FUNDAÇÃO ESCOLA DE SOCIOLOGIA E POLÍTICA DE SÃO PAULO II SEMINÁRIO DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA

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1 FUNDAÇÃO ESCOLA DE SOCIOLOGIA E POLÍTICA DE SÃO PAULO II SEMINÁRIO DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA APRENDIZAGEM Denis Alves Ferreira denispcp@hotmail.com Elen Cristina Arcas hharcas@yahoo.com.br Jeane Aparecida Ferreira Silva jeane_afs@yahoo.com.br Raphael Evangelista raphaevangelista@gmail.com Uzzias de Sant Anna Loyola Bidoia uzzias.loyola@gmail.com SÃO PAULO NOVEMBRO DE 2010

2 APRENDIZAGEM Denis Alves Ferreira Elen Cristina Arcas Jeane Aparecida Ferreira Silva Raphael Evangelista Uzzias de Sant Anna Loyola Bidoia Resumo: As transformações econômicas, políticas, culturais, sociais e tecnológicas tem exigido das organizações uma capacidade de aprender e aplicar conhecimento mais rápido que os concorrentes e de desenvolver e disponibilizar continuamente novos produtos e serviços para um mercado ávido por inovação. A globalização coloca o conhecimento em posição privilegiada como fonte de poder e provocam profundas alterações nas organizações. Os processos de aprendizagem organizacional surgem como alternativas para que as pessoas e as organizações possam melhorar a competitividade. O presente trabalho tem por objetivo abordar o tema aprendizagem. Apresentar sua importância dentro do ambiente organizacional, e também a importância para o indivíduo. Palavras-chave: Aprendizagem, Estratégia, Conhecimento. As transformações econômicas, políticas, culturais, sociais e tecnológicas tem exigido das organizações e do indivíduo uma capacidade de aprender e aplicar conhecimento mais rápido que os concorrentes e de desenvolver e disponibilizar continuamente novos produtos e serviços para um mercado ávido por inovação. A globalização coloca o conhecimento em posição privilegiada como fonte de poder e provocam profundas alterações nas organizações. Os processos de aprendizagem 2

3 organizacional surgem como alternativas para que as pessoas e as organizações possam melhorar a competitividade. Para FLEURY E FLEURY (1997) a inovação faz com que as organizações deem maior relevância ao processo de aprendizagem organizacional, exigindo cada vez mais que seus colaboradores ampliem suas qualificações para atender as novas necessidades do mercado. O presente trabalho tem por objetivo abordar o tema aprendizagem. Apresentar sua importância dentro do ambiente organizacional, e também para o indivíduo. Entender a aprendizagem como uma das soluções no desenvolvimento da força de trabalho, entender sua contribuição às novas estruturas organizacionais e à estratégia. Procurar-se-á estabelecer um elo entre os processos de criação do conhecimento e a aprendizagem organizacional, abordando aspectos facilitadores e orientadores da aprendizagem Para tanto foi realizada uma revisão bibliográfica, verificando a abordagem de autores como, Nonaka e Takeuchi, Fleury, Mintzberg, Senge entre outros que escrevem a respeito dos temas aprendizagem individual, aprendizagem organizacional e criação do conhecimento. APRENDIZAGEM Estudar aprendizagem é extremamente complexo, pois envolve aspectos emocionais, culturais, sociais e cognitivos. E para entender o processo de aprendizagem em uma organização é necessário compreender como os indivíduos aprendem. O termo aprendizagem, no dicionário, é definido como "aquisição de conhecimentos e de habilidades" e tais conhecimentos e habilidades são aprendidos de um modo particular, ou seja, cada um tem a sua maneira pessoal e única de aprender. CARVALHO (2001) apud Starkey (1997) menciona que para existir a efetivação da aprendizagem é necessário ter quatro tipos de habilidades: Experiência concreta: ter a capacidade de se envolver completamente em novas experiências; Observação refletiva: ter a capacidade de observar e refletir sobre as diversas perspectivas das experiências; Conceituação abstrata: ter a capacidade de criar conceitos integrando-os às teorias sólidas; Experimentação ativa: ter capacidade de utilizar os conceitos definidos para a tomada de decisão e solução de problemas. 3

