontar suas dificuldades e seus anseios em relação à organização, além da necessidade de melhorias. Na avaliação do gestor ele poderá analisar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes do colaborador e apontar suas melhorias por meio do retorno e das possíveis correções de trajeto. Destaca-s mais uma vez a importância da aplicabilidade da pesquisa de clima, pois a partir dela poderá ser implementado o plano de Ação, com base nos fatores críticos apontados pela pesquisa de clima ) Avaliação 360 graus. A avaliação 360 é um caminho para melhorar o desempenho dos funcionários, colaboradores, parceiros, clientes, fornecedores dentro das organizações, possibilitando otimizar resultados,verificar o desempenho deles e auxiliar no desenvolvimento de lideranças.

20 20 Afirma Reis (2000), foi na década de 90 (século XX) que se intensificaram as experiências e as pesquisas relativas à técnica de Avaliação 360, procurando entender essa influência no ambiente organizacional. No entendimento de Neyde Vernieri (2003), avaliação 360 é: É uma metodologia de gestão do desempenho, em que as pessoas que interagem com o indivíduo, em função da execução do trabalho, formam um comitê com a finalidade de emitir uma apreciação sobre o seu comportamento nas dimensões selecionadas (VERNIERI, Disponível em: acao-360-graus--um-caminho-para-melhorar-odesempenho.html. Acessado em: 10 /05/ 2011). Portanto a avaliação de 360º é mais que uma avaliação quantitativa de números e resultados. Ela oferece a cada avaliado uma análise realizada por todos que estão ao seu entorno profissional, que são seus avaliadores, além de garantir informações qualitativas orientadoras profissionais, visando a melhoria de atitudes e comportamentos ) Gestão por Competência. Gestão por competência, consiste em analisar as Competências que é a combinação de conhecimentos (formação acadêmica), habilidades(competências técnicas) e atitudes(competências comportamentais) que são necessárias para a realização de uma ação. Logo, observar-se que essas competências que diferenciam as empresas das demais geram vantagem competitiva. A Gestão de competências - é a capacidade de gerenciar o conjunto dos conhecimentos (saber formal), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer) do trabalhador para cumprimento da missão, negócio e estratégias da organização e projeção da competência essencial para o futuro. (WOOD JR,1996 apud ZARIFIAN, 2001, p.78).

21 21 Sendo assim, o motivo primordial pelo qual as empresas têm adotado essa ferramenta como modelo de Gestão, pois as organizações buscam inovação, o aprimoramento e a aprendizagem organizacional, e acreditam que os recursos humanos são fatores críticos de sucesso,ou seja, são peças fundamentais e estratégicas para atingir os resultados esperados. No entanto, verifica-se que o papel do RH é vislumbrado a partir de uma nova ótica, ou seja, um olhar de atuação estrategicamente dentro da organização, tendo ênfase nos objetivos e resultados da organização. Com isso, os resultados das organizações que implantaram a Gestão por Competências são animadores. Percebe-se nitidamente o crescimento da motivação dos envolvidos, tendo como conseqüência um alinhamento com a estratégia corporativa ) Balanced Scorecard. Balanced Scorecard, é uma metodologia de gestão com abordagem de ações estratégicas de médio a longo prazo, desenvolvida por Robert Kaplan e David Norton em meados da década de 90. Esta ferramenta geralmente é aplicada em empresas de grande porte devido a complexidade desta gestão e o custo, sendo um processo da alta administração que tem como premissas estabelecer a estratégia em objetivos específicos e estabelecer metas. Segundo Kaplan e Norton, Balanced Scorecard é: Uma técnica que visa a integração e balanceamento de todos os principais indicadores de desempenho existentes em uma empresa, desde os financeiros/administrativos até os relativos aos processos internos, estabelecendo objetivos da qualidade (indicadores) para funções e níveis relevantes dentro da organização, ou seja, desdobramento dos indicadores corporativos em setores, com metas claramente definidas. (Kaplan e Norton, 2001, p.32)

