LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES: IMPACTO DA AUTENTICIDADE DO LÍDER NA CIDADANIA ORGANIZACIONAL

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1 LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES: IMPACTO DA AUTENTICIDADE DO LÍDER NA CIDADANIA ORGANIZACIONAL Aluno: Gabriel Roberto Moraes Santos Orientadora: Flávia Cavazotte Introdução O estudo realizado tem o intuito de investigar a capacidade que um líder autêntico possui de influenciar o comportamento de indivíduos dentro de uma organização, grupo ou equipe. Com isso em mente, é possível afirmar que um líder autêntico é entendido como sendo uma pessoa que exibe como característica central a sua autenticidade. Após o estabelecimento de relações de verdadeira confiança e cooperação com os membros da entidade, um líder pode ser considerado autêntico. No Brasil, pesquisas empíricas relativas ao tema de liderança dentro das organizações ainda são raras. No entanto, estudos que foram realizados nos últimos anos [1], nos indicam que os líderes exibem a capacidade de influenciar as atitudes e os comportamentos de trabalhadores no ambiente de trabalho. Internacionalmente, acredita-se que a liderança em questão engaja maior cidadania organizacional do que o empoderamento dos funcionários [2]. Pois então, pode-se dizer que a liderança autêntica, sendo um conceito recente, tem o potencial de evidenciar essas tendências. Para identificar de maneira coerente o nível de influência que o líder exerce sobre o comportamento de seus subordinados, serão usadas como parâmetro de análise as quatro hipóteses que seguem: H1 Líderes autênticos influenciam positivamente o comportamento de cidadania organizacional de seus subordinados. H2a Valores materialistas e consumistas influenciam negativamente o comportamento de cidadania organizacional dos subordinados. H2b Valores de benevolência influenciam positivamente o comportamento de cidadania organizacional dos subordinados. H3 Quando o líder é mais autêntico, a influência negativa de valores materialistas e consumistas sobre a cidadania organizacional é atenuada. O estudo foi feito com indivíduos que são simultaneamente profissionais em atividade e estudantes de pós-graduação. Uma coleta de dados foi conduzida nos Estados Unidos, onde participaram estudantes da Illinois State University e da Georgia State University. Da amostra americana, foram obtidas 50 respostas, porém, algumas destas respostas não puderam ser aproveitadas devido a erros de preenchimento cometidos pelos respondentes. Sendo assim, a amostra teve um total de 31 respostas completas válidas. A amostra brasileira foi recolhida na Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro, onde houve 55 respostas totais, mas com o mesmo imprevisto da amostra americana, o total de respostas completas foi de 51. Ambas as turmas são de cursos na área de Administração de Empresas e a ferramenta online utilizada para a coleta foi o programa Qualtrics. Vale ressaltar que os indivíduos que preencheram as perguntas do questionário realizado, eram empregados dos setores público e privado.