4 CARVALHO (2001) apud Starkey (1997) diz que para atingir a efetiva aprendizagem não é muito simples, pois o individuo escolhe a habilidade que melhor se adapta ao aprendizado momentâneo. Já KOLB (1997) mencionado por CARVALHO (2001) defende que existem estilos diferentes de aprendizagem e os classificam da seguinte forma: Convergente: concentra-se em problemas específicos e trabalha com observações, hipóteses, ou seja, explorando mais o raciocínio hipotético dedutivo; Acomodador: executa planos e experimentos e se envolve em novas experiências; Divergente: são os imaginativos; Assimilador: criam modelos teóricos. Segundo FLEURY E FLEURY (2001) a aprendizagem pode mudar ou não o comportamento de um indivíduo, pois é um processo contínuo de mudança, provocado por vários fatores, como estímulos diversos, emoções, afeto, os quais são capazes de motivar e regular o aprendizado. A aprendizagem faz parte da história do ser humano, enquanto ser social, pois desde sempre se ensina e aprende. "(...) No fundo, somos todos aprendizes. Não é preciso ensinar uma criança a aprender. Elas são intrinsecamente curiosas, excelentes aprendizes, que aprendem andar, falar e viver por conta própria. (...) Aprender não só faz parte da natureza humana (...) - nós adoramos aprender (...). (SENGE, 2002). FLEURY E FLEURY (1997) diz que alguns psicólogos distinguem o processo de aprendizagem como um aprendizado que ocorre de dentro do organismo da pessoa que aprende e das respostas emitidas, e esse aprendizado é visível, sendo possível mensurá-lo. Segundo os autores acima, existem duas vertentes teóricas que sustentam os principais modelos de aprendizagem que são realmente relevantes para a discussão do modelo de aprendizagem organizacional: Modelo Behaviorista: focaliza na análise do comportamento que pode ser influenciado pelo ambiente. O aprendizado é possível quando o indivíduo responde de forma apropriada a certo estímulo; Modelo Cognitivista: é um modelo mais abrangente, racional que considera dados objetivos, comportamentais e subjetivos, crenças e 4

5 valores que influenciam na compreensão da realidade. Dá mais ênfase nos fatores internos do indivíduo do que nos fatores do ambiente externo. Segundo a teoria cognitivista, as palavras são compreendidas pelo individuo, mas podem ter significados diferentes, pois são pessoas diferentes analisando de acordo com conceitos sociais, culturais e históricos individuais. O processo de aprendizagem mencionado por GARVIN (2002) pode ser encarado como uma atividade natural dos seres humanos que ocorre ao longo do tempo. Uma pessoa ao aprender está de certo modo criando algum tipo de conhecimento segundo, NONAKA E TAKEUCHI, (1997) e completa que a experiência direta torna o aprendizado mais poderoso. APRENDIZAGEM E CONHECIMENTO Com um cenário de incertezas, ambiente em mudanças e de intensa competitividade as organizações precisam manter a sua sustentabilidade sendo capazes de aprender e desenvolver novos conhecimentos, adaptar-se e valorizar o ser humano, como principal elemento fomentador do conhecimento, desenvolvendo assim as competências necessárias para a realização de sua estratégia competitiva. (FLEURY E FLEURY, 2001). Notamos então que o produto da aprendizagem organizacional pode ser a criação do conhecimento. E, criar novos conhecimentos significa, quase que literalmente, recriar a empresa e todos dentro dela em um processo contínuo de auto renovação organizacional e pessoal. (NONAKA E TAKEUCHI, 1997). E a organização necessita do indivíduo para a criação do conhecimento, pois não consegue por si só. Para darmos continuidade à gestão do conhecimento é necessário, primeiramente, entender as diferenças entre dados, informação e conhecimento. Considera-se dado como sendo uma sequência de números, palavras, sob nenhum conceito específico. Quando organizamos estes dados e apresentamos o conceito onde eles se situam, pode-se considerar que eles passam a ser uma informação, que por sua vez tem significado. Quanto ao conhecimento é a informação organizada, com o entendimento de seu significado, quem o detém são as pessoas, grupos ou organizações. Conhecimento implica então na utilização das informações para a tomada de decisões. (NONAKA E TAKEUCHI, 1997). Então: A informação é um fluxo de mensagens, enquanto o conhecimento é criado por esse próprio fluxo de informação, ancorado nas crenças e compromissos de seu detentor (NONAKA E TAKEUCHI, 1997). NONAKA E TAKEUCHI (1997) conceituam que o conhecimento diz respeito a crenças e compromissos, é uma função de uma atitude, perspectiva ou intenção específica, está relacionado à ação e diz respeito ao significado. Percebe-se então que o conhecimento é o principal gerador de riquezas para as organizações, a partir do capital intelectual. 5

6 Portanto, a criação do conhecimento é importante para as organizações, pois amplia o conhecimento do individuo para o conhecimento da organização. E nessa estrutura conceitual os autores apresentam duas dimensões: a epistemológica que é o conhecimento propriamente dito e a ontológica no qual foca os níveis responsáveis pelo conhecimento. Segundo NONAKA E TAKEUCHI (apud POLANYI, 1996) a dimensão epistemológica baseia-se na distinção entre o conhecimento tácito, é aquele que o individuo adquiriu ao longo da vida, pertence à pessoa, é algo subjetivo, não mensurável, quase impossível de se ensinar, não é formalizado, e o conhecimento explícito é formal, pode ser armazenado, por exemplo, em documentos, manuais, bancos de dados. O conhecimento é criado quando a interação entre conhecimento tácito e explícito eleva-se dinamicamente em espiral de um nível ontológico inferior até os níveis mais altos. Abaixo a tabela nos mostra a distinção entre os dois tipos para melhor entendimento: Conhecimento Tácito (Subjetivo) Conhecimento da experiência (corpo) Conhecimento simultâneo (aqui e agora) Conhecimento análogo (prática) Conhecimento Explícito (Objetivo) Conhecimento da racionalidade (mente) Conhecimento sequencial (lá e então) Conhecimento digital (teoria) Figura 2: Tipos de Conhecimento Fonte: (NONAKA E TAKEUCHI, p.67, 1997). O conhecimento é criado quando a interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito eleva-se dinamicamente em espiral de um nível ontológico inferior até os níveis mais altos. E com isso, NONAKA E TAKEUCHI (1997), postula os quatro modos diferentes de conversão do conhecimento: a socialização, externalização, combinação e internalização. A importância desses modos de conversão é de transformar o conhecimento individual em coletivo: Na socialização ocorre a criação e compartilhamento do conhecimento tácito, através da interação entre as pessoas, da observação, imitação e pratica, sendo que existe a conversão do conhecimento tácito para o tácito. Segundo uma citação de Silva (2002, p.46) apresentado por Oliveira, Araujo e Rodrigues, uma frase sintetiza esta conversão: troca de conhecimentos face-a-face entre as pessoas ; 6