22 22 Os indicadores devem traduzir a estratégia da empresa e devem ser utilizadas para auxiliar qualquer um na organização e tentar atingir as prioridades estratégicas. Somente assim as empresas serão capazes de não apenas criar estratégia, mas também implementá-las (Kaplan e Norton, 2001). Já no olhar de Lindolfo Galvão de Albuquerque e Nilde Pitombo leite conceituam esta ferramente como: A metodologia pode ser resumida em duas fases. A primeira fase envolve a compreensão do processo de criação de valor..., remuneração, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento etc. Esses sistemas têm impactos sobre o comportamento dos funcionários, que em última instância influência a excelência da empresa no mercado. A segunda fase consiste na projeção de um sistema de mensuração baseado nessa cadeia de valor. (ABUQUERQUE& LEITE, 2009, p.127) Através da observação dos resultados obtidos em outras empresas, Kaplan e Norton concluíram que o Balanced Scorecard deixara de ser um sistema de medição para se tornar rapidamente (1997, pg. 9) um sistema de gestão, com o qual os executivos estavam não somente comunicando a estratégia, mas também efetuando a sua gerência. O BSC emergiu porque é um sistema capaz de compreender a estratégia empresarial e comunicá-la a toda a organização (Kaplan e Norton apud Kaplan e Norton 2001; Banker, Chang, e Pizzini, 2004, pg. 22).

23 23 CAPÍTULO III COACH 3.1) Conceitos. O Coach é uma ferramenta eficiente porque trata do desenvolvimento de pessoas através de um líder capacitado e com competências. É uma pessoa que auxilia a outra a ter um crescimento pessoal e também profissional, que se sente feliz quando seu orientando está aprendendo e melhorando continuamente. O coaching é uma metodologia, não uma ideologia. Trata-se de uma metodologia de mudança destinada a ajudar as pessoas (e através delas, as empresas) a prender, a desenvolver-se a dar o melhor de si. É uma forma prática de trabalho que pode ser combinada a outros métodos. (LAGES & O CONNOR, 2011,p. 13) No capítulo anterior foi destacado algumas ferramentas e suas potencialidades quando aplicadas de maneira a otimizar resultados, pois a maioria das empresas medem três aspectos principais: resultados, desempenho e fatores críticos de sucesso. Com isso, foi analisado através de dados da internet que os fatores críticos mais comuns das organizações são: má comunicação, baixo índice de produtividade, desmotivação por parte dos funcionários, cobrança acirradas por parte da gerência, entre outras. Assim, visando aplicar o processo de mudanças, a ferramenta de recursos humanos que destaca-se com mais resultado, além de ser rápido é o Coach, devendo ser aplicado nas empresas com o intuito de alinhar as competências profissionais, investindo no desenvolvimento do individuo.

24 24 O tema em comento é muito importante, em relação a possibilidade de desenvolver pessoas merecendo assim maior atenção, pois o maior recurso de uma empresa é a pessoa, seu funcionário, devendo este ser valorizado. Feito isso, já é possível adentrar em algumas definições de coach, sendo que o site Educar Mais (2003), conceitua o coach como: Atividade de aconselhamento ao executivo profissional visando orientar e otimizar o desenvolvimento de sua carreira, à luz dos anseios pessoais, aptidões e mapeamento das suas características e necessidades de aprimoramento. (EDUCAR MAIS,2003. Disponível em: Acessado em: 28 /05/ 2011) No entendimento de Sérgio Guerreiro, Diretor Executivo, Licenciado em Relações Internacionais, pós-graduação em Recursos Humanos, bem como em Coach Internacional Certificado pela Int. Coach Community (ICC), membro da International Association Coaching (IAC), Formado e certificado em coaching e comunicação afirma que: Uma das maiores virtudes que diferencia o Coaching de outras formas de desenvolvimento de competências é o facto de haver um acompanhamento programado e duradouro, uma vez que, tratando-se da instalação de novas atitudes, só de uma forma apoiada e temporalmente sustentada, se garante uma efectiva mudança. Este processo utilizado pela liderança é quando se quer melhorar o comportamento no trabalho ou perfil do colaborador. Em outras palavras pode-se dizer que é uma forma de obter os resultados esperados desenvolvendo as habilidades dos componentes de uma equipe e desta como um todo.(guerreiro, Acessado em : 28 /05/ 2011) Alguns autores como Hackman e Wageman (2005), entendem que o desempenho de equipes pode ser otimizado com a existência de um líder eficaz, defendendo que o coaching de Equipe é: Uma interação direta com uma equipe com a finalidade de colaborar para que os membros utilizem, de forma coordenada e adequada à tarefa, seus recursos coletivos na realização do seu trabalho.(hackman & WAGEMAN,2005, p. 269)

