O PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS O PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL POR MARIA CRISTINA BARBOSA MATTOS MACEDO ORIENTADORA PROFESSORA MS ANA CRISTINA GUIMARÃES OUTUBRO 2005

2 1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS O PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de Pós-Graduação lato Sensu Gestão em Recursos Humanos.

3 2 AGRADECIMENTOS Agradeço em especial, aos meus pais, minha filha, meu marido e aos meus amigos Denílson, Francisca, Lea, Josete, José Mário, Marcia Cristina e Vânia.

4 3 DEDICATÓRIA Dedico este trabalho à Deus, por ser Ele o grande responsável de todas as minhas conquistas.

5 4 RESUMO Verifica-se que a mudança é um processo contínuo e inerente, presente no dia-a-dia, tanto na dimensão pessoal como profissional, porém precisa-se estar atento em relação a alguns aspectos, para melhor. O presente estudo apresenta o processo de mudança organizacional com respaldo na resistência. A mudança organizacional é um processo de transformação resultante de diferenças. Essa mudança consiste em uma reorganização na maneira de organizar, se iniciando com uma avaliação organizacional, mudando a maneira de pensar, perceber e desempenhar.

6 5 METODOLOGIA A partir da minha experiência profissional em recursos humanos tive o interesse em colocar em questão a mudança organizacional e suas implicações. Os dados coletados para construção da pesquisa são de livros textos e artigos que discutem o tema da mudança e a resistência a esse processo organizacional.

7 6 SUMÁRIO INTRODUÇÃO...7 CAPÍTULO 1 - O PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL 1.1As Etapas no Processo de Mudança A Mudança Cultural nas Empresas...13 CAPÍTULO 2 AS RESTRIÇÕES NO PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL 2.1 A resistência a Mudanças nas Empresas Privadas As Implicações das Empresas Durante o Processo de Implementação das Mudanças...20 CAPÍTULO 3 A IMPORTÂNCIA DA MUNDANÇA PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS EMPRESAS NO MERCADO 3.1 O Valor da Mudança para o Desenvolvimento da Empresa...26 CONCLUSÃO...35 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...38 FOLHA DE AVALIAÇÃO...39

8 7 INTRODUÇÃO A mudança é um processo que vem acompanhando o homem desde que o mundo é mundo, e isso não surpreende mais, o que assusta é a velocidade e a profundidade com que ela acontece, nos deixando perplexos. Essa perplexidade é o que sentimos quando estamos diante de algo que não temos conhecimento, é quando nos deparamos com o que não podemos entender nem controlar. A mudança nos desinstala, nos tira de nossa zona de conforto e nos força a fazer coisas de modo diferente, o que é difícil. Quando nossas idéias são desafiadas, somos forçados a repensar nossa posição, e isso é sempre desconfortável e enfrentar a árdua tarefa de mudar seus paradigmas, muitos se contentam em permanecer para sempre paralisados em seus pequenos trilhos. (HUNTER, 2004: p. 44). Com o objetivo de orientar as pessoas, mostrando que a mudança é fato, porque não dizer revolucionária, vamos entrar na era da mudança organizacional. A mudança organizacional é a somatização de alterações estruturais e comportamentais dentro de uma organização, e ela não acontece por acaso, ela é planejada e direcionada. No capítulo I, será abordado o processo de mudança organizacional, onde falaremos sobre as etapas no processo de mudança e a mudança cultural nas empresas.

9 8 mudança? Por que o novo é tão assustador? Por que as pessoas resistem à É o que mostra o capítulo II, enfocando a resistência à mudança nas empresas privadas e as implicações das empresas durante o processo de implementação das mudanças. No capítulo III, o valor da mudança para o desenvolvimento da empresa será o tema principal com o enfoque na importância da mudança para que a empresa sobreviva e prospere. Observa-se que muitas empresas ainda não entraram no clima de mudança, por acharem que estão passando apenas por uma crise, em conseqüência da situação do país. Essas empresas ainda não atentaram para o fator da mudança. Cabe as empresas que ainda estão tentando sobreviver, atentar para o papel do líder e para o valor da mudança para que esse desenvolvimento aconteça de forma eficaz. Mudança no contexto organizacional engloba alterações fundamentais no comportamento humano, nos padrões de trabalho e nos valores em resposta a modificações ou antecipando alterações estratégicas, de recursos ou de tecnologia. (WOOD, 2004: p. 23).