7 Na externalização ocorre a conversão do conhecimento tácito em explícito, sendo que o conhecimento individual passa a ser compartilhado por um grupo, organização. Cria conceitos novos e explícitos a partir do conhecimento tácito; Na combinação o conhecimento passa a ser uma troca entre os indivíduos, por meios de documentos, reuniões, conversas, etc. Os conceitos são sistematizados em um sistema de conhecimento. Ocorre a conversão do conhecimento explícito em conhecimento explícito; Na internalização ocorre a conversão do conhecimento explícito em tácito, onde o conhecimento passa da organização para o indivíduo. Quando a maioria dos membros da organização compartilha de tal modelo mental, o conhecimento tácito passa a fazer parte da cultura organizacional. Adaptado de Nonaka e Takeuchi (1997) A espiral do conhecimento dá-se como uma constante transformação do tácito para o explícito e vice-versa, disseminando e enriquecendo o conhecimento organizacional. O tácito é compartilhado por socialização, de forma que possa ser sistematizado por externalização, para poder ser disseminado e aprimorado por combinação, e finalmente reassimilado por internalização. (NONAKA E TAKEUCHI, 1997). Percebe-se então que na espiral do conhecimento, a socialização gera o chamado conhecimento compartilhado, a externalização gera o conhecimento conceitual, a combinação origina o conhecimento sistêmico, e por fim a internalização gera o conhecimento operacional. (NONAKA E TACKEUCHI, 1997). O escopo do conhecimento criado por cada modo de conversão do conhecimento é nitidamente diferente e interagem entre si na espiral de criação do conhecimento. (...) o conhecimento compartilhado sobre os desejos dos consumidores pode se transformar em conhecimento conceitual explícito sobre o conceito de um novo produto através da socialização e externalização. Esse conhecimento conceitual torna-se uma diretriz para criação do conhecimento sistêmico através da combinação. O conceito de um novo produto guia a fase de combinação, na qual tecnologias de componentes existentes ou recém-desenvolvidos são combinadas, de modo a desenvolver um protótipo. O conhecimento sistêmico se transforma em conhecimento operacional para a produção em massa de produto através da internalização. Além disso, o conhecimento operacional baseado na experiência muitas vezes dá origem a um novo 7

8 ciclo de criação do conhecimento. (NONAKA E TAKEUCHI, p.81, 1997). A criação do conhecimento organizacional é, portanto, um processo em espiral, que começa no nível individual, passa pelo grupal até alcançar a organização. Mas, para promover a espiral do conhecimento, as organizações precisam conceder condições para o seu processo. São cinco as condições mencionadas por (NONAKA E TAKEUCHI (1997), a saber: Intenção: é definida como a aspiração de uma organização às suas metas (NONAKA E TAKEUCHI (1997)). Como fará para alcançar a sua meta, o seu desejo. E, a organização precisa estimular o compromisso de seus funcionários, para haver o conhecimento; Autonomia: no nível individual, todos os membros de uma organização devem agir de forma autônoma conforme as circunstâncias (NONAKA E TAKEUCHI (1997)). Dando autonomia aos indivíduos, sentem-se motivados a contribuir com novos conhecimentos; Flutuação e Caos Criativo: estimulam a interação entre a organização e o ambiente externo (NONAKA E TAKEUCHI (1997)). Nessa condição existem mudanças bruscas no dia a dia da organização que tira os indivíduos de um estado confortável para o caos, com isso a organização consegue novas oportunidades na criação do conhecimento; Redundância: é a existência de informações que transcendem as exigências operacionais imediatas dos membros da organização (NONAKA E TAKEUCHI (1997)). Há a distribuição e compartilhamento de conhecimento criado pelo individuo no qual é transmitido ao grupo; Variedade de Requisitos: para a solução de muitas situações difíceis, a organização precisa ter requisitos disponíveis para o indivíduo se apropriar e solucionar a situação sem dispêndio de tempo. O processo de criação do conhecimento, como vimos, pode acontecer através da conversão do conhecimento e precisa de cinco condições para ser promovido. Agora apresentaremos as fases que o processo de criação do conhecimento percorre, por NONAKA E TAKEUCHI, (1997): O processo de criação do conhecimento organizacional começa com o compartilhamento do conhecimento tácito, que corresponde aproximadamente à socialização (...). Na segunda 8

