Disciplina Administração em Enfermagem II

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1 arh1sem2009 UNIVERSIDADE FEDERAL DE JUIZ DE FORA FACULDADE DE ENFERMAGEM Disciplina Administração em Enfermagem II GESTÃO DE PESSOAS EM ENFERMAGEM: construção do perfil profissional, recrutamento e seleção, educação continuada/permanente, avaliação de desempenho e processo demissional do pessoal de enfermagem. GRECO, ROSANGELA MARIA Prof.a. Dra. do Depto. EBA Objetivos: Compreender os processos de: construção do perfil profissional, recrutamento e seleção do pessoal de enfermagem; Compreender a educação continuada/permanente como estratégia para o treinamento, desenvolvimento e aprimoramento das ações individuais e em equipe no trabalho em enfermagem. Compreender e discutir os processos de avaliação de desempenho e demissional do pessoal de enfermagem; Da Administração de Recursos Humanos a Gestão de pessoas Nós vimos discutindo o que é administração e o que é gerência desde a Disciplina Administração em Enfermagem I, e todas as vezes que conceituamos o administrar e o gerenciar enfatizamos que está é uma ciência humana e como tal tem como foco principal as pessoas, os recursos humanos. Nos dias de hoje conhecemos várias teorias administrativas, mas todas elas se dedicam a estudar e discutir o elemento humano como fundamental para o desenvolvimento da administração. Da mesma forma que a ciência administração se modificou e se transformou, no decorrer do desenvolvimento e da evolução da sociedade, como uma conseqüência do contexto sócio, político e econômico, também evoluiu e se modificou a forma de lidar com o elemento humano nas organizações. As concepções de homem se modificaram como pode ser visto nos quadros abaixo: Abordagens Prescritivas e Normativas Teorias Científica Clássica Das Relações Humanas Neoclássica Concepção Homem Econômico Econômico Social Organizacional e administrativo Abordagens Explicativas e Descritivas Teorias Burocrática Comportamental Dos Sistemas Contingencial Concepção Homem Organizacional Administrativo Funcional Complexo Assim, segundo Tachizawa; Ferreira e Fortuna (2006, p.18) do tradicional departamento de pessoal da década de 50, passando pela divisão de relações industriais na década de 60, à recente área de recursos humanos, assistimos atualmente a significativas mudanças de paradigma que apontam para uma nova fase de gestão de pessoas 1. No inicio deste século as mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e ecológicas de modo articulado, vem apresentando uma intensidade, volume, rapidez e impacto como nunca antes ocorreu, interferindo no modo de organização das empresas. E neste contexto segundo Chiavenato (2004) 2 uma das áreas que tem mais sofrido mudanças é a da administração de recursos humanos. Como conseqüência deste processo acelerado de mudanças, esta área tem recebido outras denominações como: 1 TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V. C. P. E FORTUNA, A. A. M. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. Rio de Janeiro: Editora FGV, Chivanato, I. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier,

2 gestão de talentos humanos, gestão de parceiros ou colaboradores, gestão do capital humano, administração do capital intelectual e gestão de pessoas ou gestão com pessoas. Nesta aula, iremos utilizar o termo gestão de pessoas, considerando 4 premissas de acordo com Dutra (2002), Premissa 1 foco no desenvolvimento em vez de foco no controle nesta concepção as pessoas passam a ser agentes de sua própria gestão, junto com o serviço. Premissa 2 foco no processo em vez de foco nos instrumentos aqui a ênfase é na transparência, simplicidade e flexibilidade obtidas através da participação de todos os envolvidos, de modo a que os procedimentos e instrumentos resultantes sejam apenas alguns dos produtos do processo. Premissa 3 foco no interesse conciliado em vez de foco no interesse da empresa considera que expectativas e interesses têm que ser conciliados e continuamente construídos. Premissa 4 foco no modelo integrado e estratégico ao invés do foco no modelo constituído por partes desarticuladas entre si. Mas o que é Gestão de Pessoas? Portanto o conceito e as concepções do que seja a gestão de recursos humanos se modifica continuamente, mas antes de vermos como os teóricos da administração conceituam essa área que tal vocês tentarem definir com as palavras de vocês - O que é a gestão de pessoas? Vejamos então agora o que alguns autores falam a este respeito Gestão de pessoas é... - Conjunto de princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos do serviço e das pessoas em sua relação com a organização. E