10 9 CAPÍTULO I O Processo de Mudança Organizacional 1.1 As etapas do processo de mudança Entende-se por mudança organizacional qualquer alteração significativa, articulada, planejada e operacionalizada por pessoal interno ou externo à organização, que tenha apoio e supervisão da administração e atinja, integradamente os componentes de cunho comportamental, estrutural, tecnológico e estratégico. São grandes os esforços para gerenciamento das etapas do processo de mudanças organizacional. Após a percepção da necessidade de mudar, será necessário preparar o terreno para as mudanças, formulando a estratégia organizacional; A organização deve possuir um planejamento adequado. Enfim, caminhar pelo tema da mudança organizacional é manter constantemente uma janela aberta para o mundo, agir com sensibilidade crítica e manter a mente aberta (WOOD, 2004, p 21) Observa-se que as organizações não podem ser constituídas apenas com as estratégias, os processos e as tecnologias, pois sabe-se que a base de tudo são as pessoas. São elas que transformam, modificam, removem e fazem acontecer de forma diferente.

11 10 Ao buscar mudanças dentro de uma organização, é essencial considerar a cultura organizacional, bem como mudanças, no contexto mais amplo. A mudança nas organizações, exige de seus dirigentes, agir de forma rápida, mudar estratégias, redirecionar ações e inserir em um novo contexto para serem competitivas. Porém o primeiro passo e conhecer as razões da Mudança, gerir o processo, definir o foco e estabelecer um plano estratégico, monitorar, avaliar e acompanhar a mudança. A estratégia para a mudança organizacional eficaz é liderar a mudança e alinhar os princípios em quatro níveis: Pessoal cada um tem um estilo de comportamento e os resultados que produzem são frutos de seus paradigmas, de seus valores e crenças, de seus talentos e habilidades, como também do contexto e ambientes em que eles estão inseridos. Interpessoal o grau de confiança é governado pela qualidade de confiabilidade. A confiança que as pessoas têm com as outras, governam suas relações profissionais e pessoais, assim como a qualidade da produtividade da organização. Gerencial as pessoas têm a capacidade de contribuir, de inovar, de resolver problemas, de criar e tomar vantagens das oportunidades. O alinhamento dos processos e sistemas, incluindo o estilo de gerência e de liderança, governam a produtividade e efetividade profissional das pessoas na realização de seus trabalhos.

12 11 Organizacional não importa o tipo de unidade que se encontra envolvida, o nível organizacional envolvem muitos componentes chaves, todos orientados a produzir os resultados que os clientes e outras pessoas necessitam. A Mudança Organizacional é um Processo de Transformação Resultante de Diferenças. Essa mudança consiste numa reorganização na maneira de organizar, se iniciando com uma avaliação organizacional, mudando a maneira de perceber, pensar e desempenhar. Em modo geral, o processo de mudança podem ser divididos em três fases principais: preparação, implementação e constatação do processo de mudança. Segundo Motta, o processo de mudança organizacional: Inovar é um esforço adicional de se envolver em tarefas novas e paralelas às habituais além de gastar-se tempo e recursos que nem sempre resultam em benefício. Inovar exige: iniciativa para buscar o novo; persistência para manter o entusiasmo em meio às incertezas e a um processo por vezes irracional e caótico; e habilidades para enfrentar riscos, resistências e conflitos. Assim, a mudança requer um preparo inicial de quem pretende conduzi-la no sentido de capacitação individual e de compreensão dos processos de diagnóstico, planejamento, intervenção e resistência à mudança. (MOTTA, 2000, p: 203) A fase de preparação corresponde à que se pretende da mudar e que condições devem se conduzir a organização. O principal nesta fase é a definição dos objetivos da mudança, assim estímulo, entre os membros da organização, e em especial da convicção de que ela é necessária.

13 12 O autor se refere a importância de uma visão do futuro, que pode gerar desenvolvimento emocional das pessoas e incrementar-lhes a disponibilidade para lidarem com a mudança e as suas implicações. Na fase de iniciação do processo da mudança, consiste na colocação em prática das ações necessárias para alcançar os objetivos apresentados, nesse processo se inclui visão, captação de recursos, a distribuição de responsabilidades. Na fase de avaliação há uma divulgação de ganhos rápidos e das metas alcançadas. A constatação, dos resultados positivos, é realizada no sentido de entusiasmar os membros da empresa. Isso mostra que o processo de mudança organizacional é um desafio imprescindível e compensador. Deve-se lembrar que todo processo de mudança organizacional vem acompanhado de alguma ansiedade e insegurança naturais, pois o ser humano se acomoda em situações / ambientes conhecidos e percebe que um processo de mudança pode mudar tudo. Por outro lado, mudança organizacional, cada vez mais é uma constante, uma adaptação necessária a uma nova ordem nas coisas. E as pessoas precisam estar preparadas para esta realidade.