2 Referencial Teórico A) Liderança Autêntica Dentre as diversas definições do termo liderança, a que pode ser destacada como a mais concreta é a que define o conceito como sendo: o processo social de dirigir e influenciar o comportamento dos membros da organização, levantando-os à realização de determinados objetivos. [3]. Com base nesta premissa, é possível dizer que um verdadeiro líder tem a capacidade de influenciar seus seguidores de uma maneira positiva, realizando isto através da sua confiança e do exemplo de postura e identidade que consegue dar aos que se relacionam com ele. Desta forma, acredita-se que o principal objetivo de um líder deve ser sempre buscar o crescimento próprio e também conjunto no processo de liderar. [4] Com as ideias acima descritas, o conceito de líder autêntico passa a exibir um caráter fundamental no estudo acerca da liderança dentro das organizações. O conceito de líder autêntico pode ser entendido como sendo; indivíduos que sabem quem são, no que acreditam e o que valorizam e agem conforme seus valores e suas crenças, de forma aberta e honesta. [5]. Com isso, a ideia de autenticidade mostra uma ligação direta da veracidade do líder com o seu próprio ser, não sendo necessário o julgamento de outros para que ele seja concretizado como líder transparente. Vale ressaltar que o conceito de autenticidade é auto referencial e deve ser visto como um conceito relativo, uma vez que uma pessoa não pode ser vista como completamente autêntica ou inautêntica [6]. Ou seja, uma pessoa nunca poderá ser considerada totalmente autêntica ou não, e o mesmo vale para os líderes, que pode ser considerado uma pessoa transparente e honesta mesmo sem sua total autenticidade. Pois então, o processo de liderar, como evidenciado no primeiro parágrafo, é mais complexo do que apenas se posicionar como tal. É necessário atingir objetivos como o crescimento e desenvolvimento daqueles inseridos no ambiente de trabalho. É nessa ótica que a autenticidade ganha sua importância. Características centrais da autenticidade, como por exemplo; confiança, otimismo, resiliência e esperança exibem muito valor no impacto que um líder consegue ter nos seus subordinados. As características acima citadas têm definições específicas para o âmbito do estudo da Administração e liderança dentro das organizações; Confiança diz respeito à crença de que uma pessoa tem a habilidade necessária para cumprir uma determinada tarefa. Já o otimismo refere-se à capacidade de ver o lado positivo das situações e criar perspectivas favoráveis. Em terceiro lugar, a resiliência seria a capacidade de adaptar-se a situações complicadas e adversas. Em último lugar, a esperança é um estado motivacional positivo baseado na força de vontade e planejamento de estratégias e objetivos. Desta forma, esse estudo acerca da relação entre liderança autêntica, cidadania organizacional, responsabilidade social e outras características pessoais dentro do ambiente de trabalho tem como principal objetivo entender mais afundo como que valores morais e éticos influenciam no processo de um líder cativar aqueles que são liderados. Em outras palavras, a análise dos resultados das amostras coletadas nos Estados Unidos e no Brasil (RJ) tem o intuito de comparar as duas amostras para que seja possível identificar alguma variável que evidencie a relação inicial. B) Responsabilidade Social Corporativa Responsabilidade social pode ser entendida como uma relação entre as empresas e a sociedade que se baseia num contrato social que evolui conforme as mudanças sociais e as consequentes expectativas da sociedade [7]. Tomando como ponto de partida a premissa estabelecida na seção anterior, é possível dizer que a liderança busca internalizar esse senso de responsabilidade social dentro dos que se relacionam com o líder em questão.