também, conjunto de procedimentos, métodos e técnicas diversas utilizadas para a implementação de decisões e para nortear as ações no âmbito da organização em sua relação com o ambiente externo. De modo que possibilitem a compartilha de responsabilidade e a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo. Nesse sentido, a empresa compete estimular e dar o suporte necessário para que as pessoas possam entregar o que elas possuem de melhor, ao mesmo tempo em que recebem o que a organização tem de melhor para oferecer-lhes 3. - Uma função organizacional que não deve se limitar apenas ao recrutamento e à seleção de pessoas. Ela deve partir do recrutamento e passando pelo desenvolvimento, pela utilização e pela manutenção dos empregados, deve possibilitar a total integração das pessoas com os objetivos da empresa, integração que deve contemplar além do simples conhecimento dos objetivos, sua ionização e aceitação, como atitudes em direção à sua conquista 4. - Conjunto de políticas, normas e procedimentos realizados em uma instituição ou um serviço, que permite a seleção, o recrutamento, a disciplina, o treinamento e o bem-estar das pessoas e atribuições que possibilitam o alcance dos objetivos da instituição 5. O que fazer para gerenciar pessoas Vocês já pensaram no que consiste o gerenciamento de recursos humanos/pessoas? São várias as atribuições de um serviço de Gerencia de Recursos Humanos/Pessoas em uma instituição de saúde, dentre as várias atribuições iremos estudar: a descrição e análise de cargos ou construção do perfil profissional, o recrutamento e seleção do pessoal, a educação continuada/permanente, a avaliação de desempenho e o processo demissional. 3 Dutra, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, Mezomo, João Catarino. Administração de recursos humanos no hospital. São Paulo: CEDAS, Laverde, G. P. Recursos Humanos. In: Londoño-Mlagón, G.; Morera, R. G.; Laverde, G. P. Administração Hospitalar. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, cap.x p

3 Dando significado ao trabalho: o perfil profissional ou descrição e análise de cargos Você sabe o que é um cargo? O que é função? O que é tarefa? Tente definir cada um desses termos. Vejamos o que Chiavenato 6 e Carvalho; Nascimento 7 falam sobre esses conceitos básicos: - Tarefa são atividades individualizadas e executadas por alguém que ocupa um cargo, sendo que geralmente dizem respeito a cargos simples e repetitivos. - Função é um conjunto de tarefas ou atribuições exercidas de maneira sistemática e reiteradas por alguém que ocupe um cargo. - Cargo é a posição hierárquica do conjunto de tarefas ou atribuições dentro da organização, definida no organograma. Cada cargo constitui uma designação de trabalho, com um específico conjunto de deveres, responsabilidades e condições, geralmente diferentes de outras designações de trabalho. Muito bem, que tal agora você tentar definir o que é perfil profissional. O perfil profissional consiste na determinação, no detalhamento por escrito, das atribuições ou tarefas e das competências indispensáveis e desejáveis que compõem a natureza de um cargo de forma organizada e que o tornam diferente de outros cargos existentes na organização. Fornece informações sobre o que o ocupante do cargo faz (tarefas ou atribuições); como faz (métodos para execução) e para que faz (objetivos), tratando também dos deveres e responsabilidades envolvidos, representando as exigências pessoais e profissionais 8. No gerenciamento de pessoal, o perfil de competências tem se tornado uma preocupação, mesmo que a instituição ou serviço não utilize o modelo de gestão por competência. A competência pode ser compreendida como sendo atitudes, habilidades e conhecimentos necessários para que se alcancem os objetivos definidos. Para se alcançar os objetivos é necessário que sejam definidas estratégias, que estão ancoradas em competências organizacionais que asseguram o melhor desempenho. É assim que se criam perfis profissionais que servem de referência para o desenvolvimento dos recursos humanos de uma instituição ou serviço 9. Uma vez que as competências para um determinado cargo podem sofrer mudanças, o perfil profissional deve ser constantemente atualizado, de acordo com as necessidades do trabalho e das pessoas. Na enfermagem para a descrição do perfil desejado é importante que se utilize da Lei do Exercício Profissional, do Código de Ética de Enfermagem e se leve em consideração às exigências e necessidades da clientela e da própria instituição ou serviço. Para que serve a Descrição do perfil profissional? O perfil profissional é a base para o desenvolvimento de praticamente todas as atividades