9 fase, o conhecimento tácito compartilhado (...) é convertido em conhecimento explícito na forma de um novo conceito. O conceito criado, precisa ser justificado na terceira fase, na qual a organização determina se vale realmente a pena perseguir o novo conceito. Na quarta fase, recebido o sinal verde, os conceitos são convertidos em um arquétipo, que pode assumir a forma de um protótipo (...). A última fase amplia o conhecimento criado (...) constituindo o que chamamos de difusão interativa do conhecimento (cross-leveling of knowledge). (NONAKA E TAKEUCHI, p.96, ). A Primeira Fase: Compartilhamento do Conhecimento Tácito. Essa é a fase mais difícil da criação do conhecimento, pois se trata do conhecimento que pertence ao indivíduo sendo mais difícil de compartilhar. Esse compartilhamento é possível quando existe um local onde as pessoas possam interagir trocando experiências, emoções e conhecimento; A Segunda Fase: Criação de Conceitos. Nessa fase os conceitos adquiridos são refletidos, no coletivo, e criados por meio de diálogo. Para criar os conceitos a equipe utiliza-se da variedade de requisitos, pois fornece diferentes ângulos e perspectivas para análise, da flutuação e o caos, pois ajuda a mudar a forma de pensar. Com isso a equipe cristaliza o modelo mental compartilhado; A Terceira Fase: Justificação de Conceitos. Após a cristalização dos conceitos, há a verificação para ver se realmente serão úteis para a organização e para a sociedade e após justificados; A Quarta Fase: Construção de um Arquétipo. Nesta fase, o conceito após ser justificado ele é transformado em um arquétipo, ou seja, algo tangível ou concreto; A Quinta Fase: Difusão Interativa do Conhecimento. Neste processo ocorre a difusão interativa do conhecimento, em espiral, onde o conhecimento aprendido será processado dentro da organização e entre organizações. Após análise das quatro formas de conversão e das cinco condições capacitadoras do conhecimento e a Espiral, é possível perceber que o conhecimento é resultado da aprendizagem e, orienta para novas aprendizagens. 9

10 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL As empresas, com inovação aflorada, precisam renovar e crescer, pois as transformações do mundo estão em acelerado crescimento e desenvolvimento. A aprendizagem tem sido considerada como estratégia de competitividade ou como um meio para que as organizações desenvolvam competências e alcancem melhores resultados. A existência sustentada das empresas é baseada na aprendizagem ela sendo escolhida conscientemente ou não KLEIN 2002 (apud Kim, 1993). Quando falamos de aprendizagem podemos definir dois termos utilizados nas organizações: aprendizagem organizacional, no qual descreve determinados tipos de atividade que acontecem em uma organização, e organização de aprendizagem, diz respeito à organização em que as atividades acontecem. O conceito de aprendizagem é apresentado de diferentes modos, não temos uma definição comum para o termo e, não existe um modelo formal para que a aprendizagem organizacional ocorra. Para GARVIN (2002) a informação e o conhecimento são fatores importantes para a aprendizagem organizacional. Considera que precisa existir a experimentação dos elementos que são adquiridos e transferidos. A aprendizagem nas organizações é uma constante, as informações são obtidas e agrupadas a fatos, observações e dados, após é coletada a matéria prima da aprendizagem, essas informações coletadas são processadas e analisadas para que seja possível produzir perspectivas. Depois desse processo as informações estão prontas para serem aplicadas, ou seja, a análise se traduz em ação. (GARVIN, 2003). Mas GARVIN (2002) menciona que é necessário nesse processo de aprendizagem, saber distinguir entre informações relevantes e irrelevantes, ou seja, é necessário interpretar as informações para que sejam realmente valiosas. A aprendizagem organizacional efetiva exige sinais claros e um mínimo de ruído, bem como a habilidade de compartilhar insights críticos para que estes não permaneçam isolados ou despercebidos. (GARVIM, 2002). Garvin (2002) diz que as organizações têm potencial para aprender, pois são detentoras de algumas capacidades como criar, adquirir e transferir o conhecimento, modificando assim o seu comportamento e dando abertura para novos conhecimentos e insights. Segundo Garvin (2002), o conhecimento precisa estar instituído nas organizações tornando-as capazes de aprender. Tais organizações passam a ter características em 10