3 Sendo assim, a responsabilidade social precisa ser instigada por parte do líder para que os indivíduos dentro de uma organização tenham a noção de que a empresa tem uma responsabilidade social a cumprir. Contudo, os entes de uma organização precisam estar sempre promovendo a imagem de que a empresa está de acordo com suas responsabilidades. Para isso ocorrer, é necessário que as pessoas realmente se responsabilizem e verdadeiramente acreditem nos deveres que a organização onde trabalham precisa atender. Vale ressaltar que a responsabilidade social corporativa pode ser afetada pelo tamanho da empresa [8]. Há estudos evidenciando que alguns líderes estão estimulando a responsabilidade social corporativa em áreas mais estratégicas das empresas como qualidade e desenvolvimento de produtos [10]. Para que a análise acima se torne algo concreto, é preciso trabalhar o senso de cidadania organizacional dos indivíduos dentro de uma organização. Sendo esse, o trabalho principal do líder autêntico. Quando os subordinados do líder passam a ter comportamentos de verdadeira cidadania organizacional, o senso de responsabilidade social passa a ser consequência. C) Cidadania Organizacional Pode-se entender por cidadania organizacional: comportamentos discricionários, não direta ou explicitamente reconhecidos pelo sistema de recompensa formal, e que, no conjunto, promovem o funcionamento eficaz da organização [8]. Também há a definição como comportamentos não forçados por parte das organizações, sem exigências inerentes ao papel [9]. Partindo destas premissas esse estudo busca entender como que a liderança pode promover esses tipos de comportamentos, que estimulam a cidadania organizacional. Com isso, fica evidente que além dessas duas definições, existem diversas visões diferentes e variadas. Mesmo assim, os conceitos acerca do tema tendem a ser semelhantes em um ponto central. Esse ponto seria o de que apesar de ser caracterizado como um comportamento dispensável e não obrigatório, o comportamento em prol da cidadania organizacional atua como uma ferramenta vital para o funcionamento das organizações. Nesse sentido, estudos indicam que ambientes de trabalho que têm comportamentos de cidadania organizacional são mais ativos, e apresentam melhores índices de eficácia e eficiência [9]. Desta maneira, os comportamentos que se enquadram no âmbito da cidadania organizacional podem ser vistos como comportamentos que não contribuem para as habilidades técnicas dos indivíduos, e sim, dão suporte ao ambiente organizacional, social e psicológico. Sendo assim, a maior eficácia e eficiência são atingidas por via das práticas de cidadania organizacional que trazem benefícios de caráter social para os membros da organização. Contudo, o objetivo da liderança seria justamente instigar esse senso de cidadania organizacional dentro de cada membro da organização, e assim, os entes da organização se encontrariam em um estado onde comportamentos desse tipo aconteceriam de forma espontânea, se tornando mais abertos para expor sua cidadania organizacional [10]. Mesmo assim, um fator importante identificado em versões anteriores a essa pesquisa pode afetar a maneira como o indivíduo é suscetível ou não às influências do líder autêntico. Essa variável pode ser vista como os valores altamente materialistas e consumistas que dominam a geração atual. D) Materialismo e Consumismo Os valores materialistas e consumistas podem ser vistos como necessidades materiais que são associadas às questões de estilo de vida. Sendo esse estilo de vida, um estilo que se baseia na constante aquisição de novos bens materiais [11]. Um artigo que se concentra mais no aspecto psicológico dos valores materialistas nos evidencia três pontos importantes [12]. O primeiro seria que pessoas altamente materialistas passam a priorizar o relacionamento com pessoas materialistas também, e consequentemente

4 se afastam de pessoas com outros valores como prioridade. Em segundo lugar, seria que uma pessoa que tem uma família passa a atribuir seus problemas do dia-a-dia às questões financeiras e falta de dinheiro. Por último, pessoas altamente materialistas passam a achar que sem dinheiro elas não conseguem atingir nenhum de seus objetivos de vida. Com isso, podemos dizer que pessoas materialistas e consumistas tendem a se afastar dos outros no que diz respeito à valores de ética e moral. Esse valor materialista e consumista é considerado um entrave na capacidade do líder de promover comportamentos de cidadania organizacional e responsabilidade social pelo fato de que se trata de um valor que restringe a capacidade dos indivíduos de darem suporte às noções de valor psicológico. Em outras palavras, o materialismo pode ser considerado responsável pela alienação das pessoas de quaisquer assuntos que não estejam relacionados com a promoção da vida social e da autoimagem desta mesma pessoa. Foi baseada nessa ideia que foi desenvolvido um questionário que buscou integrar escalas referentes aos assuntos de liderança, cidadania organizacional, responsabilidade social, materialismo e consumismo, valores éticos, características demográficas, dentre outras. Para que assim fosse possível identificar resultados que evidenciassem a relação dos quatro tópicos do referencial teórico com eles mesmos e com outros assuntos, ligados principalmente a valores subjetivos dos seres humanos. E) Benevolência Pode-se definir como uma pessoa benevolente aquela que é complacente, propensa a resolver problemas e disposta a ajudar. Para este estudo vale destacar o conceito que a benevolência não é necessariamente essencial para a liderança autêntica [13], pois um líder autentico terá êxito tanto sendo benevolente quanto possuindo outros valores considerados fortes. Como o foco deste estudo é verificar a influência desta liderança sobre os subordinados, ressalta-se que valores como a benevolência, cidadania organizacional e materialismo podem vir aflorados intrinsecamente nas pessoas e estas podem não sofrer o efeito desta liderança para exercer tais valores. Desse modo, o interesse recai sobre o benevolência do subordinado, e como fator intensificador ou atenuante da influência do líder. Metodologia A) Coleta de dados Para desenvolvimento deste estudo, foram realizadas coletas de dados com os alunos de pós-graduação em três instituições de ensino: Illinois State University, Georgia State University e Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro. Foram enviados s para os alunos das turmas de MBA e Mestrado, contendo o objetivo da pesquisa e um questionário dividido em duas etapas, com dois links distintos a serem preenchidos através da ferramenta online Qualtrics. Foram obtidas 31 respostas dos alunos americanos e 51 respostas da turma da Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro. A maioria os respondentes estavam trabalhando com o mesmo chefe havia mais de um ano. Da amostra brasileira, 70,6% correspondia ao sexo masculino o que reporta ao total de 36 homens. O restante correspondia a 15 mulheres (29,4% do total). Deste total brasileiro, 82,4% trabalhavam com o mesmo chefe há mais de um ano. Da amostra americana, obteve-se um total de 15 homens (48,4%) e de 16 mulheres (51,6%) e deste total. 35,5% trabalhavam com o mesmo chefe há mais de um ano. B) Instrumento de Pesquisa O questionário foi dividido em duas partes que foram aplicadas de maneira idêntica em todas as faculdades.