relacionadas com o gerenciamento de recursos humanos, pois é a partir dele que o serviço de recrutamento e seleção faz o preenchimento dos cargos vagos, enquanto o serviço de treinamento procura habilitar os aprovados no desempenho das tarefas, dos deveres e das responsabilidades do cargo e assim por diante 10. Além disso, o perfil profissional deve definir os requisitos qualificativos/pessoais que o ocupante deve ter para cobrir os deveres e as responsabilidades envolvidas e trabalhar sob as condições exigidas pelo cargo. É através dessa definição que os cargos são avaliados e classificados 11. Nesse sentido, o perfil concentra-se em alguns requisitos, que são as exigências que o cargo impõe ao seu ocupante: Requisitos mentais: características intelectuais e mentais exigidas pelo cargo; Requisitos físicos: características físicas exigidas pelo cargo; Responsabilidades envolvidas pelo cargo 12. Assim podemos concluir que a construção do perfil profissional fornece informações importantes para: determinar o perfil psicológico e de atribuições e competências desejáveis que servirão de base para o recrutamento e a seleção dos candidatos; oferecer material para o programa de treinamento; contribuir para a definição do valor relativo do cargo e sua respectiva faixa salarial; servir de base para a avaliação de desempenho Chiventato, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, v Carvalho, A. V. de; Nascimento, L. P. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, v Peres et al. Educação continuada: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho. In: Kurcgant, P. (org.), Gerenciamento em Enfermagem. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan Cap.11, p e 10 Chiavenato, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, volume Chiavenato, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, volume Chiavenato, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. São Paulo: Makron Books, Chiavenato, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. São Paulo: Makron Books,

4 Vocês devem estar se perguntando: - Como construir um perfil profissional? Os métodos mais utilizados são: observação, questionário, entrevista e misto, conforme veremos a seguir: Métodos Características Vantagens Desvantagens Observação Questionário Entrevista Misto Adaptado de Chiavenato (1987) Observação direta e dinâmica, das atividades realizadas por um ocupante de um cargo no exercício de suas atribuições. Preenchimento de um questionário com todas as indicações possíveis sobre o cargo, seu conteúdo e características. Interação face a face entre analista e empregado, baseia-se no contato direto. Combinação de mais de um método Veracidade dos dados, organização sistemática dos dados, excelente para análise de cargos rotineiros e repetitivos. Mais econômico, rápido, pode ser preenchido conjuntamente, fornecendo uma visão mais ampla. Mais flexível e produtivo, possibilidade de discutir e esclarecer dúvidas, informações mais fiéis e amplas. Minimizar as desvantagens dos métodos utilizados Alto custo pelo tempo prolongado para sua realização, nem sempre dissipa todas as dúvidas e produz todas as respostas sendo necessário vir acompanhada de entrevista e discussão com o ocupante ou com seu supervisor. Não é aplicável a trabalhadores com dificuldade de redigir, exigi uma elaboração cuidadosa (objetividade e clareza), necessita de outro método para seu complemento Mal dirigida pode levar a reações negativas, pode induzir confusão entre opiniões e fatos, perda de tempo quando não esta bem estruturada. Alto custo Escolhendo a equipe de trabalho:convidando as pessoas a participarem do serviço/ recrutamento e seleção/ captação de pessoas Pode parecer muito fácil identificar e escolher as melhores pessoas, ou seja, aquelas que possuem as habilidades e a motivação para o bom desempenho de um cargo, entretanto o preenchimento de cargos com as pessoas mais adequadas é um processo dinâmico e extremamente complexo e difícil 14. Tanto o recrutamento quanto à seleção devem caracterizar-se por um amplo processo de investigação sobre o candidato, com o objetivo de verificar suas possibilidades de adaptação ao cargo, à organização, ao setor de trabalho e à chefia com a qual irá trabalhar 15 Assim sendo, a escolha da melhor pessoa para determinado cargo pressupõe consciência da empresa em relação a suas necessidades. Somente dessa maneira é possível saber quem procurar, onde procurar e que tipo de relação será estabelecida entre a pessoa e a organização 16. Além disso, é importante ressaltar que se as organizações por um lado escolhem as pessoas que querem como funcionários, por outro lado as