SOBRE A IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "SOBRE A IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO"

Transcrição

1 t ( \ 1,/ f ;) J ~).:"..;..), I. CENTRO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA APLI CADA INSTITUTO DE SELEÇÃO E ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL FUNDAÇÃO GE TÚLlO VARGAS, SOBRE A IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.. - ANGELA MARIA AVELLAR SILVEIRA FGV/I SOP/CPGPA Praia do 60tof090, 190 solo 1108 Rio de Janeiro - Brasil

2 CENTRO DE POS-GRADUAÇAO EM PSICOLOGIA APLICADA INSTITUTO DE SELEÇAO E ORIENTAÇAO PROFISSIONAL FUNDAÇAO GETOLIO VARGAS SOBRE A IMPLANTAÇAO DE UM SISTEMA DE AVALIAÇ~O DE DESEMPENHO Por ANGELA MARIA AVELLAR SILVEIRA D)ssertação submetida como requisito parcial para a obtenção do grau de MESTRE EM PSICOLOGIA APLICADA Rio de Janeiro, julho de 1978.

3 CENTRO DE POS-GRADUAÇAO Er~ PS I COLOG IA APL I CADA INSTITUTO DE SELEÇAO E ORIENTAÇAO PROFISSIONAL FUNDAÇAO GETOLIO VARGAS SOBRE A IMPLANTAÇAO DE ut, SISTEMA DE AVALIAÇJ{O DE DESEMPENHO Por ANGELA MARIA AVELLAR SILVEIRA D]ssertação submetida como requisito parcial para a obtenção do grau de MESTRE Er~ PSICOLOGIA APLICADA Rio de Janeiro, julho de 1978.

4 A Paulo pela compreensão e permanente incentivo

5 i v A G R A O E C I M E N TOS Este trabalho foi possível graças ao apoio e ã colaboração de um elevado numero de pessoas que, direta ou indiretamente, proporcionaram condições para o seu desenvolvimento. A todos quero externar o meu agradecimento, destacando especialmente: Professora Edela Lanzer Pereira de Souza, pelo c o n s ta n t e i n c e n t i vo, a p o i o e va 1 i o s a o r i e n t a ç.ã o no desenvolvimento deste trabalho; Professora Jandyra Maria Guimarães Fachel,.pela dedicação e supervisão na análise estatística dos resultados; A empresa, em especial sua administração superior, que não somente favoreceram a concreti~ação de uma completa experiência vivenciada no tocante ã implantação da Avaliação de Desempenho dentro de uma organização, como também permitiram que esse material fosse divulgado; A equipe de Recursos Humanos, em especial Ciro e João Luiz, pela colaboração e incentiv~;. Pr.ofessor Genaro Celiberto, técnico em computação da empresa, pelo apoio técnico;

6 v,.. CPGPA, pela bolsa de estudos oferecida para o curso de pôs-graduação; Laci, pela dedicaç~o e eficiência no trabalho de datilografia~. Lena e Clarice, pelo auxilio na bibliografia. Flávio, pelo apoio na parte gráfica e arte fi nal.

7 vi S UMA R I O Apresenta este trabalho a implantação de um Sistema de Avaliação de Desempenho integrado às demais atividades de - Recursos Humanos, adequado às características peculiares da ãrea técnica de uma empresa de prestação de serviços em processamento de dados e aos objetivos que visa atingir. O dimensionamento de uma filosofia de avaliação de desempenho voltada para o desenvolvimento dos recursos humanos na organização, define a essência conceitual de todo este estudo. A pesquisa realizada aborda a determinação dos fato res fundamentais que condicionam o julgamento global do desempenho dos funcionãrios e a ponderação a ser atribuída aos fatores a incluir ngs boletins de avaliação dos diversos car gos e carreiras da ãrea técnica.

8 vii S U M M A R Y This work presents the implementation of an Performance Evaluation System integrated to other activities of Human Resources, suitable to the peculiar characteristics of the technical division of a data processing organization and the purpose it intends to reach. The main concept of this study relies upon a philosophy of performance evaluation directed to the development of Human Resources in an organization. The research made covers the determination of the basic elements which stipulate the global judgement of the employees'performance and the weights which shall be attributed to the factors inciuded in the evaluation report of the several functions and careers of the technical division.

9 viii r N D I C E Agradecimentos... iv Sumário vi Summary vii Lista das Tabelas xi Lista das Figuras xiii 1. O Problema.... A Dados Gerais sobre a Empresa Objetivos 4. Avaliação de Desempenho a.*: 4.1. Pressupostos Bisicos Conceitos e Objetivos da. Avaliação de Desempenho Cuidados na Implantação do Sistema Treinamento dos Avaliadores " Entrevista de Avaliação Metodos de Avaliação de Desempenho. ~ Acompanhamento da Avaliação de Desempenho Anilise dos Resultados Globais e Individuais Correlação dos Resultados i Planejamento do Trabalho para Atingir os Objeti vos.. : ~ Precisão e Validade das Avaliações de Desempenho

10 ix 5. A Pesquisa Variãveis Metodologia Sujeitos Etapas Escolha do Método Agrupamento de Cargos Seleção dos Fatores de Avaliação Descrição dos Fatores e Graus de Desempenho Validação das Frases Des critivas dos Diferentes Graus de Desempenho Fase Experimental Treinamento dos Avaliadores Aplicação Experimental. ','" Anãlise Estatística e Resultados Cãlculo das Percentagens e Média Aritmética de Julgamentos'por Grupo Funcional e Fator de Desempenho Ar:tãlise Fatorial Grupo Grupo Grupo 03 TC TO/TI TT/TA "

11 x 6.3. Determinação dos Pesos dos Fatores Grupo 01 - Te G~upo 02 - TO/TI Grupo 03 - TT/TA Discussão dos Resultados Conclusões. - ao Sugestoes... : Anexos Anexo I - Relativo ao Boletim de Avaliação de Pessoal, Manual do Avaliador e Agenda para Orientação da ~- valiação Anexo II - Relativo às Matrizes de Correlações entre as Variãveis Analisadas nos Grupos 01 - TC, 02 - TO/TI e 03 - TT I TA Bibliografia

12 xi LISTA DAS TABELAS,, Tabela I - Grau de Importância dos Fatores em Relação aos Gr~ pos Funcionais Tabela II - Coeficiente de Concordância de Kendal1 e Teste Estatístico de Friedman Aplicldos ao Teste de Valida ção das Frases Descritivas dos Graus Tabela Julgamentos por Grupos Tabela IV - Julgamentos Segundo os Fatores Tabela Tabela V - Raízes Características e Percentagens da Variância Total Explicada pelos Fatores. Grupo 01 - TC.. 82 VI - Matriz Fatorial Rotada (VARIMAX) e Comuna1idades (h 2 ). Grupo 01 - TC......, Tabela VII - Raízes Car~cterfsticas e Percentagens da, Variância Total Explicada pelos Fatores. Grupo 02 - TO/TI Tabela VIII - Matriz Fatorial Rotada (VARIMAX) e Comuna1idades (h 2 ). Grupo 02 - TO/TI Tabela Tabela IX - Raízes Características e Percentagens da Variância Total Exp1ic~da pelos Fatores. Grupo 03 - TT/TA.~. 88 X - Matrii Fatori,al Rotada (VARIMAX) e Comuna1idades' (h 2 ). Grupo 03 - TT/TA Tabela XI - Variãncia Comum Explicada pelos Fatores. Grupo 01 - Te..... ~... 91

13 xii Tabela XII - Peso das Varíaveis nos Fatores. Grupo 01 - TC Tabela XIII - Variincia Comum Explicada pelos Fatores. Grupo 02 - TO/TI Tabela XIV - Peso das Variáveis nos Fatores. Grupo 02-TO/TI Tabela XV - Variincia Comum Explicada pelos Fatores. Grupo 03 - TT/TA.... : Tabela XVI - Peso das Variáveis nos Fatores. Grupo 03-TT/TA Tabela XVII - Sistema de Pesos para os Fatores de Desempenho 102

14 xiii LISTA DAS FIGURAS Figura I - Distribuição, por Grupo, das Avaliações de Desempenho dos Empregados. Ap 1 i cação Exper; menta