11 comum, com processos semelhantes. E estão sempre em busca de novos conhecimentos, aprendendo com as experiências do passado, sejam elas positivas ou negativas. GARVIN (2002) apresenta três dimensões do aprendizado organizacional: Cognitiva: exposição de novas ideias; Comportamental: há a internalização das novas ideias, com isso o comportamento é alterado; Melhoria do desempenho: as mudanças no comportamento levam a melhorias consideráveis. Já Senge (2002) acredita que os indivíduos que pertencem à organização são motivados em aprender, no coletivo, para alcançarem resultados satisfatórios. As organizações precisam perceber que faz parte do ser humano a busca de novos desafios, já nasce com tendências a aprender, explorar e experimentar. E essa motivação natural do individuo é um fator importante para o continuo aprimoramento da capacidade das organizações, outras já enfatizam o conjunto. "O aprendizado faz parte da nossa natureza e, além disso, está intimamente relacionado com a ação, pois nos oferece a possibilidade de realizarmos algo novo, até então considerado impossível de ser feito". (SENGE, 2003). Mas só a aprendizagem individual não é suficiente para a organização. Elas precisam, conforme menciona SENGE (2002), cultivar nas pessoas o comprometimento e a capacidade de aprender e tornar um lugar onde os indivíduos possam, continuamente, criar sua realidade e mudá-la. Para FLEURY E FLEURY (2001), em uma organização existe um processo de aprendizagem que pode ocorrer em três níveis: Nível do indivíduo: o individuo traz informações, experiências, emoções da sua vida gerando o processo de aprendizagem, que pode seguir por vários caminhos e resultando no conhecimento individual; Nível do grupo: é um processo de aprendizagem social que é partilhado por todos do grupo. É uma junção de conhecimentos de que os indivíduos se apropriam para ampliar o aprendizado individual; Nível da organização: os processos individual e grupal passa a ser aplicado internalizado às organizações em toda sua estrutura. 11

12 Alguns autores abordam definições sobre aprendizagem organizacional apenas no nível individual, negligenciando o coletivo, enquanto que outras enfatizam o processo organizacional, ignorando os individuais. Fiol e Lyles, (1985) apud ZARDO (2005) sugerem que a aprendizagem pode interferir na melhoria das ações das organizações, pois, no nível grupal e organizacional, há a aquisição de novos conhecimentos e compreensões, que auxiliam no seu desenvolvimento. ZARDO (2005) (apud Kim, 1993) diz que o aprendizado organizacional é um processo de transferência que se inicia no aprendizado individual e que a organização pode aprender independentemente de pessoas específicas, mas não de todas as pessoas. E Kim (1993) afirma que as organizações têm memórias, rotinas, e procedimentos, que se utilizam para a tomada de decisões. As memórias estão inseridas na cultura da organização, que pode ser entendida como um produto aprendido da experiência do grupo, um conjunto de pressupostos. De acordo com Schein (1985) apud NONAKA E TAKEUCH (1997), as organizações possuem pressupostos que caracterizam a sua cultura, porém há a necessidade de novas respostas a esses pressupostos, pois a organização está em constante mudança, nesse processo existe então a aprendizagem. Segundo o mesmo autor, a cultura organizacional assume um papel importante na necessária articulação da aprendizagem individual e coletiva, pois a organização tem a sua própria história e tradição. Em organizações que buscam sempre a aprendizagem, é incorporado aos indivíduos e equipes de trabalho o esforço e o desejo de aprender, no qual é perceptível nos processos, sistemas e estruturas organizacionais. A aprendizagem passa a ter um grande valor na cultura da organização. As pessoas buscam deliberadamente aprender, proporcionando às organizações inovação contínua. Peter Senge em seu livro A Quinta Disciplina diz que as organizações são lugares onde as pessoas continuamente expandem sua capacidade de criar os resultados que verdadeiramente desejam, onde novos e vastos padrões de pensamento são eliminados, onde a aspiração coletiva é libertada e onde as pessoas estão sempre aprendendo sobre como aprender em conjunto. E para as organizações, segundo Senge (2002), se adaptarem ao processo de inovação e aprendizagem, é necessário ter capacidade de adaptar às aceleradas mudanças e devem desenvolver as cinco disciplinas mencionadas abaixo: Pensamento sistêmico: representa a base conceitual, integrando as outras disciplinas em um conjunto harmônico. Visa melhorar o processo de 12

13 aprendizagem, como um todo. As pessoas se integram às organizações analisando seus objetivos pessoais juntamente com os objetivos da organização e ajuda a aperfeiçoar futuras direções. Segundo SENGE (2000), "a integração do raciocínio sistêmico com os modelos mentais não só melhora nossos modelos mentais (o que pensamos), como também altera nossa maneira de raciocinar: substituímos modelos mentais dominados por eventos por modelos mentais que reconhecem padrões de mudanças a longo prazo e as estruturas que produzem esses padrões". O pensamento sistêmico, segundo SENGE (2002), completa a disciplina da visão compartilhada, e mostra a relação que se forma na organização, e a influencia do ambiente externo, para garantir os objetivos comuns. A visão retrata o que queremos criar, o raciocínio sistêmico revela como criamos e o que temos na situação atual". (SENGE, 2002) Já para as equipes de aprendizagem, o pensamento sistêmico fornece instrumentos para atuarem, em conjunto, num mundo complexo e dinâmico. Domínio pessoal: o indivíduo aprende através do autoconhecimento, aprendem a aprofundar seus próprios objetivos, concentram esforços e veem a realidade de forma objetiva. O individuo aprofunda sua visão pessoal concentra energias para desenvolver a paciência e ver a realidade objetivamente; Modelos mentais: são ideias que já estão enraizadas no indivíduo e influenciam o modo como veem o mundo e suas atitudes. SENGE (2002) aponta os modelos mentais como os responsáveis pelo fato de que, muitas vezes, ideias brilhantes nunca saem do papel: "novas ideias deixam de ser postas em prática por serem conflitantes com imagens internas profundamente arraigadas de como o mundo funciona, imagens que nos limitam às maneiras habituais de pensar e agir". Procura-se nesse modelo o aprendizado que resulta em mudanças, que são capazes de explicar determinados aspectos da realidade; Visões partilhadas: SENGE (2002) fundamenta-se na busca de imagens do futuro que promovam um engajamento verdadeiro das pessoas, ao invés de simples anuência. Nasce de uma ideia, que quando adquire um significado para mais de uma pessoa, ela passa a ser compartilhada e as pessoas fazem com que ela se torne realidade. É necessário que as 13