pessoas tambem escolhem as empresas onde desejam desenvolver seus talentos e aplicar seus esforços, é portanto uma escolha recíproca 17. Na área da saúde, e particularmente na enfermagem, pela peculiaridade profissional, o processo seletivo necessita ser entendido como o ponto primeiro, quando pensamos em desenvolvimento de pessoal dentro de uma proposta que aceita esse aspecto como importante para a garantia de uma assistência de boa qualidade Chiavenato, Idalberto. Gerenciando pessoas. São Paulo: Makron Books, Aquino, C. P. de citado por Pereira, Luciane Lúcio; Leite, Maria Madalena Januário. Recrutamento e seleção do pessoal de enfermagem. In: Kurcgant, Paulina (coord). Administração em enfermagem. São Paulo: EPU, Dutra, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, Chiaventao, I. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, Pereira, Luciane Lúcio; Leite, Maria Madalena Januário. Recrutamento e seleção do pessoal de enfermagem. In: Kurcgant, Paulina (coord). Administração em enfermagem. São Paulo: EPU,

5 Qual a importância do recrutamento e seleção de pessoal? De modo geral o papel do recrutamento é divulgar no mercado as oportunidades de trabalho que as organizações oferecem e as características necessárias para que as pessoas que estão no mercado possam se candidatar a elas. É um processo de comunicação, que visa atrair os melhores candidatos para o processo de seleção 19. Assim os serviços de recrutamento e seleção são: - A porta de entrada para os serviços - Os que orientam as ações futuras para desenvolvimento de pessoal - Responsáveis pelo fato de que as pessoas bem selecionadas e bem posicionadas contribuem para o adequado funcionamento da instituição; O que é o Recrutamento de pessoal? 1. É uma ação de relações públicas externas que não deve ser interrompido, mesmo nos momentos em que a empresa nada tenha a oferecer em termos de vagas ou oportunidades de trabalho Tem um caráter de chamamento Elo entre o ambiente externo e a organização, constituindo primeiro ponto de contato entre o profissional e a instituição É um processo de comunicação, que visa atrair os melhores candidatos para o processo de seleção É um processo organizacional que convida` pessoas que se encontram no mercado de mão-de-obra para participarem de um processo de seleção da empresa, tendo como finalidade atrair um número satisfatório, e adequado à organização, de profissionais necessários para uma futura ocupação de um cargo/função 24 Como fazer o recrutamento? O ponto de partida é o estabelecimento das características, tendo por base a descrição e análise de cargos, necessárias aos candidatos para que determinados objetivos sejam alcançados. O recrutamento pode ser influenciado por: Fatores internos relacionados às necessidades de pessoal da instituição e Fatores externos mercado de trabalho O recrutamento pode ser realizado basicamente de três formas: recrutamento interno, externo e misto Tipos Vantagens Desvantagens Mais econômico, mais rápido, apresenta maior índice de validade e de segurança, por maior e melhor conhecimento dos candidatos; é uma fonte de motivação, aproveita Interno - aborda força de trabalho os investimentos já efetuados e o presente na instituição potencial humano da organização, quando bem realizado desenvolve um sadio espírito de competição entre a equipe de trabalho, incentiva a permanência e a fidelidade. a rotina. Externo aborda força de trabalho fora da instituição através: agências de emprego, entidades de classe, concorrentes, jornais, cartazes ou anúncios no serviço, pessoas encaminhadas pelos próprios empregados, arquivo de candidatos, Adaptado de Chiavenato (1981 e 2004). Traz sangue novo, experiências novas, renova e enriquece os recursos humanos da instituição, aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal realizado por outros serviços. Exige que os trabalhadores tenham potencial de desenvolvimento para serem promovidos, pode gerar conflitos de interesse, corre-se o risco de não se aproveitar o máximo da competência e desempenho nos cargos por promoções sucessivas; pode levar a perda da criatividade, pela falta de renovação do pessoal, facilita o conservadorismo e favorece Mais demorado, mais caro, menos seguro, quando monopoliza as vagas pode frustrar o crescimento pessoal interno, afeta a política salarial da empresa, reduz a fidelidade do pessoal ao oferecer oportunidades aos estranhos. 19 Chiavenato, I. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, Chiavenato, Idalberto Op. Cit. 21 Pereira, Luciane Lúcio; Leite, Maria Madalena Januário Op. Cit. 22 Aquino, C. P.Op.cit. 23 Chiavenato, I. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, Mazon, L; Trevizan, M. A. Recrutamento e seleção de recursos humanos em um hospital psiquiátrico de um município paulista. Rev. Latino-am.enfermagem, Ribieirão Preto, v.8, n.4, p , agosto