14 A mudança Cultural das empresas A cultura organizacional compreende um conjunto de forças importantes que influenciam o comportamento organizacional. Compreende, além das normas formais, também o conjunto de regras não escritas, um padrão de crenças e expectativas compartilhadas pelos funcionários que produzem normas inconscientes. Estas, por sua vez, podem moldar poderosamente o comportamento dos indivíduos e grupos dentro das empresas. Cultura refere-se à mudança de valores e crenças, a quebra de paradigmas, aspectos importantes em todos os diferentes níveis da organização. A cultura organizacional pode inibir ou facilitar a mudança da organização. No que se refere cultura de uma empresa sabe-se que ela é tida como padrão de desenvolvimento e também é tida como o grau de refinamento e evidente em tais sistemas de crença e práticas. É um conjunto de valores, crenças e hábitos coletivamente compartilhados. Esse conjunto tipifica cada organização e a singularidade perante outras. Vêem-se expressões culturais em todas as dimensões organizacionais: na estrutura, na autoridade, em reuniões e conferências, nas formas de comunicação, premiações, e na definição de tecnologia e no seu uso. (MOTTA, 2000, p: 105)

15 14 Para que haja uma mudança cultural deve-se identificar a cultura organizacional da empresa. Segundo Fleury (1991), há vários caminhos para se desvendar a cultura de uma organização. O Histórico das Organizações, conhecer o momento de criação de uma organização e sua inserção no contexto político e econômico da época, e a visão do fundador. As dificuldades já enfrentadas pelas empresas. As políticas de recursos humanos têm papel relevante pois analisando as políticas explícitas e principalmente as políticas implícitas de recursos humanos de uma organização é possível decifrar e interpretar os padrões culturais dessa organização. No mundo moderno a cultura organizacional, através da comunicação, é uma realidade. As empresas que passam por esse processo sofre mudanças para que funcionários possam alterar seu modo de trabalho e contribuir para o sucesso da implementação dessa mudança. Além de adquirir equipamentos de última geração, que aumentam a produção e organizam a distribuição dos bens produzidos, os empresários sentem a necessidade de dinamizar o gerenciamento de informações tidas como o mais importante "bem" de uma organização. As modernas tecnologias de informação e comunicação permitem melhorar a qualidade de vários aspectos do negócio, pois auxiliam na manipulação de um grande volume de transações com custos menores,

16 15 apóiam operações geograficamente dispersas por intermédio do processamento distribuído e oferecem novos produtos e canais de distribuição. A utilização da tecnologia significa uma mudança, muitas vezes, profunda na organização, que deve ser planejada e preparada para que se garanta seu sucesso. A Tecnologia da Informação configura hoje um investimento necessário para a vida das empresas.

17 16 CAPÍTULO 2 AS RESTRIÇÕES NO PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL 2.1 A Resistência a Mudança nas Empresas Privadas Diz a lenda que a águia pode viver até 70 anos. Porém, aos 40 anos, ela passa por um período difícil, onde ela terá que optar entre morrer ou enfrentar o dolorido processo de renovação que irá durar 150 dias. Seu bico se curva em direção ao peito, e ela não consegue se alimentar; suas garras crescem de tal jeito, que ela não consegue pegar a presa. Voar torna-se difícil por causa do envelhecimento das asas e ficam pesadas em função da grossura das penas. Muitas com certa insegurança, no seu comodismo ou tendência a inércia, morrem, outras, encaram o desafio. Elas voam com certa dificuldade para o alto de uma montanha e lá recolhe-se em um ninho que esteja próximo ao paredão. Um lugar de onde, para retornar, ela necessite fazer um vôo firme e pleno. Ao encontrar esse lugar, fica batendo com o bico até conseguir arrancálo, enfrentando a dor que essa atitude acarreta. Após algumas semanas nasce um novo bico. Depois disso com o bico, ela arranca as velhas unhas, uma por uma. E quando lhe nasce unhas novas, ela vai arrancando todas as penas do seu corpo, num auto flagelo interminável. Após nascer as penas, a águia consegue voar como antes, com suas novas asas, novas garras e novo bico,

18 17 pronta para recomeçar uma nova vida que se inicia, o novo não a assustou e ela esta preparada para viver outros 30 anos.... viver é um processo de mudança contínua e toda mudança está ligada a riscos. (GRETZ, 2004, p. 24) Assim, é a resistência humana, qualquer mudança na rotina, representa uma ameaça a paz, porque implica em algo novo, o desconhecido. Analisando o ponto de vista existencial, é tranqüilizador, para certas pessoas, saber o que vai ser feito hoje, amanhã, depois e sempre. A simples mudança, pode desencadear em alguns um intenso estado de ansiedade e insegurança, que irá manifestar-se na forma de resistência, podendo ela ser explicita ou não, num mecanismo de defesa. Nós temos a responsabilidade da mudança. Devemos começar por nós mesmos, aprendendo a não rejeitar antecipadamente o novo, o surpreendente, aquilo que parece ser radical. (GRETZ apud DOMENICO DE MASI, 2004, p.22) As mudanças organizacionais merecem uma atenção especial por parte das empresas. Cabe à elas respeitar a sensibilidade das pessoas, as quais, constituem a organização, todos os atingidos por uma mudança devem ser previamente informados e ouvidos. E isso se aplica a qualquer mudança no trabalho, pois todos os itens a serem atingidos, não importa o grau, envolvem pessoas direta ou indiretamente.

