GERENCIANDO A DIVERSIDADE

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1 GERENCIANDO A DIVERSIDADE Débora Caselato Calais; Elys Marina Silva; Katiene Ferreira Olimpio; Aldo Rigotti Rabello; Luiz Francisco Boareto do Lago Acadêmicos da Faculdade Cenecista de Varginha FACECA Professor Dr. Zionel Santana Orientador Resumo O artigo tem como objetivo identificar a interferência da gestão nos resultados do mercado, a partir dos níveis de diversidade. Um tema muito discutido na atualidade é a questão da diversidade nas empresas. No entanto, dificilmente o foco do assunto está voltado para a gestão da diversidade e sua interferência nos resultados. Várias pesquisas são realizadas a fim de verificar a posição das empresas acerca do assunto. A metodologia utilizada para a sua realização foi um estudo multicaso, através de entrevistas, em duas empresas de grande porte, da cidade de Varginha, e pesquisa bibliográfica para embasamento teórico. Verificou-se que há divergências entre as empresas questionadas quanto à gestão dos níveis de diversidade, mas ambas concordam que uma má gestão pode prejudicar os resultados. Palavras-Chave: Diversidade. Gestão. Resultados. Abstract A much discussed topic, at present, is the issue about the diversity in the companies. However, the focus of the issue is hardly bent towards the management of diversity and its interference in the results. Many pieces of research are done in order to ascertain the position of the companies concerning the subject. The aim of this article is to identify the interference of the management in the results of the market, starting by the levels of diversity. The methodologies used to carry out the work, were the study of many cases, through interviews, made in two large companies in Varginha and a bibliographical research for a theoretical base.

2 Acadêmicos da Faculdade Cenecista de Varginha / Professor Dr. Zionel Santana It was found that there are differences between the interviewed companies concerning the management of the levels of diversity, but both agree that a bad management may damage the results. KeyWords: Diversity. Management. Results. Introdução A crescente diversificação da força de trabalho, nas últimas décadas, tem causado uma mudança no mundo corporativo, trazendo a reboque um maior interesse em compreender e estudar com mais profundidade a questão da diversidade nas organizações. As pesquisas têm demonstrado que, além de simplesmente entender a diversidade, é preciso gerenciá-la. Ao mesmo tempo em que a diversidade constitui um desafio para as empresas com inúmeros benefícios possíveis, se não for bem administrada, pode trazer uma série de conflitos internos, podendo inclusive, neutralizar algumas de suas vantagens. Este artigo tem como objetivo identificar a interferência da gestão nos resultados do mercado, a partir dos níveis de diversidade. Foram definidos objetivos específicos para averiguar se elas acreditam que uma gestão inadequada dessa diversidade pode interferir nos resultados da empresa. O artigo contou com uma pesquisa bibliográfica e um estudo multicaso, que foram cruciais para a conclusão dos estudos acerca do tema. Revisão de Literatura A diversidade pode ser entendida com a idéia de multiplicidade de etnias, formações, gêneros, sexos, religiões, gostos, preferências, etc. Com a globalização, a diversidade tornou-se fator estratégico para as organizações, dado que sua correta gestão gera um diferencial, uma vantagem competitiva. Para as organizações, é essencial saber gerenciar, compreender e lidar com a diversidade cultural, tanto no ambiente interno quanto no externo. Buscando entender um pouco mais essa diversidade, citam-se alguns conceitos. Dotado de tradição na área, Cox (1994, p. 5-6) aborda a diversidade cultural como a representação, em um