5 A primeira parte diz respeito às variáveis independentes e foi dividida em quatro blocos. O primeiro bloco diz respeito às informações de trabalho do participante. Já o segundo bloco traz questões ligadas à liderança autêntica, tendo o intuito de investigar o grau de ética do líder imediato dos participantes. Foram utilizados 16 itens que fazem parte do Authentic Leadership Questionnari.. O terceiro bloco é um questionário que busca investigar se os participantes possuem valores consumistas e materialistas. O quarto e último bloco dessa primeira parte dizem respeito às variáveis da escala de valores de Schwartz (1994). Foram utilizados os seguintes valores; poder, hedonismo, benevolência e conformidade. A segunda parte diz respeito às variáveis dependentes e também foi dividida em quatro blocos. O primeiro bloco diz respeito às questões que avaliam o grau de cidadania organizacional dos próprios participantes. Já o segundo bloco busca avaliar questões ligadas à noção de responsabilidade social do participante. O terceiro bloco busca avaliar, através de variáveis aleatórias, as noções de satisfação que o participante tem com a sua vida social, política e econômica. Por último, o quarto bloco da segunda parte diz respeito a informações básicas quanto à vida do participante, como, por exemplo, variáveis demográficas. Análise dos dados Os dados coletados através dos 31 questionários dos Estados Unidos e 51 questionários do Brasil foram analisados estatisticamente através do software SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). Foram utilizadas diversas combinações para se extrair informações dos dados, como associações de variáveis, análise de dependência etc. Os resultados mais relevantes estão destacados a seguir: Tabela 1: Estatística Descritiva (Brasil)

6 Tabela 2: Estatística Descritiva (EUA) As médias obtidas foram resultantes de uma escala de influência destes valores sobre o indivíduo. Tal escala varia de 1 para uma influência muito baixa a 5 para uma influência alta. Com os valores obtidos, nota-se que há diferenças entre os grupos em alguns valores e atitudes. Os americanos mostraram ser mais influenciados iados por valores ligados ao materialismo e ao poder, o que justifica a diferença entre as médias destes valores na tabela. A amostra brasileira ira apresentou média superior no quesito benevolência, ou seja, pode-se afirmar que os brasileiros são mais suscetíveis a valores benevolentes do que americanos. Tabela 3: Antecedentes da RSC Nota: *p < 0,01 Para se estudar os antecedentes da importância atribuída pelo participante à Responsabilidade Social Corporativa (RSC), as amostras brasileira e americana foram agrupadas, totalizando 82 respostas. Como se pode observar, a variável que apresenta relações