19 18 È natural o ser humano acomodar-se às situações da vida e não abrir mão das conquistas obtidas. São as nossas zonas de conforto. Desejamos sempre lidar com aquilo que nos é familiar ou que já vivenciamos. E a mudança significa sair de um estado emocional de segurança para outro ainda desconhecido. Nós temos medo de perder a controle da situação. E por isso, perdemos tempo. Muito tempo. (FRANCO, 2003, p. 70) Uma das formas mais recomendáveis de respeitar e motivar os colaboradores com o objetivo de minimizar ou mesmo eliminar as temidas resistência a mudança, é ouvindo e consultando, porém, esse fato não deve ser simples demagogia e sim um desejo de obter comprometimento. Isso não quer dizer que a empresa dependa da aprovação dos funcionários, para efetuar as mudanças necessárias. Seguindo uma linha lógica, convém ser mudado deve ser mudado, porém, não precisa necessariamente ser imposto. Deve ser esclarecido, explicado e negociado o que alias, se aplica a qualquer atividade humana, inclusive nos relacionamentos pessoais. De forma consciente ou não, as resistências, devem necessariamente serem objetivamente administrada junto à equipe pela sua supervisão. Assim, como a águia, deve-se ter em mente que o indivíduo que nunca muda está deixando de utilizar, uma das mais extraordinária capacidade, que é adaptar-se a mudança. Pois a mudança foi e continua sendo responsável pela sobrevivência e evolução da própria raça humana. O ponto de partida para ajudar gerentes e funcionários a ganhar novamente o controle em suas funções é o diálogo. Reconquistar o

20 19 controle da vida pessoal esta ligado à confiança e ao comprometimento. Como profissionais e executivos do RH devemos parar de pensar em mudanças em si e ajudar os funcionários a estabelecerem o controle de suas vidas no trabalho. Assim fica mais fácil vencer os desafios. (FRANCO, 2003, p. 69). O grande desafio é mudar verdadeiramente. Mudar a partir da atitude de cada um. Porque a empresa é formada por pessoas, e qualquer mudança, para que de fato aconteça, começa pelas pessoas. Um outro aspecto que interfere sobremaneira na cultura e no clima organizacionais é a resistência a mudanças. As pessoas resistem às situações de mudança em suas vidas e nas empresas porque temem o desconhecido. O medo de perder o controle de suas vidas que duramente lutaram para conquistar. Geralmente pensam: Eu domino esse trabalho e se houver mudanças, será que saberei o que fazer? Terei habilidade necessária para ser bem sucedido? O que acontecerá se eu falhar?. Em nível de pessoas, essa sensação de perda de controle traduzida em uma incerteza profunda e pessoal sobre o futuro. (FRANCO, Ibid, p. 68)

21 As Implicações das Empresas Durante o Processo de Implementação das Mudanças... de um lado observamos empresas administradas com um pé no presente e outro no futuro, vemos ainda (e não são poucas!) empresas que insistem em manter os pés no passado, arraigadas a modelos administrativos, operacionais e gerenciais que deram certos e que hoje deixam a desejar. A máxima destas empresas é: Porque mudar? Em time que esta ganhando não se mexe! E quando começa a perder o que acontece? inova, adquirindo um equipamento moderninho, enquanto seus sistema gerencial e administrativo permanecem os mesmos de antes. São empresas que vivem na zona de pânico, isto é, fazendo as coisas sempre em alerta vermelho, sem direcionamento, ou foco e apagando incêndios o tempo todo. (FRANCO, 2003, p. 69). A cultura empresarial é sempre responsável por tudo que acontece nas empresas,seja ela boa ou ruim. Quando se tenta implantar uma mudança, ouvise de imediato: Isso não vai dar certo...; Já vi esse filme antes...; Aqui? Não muda nada. E por ai vai. Essas são atitudes que minam os esforços de uma mudança em qualquer organização. Quando se implanta uma mudança e está dá certo, o mérito é do chefe, que teve determinação, coragem e visão. Mas quando dá errado, é a cultura que não permite. É neste ambiente de aparência, mais do que de essência, que o ser humano vive e leva o seu trabalho as suas crises, as suas incertezas, as suas dores. Inteligentemente, algumas empresas antecipam a este cenário como, por exemplo, a Volkswagen do Brasil. (FRANCO, Ibid, P. 69).