14 organizações estimulem as pessoas, para haver o comprometimento efetivo, e SENGE menciona que a partir desse envolvimento dos indivíduos, passam a ver a organização como a empresa deles. Essa nova visão em comum leva as pessoas a criar um espírito de confiança mútua, pois cria uma identidade comum, representada pelo comprometimento com o futuro que desejam concretizar; Aprendizagem em equipe: é definida por SENGE (2002) como "um processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de uma equipe criar os resultados que seus membros realmente desejam". Existe o trabalho em equipe, quando as pessoas, juntas, atuam como um todo na organização existe colaboração mútua, esforços são conjuntos. O conflito nessa disciplina é produtivo, pois abre espaço para a criatividade e para a descoberta de soluções coletivas. E a comunicação, conforme SENGE (2002) menciona, é importante, pois estabelece a pratica do dialogo e da discussão. As cinco disciplinas mencionadas acima, por SENGE (2002) formam um ciclo contínuo de aprendizagem nas organizações, que buscam sempre trilhar um novo caminho para a competitividade, com criatividade e inovação. ANÁLISE DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL PARA A ESTRUTURA A prática da administração em seus diversos segmentos sofre uma constante adaptação e melhoria dos seus processos e metas. Diversos fatores influenciam a criação de novos processos, teorias e métodos que potencializam novas estruturas dentro de um mercado específico. A competitividade do mercado, a inserção em um novo nicho, a expansão de territórios de atuação são alguns destes influenciadores no tipo de prática a ser adotada pelas empresas inseridas, porém o que torna a empresa capaz de olhar para o passado e evoluir através de vivências, situações e resultados é sua capacidade de aprendizado. Entender o que ocorreu e analisar possibilidades para uma melhor "saída" em ocorrências futuras semelhantes. É simplesmente aprender, seja com o erro ou acerto. O próprio mercado em sua história, aprendeu com o passado e evoluiu, apresentando novas estruturas e modelos que criaram vanguardas para cada período. É o caso do Fordismo período que explicita a aplicação dos conceitos da Administração Científica de Taylor, pelo seu mais conhecido precursor: Henry Ford ( ). Ele inovou na organização do trabalho, a partir da manufatura, obtendo resultados notáveis para o sistema de produção da época. Assim, Ford teve seu nome atribuído como referência ao período: Fordismo. 14

15 O Fordismo foi elaborado para atender as necessidades da época em que estava inserida a empresa. A novidade, motivada pela explosão após a revolução industrial, criou uma nova perspectiva de mercado a partir da produção em massa, apresentando uma estrutura tipicamente tradicional e burocrática, que apresenta altos graus de hierarquia formal e departamentalização. Porém o próprio mercado percebe, nas décadas seguintes, que tal modelo apresentava falhas. Nota-se a substituição do trabalho humano e valorização das máquinas, induzindo a imagem do indivíduo como peça de um grande maquinário capitalista. O mercado aprende com experiências negativas do passado. Nesse contexto, teorias Marxistas - de crítica à contradição entre o progresso tecnológico frente a crescente escravização da massa operária - são apresentadas e novos modelos são sugeridos. Estruturas com base no recurso humano e uma maior preocupação com o indivíduo começam a surgir. Nas últimas décadas, diversas novas estruturas são apresentadas. Trata-se do Pós-fordismo - um modelo de produção focado em organizações com tendência a estruturas inovativas, onde a amplitude de controle fecha seu leque devido à especialização do trabalho. Agora o indivíduo é visto como ser humano, como o recurso mais importante. As estruturas tendem a facilitar a comunicação através de hierarquias menos rígidas. O grau de burocracia é baixo, oferecendo maior autonomia dos funcionários e propiciando o estímulo a criatividade - passo necessário para a inovação. Os fatos passados servem de escopo para a abertura de um novo panorama de ação. Tal comportamento é explicitado através da teoria da espiral do conhecimento, de Nonaka e Takeuchi, detalhada anteriormente. Após o conhecimento ultrapassar os quatro quadrantes, atinge novamente o grau de socialização onde o indivíduo novamente compartilha o conhecimento tácito, porém sob uma nova perspectiva para uma melhor tomada de decisão. O aprendizado organizacional faz-se em níveis macro e micro. Além do aprendizado individual, as empresas aprendem com o passado e evoluem a partir de adaptações e ajustes, chegando a melhores resultados. Atuando desde o indivíduo como membro da organização até o senso comum de mercado. O comportamento das empresas dentro de um ambiente competitivo é diretamente influenciado por suas decisões tomadas no passado. Além do fator histórico, a própria estrutura organizacional atua diretamente no aprendizado nas empresas. Notamos que em um modelo tradicional e burocrático com alto grau de formalização a comunicação é restrita aos fluxos pré-definidos verticalmente, isso cria uma dificuldade na troca de informações, o que reflete em poucos debates e vivências 15