25 25 Já ANE ARAUJO, consultora e autora do artigo, coaching: um compromisso com resultados e realização, entende que o coaching é: Um relacionamento no qual uma pessoa se compromete a apoiar outra a atingir um determinado resultado: seja ele o de adquirir competências e/ou produzir uma mudança específica. Mas não significa um compromisso apenas com os resultados, mas sim com a pessoa como um todo, seu desenvolvimento e sua realização. Através do processo de Coaching, novas competências surgem, tanto para o coach quanto para seu cliente. Não estou falando só de competências técnicas ou capacidades específicas, das quais um bom programa de treinamento poderia dar conta perfeitamente. Coaching é na mais do que treinamento, o coach permanece com a pessoa até o momento em que ela atingir o resultado. É dar poder para que a pessoa produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados. (ARAUJO, Disponível em: em: 28/05/ 2011) O importante aqui é observar que o coach, auxilia no desenvolvimento das habilidades do seu treinando que repercuti dentro da empresa e fora, procurando eliminar as barreiras e ao mesmo tempo estimular o desempenho, além de melhorar o comportamento no trabalho, sendo uma ação positiva para com a empresa, por auxiliar as habilidades entendidas como necessárias, capacidade, destreza e conhecimentos para a execução de tarefas, através de desenvolvimento profissional, valorizando a parceria, sobretudo o capital humano. 3.2) Competências As competências intrínsecas ao profissional de coach, adota uma séria de perspectivas, existindo amplo consenso nas escolas de formação de coaching, livros e artigos, sendo algumas das competências principais para esse líder: Ter a capacidade de construir uma causa que inspire sua equipe.

26 26 Mudar o rumo da comunicação entre líder e liderado, havendo uma integração entre eles. Construir junto a equipe causas, propósitos comuns para o alcance de resultados, comprometendo as pessoas a um determinado fato comum, através da motivação para o alcance desse fato. É importante que aja um líder dentro e fora das organizações, no sentido de formar opiniões e estar ligado não só as pessoas que está subordinado a sua liderança, como também, os cliente, fornecedores, parceiros, colaboradores, para que tenha maior metabolização de resultados. Fazer o que for determinado pela empresa para o alcance de metas, fazendo mais que o combinado. E acima de tudo, transmitir valores para que aja o efetivo resultado, sendo algo que se perpetua por não poder abrir mão, que são os valores para sua existência ) Competências pessoais Demonstrar ética profissional Revelar espírito de liderança Aperfeiçoar-se constantemente Demonstrar habilidade de negociação Desempenhar papel facilitador Desenvolver empatia Dominar informática Transformar-se em agente de mudança Demonstrar facilidade de comunicação Demonstrar assertividade Competências Pessoais Definir método de trabalho