15 _._-~.. '01 1. O PROBLEMA. - A avaliação de desempenho de pessoal tem, hoje em dia, o seu lugar assegurado dentre as técnicas utilizadas para melhorar e facilitar a administração cientifica do pessoal. Aumenta,' cada dia' mais, o numero de empresas que tem buscado especialistas nesse assu!!. - to e mobilizado toda uma equipe de trabalho, no desenvolvimento de suas técnicas e controle de seus resultados. São inumeras também as empresas em que a avaliação já CO! tribuiu decisivamente para o aumento de sua produtividade e obtenção de maior índice de satisfaçãó~ no trabalho' de seu.s empregados. Segundo Tiffin, "apesar de várias críticas feitas ao~ si!_ temas de avaliação de desempenho, parece provável que eles continuem sendo uma parte importante dos programas de administração de pessoal de muitas empresas".l No entanto, deve-se considerar que a avaliação de desempe nho é parte integrante da política de pessoal da organização, deve!. do harmonizar-se com ela. Os seus objetivos devem ser consentâneos com os da empresa. Por conta disto, de nada adiantará a elaboração de um sistema perfeito em si, se os seus resultados forem contrãrios aos da empresa. A conclusão lógica é de que cada empresa nec~! sita estapelecer o seu próprio sistema de avaliação de desempenho, de acordo com as características que lhe são peculiares e com os ob jetivos que visa atingir. Duas posições são colocadas quando se deseja implantar um programa de avaliação de desempenho: A primeira, voltada para o passado histórico do empregado na organi"zação, caracteriza-se pela preocupação em gratificã~lo ou puní-lo por este passado histórico(desempenho).isto é, uma vez dial -.~ 1 TIFFIN, J0.6e.ph g Mc.CORMICK, EItne6;t J. - Ph.tc.olog.ta.,,{,l1du..6.tJú.a..t. são Pa.ulo, flejldejl, v. 1. I p. 305.

16 02 nosticada a sua atuação ou desempenho no trabalho, receberã um prêmio que se traduzirã em um possivel aumento salarial por merito ou em elo gio registrado na sua ficha funcional. Ou, então, serã "punido" impo! tando isso na ausência de premiação ou, o que e mais grave, "rotulado" como um empregado deficiente. Como consequência, esses resultados condicionarão, profundamente, a construção da histõria futura do empregado na organização. Caso o empregado tenha sido bem sucedido na sua avaliação usufruirã para sempre desta condição, mesmo que seu de~ sempenho real, no futuro, não corresponda mais àquele diagnõstico. p! ra o empregado mal sucedido na avaliação, o melhor seria mudar de emprego, pois seu futuro estarã seriamente comprometido pelo julgamento desfavorãvel que recebeu. Dentro desta sistemãtica, a organização e suas chefias não assumem qualquer responsabilidade no processo. Cabe apenas ao empregado arcar, sozinho, com as consequências! A segunda posição que poderã ser assumida pela organização atrav~s de ~m programa de avaliação de desempenha e inversa à posição citada acima. ( voltada para o futuro do empregado na organização, Ou seja, a avaliação de desempenho deve significar para cada funcionãrio uma oportunidade, um instrumento para aprender e auto-desenvolver-se dentro da organização, compondo, juntamente com ela, um quadro de pro gresso e de r'entabilidade reciprocas. Procurarã identificar quais são as potencialidades, as carências e as possibilidades que permitirão a cada empregado crescer profissionalmente e oferecer uma contribuição mais efetiva aos objetivos da organização onde trabalha. O importante e o que o funcionário poderã ser no prõximo ano, ou num futuro a media/longo prazo. Para isto será necessãrio não somente diagnosticar o desempenho aparente do empregado, mas identificar as causas e os fat~ res, pessoais e do ambiente organizacional, que estão influindo nesse trabalho. Diante dessas duas posições, ao estrutur~rmos uma ãrea de Recursos Humanos, definindo e implantando uma politica integrada, nu.ma empresa de prestação de serviços em processamento de dados,. escolhemos a alternativa de considerar a avaliação de desempenho como um

17 03 instrumento de desenvolvimento dos recursos humanos na organização. Portanto, o dimensionamento de uma filosofia de avaliação de desempenho voltada para o desenvolvimento dos recursos humanos, define a essência conceitual de todo este trabalho. Tomando por base esse quadro de referência - Avaliação de Desempenho: instrumento de planejamento e desenvolvimento dos recursos humanos - ao implantar um sistema de avaliação de pessoal é nece! sirio definir, o mais objetivamente possffe1, três pontos bãsicos: 1. Formtilação de uma filosofia de a~a1iação de desempenho voltada para o desenvolvimento dos recursos humanos (o~ jetivos da avaliação); 2. Sensibilização dos avaliadores (supervisores) para que assumam uma atitude gerencial que traduza essa filosofia, dimensionada em termos de uma po1ftica de. desenvol - vimento dos recursos humanos e de objetivos a serem a tingidos vivencialmente atraves do relacionamento inter ~rupal entre supervisores e empregados subordinad~s (treinamento dos avaliadores); 3. Criação de' uma sistemãtica de ação para operacioqalizar os objetivos a serem alcançados através da administração dos resultados da avaliação de desempenho (administração do processo atraves de instrumentos de planejamento e des~nvo1vimento). O problema focalizado nesta pesquisa é a implantação de um sistema de avaliação de desempenho, integrado às demais atividades de recursos humanos, adequado às caracterfsticas peculiares da ãrea tecni'ca de uma empresa de prestação de serviços em processamento de dadds e aos objetivos 'que visa atingir. Procurou-se também determinar os fatores fundamentais que condicionam o julgamento glob~l do desempenho dos funcionãrios e a ponderação a ser atribufda aos fatores. a incluir nos boletins de avaliação dos diversos cargos e carreiras da ãrea técnica da empresa.

18 04 2. DADOS GERAIS SOBRE A EMPRESA r focalizada, neste trabalho, uma empresa de prestação de serviços, cujo objetivo i a execução de serviços de processamento de. dados, tratamento de informações e assessoramento ticnico. Dispõe de uma estrutura matricial estando dividida em duas grandes -areas: funcionalmente - Ãrea Ticnica - composta pelos departamentos de Planej~mento, Ticnico, de Operação e de Produção; - Area Administrativa - composta pelos departamentos Adm; nistrativo, Contibil:Financeiro ~ de Recursos Humanos. A organização se conscientizou da necessidade de estruturar uma irea de Recursos Humanos, ã luz de uma filosofia que coloca este recurso como uma das variiveis importantes do contexto empresarial. Contratada pela empresa, tivemos a incumb~ncia de implantar o órgão de Recursos Humanos e gerencii-lo. Em termos de estrutura da empresa este órgão se situa no mesmo nível hierirquico dos demais departamentos. Compõe-se das seguintes unidades: Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Cargos e Salirios, Pessoal e Benefícios Indiretos. r preciso enfatizar a integração entre as virias unidades especializadas que compõem o órgão de Recursos Humanos. Esta integr! ção não se refere apenas a um intercâmbio de informações, no sentido em que uma unidade sabe o que a outra esti fazendo e vice-versa. Tr! ta-se principlamente de uma ação integradora no sentido de que as i niciativas, atividades, empreendimentos, etc., fluem sempre de uma! bordagem global. que delimita objetivos comuns, entrosamento de ativi dades, reciprocidade de participação, encadeamento de ação e outros in~meros "elos" de ligações e inter-relações. Na empresa foi então implantada uma política integrada de Recursos Humanos. Especificamente na ire a ticnica foi implantado um

19 05 programa técnico de treinamento, um programa de desenvolvimento de carreiras e um sistema de avaliação de desempenho. Um numero de car reiras técnicas foram desenvolvidas, sendo cada carreira ligada a módulos específicos de treinamento. O presente trabalho, de acordo com o Plano de Classifica ção de Cargos e Salãrios da empresa, focaliza a implantação do sistema de avaliação de desempenho no Grupo de Atividades Técnicas. No referido Plano, grupo, carreira e cargo sao definidos como segue: reiras: - Grupo: reunião de cargos e carreiras afins ou que guardam cer ta conexão; - Carreira: conjunto de cargos de natureza semelhante quanto às a tribuições, mas com níveis de dificuldade e responsabi lidade diferentes; - Cargo: çonjunto. de posições da mesma natureza de atribuições e responsabilidades, e de igualou aproximado nível de dificuldade. O Grupo de Atividades Técnicas e composto por seis car- - Técnico em Computação: responsãveis pela criação e manutenção de sistemas informações de processamento de dados; Técnico em Operação: responsãveis pela execução e controle da operaçao de sistemas; de