3 sistema social, de pessoas com afiliações a grupos claramente diferentes em termos de significado cultural. A questão da diversidade em um contexto de sistema social é caracterizada por um grupo majoritário e por grupos minoritários, isto é, aqueles grupos com menor quantidade de membros representados no sistema social, comparados ao grupo majoritário. Este grupo também corresponde àqueles membros que têm historicamente mais poder e recursos econômicos, quando comparados aos membros dos grupos minoritários. Uma definição mais ampla é apresentada por Thomas Jr. (1991, p.10) para o qual o conceito de diversidade inclui todos, não é algo que seja definido apenas por raça ou gênero. É um conceito que engloba a idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Inclui, também, estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de privilégio ou de não-privilégio e administração e nãoadministração. Maria Tereza Leme Fleury (2000, p.20), afirma que há diversos aspectos a serem considerados, ao se pensar no que significa diversidade: sexo, idade, grau de instrução, grupo étnico, religião, origem, raça e língua. Ela define diversidade como sendo um mix de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo sistema social. Nkomo e Cox (1998, p.334) compreendem que para se ter clareza na linguagem e no significado de diversidade, há necessidade de estruturar o próprio conceito, pois o termo apresenta-se incompleto: diversidade em quê? Para os autores, apesar de haver uma confusão sobre o que constitui o conceito de diversidade, parece haver uma compreensão comum no mundo acadêmico de que se está falando de diversidade de identidade. Por esta ótica, os autores definem diversidade como um misto de pessoas com identidades grupais diferentes dentro do mesmo sistema social. Essa definição está centrada no conceito de identidade social. As perspectivas intergrupais têm sido uma das principais estruturas para o entendimento das interações humanas, envolvendo indivíduos percebendo a si mesmos como membros de uma categoria social ou sendo percebidos por outros como pertencentes a uma categoria social (SCHNEIDER; NORTHCRAFT, 1999). Após se entender o conceito de diversidade segundo as definições dos autores citados, buscou-se compreender o que seria gerir a diversidade. Cox (1994, p.11), afirma que a administração da diversidade cultural significa planejar e executar sistemas e práticas organizacionais de gestão de pessoas, de modo a maximizar as

4 Acadêmicos da Faculdade Cenecista de Varginha / Professor Dr. Zionel Santana vantagens potenciais da diversidade e minimizar suas desvantagens. Administrar a diversidade significa adicionar valor à organização (FLEURY, 2000). Segundo Thomas (1996), a gestão da diversidade cultural implica adotar um enfoque holístico para criar um ambiente organizacional que possibilite a todos o pleno desenvolvimento de seu potencial na realização dos objetivos da empresa. Gerir a diversidade significa considerar as diferenças das pessoas que compõem uma organização, criando uma unidade, de forma que os vários indivíduos se possam identificar nela, apoiando um sistema organizacional que permita gerir os recursos humanos existentes, de modo a maximizar a sua habilidade para perceber e contribuir para a concretização dos objetivos da empresa, atingindo o seu potencial máximo, sem haver discriminação de sexo, nacionalidade, idade etc. Para atingir tal objetivo, deve ser feito um reajuste da cultura organizacional, valores, sistemas e processos, de forma a utilizar o capital humano da melhor forma possível (ULRICH, 2003). Por fim, levantou-se a questão da diversidade e resultados. Segundo o Instituto Ethos de Responsabilidade Social, em um estudo de 1997 da Universidade de Houston, nos Estados Unidos, constatou-se que as empresas com programas de diversidade tiveram melhor performance do que aquelas que não os possuíam (INSTITUTO ETHOS, 2000). Entre os resultados potenciais da gestão da diversidade, Cox (1994) mencionam-se os seguintes: Atrair e reter os melhores talentos no mercado de trabalho; promover a criatividade e a inovação; facilitar a resolução de problemas; desenvolver a flexibilidade organizacional; reconhecimento de que pessoas de origens diferentes têm talentos e habilidades diferentes e que podem contribuir para o crescimento da empresa. É importante destacar que a diversidade pode ser vista sob diversos aspectos, de acordo com cada empresa. Cada uma delas possui uma visão e um modo de gerir tais diferenças. Então, vale lembrar que antes de qualquer conclusão, deve-se analisar toda a conduta da empresa e a sua posição acerca do tema. Material e Método

5 A metodologia utilizada foi pesquisa bibliográfica e estudo multicaso, através de entrevistas. Foram entrevistados os gerentes de Recursos Humanos de duas empresas de grande porte, do município de Varginha. Os resultados foram analisados qualitativamente Resultados e Discussão 1ª Hipótese: Acredita-se que as empresas não focam apenas os resultados, mas atentam-se também à gestão da diversidade presente nelas. A gestão da diversidade é um enfoque da empresa? Empresa 1: Sim, em 2003, nossa empresa implementou, através de sua área de Responsabilidade Social, o Projeto Singulares, com o objetivo de conscientizar e disseminar, entre os colaboradores da empresa, a aceitação e o incentivo à diversidade de cada indivíduo. Empresa 2: Se entendermos a gestão da diversidade na sua amplitude, não. Não damos ênfase às diversidades, por exemplo, sócio-econômica, étnica, ou de sexo, uma vez que o enfoque principal, seja na contratação, seja na retenção, é o resultado, venha de quem for. Não nos interessa estimular segregações de quaisquer tipos. Tratamos a gestão com foco no resultado e no desenvolvimento da empresa.vale dizer que uma exceção se faz necessária: falo dos portadores de necessidades especiais. Aqui cabe um comentário que está exatamente ligado à necessidade especial que, por este motivo, exige da empresa uma atenção diferenciada e um interesse específico para atender a esta diversidade social. A hipótese foi confirmada, sendo que a empresa 1 considera a diversidade em um âmbito geral, como foco da empresa; já a empresa 2 foca parcialmente a diversidade, considerando apenas a questão dos portadores de necessidades especiais como primordial. 2ª Hipótese: Acredita-se que a diversidade de gêneros presente na empresa exige uma gestão diferenciada. Qual a proporção de homens e mulheres na empresa? Você acredita que é importante um tratamento diferenciado entre eles?