27 27 Apresentar soluções Agir com tolerância Buscar aprimoramento profissional Demonstrar facilidade de comunicação verbal e escrita Agir com ética profissional Tomar iniciativa Atuar com flexibilidade Evidenciar comprometimento Trabalhar em equipe Atender cliente Agir com eficiência e eficácia A partir das competências supracitadas verifica-se que o coach é uma pessoa que precisa ser um líder. Diante desta perspectiva, observa-se que a aplicabilidade deste profissional é benéfica ao mundo dos negócios por conseguir conscientizar as pessoas a evoluírem tanto no aspecto pessoal como profissional. Algumas das vantagens esperadas na aplicação do coach nas organizações são: aumento do desempenho individual, aquisição de habilidades, aperfeiçoamento de competências, autoconhecimento e autorrealização do indivíduo, aumento de resultados no aspecto profissional e satisfação, estímulo em aprender e conhecer o novo, bem como, o processo de aprendizagem e desenvolvimento, promover uma comunicação interpessoal, motivação, trabalho em equipe incluindo aumentar a consciência que a equipe tem da dinâmica de seu funcionamento. 3.3) Modalidades de Coach Alguns estudiosos entendem que há algumas modalidades de coaches, sendo as visões mais conhecidas destes modelos: Coaching integral, Coaching comportamental, Coaching ontológico.

28 28 A) Coaching Integral O Choacihng Integral, foi originário da obra do escritor e filósofo Ken Wilber, nos Estados Unidos. Essa metodologia baseia-se em três perspectivas, quais são: o Eu, Você e Ele. Essa metodologia mostra que para compartilhar algo é necessário outra pessoa, por isso que é baseado em três elementos, a pessoa que é orientada, o coach e o terceiro será o cliente A autora Andrea Lages e Joseph O Connor, definiram brilhantemente essas três perspectivas da seguinte maneira: No modelo integral, a visão da primeira pessoa (eu) está ligada a estética, à beleza que está nos olhos ( eu ) do contemplador. A visão da segunda pessoa tem relação com os princípios morais, à maneira como tratamos as pessoas. E a visão da terceira pessoa é associada à verdade objetiva, ao mundo lá fora, investigado através das ciências. Desse modo, as três perspectivas estão ligadas ao bom, à verdade e ao belo.(lages& O CONNOR, 2008, p.72) O coaching integral tenta equilibrar a maneira de viver, de forma organizada, valorizando os aspectos comportamentais, ou seja, é partir deste modelo que surge os outros coaches, por envolver aspectos comportamentais, sociais, intelectuais. Essa modalidade de coach tenta buscar o equilibro e ao mesmo tempo o desenvolvimento das pessoas nas áreas que elas possuem mais dificuldades, seja na maneira como pensar, desenvolver espiritualmente, conviver em sociedade, administrar problemas emocionais, dificuldade de comunicação interpessoal, bem como, psicossexual. A abordagem integral cultiva essencialmente o corpo, a mente e o espírito nos planos individual, cultura e natural. É importante que o cliente compreenda o modelo e suas distinções para utilizá-lo. Parte do trabalho do coach integral, portanto consiste em explicar o modelo para que este seja plenamente compreendido.(lages&o CONNOR, 2008, p.79).

29 29 B) Coaching Comportamental O Coaching comportamental é um processo pautado nas metas, valores, motivações, bem como, definições de planos de ações que faz uso de ferramentas para desenvolver habilidades e remover bloqueios que impeçam realizações profissionais e pessoais, ou seja, é o aprimoramento de comportamentos. Esse aprimoramento se dá a partir do momento em que a pessoa consegue sair do estado atual e caminha para o estado almejado, sendo realizado através de um programa de desenvolvimento pessoal coordenado pelo coach, em que a motivação é o elemento determinante para que ocorra a mudança através do estímulo, sendo fundamental que o coach forneça constantemente feedback como resposta dos alcances de resultados. O pressuposto subjacente ao coaching comportamental é de que o comportamento é aprendido, e o que é aprendido pode ser desaprendido, reaprendido ou modificado. (Lages & O Connor, 2008, p. 125) Os objetivos gerais do coaching comportamental são ajudar pessoas a aumentar a sua efetividade e felicidade no trabalho e mais amplamente na comunidade. Busca melhoria no desempenho do indivíduo na sua vida e no trabalho. Enfatiza todos os aspectos do ser - cognitivo, emocional, físico e comportamental. Desafia o autoconhecimento, autorregulagem de pensamentos, sentimentos e ação. Pesquisas qualitativas em várias indústrias demonstram os seguintes benefícios: aumento do desempenho individual, do autoconhecimento e autoatualização do indivíduo, aumento da satisfação e nível de realização, aumento da abertura ao novo e ao processo de aprendizagem e desenvolvimento, habilidade de usar talentos e o potencial de forma mais efetiva, entre outros.( Disponível em: Acessado em: 30/06/2011)