20 06 - Técnico em Fitoteca: responsãveis pela documentação de sistemas e arquivamento de dados; - Técnico em Transcrição: responsãveis pela verificação e transcrição dos dados em processamento; - Técnico em Formulãrio: entra responsãveis pelo projeto final de documentos de da e salda de dados; - Técnico em Acabamento: responsãveis pelas atividades de acabamento serviços executados. final dos

21 07 3. OBJETIVOS 3.1. Gerais - Implantar um sistema de avaliação de desempenho na ãrea técnica de uma empresa de prestação de serviços em processamento de dados; - Fornecer subsídios para outros estudos sobre a ção de desempenho. avalia Específicos - Determinar os fatores fundamentais que condicionam o julgamento global do desempenho dos funcionãrios ocupa! tes dos diversos cargos e carreiras da ãrea técnica; - Determinar a ponderação a ser atribuída aos fatores a incluir nos boletins de avaliação dos diversos cargos e carreiras da ãrea técnica da empresa.

22 08 4. AVALIAÇ~O DE DESEMPENHO 4.1. Pressupostos Bãsicos.' Segundo as premissas da Teoria X de Douglas McGregor, um programa de avaliaçio de desempenho teria por objetivo "gratificar" ou "punir" os empregados. Seria mais um instrumento de reforço da prãtica do estilo gerencial tipo Teoria X, cujas premissas bãsicas' sao as seguintes: - O ser humano medio nao gosta intrinsecamente de traba-' lhar e trabalha o menos que pode; - Como o trabalho desagrada, a maior parte das pessoas precisa ser coagida, vigiada, orientada, ameaçada com castigos, a fim de ser levada a fazer o devido esforço para se alcançarem os objetivos da organização (controles,normas, castigos, recompensas)~ - O ser humano medio prefere ser dirigido, deseja evitar responsabilidades, e relativamente pouco ambicioso e pretende segurança acima de tudo. 1 Por outro lado, segundo Lucena, um programa de Avaliaçio, fundamentado nas premissas da Teoria Y de McGregor,estaria voltado para: - promover o autodesenvolvimento dos empregados; - descobrir talentos e potencialidades; oferecer oportunidades para que o potencial possa mani festar-se;- - ajustar o indivlduo a um trabalho onde possa render mais~ e estar mais ajustado; capacitã-lo para o trabalho, atraves do treinamento; 1 MeGREGOR, Vougtah -.O~ a6r~cto~ huma»o~ di emrn~a. 2. ed. Ll6boa, C~~~ca lce, 1970.

23 09 - informar o indivíduo sobre o seu desempenho. 2 Isto porque, de acordo com McGregor, as premissas. b~s~~a~da Teoria Y são as seguintes: O dispindio de esforço físico e mental no trabalho e tão natural como a distração ou descanso. O ser humano media' não sente aversão inerente pelo trabalho. Dependendo de condições control~veis, o trabalho pode ser fonte de sa~ tisfação (e ser~ feito voluntariamente) ou fonte de caso tigo (e se possível, ser~ evitado). A causa da indiferen ça não est~ no homem, mas nos metodos da organização; - Controle exterior e ameaça de castigo não são os Gnicos, meios de suscitar esforços no sentido dos objetivos org~ nizacionais. O homem praticar~ a auto-orientação e o autocontrole, a serviço dos objetivos que se empenhou em alcançar; - O empenho em alcançar objetivos e função das recompensas atribuídas ao ixito da tarefa. A mais significativa destas recompensas, isto e, a satisfação das necessidades do ego e de auto-realização, pode ser produto direto do esforço orientado para objetivos organizacionais;. - - O ser humano medio aprende, em condições apropriadas,não so a aceitar, mas a procurar responsabilidades. A recusa de responsabilidade, a ausincia de ambição e a infase na segurança são, em regra geral, resultados da experiincia~ e não características inerentes ã natureza humana; - A capacidade de exercer em grau relativamente elevado o talento e o espírito criador na solução de problemas organizacionais ~ncontra-se larga e nao escassamente distribuída pelas pessoas; 2 LUCENA, MaJÚa. V.i.va. da. s. - Avilia.ç.ão de. deh empe.l1ho. são Pa.ui.o, Mc.GJtaW-Hill do. 8Jut6il, 1917, p. 12.

24 10 - Nas condições da vida industrial 11l0derna, as potencia.li ',' ) dades intelectuais do ser humano m~dio são utilizadas a- penas parcialmente.! São evidentes as repercussões que as premissas dessas duas teorias exercem, consciente ou inconscientemente, na administração dos recursos humanos de uma organização. Um dos principais temas presentes na maior parte dostrab! lhos e publicações de Chris Argyris ~ a dicotomia de necessidades, individuais e organizacionais. Segundo este autor,a organização deve proporcionar "oport! nidades de trabalho nas quais o indivlduo possa definir seus objetivos imediatos, escolher seus próprios caminhos para o alcance de suas metas, relacionar tais metas às metas da organização onde trabalha, aferir sua própria eficiência pessoal e aumentar o grau de desafio em seu trabalho".~ Argyris sustenta que os objetivos da organização e do indi vlduo podem ser entrosados, e que a empresa deve preocupar-se com es te problema por um motivo: "lucro". Betkhard S, a esse respeito, salienta a necessidade de org! nizar o trabalho de forma tal que atenda simultaneamente aos requisi tos da organização e às necessidades individuais de cada um de seus membros, de sentir-se integrado, de fazer contribuições e de receber recompensas satisfatórias. Em pesquisas feitas sobre a motlvação do homem no trabalho, Frederick Herzberg 6 procurou os fatores mais relacionados com a satisfação e com a insatisfação das pessoas no trabalho. 3MeGREGOR, op. cito ~ARGYRIS, C~ - A inte,ta ão indivzduo-o~ aniza ão. são Paulo, Att~, 1972,p.46. sbeckharo, RiehM - Ou.. e.nvoúi,úne.nto oll.garu.zauonal, uv..a.tê.gi~ e. modei.o.6. são Pauto, EdgMd BR.üehVt, HERZBERG, F~e.deJÚek - WOJtk and tlte. nlltujte. 06 mano Lonel/lu, StapR.u P,'lU.6, 1968.

25 11.. _ Todos os fatores geradores de insatisfação enc~ntradós por Herzberg descrevem o relacionamento do homem não com o seu trabalho, mas sim com o contexto ou ambiente no qual ele realiza o tr! balho. Referem-se a aspectos administrativos e políticos da empresa, i supervisão, salirios, relações interpessoais e condições detrabalho. Tais fatores estão relacionados is necessidades fisiolõg! cas, às necessidades de segurança e às necessidades sociais dahie~, rarquia de Maslow 7 Herzberg liga estes fatores à necessidade ani-. mal de evitar o desprazer, necessidades inferiores. Os fatores geradores de insatisfaç~o são chamados por Herzberg de fatores de higiene, numa analogia à concepção de higiene como "preventiva e ambiental" mas não causadora de sagde. Servem para previnir insatisfação no trabalho, mas tem pouco efeito na for, ' maçao de atitudes positivas no trabalho. Por si sos, nao sao capazes de promover motivação eficaz. Herzberg encontrou como fatores determinantes de satisfaçao: a realização, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabi lidade e o progresso. Pode-se dizer que todos estes cinco fatores estão relacionados às necessidades de estima e prestígio e is nece! sidades de auto-real'ização como concebidas por Maslow. 8 Herzb~rg os liga is necessijades do homem de crescer psicologicamente que são as suas necessidades superiores. Foram classificados por Herzberg como fatores de motivação. Referem-se ao desenvolvimento das potencialidades do empregado, que são experimentadas num cargo que lhe o ferece estímulos, desafios e perspectivas. Uma vez atendidos parecem capazes de produzir um aumento duradouro de satisfação e, em consequência, de produtividade. Na organização"a responsabilidade pelo desenvolvimento dos fatores de motivação compete a cada chefia, independentemente de sua posição hierirquica na estrutura organizacional, uma vez que, 7MASLOW, AbJta.ltam H.;. Mo:Uva.Uor:. artd PeJL6ortaLUy. Nw YoJtIz., HaJtpeJL t. Btto.6, I b.i.d.