6 Acadêmicos da Faculdade Cenecista de Varginha / Professor Dr. Zionel Santana Empresa 1: Tendo em vista que parte das nossas atividades são desenvolvidas em ambiente fabris, ambientes pesados, ainda estamos em uma proporção 60% homens e 40% mulheres. Nossa empresa aceita e incentiva a diversidade de cada colaborador, logo, o tratamento diferenciado é fundamental. Empresa 2: Atualmente a proporção é de 35% de mulheres e 65% de homens. Não vejo necessidade de tratamentos diferenciados entre homens e mulheres no ambiente de trabalho. Conforme dito acima, o que importa é o resultado. A hipótese foi parcialmente confirmada. Nota-se que o percentual de homens e mulheres é semelhante em ambas as empresas (Empresa 1: 40% mulheres, 60% homens; Empresa 2: 35% mulheres, 65% homens). A empresa 1 justifica o percentual maior de homens pelo fato das atividades serem desenvolvidas em ambientes pesados e acredita que o tratamento diferenciado entre os gêneros é fundamental. Já a empresa 2 acredita que esse tratamento diferenciado é desnecessário, pois o foco da empresa é nos resultados. 3ª Hipótese: Supõe-se que a empresa preocupa-se em gerir eficientemente a diversidade de etnias presente nela. Existem diferenças étnicas entre os colaboradores? Se sim, como a empresa lida com essas diferenças? Empresa 1: Claro que existem diferenças étnicas, afinal temos unidades em diferentes lugares do Brasil e do mundo, nossa empresa simplesmente respeita, amoldando-se às diferentes etnias de acordo com cada localidade, seguindo as necessidades de cada colaborador, e sempre incentivando o respeito entre eles. Empresa 2: Sim. Mas não há diferença de tratamento entre eles, pois tratando-se de uma empresa global, essa é uma postura incompatível. Verificou-se que nas duas empresas existem diferenças étnicas, porém a empresa 1, por ter unidades em diferentes lugares do mundo, julga necessário um tratamento de acordo com as

7 necessidades de cada indivíduo. A empresa 2 acredita que todos devem ser tratados da mesma maneira. Portanto, a hipótese sugerida foi parcialmente confirmada. 4ª Hipótese: Pensa-se que uma gestão eficiente, relacionada à diversidade sócio-econômica, é um foco da empresa. Como é tratada a diversidade sócio-econômica dentro da empresa? Empresa 1: Uma empresa que deseja estar em todos os níveis da pirâmide econômica não pode tratar de diversidade sócio-econômica, e sim tratar a todos da mesma forma, sem distinção. Empresa 2: É fato que as necessidades variam em razão do enquadramento sócio-econômico. Muitas vezes precisamos adequar pacotes de benefícios a fim de atender a real necessidade do nosso público. Muitas vezes, uma cesta básica é importante para uns, mas não necessariamente para outros. Portanto, através de estudos sócio-econômicos promovidos pelo Serviço Social da empresa, procuramos evidenciar necessidades específicas para melhor corresponder às expectativas. A hipótese foi confirmada, sendo que a empresa 1 enxerga a diversidade sócio-econômica presente na empresa, tratando todos os colaboradores da mesma maneira, e a empresa 2 também enxerga essa diversidade, porém visa a tratar a necessidade individual e específica de cada colaborador. 5ª Hipótese: Cogita-se que a empresa viabiliza a gestão e o ambiente adequados aos portadores de necessidades especiais. Existem vagas destinadas a portadores de necessidade especiais? O espaço físico da empresa é adaptado a essas necessidades? Empresa 1: Sim, nossa empresa mesmo antes da Lei nº 8213/91, já destinava 5% de seu quadro de funcionários à pessoas com necessidades especiais, e todos os nossos sites são devidamente