30 30 C) Coaching Ontológico O coaching ontológico tem como metodologia mudar o modo de ser do orientado, contudo este processo inicia-se pelos princípios e não pelo comportamento, sendo desenvolvido especificamente como um modelo de coaching próprio. Ontologia é o estudo do ser, da natureza e da qualidade da existência não de algo em que pensamos diariamente, mas de algo que vivemos todos os dias. (LAGES & O CONNOR, 2008, p.139). As etapas básicas do coaching ontológico são as seguintes: 1. Estabelecer o relacionamento de coaching. 2. Identificar a preocupação do cliente a ser abordada e a extensão do colapso em sua vida. 3. Explorar a linguagem, os estados de espírito e a fisiologia que o cliente está utilizando para criar o seu modo de ser. 4. Ajudar o cliente a mudar aquilo que o está impedindo de lidar com o colapso de maneira útil e produtiva. Dessa forma, percebe-se que a passagem pelas modalidades de coaching é importante para afirmar como esta ferramenta é capaz de desenvolver pessoas e capacitá-las, como também, demonstra que há determinados tipos de coaching para ajudar a solucionar determinados bloqueios da vida pessoal e profissionais. Todavia, em todos encontra-se a mesma finalidade, qual seja, ampliar as realizações pessoais e profissionais.

31 31 CAPÍTULO IV COACHING EFICAZ 4.1) Aplicação do Coach A aplicabilidade do coach, como em todo processo a ser ingressado deve seguir etapas. Assim, é importante que a empresa faça um cronograma das ações a serem desenvolvidas dentro de um período, para que perceba os resultados alcançados a partir destas mudanças. Pelo fato do coach ser um líder, facilitando o gerenciamento do desempenho pessoal, aconselha a ser inserido o plano de ação no setor de gerência e diretoria, por serem setores que requer liderança, devendo existir parceria para que suas equipes tenham melhores resultados e que haja aperfeiçoamento de competência pelo auxilio dos seus lideres. O coaching deverá auxiliar os gestores no desenvolvimento e no desempenho profissional e pessoal dos membros da equipe, para que haja o.. autodesenvolvimento das pessoas, sobretudo por meio da educação pelo trabalho, assegurando a sobrevivência, o crescimento e a perpetuidade da organização. Antes da aplicabilidade da metodologia do coach, é de suma relevância que as pessoas envolvidas na empresa tenham conhecimento das crenças, da filosofia da organização, os princípios fundamentais dela que estabelecem os valores culturais e éticos que devem conduzir os negócios. Como também, tenha estabelecido os critérios para o plano de carreira, cargos e salários, tornando um estímulo a carreira dentro da organização devido a transparência, bem como, os benefícios oferecidos, políticas salariais que são atrativos para a escolha de um emprego numa