22 21 Em 1999, a Volkswagen, começou a desenvolver um projeto, chamado Coração Valente, para lidar com o pessimismo da empresa. Além da necessidade de buscar a competividade global, traduzida pelos índices de qualidade e participação no mercado, necessitava também resgatar a energia adormecida de seus funcionários para inovar nos produtos. E, também, habilmente, estender a complexidade de seus funcionários. Observamos que o entendimento dessas expectativas e a consciência empresarial e social facilitam a adoção de medidas proativas pela empresa. O que não deixou de ser uma atitude de bom senso da direção. Uma tarefa árdua e gigante para uma organização com 27 mil funcionários. A maioria das grandes corporações, como IBM, Kodak, GM e Digital, enfrentam desafios importantes ao implantar mudanças organizacionais. E isto levanta a questão da eficácia dos processos de implementação de mudanças que estão em uso pelas grandes corporações. Os principais pontos a serem observados para gerenciar mudanças são: 1. Criar e Enxergar a Visão criar uma visão cativante é o primeiro desafio para conseguir que a mudança aconteça; para que a visão seja eficaz, deve ser inspiradora e positiva, audaciosa e provocante. 2. Preparar o Plano traçar um plano é uma tranqüilidade para gerentes de mudança com conhecimentos anteriores em gerencia de projetos.

23 22 3. Reconhecer o Desafio vários obstáculos precisam ser focalizados no planejamento de mudança, são eles: Resistência pura e simples ocorre quando as pessoas não são envolvidas nas decisões que as afetam. Elas constroem muros de resistência, seja ativa o passiva. O retardamento comportamental em relação à informação cognitiva a mente aceita a idéia, mas o comportamento continua exatamente como antes. Programas atolados meses de esforço subitamente corre o risco de se transformarem em desperdício. Comunicação sob medida algumas pessoas aprendem ouvindo, outras vendo e outras ainda pelo apelo emocional, objetivando um multicanal para que as mensagens atinjam o público alvo. 4. Quebrar paradigmas é difícil obter a atenção das pessoas quando elas já ouviram os termos, e os conceitos são simples. Nesse caso os paradigmas podem ser quebrados de duas formas: Síndrome da marreta onde é preciso martelar continuamente para que as coisas aconteçam. O segredo é a repetição.

24 23 Fazer o inusitado fazer coisas diferentes podem ajudar, como por exemplo jogos, interações comportamentais alternativos, etc Analisar, conceituar e criar uma nova visão do futuro alguns programas devem sofrer ajustes antes mesmos de estarem completos. Para isso é necessário: Redirecionar o projeto com base na nova informação; Avaliar os efeitos que tiveram no projeto; Avaliar o histórico do projeto para identificar os fatores que facilitam o processo e os que dificultam; Sumarizar o que a organização aprendeu com isso e Olhar para os novos cenários e analisar forças, fraquezas, oportunidades de desafios. Baseado nesses princípios, há a necessidade de os consultores conhecer sua respectiva área de especialização. Para garantir o sucesso de seus projetos e tem que observar os Fatores de Resistência (FR), para usar a Estratégia de Ação (EA), são eles: FR A natureza da mudança não é do conhecimento das pessoas.

25 24 EA Explicar os objetivos das mudanças e pedir ajuda concreta para sua implementação. FR A percepção da mudança varia de pessoa para pessoa. organização. EA Compreender a diferença de papeis que as pessoas exercem na FR A mudança atinge não apenas os aspectos materiais, impessoais, mas as relações sociais. EA Os patrocinadores e os agentes de mudança devem estar atentos aos aspectos humanos da mudança, estabelecendo uma estratégia para tais aspectos. FR A resistência será maior se as pessoas forem obrigadas a mudar. EA Sempre que possível, todas as pessoas devem ser envolvidas e estimuladas a participar da mudança. FR Mudanças anteriores que tiverem resultados negativos, tendem a influir nos novos processos. EA Desvincular a mudança atual de projetos anteriores, aproveitando, no entanto, seus pontos positivos e aprendendo com seus pontos negativos. FR Incerteza do futuro é insegurança com conseqüência de mudanças, afetam o processo.