26 12 somente ela, que convive diretamente com o empregado, poderi identificar potencialidades, experimentar a capacitação de seu pessoal- a traves da delegação de responsabilidades, estimular a criatividade e a participação na solução de problemas de trabalho. Entretanto, apenas assumindo o estilo gerencial tipo Teoria Y, a chefia promoverã o desenvolvimento dos fatores de motivação. Compete tambem ao órgão de administração dos recursos hum! nos da organização a responsabilidade pelo desenvolvimento dos fatores de motivação. Cabe-lhe preparar as chefias para que assumam as premissas da Teoria Y, criar instrumentos que facilitem -as chefias promover o autodesenvolvimento dos empregados ~ integrar as ações i~ dividualizadas das chefias num todo integrado aos objetivos da organização Conceitos e Objetivos da Avaliação de Desempenho _ Para Tiffin, "a avaliação de desempenho e uma avaliação sistemãtica de empregados feita por seus supervisores ou outros que estão familiarizados com o seu desempenho de trabalho". 9 Je.an Di verez di z que a ava 1 i ação de desempenho pode ser co~ siderada de forma mais global, e afirma ~ue os metodos de apreciação do pessoal são tecnicas da anãlise objetiva e de sintese do comport! mento no trabalho. lo A avaliação de desempenho e tambem definida como uma forma de apreciação feita em condições especiais. t a apreciação sistemãti ca de um subordinado 5egundo um trabalho feito, suas aptidões e ou tras qualidades necessãrias ã boa execução de seu trabalho. tstã ligada fr~quente, mas não necessariamente, a vantagens financeiras a titulo de encorajamento. ll 9TIFFIN, Jo~eph g McCORMICK, E~neht J. - P~icotogia induhtniat. são Pauto, H~de4, 1969, v. 1., p loviverez, Jean - L'App~euation da pejtôonl1et.pajú.6, Ecii;Uonf., de L'EnteJtpwe ModeJtne, llbritish" I NSTITUTE OF MANAGEMENT - L' Evaiuation deh noi1cüonf.,. PalÚ.6, EcU:Uonf., de L'EnteJtpwe Mode.,,:~le., 1955.

27 13 Para Cecilia Whitaker Bergamini, "a avaliação de d~sempe~nho e a avaliação de um subordinado quanto ã sua capacidade para o trabalho, tendo em vista suas aptidões e demais caracteristicas pe! soais. 12 Segundo Zimpeck "a avaliação de desempenho consiste em a ferir o grau em que o empregado atende os padrões de comportamentoexigidos pelo seu cargo (l~ fase), e estimulá-lo a melhorar os resultados de seu trabalho, desenvolver-se e merecer as oportunidadese compensações que a empresa pode oferecer (2! fase)".13 Neste trabalho, levando"~em conta os "pressupostos básicos colocados anteriormente, optou-se por definir a avaliação de desempenho como um instrumento de planejamento e desenvolvimentos dos re cursos humanos~ ou seja: - como instrumento para promover a melhoria do desimpenho e promoçao funcional, atraves dos fatores de motivação, ta i s como": reconhecimento pelo esforço dispendido em prol da organi zação;. colocação de desafios, respeitadas as diferenças indi viduais; po possibilidade de desenvolvimento de acordo com o tencial; sucesso na carreira profissional; definição e delegação de responsabilidade e autoridade; plano~ de sucessao dentro da organização; 12BERGAMINI, Ce.c1Li.a.. w. - Ava.U..aç.ão de. duempe.nho humano na empjtua. São Pa.uf..o," Atia6, 1973, p ZIMPECK, Be.Jtve.1y Gle.n - AdmÚÚ-6bta.ç.ão de. ~o.l.õ.júo6. Rio de. Janwo, C e.plon, 1971, p. 364.

28 14 do in como instrumento de integração entre os objetivo~ divíduo e os da organização. Seguem os conceitos de desempenho e potencial, tal como considerados neste estudo: Desempenho - refere-se à atuação do empregado face a um ca.!:, go que ocupa na organização, tendo em vistas as responsabilidades,! tividades e tarefas que lhe foram atribuí~as, assim como face aos re sultados que dele se espera. Segundo Aurélio Buarque de Hollanda Ferreira, a palavra de sempenho é derivada do verbo desempenhar que iignifica: "cumprir a quilo a que se estava obrigado; exercer; executar; desempenhar uma função, um cargo".l~ Portanto, ao se avaliar o desempenho do empregado,qeve ser estabelecido como parâmetro o que o cargo espera dele em termos de realização efetiva (resultados) e qual foi a sua atuação real, isto é, o que fez, como fez e para que finalidade (anãlise qualitativa). Desempenho r~fere-se a aspectos observãveis, e o mais importante fato observãvel' é o trabalho realizado. Potencial - "é um conjunto de aptidões gerais e especificas combinadas com outros fatores de ordem física de que os individuos normalmente são dotados, em maior ou menor grau,permitindo-lhes aprender novos conhecimentos; compreende os conhecimentos, habilidades, aptidões e capacidade que o indivíduo possui e que ainda não fo ram desenvolvidas ou postas em ação. 15 O poten~ial estã.muito ligado 'às ambições do indivíduo na.busca de sua auto-r~alização.,1i+buarque VE HOLLANVA FERREIRA, Au.JlWo - Novo cüci.mtám.o da. l1ngua. potdugu.ua.. Rio de Ja.neino, Nova. F~ont~, WARREN, HOt!JaJtd C. ed. - V..i.c.c..i..ona.tu.o de p,~..i.c.o.e.og..i.a.. MeJÚc.o, Fondo de Cu.U.t..vta. Eeo Y1.ônú.c.a., 1956.

29 15 cos: A avaliação de desempenho tem dois grandes objetivos prã~i completa os dados gerais sobre o pessoal, com informações, para que a Diretoria possa controlar eficazmente seu pessoal; - serve de base ao estabelecimento e administração de esti mulos pecuniários.l 6 Segundo Zimpeck, a Avaliação de Desempenho e um importante instrumento de relações, pois as informações que pode transmitir in cluem: - definir como se comporta o empregado com referência aos requisitos de seu cargo; - aferir em que sentido devem ser dirigidos os programas de treinamento; - descobrir os empregados que tem potencial para ser desen volvido; - estimular melhor desempenho e produtividade;. - melhorar as relações entre chefes e empregados; - prover base adequada para ajustes salariais por merito; - assistir na escolha de candidatos a promoçao funcional; - estabelecer"decisões para a continuidade de empregados em estágio probatório; assistir no esclarecimento e soluç?o de problemas que e! tejam afligindo os empregados, embora não sejam do conhe cimento da direção da empresa; - aférir o progresso ou a evolução profissional do empreg! do, a diferentes períodos BRITISH INSTITUTE OF MANAGEMENT, op. c..u. 17ZIMPECK, op. cit., p

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

Verônica A. Pereira Souto

Verônica A. Pereira Souto COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO Verônica A. Pereira Souto VITÓRIA-ES 11 de julho 2009 VERÔNICA APARECIDA PEREIRA SOUTO MINI-CURRÍCULO PSICÓLOGA GRADUADA EM LETRAS/INGLÊS PÓS-GRADUADA EM COMUNICAÇÃO SOCIAL

Leia mais

MOTIVAÇÃO UM NOVO COMBUSTÍVEL EMPRESARIAL

MOTIVAÇÃO UM NOVO COMBUSTÍVEL EMPRESARIAL MOTIVAÇÃO UM NOVO COMBUSTÍVEL EMPRESARIAL Daniele Cristine Viana da Silva 1 Maria José Vencerlau 2 Regiane da Silva Rodrigues 3 André Rodrigues da Silva 4 Fábio Fernandes 5 RESUMO O Artigo Científico tem

Leia mais

11. Abordagem Comportamental

11. Abordagem Comportamental 11. Abordagem Comportamental Conteúdo 1. Behaviorismo 2. Novas Proposições sobre a Motivação Humana 3. Teoria da Hierarquia das de Maslow 4. Teoria dos dois fatores 5. Teoria X & Y de McGregor 6. Outros