16 que poderiam ser benéficos a organização em diversos aspectos. O nível burocrático aliado à alta departamentalização interrompe o processo de aprendizado que deveria ser gerado por debates e contatos entre os indivíduos de distintos setores. Um departamento pode conter uma informação interessante para a melhor execução da tarefa de outro departamento. Se não há esta facilidade no fluxo de informações - muitas vezes informal - o aprendizado torna-se restrito, pois não há um debate sobre as questões. Portanto, a estrutura tradicional (passiva, voltada para o passado, autoritária, com descomprometimento dos seus membros) possui enormes barreiras para o desenvolvimento destes processos. O quadro abaixo demonstra os elementos das respectivas estruturas organizacionais que influenciam na disseminação da cultura da aprendizagem. ESTRUTURAS TRADICIONAIS Grande nível de departamentalização (barreiras fortes e bem definidas na divisão dos setores). Comunicação restrita entre setores que criam um isolamento entre os departamentos. ESTRUTURAS INOVATIVAS Setores com divisões mais flexíveis, propiciando intercâmbio de informações e facilitando o uso de mais de uma estrutura ao mesmo tempo. Alto grau de informalidade e suporte ao fluxo corrente de informação diagonal, horizontal e vertical. Normas explicitamente registradas que indicam o processo de execução das tarefas sem margens a experimentos ou busca de novas tentativas. Definições de processos pouco definidos, sustentando a busca de alternativas criativas para execução das atividades. Em contraponto, os modelos organizacionais que estimulam a comunicação entre setores e oferece uma flexibilidade na hierarquia criam um ambiente favorável ao aprendizado organizacional, pois as questões podem ser debatidas mais facilmente por diversas áreas, sem barreiras departamentais. É o caso das estruturas inovativas, que apresentam fluxos de comunicação flexível (diagonal / horizontal) estimulando o debate, o livre trânsito do conhecimento e, como consequência, o estímulo à inovação. 16

17 Portanto, o modelo estrutural propicia ou não o estímulo ao aprendizado organizacional, e para que as empresas atuais possuam modelos inovativos, faz-se necessário colocar em uso todo conhecimento adquirido com o passar dos anos, para daí realizar uma análise dos resultados obtidos, sejam sucessos ou insucessos, para uma melhor desenvoltura posterior. Vemos que a estrutura é fator necessário para o desenvolvimento da aprendizagem organizacional. Segundo Senge (2002) "Não é por acidente que a maioria das organizações não consegue aprender. A maneira como elas são estruturadas e administradas, como os cargos são definidos, e o mais importante, como todos nós fomos ensinados a raciocinar e interagir criam graves deficiências de aprendizagem". A estrutura inovativa é uma aliada benéfica para o cultivo do processo de aprendizagem. Sua estrutura flexível é um importante facilitador para o cultivo da cultura de aprendizado, porém, é preciso que tal modelo seja participativo e formado por indivíduos proativos, para assim produzir em equipe e gerar soluções criativas. A cultura organizacional é outro fator importante para a aprendizagem. O pensamento organizacional determina um padrão de comportamento dos indivíduos envolvidos influenciando nas decisões e práticas da organização. Portanto, se esta cultura é direcionada à prática da aprendizagem, cria-se um senso de valorização por todos os membros. Porém, é preciso que as formas de interação, as relações de poder e as normas sejam compreendidas e entendidas por todos. Esta cultura é sustentada pelo senso coletivo que acredita na sua veracidade, e a aprendizagem organizacional, faz uso desta verdade quando direcionada à valorização da busca constante por este aprendizado. ANÁLISE DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL PARA A ESTRATÉGIA As estratégias surgem quando, na maioria dos casos, pessoas atuando individualmente ou coletivamente, aprendem sobre determinada situação e suas capacidades de lidarem com elas. Nas empresas, isso não é diferente. Elas sabem que o mercado é complexo, desordenado e competitivo, e deve estar atenta a tudo. As estratégias podem ser entendidas como padrões, considerando o passado para a formulação de uma nova estratégia, mais aperfeiçoada, olhando sempre para eventos externos e decisões internas. Nos processos de formação de estratégias, os gerentes são de grande importância, uma vez que estão entre o chão de fábrica e a alta administração. São eles que, após ouvirem as opiniões ou iniciativas estratégicas dos funcionários, buscam viabilizar junto à 17