26 25 EA Reduzir a incerteza, informando objetivamente sobre os procedimentos da mudança e suas vantagens para a organização. FR A má comunicação dos procedimentos da mudança conduz a boatos e mal-entendidos. EA Planejar e implementar uma política de comunicação que traduza claramente os objetivos e os passos do processo de mudança. O processo de mudança tem passos a serem seguidos para que seu objetivo seja alcançado com destreza. Tem que haver um comprometimento entre empresa, líder e colaboradores. Vamos pensar no processo de mudança como algo planejado e controlável. O primeiro passo é decidir mudar e estudar a situação real e desejada, visualizando uma ponte. Mas faça como os japoneses: demore no estudo da situação, levante todos os aspectos favoráveis e desfavoráveis. O segundo passo é cercar-se de pessoas que verdadeiramente possam auxiliá-lo nesta jornada. O terceiro passo é acreditar que tudo vai dar certo; e o quarto passo e disparar o processo de mudança, imaginado que possuímos um tiro e uma bala na agulha. Simples assim!. (FRANCO, ibid, p. 70). À empresa cabe o papel de certificar-se que a mudança é algo inevitável; ao líder cabe observar a situação real da empresa, estudar o que pode ser feito, analisar os prós e os contras e expô-las aos seus colaboradores passo a passo. Acreditando que tudo vai dar certo: empresa, líder e colaboradores, caminham juntos nesse processo.

27 26 CAPÍTULO 3 A IMPORTÂNCIA DA MUDANÇA PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS EMPRESAS NO MERCADO 3.1O Valor da Mudança para o Desenvolvimento da Empresa Em um mercado competitivo e mutante, existe uma grande necessidade das organizações mudarem para sobreviver. a mudança é inevitável, mas nem todas as dimensões da organização podem e devem ser alteradas o tempo todo; alguma estabilidade continua a ser necessária até como referência à própria mudança. (MOTTA, 2000, p. 221) O fenômeno da incerteza é global, e pode levar empresas e executivos a dois tipos de reação: a primeira é a de rebeldia, resistência e negação, coisa fatal para os negócios; a segunda é a tomada de consciência de que não existe mais as facilidades que existiam no passado. A atual regra dos negócios é estar preparado para competir com competência. As constantes mudanças e os desafios no mercado vêm conduzindo as empresas a uma nova postura na sua gestão. Transformar é mudar e preservar; é saber adaptar-se a novas conquistas, sem dispensar, no progresso econômico e tecnológico, os valores da dignidade humana e da justiça social.(motta, ibid, p. 221)

28 27 Uma dos maiores desafios dessa constante mudança, é diferenciar a contradição que existe entre sobrevivência e crescimento, contudo não podemos nos descuidar da humanização do trabalho e o resgate da dignidade humana. Para sobreviver e prosperar em um mundo de rápidas mudanças, uma organização tem que está disposta a se adaptar. As organizações bem sucedidas não administram recursos humanos, nem pessoas, contudo administram interagidos com as pessoas, onde elas com seu potencial passam a fazer a diferença dentro do processo competitivo pelo qual as empresas vem passando, para serem reconhecidas, como lucros para as empresas: é a chamada administração participativa. Empresários e gestores devem estar atentos para as relações interpessoais como fator diferencial para o sucesso pessoal e profissional, eles devem saber relacionar-se com pessoas em qualquer situação, respeitando-as em sua total complexidade. A intensidade dessa competição, a vulnerabilidade de mercados, a versatilidade da clientela e a variação tecnológica fazem da mudança a essência da gerência. A competitividade é o caminho da sobrevivência e está presente nos três choques que atingem nossa economia.

29 28 Para tornar-se competitivo, há a necessidade de estar aberto as mudanças que estão acontecendo no mundo. Para que isso aconteça de forma objetiva, deve-se esta dispostos a rever os paradigmas. O choque da estabilização econômica carrega consigo a quebra do paradigma da inflação, esta quebra de paradigma está fazendo com que as empresas se preocupem muito mais com a concorrência do que com os seus custos, ou seja, visa fazer com que os empresários passem a se preocupar com a tecnologia empregada de forma a poder enfrentar, de igual para igual os concorrentes. Já o choque de abertura quebrando o paradigma da reserva de mercado, tem tornado a concorrência muito mais apurada, obrigando-nos a lutar com empresas multinacionais, focadas em tecnologias de ponta e marketing ágil e agressivo. O Choque da globalização, quebrando os muros e as barreiras internacionais, nos coloca diariamente diante de mercados onde não só a língua é muito diferente mas, principalmente, a cultura e os valores; exigindo de todos um alto grau de agilidade e flexibilidade. TABELA 1 - NOVO PARADGMA DO CENÁRIO EMPRESARIAL DE: PARA: Pouca Competitividade Competição Global Estabilidade Mudanças Previsibilidade Incertezas Indivisibilidade Parceria Rigidez Hierárquica Flexibilidade Poder Centralizado Empowerment