6 Em relação ao processo de recrutamento de pessoal nas organizações é importante ressaltar ainda que na sociedade capitalista, as organizações disputam entre si as possibilidades existentes e os recursos disponíveis, do mesmo modo os indivíduos disputam entre si as oportunidades de trabalho existentes, e assim tanto as pessoas como as organizações vivem em permanente processo de mútua atração 25. Assim sendo, a empresa precisa dispor de condições para atrair os melhores candidatos, como: política de pessoal, imagem, nome no mercado, localização, seriedade, condições internas de trabalho, nível dos funcionários e uma série de outros incentivos 26. O que é o processo de seleção de pessoal? Consiste na comparação e escolha, através da análise e da decisão sobre qual o indivíduo que apresenta as melhores características físicas, psicológicas, valores, crenças, interesses, aptidões e atitudes que melhor se adaptem ao tipo de trabalho a ser desempenhado, as especificações (que são decorrentes da descrição e análise do cargo) que são as características requeridas pelo cargo É uma espécie de filtro que possibilita que apenas as pessoas que apresentem as características desejadas pelas instituições sejam as escolhidas 29 Na enfermagem, Peres et al (2005) citando a pesquisa realizada por Peres (1995), afirmam que em relação aos critérios seletivos para o pessoal de enfermagem, observa-se que as competências pessoais como, por exemplo, os atributos psicológicos e atitudinais, são predominantes em relação ao conhecimento técnico específico. E isso ocorre segundo as autoras devido ao fato de a capacitação técnica-específica ser prescindível, pois as deficiências nesta área podem ser supridas através de treinamentos específicos. Como pode ser feita a seleção de pessoal? Existem vários métodos convencionais ou não, que podem ser utilizados quando se deseja selecionar pessoas para trabalharem em determinado serviço, tais como: análise de currículo, provas (situacional, teste, prática, dissertativa), entrevista, testes (de personalidade, psicométricos, de simulação), dinâmicas de grupo, grafologia, mapa astral, numerologia entre outras. Tendo por base Chiavenato (1994), construímos um quadro onde estão descritos de modo resumido os principais métodos. Métodos/ características Vantagens Desvantagens Entrevista é um sistema de comunicação, É um método muito utilizado, com Método muito deve ser planejada e ser realizada em local e entrevistadores bem treinados e uma criticado por sua tempo adequados, tem como objetivos entrevista bem construída apresenta bom grau subjetividade, pode principais: observar o comportamento de confiança e validade. apresentar uma durante a entrevista (segurança, iniciativa, Permite contato face a face com o candidato; grande margem de capacidade de expressão, objetividade, Proporciona interação direta com o erro e tolerância características de personalidade, atitudes, candidato; devido às distorções motivação e outros pertinentes ao cargo), Permite avaliar como o candidato se pessoais; levantar dados para verificar a comporta e suas reações. Exige treinamento do adaptabilidade ao cargo e transmitir ao entrevistador; candidato as informações relativas à Exige conhecimento instituição e a função pretendida. a respeito do cargo e suas características básicas Provas ou testes de conhecimento utilizados para verificar se o candidato apresenta preparo necessário para o desempenho do cargo oferecido Avaliam objetivamente o grau de conhecimento adquirido pelo candidato seja através de estudo ou da prática Para um grande número de candidatos pode ser muito custoso e demorado 25 Vieira, Élio. Recursos Humanos: uma abordagem interativa. São Paulo: CEDAS, Aquino, C. P.Op.cit 27 Chiavenato, Idalberto Op. Cit. 28 Pereira, Luciane Lúcio; Leite, Maria Madalena Januário Op. Cit. 29 Chiavenato, I. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier,