32 32 organização que possui essa visão. Esses elementos são importantes para que possa ser realizado o processo de mudança eficiente e transparente. Diante desta perspectiva, poderá ser implantado o coach. Mas, Como na prática a ferramenta coach trará vantagens para o mundo coorporativo? Observa-se que o profissional de coach é muito vantajoso e imprescindível no mercado de trabalho, por ter capacidade de influenciar as pessoas na mudança de comportamento. E como isso acontece? Este processo inicia-se com a pesquisa de clima organizacional, onde será identificado os fatores críticos que impedem o sucesso da empresa, dando início a aplicação da metodologia do projeto de intervenção nas questões apontadas pela avaliação de desempenho. Na medida que coach atua no campo do desempenho, resultado e realização pessoal, vai eliminando as barreiras. A aplicação do coaching vai colaborar para o desenvolvimento profissional e pessoal dos membros da organização. Visando aplicar coach como uma forma de ajuste organizacional, é importante que a primeira etapa seja a sensibilização. A sensibilização consiste num processo de mudança, onde é necessário informar a empresa e todas as pessoas envolvidas neste processo sobre as modificações de forma clara, como também, criar uma relação com as pessoas envolvidas, neste caso, entre o líder e a pessoa a ser orientada, deixando evidente que são parceiros (coach x orientado), e não uma pessoa que está ali para avaliar as fraquezas. Após a fase de sensibilização será analisado as características das pessoas a serem orientadas, seus pontos fracos e fortes, as habilidades necessárias para o melhoramento do desempenho e a capacidade. Caso isso não ocorra a metodologia coach será ineficiente.

33 33 Observa-se que algumas empresas não obtêm sucesso por não ter essa preocupação com o capital humano, dessa maneira, não conseguem terminar a implantação da ferramenta devido a alguns fatores essenciais que deveriam ser analisados e avaliados no inicio do projeto, como por exemplo: o custo da ferramenta a ser utilizado, escolher uma equipe capacitada e comprometida para aplicação da ferramenta, envolvimento e plena participação da diretoria, envolvimento dos gestores, colaboradores e sensibilização. Os resultados a serem alcançados com a ferramenta coach serão realizados a partir do planejamento da situação apresentada pela pesquisa de clima, montando um cronograma de ações a serem realizadas no período de seis meses ou um ano para que as questões apontadas como fatores críticos possam ser trabalhadas com a equipe que apresentou um baixo desempenho. Cabe salientar, que quando tem um plano de ação este deve ser implementado logo de início, ou seja, colocá-lo em prática por alcançar maior comprometimento diante das pessoas envolvidas. Neste passo, o funcionamento deste processo de coach poderá dáse através de encontros semanalmente, quinzenalmente, isto é, por consultoria, sendo que o ideal seria que o coach fosse um colaborador da empresa, ou seja, um funcionário também, para que as práticas aplicadas sejam contínuas variando de acordo com as necessidades comportamentais e objetivos. O coach terá que observar o comportamento daquelas pessoas apontadas pela pesquisa de clima para desenvolvê-las posteriormente, sendo necessário interagir com elas, transformando em treinador, fornecendo instruções, orientações, motivação, estímulo e incentivo para que as pessoas desenvolvam continuamente. Precisando que os trabalhadores constantemente sejam estimulados para que queiram liberar suas habilidades, potencial.

34 34 Com o aparato da Organização para que haja um ambiente de trabalho que contribua que os profissionais tenha trocas de idéias, a aplicabilidade dessa ferramenta será eficaz, pois o coach vai procurar eliminar barreiras que dificulta o crescimento, desenvolvimento do desempenho do trabalhador, através de palestras, treinamentos e feedback direcionados nos fatores críticos. Os treinamentos podem ser ministrados por profissionais externos, contudo, será mais benéfico para as equipes que estes sejam ministrados pelos coachs internos, por acompanharem os colaboradores, além de incentivar a troca (processo de feedback). A realização do feedback poderá ser através de avaliações internas com tabulação de resultados e satisfação. O feedback deve ser específico, objetivo, pois quanto mais o diálogo de reflexão basear-se no feedback intrínseco, mais disponível o coachee (trabalhador) se mostrará para se encaminhar em direção a novos desafios. ( Clutterbuck, 2008 p.31). Após a conclusão do processo, percebe-se que duas ferramentas foram essenciais para obter sucesso: orientação e feedback. As orientações são um tipo de treinamento que precisa ser cíclicos, atendendo-se as necessidades de cada pessoa do setor, afinal há sempre necessidade de aperfeiçoar, de rever objetivos, de repensar novas metas, de responder dúvidas e até mesmo aculturar os novos colaboradores a organização. Mas, para que tudo isso seja concretizado é preciso que o coach saiba dar e receber feedback, pois é este retorno que possibilitará a aplicação dos recursos oferecidos nos treinamentos, propiciando, assim, a implementação de novos comportamentos, visando a melhoria do desempenho e o desenvolvimento de ambos.