30 29 Relação Ganha e Perde Crescimento da População Motivação do tipo Dilbert Segurança no Emprego Diploma Carreira Definida pela Empresa Cargos Fonte: Franco (2003, p. 87) Relação Ganha e Ganha Diminuição da População Competência e Profissionalismo Empregabilidade Educação Continuada Carreira com resp. do individuo Espaço Organizacional O processo para que a empresa, torne-se competitiva, envolve necessariamente reengenharia e reeducação. paradigmas: Na reengenharia da empresa, deve-se estar atentos aos seguintes O centro da nova administração deve ser o cliente e o crescimento pessoal dos funcionários. Deve-se estar atentos à segmentação e personalização do produto; Existe a necessidade da descentralização dos negócios. Deve-se promover a democratização das relações internas e externas; A tendência atual é a multifuncionalidade em lugar da especialização. As estruturas deverão ser amplamente desburocratizadas; A qualidade de vida deve ser fator preponderante. As soluções tecnológicas, além de desenvolver tecnologia de ponta, deverão ser rápidas;

31 30 Deve-se estar aptos para aceitar o conflito de idéias. A visão deverá ser alterada do imediatismo de resultados para a perenidade na existência das empresas, e Parceria deverão ser desenvolvidas. Na reeducação, deve-se desenvolver programas de treinamento envolvendo toda a estrutura da empresa, treinando este centrado em várias mudanças comportamentais, que são: O homem deverá ser racional e econômico, eliminando assim todo e qualquer desperdício durante todo o processo; Deverá estar preparado para uma visão de sua importância social dentro e fora da empresa. Ao mesmo tempo a empresa deverá mostrar sua preocupação com a satisfação de seus funcionários, estes deverão ser preparados para que ajudem no alcance de suas expectativas; Deverá ser constantemente treinado para que melhor usufrua da informatização. Sendo receptivo e apto à tais mudanças, o homem será ágil e competitivo de forma a sobreviver aos novos comportamentos, tornando-se capaz de controlar todos os fatores internos e externos da empresa. O comprometimento das equipes de atendimento é imprescindível para os resultados, conseqüentemente, se torna necessário valorizar a auto-análise

32 31 e o auto conhecimento que são de fundamental importância para o desenvolvimento de processos eficazes do relacionamento humano. As empresas precisam adotar estratégias visando integrar uma mudança contínua em seus procedimentos de operação. Nota-se que em todo o processo a ser o centro das atenções, visto que ele é o fator principal capaz de tornar a empresa permanentemente competitiva, pois somente seres humanos competentes e devidamente qualificados poderão produzir ou prestar serviços com qualidade. Observa-se também que o que ocorre no mundo dos negócios é a forte convicção que a qualidade de vida terá importância cada vez maior para as empresas interessadas em atrair e manter talentos. A empresa deve alinhar suas estratégias de RH a quatro pontos chave para aumento das qualificações dos seus colaboradores, são eles: Conhecimento do trabalho, do negócio e de todo o sistema que envolve as operações; Informação sobre processos, qualidade, retroalimentação do cliente eventos e resultados comerciais; Poder para agir e tomar decisões sobre o trabalho em todos os seus aspectos; e

33 32 Recompensas praticado pela empresa que deve estar ligado aos resultados comerciais e ao crescimento em capacidade de contribuições. O sucesso da empresa esta diretamente ligado a seu pessoal, seu principal ativo, responsável pelo aumento da qualidade de seus produtos e serviços, responsável no mercado pela sua competitividade. Cada gerente de empresa, independente de sua área de atuação, deve liderar sua equipe, recrutar e treinar o seu pessoal, que deve comunicar e orientar o curso das ações, deve avaliar o desempenho de cada funcionário. Iniciativas de mudanças bem-sucedidas são tomadas, não nascem. Precisa-se de uma abordagem estruturada para planejar os aspectos comportamentais de mudança, seja ela inovadora ou estratégica. Gerenciar a mudança é ao mesmo tempo deixar-se vulnerável a novas idéias e ao progresso como expor-se à ansiedade, à variedade, à resistência e à incompreensão; é descobrir diariamente novas maneiras de progredir e realizar-se; saber criar constantemente um novo futuro e enfrentar a pluralidade de métodos, focos e valores de transformar.(motta, ibid, p.220) Cada uma das duas áreas, amplas de mudanças, inovação e estratégias, usam abordagens diferentes.

34 33 Embora a entrega de mudança inovadora seja responsabilidade dos funcionários, é responsabilidade da gerência introduzir ferramentas de procedimentos que integram a melhoria contínua nas práticas gerenciais, assim como monitorar sua eficácia a longo prazo. descuidar-se da inovação significa danos ao progresso da empresa, além de desprezo às expectativas comunitárias, ao emprego, à carreira e ao desenvolvimento dos funcionários.(motta, ibid, p. 219) A mudança inovadora bem-sucedida baseia-se em processo simples de repetição que podem ser facilmente monitorados e controlados. Mudança estratégica, é uma atividade única, elas se subdividem-se em três categorias principais: Técnica pode-se citar como exemplo a tecnologia, visar novos mercados, mudar de área de auto custo pra de baixo custo; Procedimento mudar a forma como as coisas são feitas; e Gerencial mudar a forma como a organização é gerenciada. Observa-se em todo o contexto que o ser humano em toda sua potencialidade, é a figura principal na formatação destes novos tempos e efetivamente para fazer a diferença no sentido de construir não só empresas mais ágeis e lucrativas, mas também e principalmente um mundo justo e humano pois só assim terá valido à pena ter vivido estes novos tempos em que capital humano é personagem principal desta nossa história.