7 positivas na tabela foi o materialismo. Assim, pode-se afirmar que o grau de materialismo dos indivíduos está associadoo a uma atitude mais desfavorável à responsabilidade social corporativa. Tabela 4: Regressão Incremental Nota: + p< 0,06; * p < 0,05; ** p< 0,01 Antes de se iniciar a discussão da regressão incremental, vale ressaltar a nota explicativa da tabela. O valor de p refere-se ao nível de significância daquela variável, frente ao cenário que a mesma esta exposta. Os valores assinalados com os sinais são aqueles que apresentaram nível de significância superior ao desejado. Esta regressão foi feita de forma conjunta dos dados presentes já assinalados (82 questionários completos) somados com dados colhidos em 2015 nas universidades participantes. Estes dados acrescentaram 51 novos questionários completos. Tal junção foi realizada com o intuito de aumentar a amostra total e se ter maior precisão nos resultados. Portanto, esta regressão contou com um total de 133 respostas de americanos e brasileiros. A partir disto, pode-se concluir que para cada cenário de influência há variáveis que são mais fortes sobre o comportamento dos subordinados, dentre eles destacam-se a benevolência e a liderança autêntica. Anbas estão positivamente associadas à cidadania organizacional. Observou-se também que há uma interação entre essas variáveis. Quando o funcionário é mais benevolente, seu nível de cidadania é alto, e independe da autenticidade de do líder. Porém, conforme a benevolência do funcionário vai diminuindo, a presença de um líder autêntico vai se tornando mais e mais relevante para que o funcionário se conduza com maior cidadania no trabalho. Por conta deste destaque, o gráfico a seguir mostra a relação da benevolência com a liderança autêntica e a cidadania organizacional.

8 Tabela 5: Efeitos da Liderança Autêntica A partir do gráfico da tabela 5 pode-se concluir que o nível de benevolência do funcionário modifica a relação entre a liderança autêntica e a cidadania organizacional. Quanto mais forte for o nível da liderança autêntica, maiores níveis de cidadania organizacional e de benevolência são esperados, porém essa influencia é bem mais forte quando os funcionários tem níveis mais baixos de benevolência. Indivíduos que por si só já apresentem valores benevolentes como uma de suas características, não sofrem tanto o efeito da liderança autêntica para poder exercer a cidadania organizacional. Porém, o mais curioso é a influência ncia que a liderança a autêntica tem de causar maior cidadania organizacional naqueles indivíduos desprovidos de benevolência, estes sofrem um efeito muito maior ao terem contato com líderes autênticos. Conclusões O presente estudo averiguou como que os valores de benevolência, cidadania organizacional, responsabilidade social corporativa, materialista e liderança autêntica relacionam-se. Com os resultados obtidos, pode-se concluir que a benevolência é um fator de suma importância para maiores níveis de cidadania organizacional, assim como a liderança autêntica. É notável, través dos resultados das análises que pessoas menos benevolentes ou mais materialistas são aquelas que sofrem maior influência de um líder autêntico e fica evidente também que pessoas já espontaneamente benevolentes não sofrem tanta influência deste líder e apresentam por si altos níveis de cidadania organizacional. Também se destaca o fato de que os trabalhadores americanos apresentaram predileção por valores diferentes dos brasileiros. ros. Os primeiros julgam como mais essenciais os valores materialistas e de poder, enquanto os brasileiros têm valores benevolentes mais fortes. Portanto, organizações que desejem aumentar ou estimular a cidadania organizacional no seu ambiente de trabalho devem pensar seriamente no tipo de liderança que estão exercendo sobre seus subordinados, a liderança autêntica se mostrou bastante eficiente para solucionar este tipo de questão.

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