35 35 O ensinamento coaching consiste em ajudar uma pessoa a desenvolver habilidades e capacidades cognitivas. Em geral, o ensino tem por objetivo ajudar as pessoas adquirir competências e habilidades de pensamento que tenham relevância para uma determinada área de aprendizado. O ensino é direcionado para aquisição de capacidades cognitivas gerais, e não para determinados tipos de desempenho em situações específicas. Um professor ajuda uma pessoa a desenvolver novas estratégias de pensamento e ação. A ênfase do ensino está mais no aprendizado de novas competências do que no aprimoramentos do desempenho interior do indivíduo.(lages & O CONNOR, 2008, p.58). Com isso, deve ficar bem claro que as práticas utilizadas pelo coach devem ser cíclicas para que os colaboradores (coachees) mantenham-se produtivos, motivados e satisfeitos. Para que aconteça essas mudanças é necessário que a organização queira de fato investir no seu trabalhador, tenha essa preocupação para com os empregados e os veja como colaboradores, e que se estiverem mais motivados e autorrealizados, consequentemente produzirão mais e a qualidade do trabalho será melhor, sendo uma parceria. Publicações com a que se segue revelam que em âmbito internacional existe uma preocupação nas organizações na aplicabilidade do coach e que ele trás resultados. Segue abaixo trecho da entrevista realizada em 2009, A Revista Harvard Business Review, realizou uma pesquisa com a seguinte questão: As companhias e executivos obtêm valor dos seus coaches? A recente pesquisa de Harvard na indústria encontrou que a popularidade e aceitação do coaching como ferramenta de liderança continua crescendo mesmo no atual escasso ambiente de negócios. A pesquisa concluiu que clientes continuam recorrendo ao profissional coach, porque o coaching funciona. A pesquisa também constatou que: mais de 48% das companhias agora usam coaching para desenvolver Alta Performance em capacidades de liderança. Foi detectado que a taxa média por hora do coaching é de 500 dólares ( de no mínimo 200 a no máximo dólares ) e o típico trabalho de um coaching varia de 7 á 12 meses. (Revista Harvard Business Review, publicada em Disponível em: Acessado em: 20/05/2011).

36 36 4.2) Coaching uma Ferramenta de Liderança Este estudo vem demonstrar que o coaching é imprescindível nos negócios devido todas as vantagens que esta ferramenta de liderança oferece. Destacando neste capítulo a importância da liderança. James C. Hunter: Há inúmeras definições acerca da liderança, mas na acepção de Um líder é alguém que identifica e satisfaz as necessidades legítimas de seus liderados e remove de todas as barreiras para que possam servir ao cliente. O líder nunca deve aceitar a mediocridade ou o segundo lugar as pessoas têm necessidade de receber estímulos para se tornarem o melhor que puderem ser. Talvez isto não seja o querem, mas o líder deve estar sempre preocupado com as necessidades do que as vontades.( HUNTER, 2009, p.46) Em outras palavras, o líder, é um agente transformador que consegue alinhar, identificar as competências da pessoa, estimular suas capacidades e desenvolve-las. Cabe destacar, que a função do líder é semelhante ao do coach, ou melhor, uma coisa está intrínseca a outra. Contudo, percebe-se que, se a pessoa não é um líder nato, pode passar a ser através de um bom retorno de feedback dado por um coach, pois o papel deste é capacitar as pessoas. Nesse passo, A liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo. (George Terry,1960), pois liderança nada mais é que uma cooperação, em que através de pessoas há relacionamento interpessoal. É importante ter em mente que um bom relacionamento é vital, principalmente quando envolve pessoas, pois a satisfação é uma característica relevante no desempenho de tarefas, pois quando o funcionário trabalha em um ambiente saudável com tratamento respeitoso e digno a sua capacidade e qualidade de trabalho aumenta por estar inserido um sentimento de participação, entretanto, muitas vezes esta questão não é levada em conta.