Leia mais

Avaliação como instrumento de gestão de pessoas

Avaliação como instrumento de gestão de pessoas Glaucia Falcone Fonseca No contexto cada vez mais competitivo das organizações, a busca por resultados e qualidade é cada vez maior e a avaliação de pessoas assume o importante papel de instrumento de

Leia mais

CONTROLE ESTRATÉGICO

CONTROLE ESTRATÉGICO CONTROLE ESTRATÉGICO RESUMO Em organizações controlar significa monitorar, avaliar e melhorar as diversas atividades que ocorrem dentro de uma organização. Controle é fazer com que algo aconteça como foi

Leia mais

MATERIAL DE APOIO PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO COLABORADOR www.simplessolucoes.com.br

MATERIAL DE APOIO PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO COLABORADOR www.simplessolucoes.com.br Folha 1 de 6 O que é uma avaliação de desempenho? Avaliação de desempenho é um processo contínuo de análise da atuação do colaborador frente às tarefas, responsabilidades e comportamentos da função, contribuindo

Leia mais

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 01. Conceitualmente, recrutamento é: (A) Um conjunto de técnicas e procedimentos

Leia mais

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

GABARITO TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I

GABARITO TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I UNIVERSIDADE FEDERAL DE SÃO JOÃO DEL-REI NÚCLEO DE EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA GABARITO TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I GRUPO: TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I DATA:

Leia mais

Unidade IV GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres

Unidade IV GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres Unidade IV GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Professora Ani Torres Visão estratégica Visão estratégica está relacionada com alcançar os objetivos empresariais. Considera: Tipos psicológicos, Motivação:

Leia mais

Pesquisa Clima Organizacional 2009. Relatório Embrapa Gado de Corte

Pesquisa Clima Organizacional 2009. Relatório Embrapa Gado de Corte Pesquisa Clima Organizacional 2009 Relatório Embrapa Gado de Corte 1. Fundamentação Teórica A Pesquisa de Cultura e Clima Organizacional é um instrumento de levantamento de informações, utilizado para

Leia mais

QUESTIONÁRIO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL - "QDO" 5. ALGUNS ESCLARECIMENTOS SOBRE QDO

QUESTIONÁRIO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL - QDO 5. ALGUNS ESCLARECIMENTOS SOBRE QDO QUESTIONÁRIO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL - "QDO" 1. FOLHA DE RESULTADOS DO QDO 2. PERFIL E INTERPRETAÇÃO DO D.O. 3. FUNDAMENTAÇÃO 4. INTERPRETAÇÃO DO DIAGNÓSTICO 5. ALGUNS ESCLARECIMENTOS SOBRE QDO 6.

Leia mais

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO III Congresso Consad de Gestão Pública O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA SEPLAG Norma Maria Cavalcanti Alcoforado Painel 02/007 Avaliação de desempenho e remuneração variável O NOVO MODELO DE

Leia mais

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Prof. WAGNER RABELLO JR

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Prof. WAGNER RABELLO JR TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof. WAGNER RABELLO JR TREINAMENTO Treinamentoéoprocessoeducacional,aplicadode maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades

Leia mais

TEORIAS DE CONTÉUDO DA MOTIVAÇÃO:

TEORIAS DE CONTÉUDO DA MOTIVAÇÃO: Fichamento / /2011 MOTIVAÇÃO Carga horária 2 HORAS CONCEITO: É o desejo de exercer um alto nível de esforço direcionado a objetivos organizacionais, condicionados pela habilidade do esforço em satisfazer

Leia mais

Remuneração e Avaliação de Desempenho

Remuneração e Avaliação de Desempenho Remuneração e Avaliação de Desempenho Objetivo Apresentar estratégias e etapas para implantação de um Modelo de Avaliação de Desempenho e sua correlação com os programas de remuneração fixa. Programação

Leia mais

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS Centro de Educação Superior Barnabita CESB 1 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS Clara de Oliveira Durães 1 Profª. Pollyanna

Leia mais

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:

Leia mais

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06 Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06 Questões sobre o tópico Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens. Olá Pessoal, Espero que estejam gostando dos artigos. Hoje veremos

Leia mais

Tendo o texto acima como referência inicial, julgue os itens a seguir.

Tendo o texto acima como referência inicial, julgue os itens a seguir. 1. A administração de recursos humanos, historicamente conhecida como administração de pessoal, lida com sistemas formais para administrar pessoas dentro da organização. A administração de recursos humanos

Leia mais

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL Relatório e Análise 2005 Introdução: ``Para que a Construtora Mello Azevedo atinja seus objetivos é necessário que a equipe tenha uma atitude vencedora, busque sempre resultados

Leia mais

Nisto poderemos perguntar, por que pensar em liderança: Vejamos alguns pontos de vital importância:

Nisto poderemos perguntar, por que pensar em liderança: Vejamos alguns pontos de vital importância: LIDERANÇA EMPRESARIAL EVIDÊNCIAS DO COACHING COMO ESTRATÉGIA DE SUCESSO Prof. Dr. Edson Marques Oliveira, Doutor em Serviço Social pela Unesp-Franca-SP, mestre em Serviço Social pela PUC-SP e bacharel

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

1. AS PESSOAS SÃO IGUAIS NO DESEMPENHO DE TAREFAS?

1. AS PESSOAS SÃO IGUAIS NO DESEMPENHO DE TAREFAS? CARTILHA DO CANDIDATO APRESENTAÇÃO Uma seleção criteriosa e bem fundamentada premia tanto a organização que necessita incluir profissionais em seus quadros, quanto o candidato que anseia por nela ingressar.

Leia mais

CURSO DE FORMAÇÃO EM COACHING PESSOAL

CURSO DE FORMAÇÃO EM COACHING PESSOAL CURSO DE FORMAÇÃO EM COACHING PESSOAL FOCO 1 Formação para a área de RH CONSULTORES INTERNOS ESPECIALIZADOS em COACHING PESSOAL. FOCO 2 Formação DE CONSULTORES PROFISSIONAIS especializados em COACHING

Leia mais

6 Considerações Finais

6 Considerações Finais 6 Considerações Finais Este capítulo apresenta as conclusões deste estudo, as recomendações gerenciais e as recomendações para futuras pesquisas, buscadas a partir da análise dos casos das empresas A e

Leia mais

GABARITO OFICIAL(preliminar)

GABARITO OFICIAL(preliminar) QUESTÃO RESPOSTA COMENTÁRIO E(OU) REMISSÃO LEGAL 051 A 052 A 053 A RECURSO Recrutar faz parte do processo de AGREGAR OU SUPRIR PESSOAS e é o ato de atrair candidatos para uma vaga (provisão). Treinar faz

Leia mais

Motivação. O que é motivação?

Motivação. O que é motivação? Motivação A motivação representa um fator de sobrevivência para as organizações, pois hoje é um dos meios mais eficazes para atingir objetivos e metas. Além de as pessoas possuírem conhecimento, habilidades

Leia mais

Motivação para o Desempenho. Carlos Fracetti carlosfracetti@yahoo.com.br. Carlos Felipe carlito204@hotmail.com

Motivação para o Desempenho. Carlos Fracetti carlosfracetti@yahoo.com.br. Carlos Felipe carlito204@hotmail.com Motivação para o Desempenho Carlos Fracetti carlosfracetti@yahoo.com.br Carlos Felipe carlito204@hotmail.com Heitor Duarte asbornyduarte@hotmail.com Márcio Almeida marciobalmeid@yahoo.com.br Paulo F Mascarenhas

Leia mais

PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL

PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL ADMINISTRAÇÃO EM ENFERMAGEM II Departamento de Orientação Profissional - EEUSP PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL VERA LUCIA MIRA GONÇALVES AVALIAÇÃO JUÍZO DE VALOR Avaliação de desempenho

Leia mais

PRINCÍPIO DE ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

PRINCÍPIO DE ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA UNIVERSIDADE ESTADUAL DE CAMPINAS - UNICAMP INSTITUTO DE FILOSOFIA E CIÊNCIAS HUMANAS - IFCH DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E PLANEJAMENTO ECONÔMICO - DEPE CENTRO TÉCNICO ECONÔMICO DE ASSESSORIA EMPRESARIAL