35 34 É ser hábil em lidar com o conflito e com a frustração de ser mal compreendido; ser empreendedor, paciente e persistente em perseguir ideais e visões estratégicas; mover-se pelo desejo da diferença; e ser tenaz na busca da novidade e na dedicação ao bem comum. (MOTTA, ibid, p. 221)

36 35 CONCLUSÃO Mudança organizacional é a implementação de novos procedimentos projetados com o objetivo de realinhar a organização com as constantes mudanças nas demandas de seu ambiente de negócios. Observa-se na atualidade que toda organização tem que esta comprometida no processo de mudança em todos os níveis. O desconhecido é sempre assustador, e com isso as pessoas tornam-se resistentes ao novo. Essa resistência faz parte da autodefesa do ser humano, por isso, há a necessidade de mostrar que a mudança é um processo que visa fazer com que a organização atinja as metas desejadas e que também faz parte do crescimento humano. Para que a mudança de fato aconteça deve-se começar pelas pessoas. Na maioria das vezes, os esforços para mudar falham porque algumas organizações não reconhecem e deixam de administrar os componentes humanos na mudança. A maioria das iniciativas de mudança fracassa porque não reflete as necessidades dos envolvidos. O risco de fracasso pode ser minimizado avaliando se as iniciativas foram projetadas tendo em mente as implicações comportamentais. (HELLER, 2004: p. 214). Deste modo, verifica-se que o novo perfil do gerente da organização, tem como objetivo promover de forma consciente a importância da mudança, quebrando todos os paradigmas, com o intuito de melhorar o desempenho por

37 36 parte de seus colaboradores. Deve-se observar o momento de cada pessoa envolvida. Tem que haver comprometimento por parte do gerente, da empresa e dos colaboradores. As habilidades de comunicação, motivação e liderança são essenciais para um eficiente gerenciamento de mudança. Como estes gerentes precisam tomar decisões estratégicas de mudança organizacional, desenvolvem a capacidade de observar para poderem ver a situação como um todo. As pessoas que possuem as habilidades necessárias à mudança organizacional não têm medo de delegar. O gerente de mudança é uma pessoa hábil em trabalhos de intervenção grupal e conhecedora da problemática de recursos humanos na organização moderna. O treinamento é largamente utilizado tanto pelos conhecimentos que possa transmitir quanto como instrumento auxiliar na mudança das atividades e comportamentos individuais. (MOTTA, 2000: p. 99) Quem gerencia uma empresa, tem que ter subsídios; deve estar atento para as relações interpessoais; deve agir perguntando individualmente; deve respeitar o indivíduo como um todo, pois somente eles (indivíduos) poderão produzir e prestar serviços de qualidades. Qualquer que seja a área de atuação da empresa cabe ao líder avaliar o desempenho de cada membro de sua equipe, pois como já foi dito anteriormente o capital humano é o personagem principal dessa história.

38 37 Em termos gerais, acredita-se que a organização do futuro estará mais voltadas para os clientes, colocando no plano central a questão de seus produtos e serviços; terá uma relação mais próxima com a comunidade, assumindo uma postura de maior responsabilidade para com o meio ambiente; internamente, possuirá menor número de níveis hierárquicos, e a própria hierarquia, no sentido atual, desaparecerá, dando espaço à figura do líder como treinador e motivador. As organizações dependerão muito mais do nível de motivação de sua força de trabalho, que deverá ter um nível de especialização maior que o atual. (WOOD, 2004: p. 22).

39 38 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. São Paulo: Prentice Hall, FLEURY, Maria Tereza Leme, FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas organizações. Rio de Janeiro : Atlas, FRANCO, Dermeval. As pessoas em primeiro lugar. Rio de Janeiro: Qualitymark, GRETZ, José Roberto. Voando como a águia. Florianópolis: HUNTER, James C. O monge e o executivo. Uma história sobre a essência da liderança. Rio de Janeiro: Sextante, MOTTA, Paulo Roberto. Transformação organizacional. A teoria e a prática de inovar. Rio de Janeiro: Qualitymark, SMITH, Douglas K. Fazendo a mudança acontecer. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

40 39 FOLHA DE AVALIAÇÃO Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES Título da Monografia: O PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL Autor: MARIA CRISTINA BARBOSA MATTOS MACEDO Data da Entrada: Avaliado por: PROFESSORA ANA CRISTINA GUIMARÃES