18 alta hierarquia e são eles que, auxiliando no processo de novas implementações estratégicas, é que dão suporte aos altos executivos de que as estratégias corporativas precisam ser modificadas. Percebeu-se que o aprendizado se utiliza do conceito de estratégias emergentes, que reconhecem a capacidade da organização para experimentar (Mintzberg, Ahlstrand & Lampel, p. 143), ao passo que estratégias deliberadas salientam o controle, quase eliminando o aprendizado. As estratégias são a combinação de reflexão com resultados, em outras palavras, têm lugar na interconexão de ação e pensamento. Para que se possa dar conclusão ao que analisamos e discutimos sobre o processo de aprendizagem estratégica: 1. Elas se formam ao longo do tempo, considerando o ambiente externo e sua complexidade; 2. Na maioria das organizações há muitas pessoas com visão estratégica, então, todos aprendem e não somente o líder. 3. As estratégias surgem de todos os lugares possíveis e inimagináveis, sendo que algumas delas são colocadas de lado para que se desenvolvam ou não por si mesmas, outras já são defendidas pelos gerentes e passadas adiante, aguardando aprovação da alta administração. Por causa disso as estratégias se tornam deliberadas. 4. Por causa desse processo, é que estratégias abrangem relações de pensamento e ação, controle e aprendizado. 5. Entende-se, agora, as estratégias surgem como padrões do passado, provavelmente como planos para o futuro e para direcionar o comportamento geral. O grupo, também analisou que o aprendizado está ligado a criação de conhecimento de Nonaka e Takeuchi, que desenvolveram a teoria sobre o conhecimento tácito e o explícito e sua importância desses conhecimentos para o indivíduo e para a organização no processo do aprendizado; e definiram que a essência da estratégia está no desenvolvimento da capacidade organizacional para adquirir, criar, acumular e explorar o conhecimento (apud Mintzberg, Ahlstrand & Lampel, p. 158). As organizações que aprendem levam em consideração todos os fracassos e sucessos, e entendem que todos os processos podem ser melhorados, sempre conferindo se eles ainda têm alguma finalidade para que sejam mais eficazes e eficientes. 18

19 Compreendem que os funcionários que estão próximos ou estão na linha de frente, sabem mais do que os superiores e os encorajam a levar problemas para os altos executivos e encorajam as pessoas a trabalharem em equipes, com uma comunicação mais informal e com uma descentralização maior. Olham sempre para fora, além dos seus limites, em busca de novos conhecimentos, gastando muito com tecnologia. Uma empresa também pode ganhar espaço no mercado a partir do momento em que centraliza suas atividades no melhor que ela sabe fazer, sendo assim, a empresa conquista uma parcela maior do mercado, evitando a concorrência em seus produtos. CONSIDERAÇÕES FINAIS O que podemos perceber é que o processo de aprendizagem nas organizações engloba questões técnicas, aspectos sociais e comportamentais e envolve principalmente as competências humanas, as quais são possuidoras de conhecimentos, habilidade e atitudes. A aprendizagem organizacional é um processo que permite o desenvolvimento e a mudança do sistema de valores e de conhecimentos, a melhoria das capacidades de ação e de resolução de problemas. É um conceito que integra a aprendizagem individual, grupal, organizacional e principalmente a criação de conhecimento de todos os níveis. A aprendizagem é dinâmica, aceita mudanças, é um conceito integrativo. A organização que aprende, aprende por que o indivíduo aprende. E esse aprendizado deve ocorrer para todo o conjunto, assim ambos irão se beneficiar. Verificamos que o conceito de aprendizagem organizacional e planejamento estratégico dependem do nível de competência dos indivíduos que a integram, assim, como as organizações numa visão geral também precisam ter, ou seja, precisam aprender para poder atingir desempenho competitivo. Não menos importante nesse processo deve ser a capacidade de se adaptar aos novos cenários. A formação de uma estratégia deve, antes de tudo, tomar a forma de um processo de aprendizagem contínuo, no qual a formulação e a implementação tornam-se únicos. Planejar é necessário, exatamente porque não é possível prever. Na prática é um meio de se tomar hoje, as decisões que atuarão sobre o futuro que desejamos. Não é um meio de eliminar riscos, é sim um meio para ajudar na avaliação dos riscos assumiremos. 19

20 BIBLIOGRAFIA Carvalho, Antônio Vieira de. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: EM TEMPOS DE MUDANÇA, São Paulo. Pioneira David et al. Aprender a aprender. HSM Management, São Paulo, n.9, p.58-64, FLEURY, A.; FLEURY, M.T.L. Aprendizagem e inovação organizacional: as experiências de Japão, Coréia e Brasil. 2ª. ed. São Paulo: Atlas. 1997;. Estratégias Empresariais e Formação de Competências. Atlas Klein, David A. A Gestão Estratégica do Capital Intelectual. Rio de Janeiro. Editora Qualitymark (2002); MINTZBERG, Henry; AHLSTRAND, Bruce ; LAMPEL, Joseph. Safári de Estratégia : um roteiro do planejamento estratégico. Porto Alegre, Bookman, 2000, p NONAKA, I. & TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, OLIVEIRA, Valdenize Pereira; ARAÚJO, Fernando; MARTINS, Rodrigues V.R. GESTÃO DO CONHECIMENTO, disponível em Jul./Ago SENGE, P. M. A Quinta disciplina: arte, teoria e prática da organização de aprendizagem. 6º ed. São Paulo, Editora Best Seller. 2002; ZARDO, Roberto. A Aprendizagem organizacional na Natura; Um olhar dos líderes e membros de equipe de desenvolvimento de novos produtos, São Paulo