Leia mais

SUMÁRIO O QUE É COACH? 2

SUMÁRIO O QUE É COACH? 2 1 SUMÁRIO INTRODUÇÃO...3 O COACHING...4 ORIGENS...5 DEFINIÇÕES DE COACHING...6 TERMOS ESPECÍFICOS E SUAS DEFINIÇÕES...7 O QUE FAZ UM COACH?...8 NICHOS DE ATUAÇÃO DO COACHING...9 OBJETIVOS DO COACHING...10

Leia mais

G P - AMPLITUDE DE CONTROLE E NÍVEIS HIERÁRQUICOS

G P - AMPLITUDE DE CONTROLE E NÍVEIS HIERÁRQUICOS G P - AMPLITUDE DE CONTROLE E NÍVEIS HIERÁRQUICOS Amplitude de Controle Conceito Também denominada amplitude administrativa ou ainda amplitude de supervisão, refere-se ao número de subordinados que um

Leia mais

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 2006 Administração Assunto: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Autor: THAIANA BARRETO ANDRADE 2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Autora: Thaiana Barreto Andrade 1. Conceitos 2. Objetivos da avaliação 3. Benefícios da avaliação

Leia mais

Estruturas Organizacionais

Estruturas Organizacionais Estruturas Organizacionais Deve ser delineado de acordo com os objetivos e estratégias estabelecidos pela empresa. É uma ferramenta básica para alcançar as situações almejadas pela empresa. Conceito de

Leia mais

DESEMPENHO 1 INTRODUÇÃO

DESEMPENHO 1 INTRODUÇÃO DESEMPENHO 1 INTRODUÇÃO Esta pesquisa tem como objetivo abordar o tema voltado para a avaliação do desempenho humano com os seguintes modelos: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, métodos

Leia mais

I. A empresa de pesquisa de executivos deve lhe fornecer uma avaliação precisa e cândida das suas capacidades para realizar sua pesquisa.

I. A empresa de pesquisa de executivos deve lhe fornecer uma avaliação precisa e cândida das suas capacidades para realizar sua pesquisa. DIREITO DOS CLIENTES O que esperar de sua empresa de Executive Search Uma pesquisa de executivos envolve um processo complexo que requer um investimento substancial do seu tempo e recursos. Quando você

Leia mais

Planejamento Organização Direção Controle. Termos chaves Planejamento processo de determinar os objetivos e metas organizacionais e como realiza-los.

Planejamento Organização Direção Controle. Termos chaves Planejamento processo de determinar os objetivos e metas organizacionais e como realiza-los. Decorrência da Teoria Neoclássica Processo Administrativo. A Teoria Neoclássica é também denominada Escola Operacional ou Escola do Processo Administrativo, pela sua concepção da Administração como um

Leia mais

Disciplina: Rotinas de Departamento Pessoal. Prof. Robson Soares

Disciplina: Rotinas de Departamento Pessoal. Prof. Robson Soares Disciplina: Rotinas de Departamento Pessoal Prof. Robson Soares Capítulo 4 Aplicando Pessoas Na gestão de pessoas estudamos seis processos de administração de recursos humanos; processos de agregar pessoas,

Leia mais

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS Concurso para agente administrativo da Polícia Federal Profa. Renata Ferretti Central de Concursos NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS 1. Organizações como

Leia mais

APL (Avaliação de Potencial para Liderança)

APL (Avaliação de Potencial para Liderança) APL (Avaliação de Potencial para Liderança) Relatório para: Suzanne Example Data concluida: 14 de junho de 2012 14:41:14 2012 PsychTests AIM Inc. Índice analítico Índice analítico 1/13 Índice analítico

Leia mais

Questões de Concurso Público para estudar e se preparar... Prefeitura Olinda - Administrador. 1. Leia as afirmativas a seguir.

Questões de Concurso Público para estudar e se preparar... Prefeitura Olinda - Administrador. 1. Leia as afirmativas a seguir. Questões de Concurso Público para estudar e se preparar... Prefeitura Olinda - Administrador 1. Leia as afirmativas a seguir. I. O comportamento organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e grupos

Leia mais

Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho Avaliação de Desempenho Desempenho Humano Ato de executar uma meta, vinculada às condições de QUERER FAZER e SABER FAZER, possibilitando realizações com eficiência e eficácia. Avaliação de Desempenho Instrumento

Leia mais

GESTÃO DE DESEMPENHO. Prof. WAGNER RABELLO JR. Conceito de desempenho. Níveis de desempenho. O di?

GESTÃO DE DESEMPENHO. Prof. WAGNER RABELLO JR. Conceito de desempenho. Níveis de desempenho. O di? GESTÃO DE DESEMPENHO Prof. WAGNER RABELLO JR Conceito de desempenho Níveis de desempenho O di? O que medir? Resultados Desempenho Competências Fatores críticos de desempenho 1 Segundo Chiavenato, existem

Leia mais

Perfil de Competências de Gestão. Nome: Exemplo

Perfil de Competências de Gestão. Nome: Exemplo Perfil de Competências de Gestão Nome: Exemplo Data: 8 maio 2008 Perfil de Competências de Gestão Introdução Este perfil resume como é provável que o estilo preferencial ou os modos típicos de comportamento

Leia mais

Desenvolvimento Humano

Desenvolvimento Humano ASSESSORIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Desenvolvimento Humano ADVISORY Os desafios transformam-se em fatores motivacionais quando os profissionais se sentem bem preparados para enfrentá-los. E uma equipe

Leia mais

OS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING

OS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING OS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING 1. Estabelecer a constância de propósitos para a melhoria dos bens e serviços A alta administração deve demonstrar constantemente seu comprometimento com os objetivos

Leia mais

MOTIVAÇÃO: A MOLA PROPULSORA DA GESTÃO DE PESSOAS RESUMO

MOTIVAÇÃO: A MOLA PROPULSORA DA GESTÃO DE PESSOAS RESUMO MOTIVAÇÃO: A MOLA PROPULSORA DA GESTÃO DE PESSOAS RESUMO Considerando que o ser humano é formado por características de personalidade únicas e complexas, o seu comportamento no trabalho e em outros lugares,

Leia mais

Título do Case: Departamento Comercial com foco nas expectativas do cliente Categoria: Projeto Interno

Título do Case: Departamento Comercial com foco nas expectativas do cliente Categoria: Projeto Interno Título do Case: Departamento Comercial com foco nas expectativas do cliente Categoria: Projeto Interno Resumo O presente case mostra como ocorreu o processo de implantação do Departamento Comercial em

Leia mais

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Avaliação de: Sr. Mario Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Leia mais

O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA CONSTRUÇÃO DE UM NOVO PARADIGMA PARA A EFICIÊNCIA E EFICÁCIA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA.

O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA CONSTRUÇÃO DE UM NOVO PARADIGMA PARA A EFICIÊNCIA E EFICÁCIA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA CONSTRUÇÃO DE UM NOVO PARADIGMA PARA A EFICIÊNCIA E EFICÁCIA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. INTRODUÇÃO A democratização da economia, as frequentes mudanças que se processam

Leia mais

Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES

Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES AVALIAÇÃO DE COLABORADORES RESUMO A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que faz parte do dia-a-dia da nossa empresas. A avaliação de desempenho está se tornando parte atuante

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

Regimento como elaborar

Regimento como elaborar PGQ - Programa Gestão com Qualidade d Sistema 4 - Oficina Melhores Práticas Oficina i 1 Regimento como elaborar Facilitador Dr.Sérgio Luz sergiol@webcorensp.org.br Apresentação PGQ Programa Gestão com

Leia mais

O PROCESSO NO GERENCIAMENTO DE EQUIPES NA EMPRESA RS CALDEIRARIA

O PROCESSO NO GERENCIAMENTO DE EQUIPES NA EMPRESA RS CALDEIRARIA O PROCESSO NO GERENCIAMENTO DE EQUIPES NA EMPRESA RS CALDEIRARIA Ana Priscila da Silva Vieira 1 Elizabete Rodrigues de Oliveira 2 Tatiana Nogueira Dias 3 Élcio Aloisio Fragoso 4 Edson Leite Gimenez 5 RESUMO