37 37 Observa-se que as necessidades legítimas dos empregados não estão sendo satisfeitas, verificando que "a diferença entre um chefe e um líder: um chefe diz, 'Vá!' - um líder diz, 'Vamos!'" (E. M. Kelly). O coach deve se comportar como um coach, não dizendo aos clientes o que fazer ou apresentando-lhes soluções. (LAGES & O CONNOR, p. 7). Um líder competente não forma seguidores e sim outros líderes Segundo Ane Araújo: Coaching é o exercício mais elevado de liderança e uma prática vigorosa para a formação de líderes nas organizações por serem dotados de habilidades específicas, ter presença e possuir um determinado nível de desenvolvimento para auxiliar seus orientados.(lages, O CONNOR, p. 7) 4.3) A importância da Aplicabilidade da Ferramenta Coach para o Desenvolvimento das Pessoas nos Negócios É fundamental perceber que o coaching não é a solução do mundo dos negócios, e sim um caminho para alcançar o sucesso, pois o coaching, é uma forma de consultoria de processos, em que a principal tarefa consiste em ajudar o cliente a compreender sua maneira de gerar problemas, não de solucioná-los e sim mostrar como enfrentá-los.(lages&o CONNOR,2008. p.5) Nesta vertente, é imprescindível que para que haja a utilização desta ferramenta a empresa queira realizar mudanças, e para isso é necessário disseminar a cultura organizacional da empresa para que as pessoas saibam em que empresa trabalha e tenha em mente a visão e missão desta, sentindose parte, colaborador desta organização. A partir daí, verifica-se a necessidade da implantação de um plano de ação para que consiga um ambiente com pessoas mais produtivas e satisfeitas com o que fazem. A ferramenta coach foi escolhida, entre todas as

38 38 outras, por identificar que a maioria dos problemas estão relacionados ao abandono do capital humano. Esta ferramenta vem se tornando fundamental por detectar alguns problemas que dificulta o desempenho de determinadas pessoas, impedindo assim o alcance do fim desejado da organização, pouca produtividade. Verificando que essa ferramenta trará mais resultados se for aplicada nos cargos de gerência e direção por serem cargos que necessitam de líderes e não chefes. E que as pessoas subordinadas aos chefes, juntos, formem uma equipe mais cooperativa, tornando se mais criativos, produtivos. O coaching é importante porque capacita o cliente, criando oportunidades para praticar as habilidades desejadas. O coach confia no seu cliente e a partir dessa confiança que há uma troca (feedback). Outro elemento relevante é a motivação, estimula a fazer algo e saber que é capaz. A motivação não dá para controlar por ser uma variável incontrolável que depende de muito mais do trabalhador do que da organização. Contudo, um bom treinador, coach, pode estimular essa motivação que cada um tem. Cabe destacar, que é de suma relevância a aplicabilidade do coach nas organizações como já foi falado anteriormente, além dos benefícios proporcionados a empresa.. Este trabalho segue na linha de raciocínio defendido que o coach torna o trabalho mais fácil e prazeroso, pois no momento que a pessoa se sente motivada, capaz, logo desenvolverá suas tarefas de maneira mais rápida, trazendo desse modo mais resultados. Essa motivação é fundamental, pois as pessoas de um modo geral não estão satisfeitas dentro das empresas, não sentem autorrealizadas.

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