8 Acadêmicos da Faculdade Cenecista de Varginha / Professor Dr. Zionel Santana adaptados para receber pessoas com necessidades especiais. Empresa 2: A CSA, em parceria com a CODEVA, assinou recentemente um termo de compromisso social, comprometendo-se a, sempre que possível, viabilizar a inserção de portadores de necessidades especiais em seu quadro de funcionários. Neste sentido, também em parceria com esta entidade, estamos desenvolvendo projeto específico para adequação de postos de trabalho, possibilitando o ingresso dessas pessoas. A hipótese foi confirmada parcialmente, pois se percebe que a empresa 1 destina 5% das vagas a portadores de necessidades especiais e tem seu ambiente de trabalho adaptado a essas pessoas. Já a empresa 2 assinou um termo de responsabilidade social, mas ainda está em processo de adequação para receber esses colaboradores. 6ª Hipótese: Acredita-se que uma gestão inadequada da diversidade presente na empresa pode prejudicar os resultados. Você acredita que uma gestão inadequada desses níveis de diversidade pode interferir nos resultados da empresa? Empresa 1: Do ponto de vista da nossa empresa, onde os resultados não se baseiam simplesmente em resultados financeiros, mas também em resultados de pesquisas motivacionais, sim, a má gestão pode interferir nos resultados da empresa. Empresa 2: Não só interfere, como também dificilmente a empresa se sustentará no mercado. De acordo com as empresas entrevistadas, confirmou-se a hipótese, pois ambas acreditam que a má gestão prejudica os resultados, porém, a empresa 1 visa também à parte motivacional, e a empresa 2 entende que uma boa gestão mantém a empresa no mercado. Conclusão

9 Percebeu-se que as empresas entrevistadas acreditam que uma boa gestão da diversidade favorece os resultados. E mesmo a empresa que não está diretamente focada nessa questão, acredita que é importante uma gestão diferenciada para certos níveis de diversidade. Não foi apenas a introdução da nova legislação que levou as empresas a pensarem nessa questão. Houve várias outras mudanças de caráter econômico e social que também desempenharam um papel importante a esse nível. Foi intenção investigar se as empresas preocupam-se com a diversidade presente nelas e qual nível de diversidade que, se não gerenciado com eficiência, pode minimizar os resultados no mercado. Pelo exposto, foi possível constatar que as empresas acreditam que falhas na gestão da diversidade podem minimizar os resultados, principalmente ao nível de portadores de necessidades especiais. Portanto, apesar de a diversidade ser um tema bastante discutido na atualidade, as empresas ainda divergem em alguns pontos por não enxergarem a diversidade segundo um único critério. Referências COX JR, Taylor. Cultural diversity in organizations: theory, research & practice. San Francisco: Berrett Koehler, FLEURY, Maria Tereza Leme. Gerenciando a Diversidade Cultural: Experiências de Empresas Brasileiras. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 40, n.3, p.18-25, jul./set INSTITUTO ETHOS DE EMPRESAS E RESPONSABILIDADE SOCIAL. Como as Empresas podem (e devem) valorizar a Diversidade. São Paulo: Instituto Ethos, Disponível em: <http: // em: 16 jun NKOMO, S. M.; COX, T. Diversidade e Identidade nas Organizações. In: CLEGG, S.R. et Al. Handbook de Estudos Organizacionais. São Paulo: Atlas, SCHNEIDER, S. K.; NORTHCRAFT, G. B. Three Social Dilemmas of Workforce Diversity in Organizations: a social identity perspective. Human Relations, v. 52, p , THOMAS JR., R.R. Beyond race and gender: unleashing the power of your total work force by managing diversity. New York: AMACON, 1991.

10 Acadêmicos da Faculdade Cenecista de Varginha / Professor Dr. Zionel Santana THOMAS, D. Making differencer matter: a new paradigm for managing diversity. Harvard Business Review, v.74, n.5, Sept./Oct ULRICH, Dave. Os Campeões de Recursos Humanos: Inovando para obter os melhores resultados. 8. ed. Futura: São Paulo, 2003.