Leia mais

Prof. Gustavo Nascimento. Unidade I MODELOS DE LIDERANÇA

Prof. Gustavo Nascimento. Unidade I MODELOS DE LIDERANÇA Prof. Gustavo Nascimento Unidade I MODELOS DE LIDERANÇA A liderança e seus conceitos Liderança é a capacidade de influenciar um grupo para que as metas sejam alcançadas Stephen Robbins A definição de liderança

Leia mais

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312 MANUAL DE GESTÃO DE PESSOAS COD. 300 ASSUNTO: AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL COD: NOR 312 APROVAÇÃO: Resolução DIREX Nº 009/2012 de 30/01/2012 NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO 1/17 ÍNDICE

Leia mais

Motivação e liderança: um trabalho em equipe nas organizações

Motivação e liderança: um trabalho em equipe nas organizações Motivação e liderança: um trabalho em equipe nas organizações Marcelo Augusto Loenert 1 Introdução As práticas de motivação e liderança estão sendo cada vez mais aplicadas nas organizações. Várias mudanças

Leia mais

L I D E R A N Ç A (Autoria não conhecida)

L I D E R A N Ç A (Autoria não conhecida) L I D E R A N Ç A (Autoria não conhecida) Liderança é inata? Abordagem Genética - Antigamente acreditava-se que o indivíduo nascia com características, aptidões e valores próprios de um líder. Na moderna

Leia mais

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia MESQUITA NETO, Rui 1 DIAS, Vanessa Aparecida 2 NUNES, Ruth Vieira 3 RESUMO A organização depende das pessoas para atingir

Leia mais

sos deste tipo que foram desenvolvidos nos dois Últimos anos, para o Projeto de Ensino de Física.

sos deste tipo que foram desenvolvidos nos dois Últimos anos, para o Projeto de Ensino de Física. A2 - UM CURSO PARA TREINAMENTO DE PROFESSORES PACCA, Jesuina Lopes de Alrneida - Instituto de Física - USP Este trabalho é uma proposta de uma sequência de atividades a serem desenvolvidas num curso pa-

Leia mais

TÍTULO: O PAPEL DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DENTRO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL UM ESTUDO NA EMPRESA VISÃO DIGITAL 3D E-COMMERCE

TÍTULO: O PAPEL DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DENTRO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL UM ESTUDO NA EMPRESA VISÃO DIGITAL 3D E-COMMERCE TÍTULO: O PAPEL DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DENTRO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL UM ESTUDO NA EMPRESA VISÃO DIGITAL 3D E-COMMERCE CATEGORIA: CONCLUÍDO ÁREA: CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS SUBÁREA: ADMINISTRAÇÃO

Leia mais

Equipe: Administradores de Sucesso. Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos

Equipe: Administradores de Sucesso. Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos Equipe: Administradores de Sucesso Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos CONCEITOS PERFIS DE CARGOS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO TIPOS DE AVALIAÇÃO FEEDBACK CASES SUMÁRIO

Leia mais

Administração de Pessoas

Administração de Pessoas Administração de Pessoas MÓDULO 5: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 5.1 Conceito de ARH Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos). A administração de pessoas

Leia mais

AS TEORIAS X E Y E SUAS PONTENCIALIDADES DE APLICAÇÃO A SISTEMAS ADMINISTRATIVOS DE RECURSOS HUMANOS EM ORGANIZAÇÕES NOS DIAS ATUAIS

AS TEORIAS X E Y E SUAS PONTENCIALIDADES DE APLICAÇÃO A SISTEMAS ADMINISTRATIVOS DE RECURSOS HUMANOS EM ORGANIZAÇÕES NOS DIAS ATUAIS REVISTA ELETRÔNICA DE ADMINISTRAÇÃO ISSN 1676-6822 PERIODICIDADE SEMESTRAL EDIÇÃO NÚMERO 8 JUNHO DE 2005 AS TEORIAS X E Y E SUAS PONTENCIALIDADES DE APLICAÇÃO A SISTEMAS ADMINISTRATIVOS DE RECURSOS HUMANOS

Leia mais

Assine e coloque seu número de inscrição no quadro abaixo. Preencha, com traços firmes, o espaço reservado a cada opção na folha de resposta.

Assine e coloque seu número de inscrição no quadro abaixo. Preencha, com traços firmes, o espaço reservado a cada opção na folha de resposta. 1 Prezado(a) candidato(a): Assine e coloque seu número de inscrição no quadro abaixo. Preencha, com traços firmes, o espaço reservado a cada opção na folha de resposta. Nº de Inscrição Nome PROVA DE CONHECIMENTOS

Leia mais

Unidade III GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. Profa. Ani Torres

Unidade III GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. Profa. Ani Torres Unidade III GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Profa. Ani Torres Desenvolvendo pessoas O desenvolvimento e a manutenção de pessoas estão relacionados com a evolução das equipes de trabalho e com a

Leia mais

AUDITORIA INTERNA DA ATLAS

AUDITORIA INTERNA DA ATLAS AUDITORIA INTERNA DA ATLAS A auditoria interna serve à administração como meio de identificação de que todos os processos internos e políticas definido pela ATLAS, assim como sistemas contábeis e de controle

Leia mais

Relatório de Resultado Pesquisa de Clima Organizacional

Relatório de Resultado Pesquisa de Clima Organizacional CONSIDERAÇÕES INICIAIS Este relatório apresenta os resultados da de 2013 em contraste com os dados levantados em 2012. ASSUNTOS ABORDADOS Motivação Identifica os setores dos colaboradores que responderam

Leia mais

GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS

GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS Inter-American Development Bank Banco Interamericano de Desarrollo Banco Interamericano de desenvolvimento Banque interámericaine de développment BR-P1051 Departamento de Países do Cone Sul (CSC) Rascunho

Leia mais

PRINCIPAIS VANTAGENS DO USO DE MANUAIS ADMINISTRATIVOS

PRINCIPAIS VANTAGENS DO USO DE MANUAIS ADMINISTRATIVOS MANUAIS ADMINISTRATIVOS Manual é todo e qualquer conjunto de normas, procedimentos, funções, atividades, políticas, objetivos, instruções e orientações que devem ser obedecidas e cumpridas pelos funcionários

Leia mais

Deming (William Edwards Deming)

Deming (William Edwards Deming) Abordagens dos principais autores relativas ao Gerenciamento da Qualidade. Objetivo: Estabelecer base teórica para o estudo da Gestão da Qualidade Procura-se descrever, a seguir, as principais contribuições

Leia mais

SEMINÁRIO SÔBRE SUPERVISÃO EM ENFERMAGEM (1)

SEMINÁRIO SÔBRE SUPERVISÃO EM ENFERMAGEM (1) SEMINÁRIO SÔBRE SUPERVISÃO EM ENFERMAGEM (1) Odete Barros de ANDRADE (2) Nilce PIVA (2) ANDRADE, O. B. de & PIVA, N. Seminário sôbre supervisão em enfermagem. Rev. Saúde públ., S. Paulo, 3(2): 233-241,

Leia mais

A Psicologia de Vendas: Por Que as Pessoas Compram

A Psicologia de Vendas: Por Que as Pessoas Compram A Psicologia de Vendas: Por Que as Pessoas Compram Esquema de Palestra I. Por Que As Pessoas Compram A Abordagem da Caixa Preta A. Caixa preta os processos mentais internos que atravessamos ao tomar uma

Leia mais

Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres

Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Professora Ani Torres Gestão de Pessoas Conjunto de métodos, políticas,técnicas e práticas definidos com o objetivo de orientar o comportamento humano

Leia mais

Capítulo 15: TÉCNICAS PARA UMA ENTREVISTA DE TRABALHO

Capítulo 15: TÉCNICAS PARA UMA ENTREVISTA DE TRABALHO Capítulo 15: TÉCNICAS PARA UMA ENTREVISTA DE TRABALHO 15.1 Como se Preparar para as Entrevistas É absolutamente essencial treinar-se para as entrevistas. Se você não praticar, poderá cometer todos os tipos

Leia mais

RELATÓRIO ANUAL DE ATIVIDADES 2013

RELATÓRIO ANUAL DE ATIVIDADES 2013 RELATÓRIO ANUAL DE ATIVIDADES 2013 Even e Junior Achievement de Minas Gerais UMA PARCERIA DE SUCESSO 1 SUMÁRIO Resultados Conquistados... 3 Resultados do Projeto... 4 Programa Finanças Pessoais... 5 Conceitos

Leia mais

Qual a Melhor Empresa para se Trabalhar?

Qual a Melhor Empresa para se Trabalhar? Qual a Melhor Empresa para se Trabalhar? Angélica Adriani Nunes de Moraes 1 Denise Aparecida Ferreira Patrícia Karla Barbosa Pereira Maria Eliza Zandarim 2 Palavras-chave: Empresa, motivação, equipe. Resumo

Leia mais

Aperf r e f iço ç a o m a ent n o t o Ge G re r nci c al a para Supermercados

Aperf r e f iço ç a o m a ent n o t o Ge G re r nci c al a para Supermercados Aperfeiçoamento Gerencial para Supermercados Liderança Liderança é a habilidade de influenciar pessoas, por meio da comunicação, canalizando seus esforços para a consecução de um determinado objetivo.

Leia mais

ADMINISTRAÇÃO DE EQUIPES Formação de Equipes Eficazes; Administração de Relações Laterais

ADMINISTRAÇÃO DE EQUIPES Formação de Equipes Eficazes; Administração de Relações Laterais ADMINISTRAÇÃO DE EQUIPES Formação de Equipes Eficazes; Administração de Relações Laterais DISCIPLINA: Introdução à Administração FONTE: BATEMAN, Thomas S., SNELL, Scott A. Administração - Construindo Vantagem

Leia mais

LIDERANÇA SITUACIONAL E EMPREENDEDORA LIDERANÇA SITUACIONAL E EMPREENDEDORA LIDERANÇA SITUACIONAL E EMPREENDEDORA GESTÃO AMBIENTAL E DA QUALIDADE

LIDERANÇA SITUACIONAL E EMPREENDEDORA LIDERANÇA SITUACIONAL E EMPREENDEDORA LIDERANÇA SITUACIONAL E EMPREENDEDORA GESTÃO AMBIENTAL E DA QUALIDADE MUITOS DOS PROBLEMAS MAIS CRÍTICOS NÃO ESTÃO NO MUNDO DAS COISAS, MAS NO MUNDO DAS PESSOAS. DESENVOLVIMENTO: APTIDÕES TÉCNICAS >>> HABILIDADES SOCIAIS CIÊNCIAS BEM SUCEDIDAS X CIÊNCIAS MAL SUCEDIDAS. -

Leia mais

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS:

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS: Implantação do sistema de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências no Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região Belém PA 2013 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Leia mais

CULTURA ORGANIZACIONAL. Prof. Gilberto Shinyashiki FEA-RP USP

CULTURA ORGANIZACIONAL. Prof. Gilberto Shinyashiki FEA-RP USP CULTURA ORGANIZACIONAL Prof. Gilberto Shinyashiki FEA-RP USP Cultura é uma característica única de qualquer organização Apesar de difícil definição, compreende-la pode ajudar a: Predizer como a organização

Leia mais

Quem Contratar como Coach?

Quem Contratar como Coach? Quem Contratar como Coach? por Rodrigo Aranha, PCC & CMC Por diversas razões, você tomou a decisão de buscar auxílio, através de um Coach profissional, para tratar uma ou mais questões, sejam elas de caráter

Leia mais

A MOTIVAÇÃO INFLUENCIA NO DESEMPENHO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES? INFLUENCE MOTIVATION PERFORMANCE OF PERSONS IN ORGANIZATIONS?

A MOTIVAÇÃO INFLUENCIA NO DESEMPENHO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES? INFLUENCE MOTIVATION PERFORMANCE OF PERSONS IN ORGANIZATIONS? A MOTIVAÇÃO INFLUENCIA NO DESEMPENHO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES? INFLUENCE MOTIVATION PERFORMANCE OF PERSONS IN ORGANIZATIONS? Ana Carolina Gimenes Figueiredo Graduanda em Administração - Universidade

Leia mais

Perfil de estilos de personalidade

Perfil de estilos de personalidade Relatório confidencial de Maria D. Apresentando Estilos de venda Administrador: Juan P., (Sample) de conclusão do teste: 2014 Versão do teste: Perfil de estilos de personalidade caracterizando estilos

Leia mais

O comprometimento dos colaboradores é a chave para o sucesso das organizações

O comprometimento dos colaboradores é a chave para o sucesso das organizações O comprometimento dos colaboradores é a chave para o sucesso das organizações Jean C. de Lara (Faculdade SECAL) jean@smagon.com.br Maria Elisa Camargo (Faculdade SECAL) elisa@aguiaflorestal.com.br Enir

Leia mais

Você é comprometido?

Você é comprometido? Você é comprometido? Não, isso não é uma cantada. O que o seu chefe quer saber é se você veste a camisa da organização. Você adora seu trabalho e desempenha suas funções com eficiência, mas não aposta

Leia mais

Curso ISO 9001:2008 Qualidade em Serviços

Curso ISO 9001:2008 Qualidade em Serviços Curso ISO 9001:2008 Qualidade em Serviços Guia Fundamental para Gestão de Qualidade em Serviços Objetivo Capacitar os participantes a interpretarem os requisitos da Norma ISO 9001:2008, relacionados aos

Leia mais

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1 Página 1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL As pessoas que supervisionam as atividades das outras e que são responsáveis pelo alcance dos objetivos nessas organizações são os administradores. Eles tomam decisões,

Leia mais

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização NOSSO OBJETIVO GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização RHUMO CONSULTORIA EMPRESARIAL Oferecer soluções viáveis em tempo hábil e com qualidade. Essa é a receita que a

Leia mais

Gestão Estratégica de Pessoas

Gestão Estratégica de Pessoas Gestão Estratégica de Pessoas MBA FGV 1 Grandes Decisões sobre Pessoas Fatores que Garantem o Resultado As Tendências e Perspectivas de Gestão de Pessoas em Saúde Gestão de Pessoas e o Balanced Score Card

Leia mais

O PLANEJAMENTO DE COMUNICAÇÃO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO

O PLANEJAMENTO DE COMUNICAÇÃO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO O PLANEJAMENTO DE COMUNICAÇÃO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO Josiane Corrêa 1 Resumo O mundo dos negócios apresenta-se intensamente competitivo e acirrado. Em diversos setores da economia, observa-se a forte

Leia mais

Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica

Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica por Camila Hatsumi Minamide* Vivemos em um ambiente com transformações constantes: a humanidade sofre diariamente mudanças nos aspectos

Leia mais

PRINCÍPIOS DA QUALIDADE E MODELOS DE GESTÃO

PRINCÍPIOS DA QUALIDADE E MODELOS DE GESTÃO INSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR DO ESPÍRITO SANTO FACASTELO Faculdade De Castelo Curso de Administração Disciplina: Qualidade e Produtividade PRINCÍPIOS DA QUALIDADE E MODELOS DE GESTÃO 1 Profa.: Sharinna

Leia mais

membros do time, uma rede em que eles possam compartilhar desafios, conquistas e que possam interagir com as postagens dos colegas.

membros do time, uma rede em que eles possam compartilhar desafios, conquistas e que possam interagir com as postagens dos colegas. INTRODUÇÃO Você, provavelmente, já sabe que colaboradores felizes produzem mais. Mas o que sua empresa tem feito com esse conhecimento? Existem estratégias que de fato busquem o bem-estar dos funcionários

Leia mais

Administração de Pessoas

Administração de Pessoas Administração de Pessoas MÓDULO 16: RESULTADOS RELATIVOS À GESTÃO DE PESSOAS 16.1 Área de RH e sua contribuição O processo de monitoração é o que visa saber como os indivíduos executam as atribuições que

Leia mais

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS Cesar Aparecido Silva 1 Patrícia Santos Fonseca 1 Samira Gama Silva 2 RESUMO O presente artigo trata da importância do capital

Leia mais

ACOMPANHAMENTO GERENCIAL SANKHYA

ACOMPANHAMENTO GERENCIAL SANKHYA MANUAL DE VISITA DE ACOMPANHAMENTO GERENCIAL SANKHYA Material exclusivo para uso interno. O QUE LEVA UMA EMPRESA OU GERENTE A INVESTIR EM UM ERP? Implantar um ERP exige tempo, dinheiro e envolve diversos

Leia mais