7 Teste de personalidade utilizado para analisar os diversos traços determinados pelo caráter (adquiridos) e pelo temperamento (inatos), consiste em uma pesquisa psicológica. Possibilita avaliação de aptidões (tipo de raciocínio abstrato ou concreto, grau de verbalização de idéias, capacidade de argumentação entre outros) e traços de personalidade (agressividade, tipo de relacionamento humano, interesses pessoais, emoções, grau de resistência às frustrações e outros) Deve ser efetuado por um psicólogo ou especialista em recursos humanos A escolha de um método ou vários métodos combinados deve ser peculiar à realidade de cada instituição, uma vez que deve possibilitar, num menor custo possível, a entrada de indivíduos que tragam maior produtividade e menor rotatividade 30. O serviço de recrutamento e seleção e a enfermagem Na área da saúde, e particularmente na enfermagem, o processo de recrutamento e seleção precisa ser entendido como o primeiro passo para o desenvolvimento de pessoal, e conseqüentemente como aspecto relevante para a garantia de uma assistência de enfermagem de qualidade 31. O enfermeiro deve estar envolvido com todo o processo de recrutamento e seleção de pessoal em enfermagem, mantendo-se atualizado em relação aos conteúdos teóricos e práticos relativos à área específica como também em relação às técnicas utilizadas no processo de recrutamento e seleção 32. Infelizmente segundo vários autores, a participação do enfermeiro no processo de captação de pessoal de enfermagem é restrita, sendo que usualmente quem se ocupa dessa função é o departamento de pessoal que não conhece as necessidades de enfermagem. Portanto, é importante que cada vez mais nós enfermeiros conquistemos espaço em nossos serviços, principalmente na definição de critérios seletivos e na tomada de decisão em relação a admissão de pessoal para compor a equipe de enfermagem 33. Incrementando talentos: educação continuada/permanente ou treinamento e desenvolvimento de pessoal Como tudo começou - Breve histórico. Foi na Europa, no inicio do século XX, que surgiram as primeiras idéias, formalmente organizadas, de educação permanente para profissionais da área de saúde 34. Nas décadas de 70 e 80 no Brasil, com a política de extensão de cobertura difundidas pela Organização Panamericana de Saúde (OPAS) e as discussões sobre a integração docente assistencial, as propostas de educação continuada passaram a ser muito discutidas, principalmente em relação aos programas de complementação educacional de profissionais da área de saúde dentre eles médicos e enfermeiros principalmente. 35 Na década de 90, a OPAS, através de um Programa de Desenvolvimento de Recursos Humanos, produziu uma série de publicações sob o título de Educacion Permanente de Personal de Salud en la Región de lás Américas revisando experiências e organizando o conhecimento na área 36. Nos dias de hoje a educação continuada é um tema que vem sendo muito discutido gerando polêmica entre educadores e estudiosos do assunto, quanto ao seu caráter pedagógico, sua utilidade social, ou quanto à sua mensagem ideológica 37. Nos últimos anos, em nosso País, foi criada no Ministério da Saúde a Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde e dentro desta o Departamento de Gestão da Educação na Saúde, que é responsável pela proposição e formulação das políticas relativas à formação e educação permanente dos trabalhadores de saúde em 30 Pereira, Luciane Lúcio; Leite, Maria Madalena Januário Op. Cit. 31 Idem, ibidem 32 Gama, Bernadete Marinho Bara De Martin. Planejamento de Recursos Humanos em Enfermagem. Juiz de Fora, Apostila de Curso, Peres et al. Educação continuada: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho. In: Kurcgant, P. (org.), Gerenciamento em Enfermagem. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan Cap.11, p Nunes, Tânia Celeste Matos. Educação continuada: uma proposta para a área de epidemiologia no Sistema Único de Saúde no Brasil. Inf. Epid. Do SUS., mar/abr., Op. Cit. 36 Op.cit. 37 Op.cit. 7

8 todos os níveis de escolaridade e à capacitação de profissionais de outras áreas e da própria população para favorecer a articulação intersetorial e o controle social no setor saúde 38. Como um dos eixos do Departamento, e uma estratégia de atuação para a recomposição das práticas de atenção à saúde, de gestão e de controle social no setor, a educação permanente está sendo adotada 39. Por que investir na educação continuada/permanente ou treinamento e desenvolvimento de pessoal em enfermagem? Os avanços tecnológicos e as mudanças socioeconômicas têm exigido das instituições, para que estas alcancem suas metas e objetivos, que invistam na atualização dos conhecimentos de seu pessoal, e como estratégia estas empresas têm realizado a educação do funcionário no seu local de trabalho 40. A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoal se deve também ao fato de que através dessa ação é possível alcançar uma maior autorealização e satisfação dos funcionários no trabalho além de uma mudança de comportamento e diminuição nos conflitos entre os trabalhadores, o que contribui para uma maior produtividade e o alcance dos objetivos institucionais 41. Na enfermagem, Leite e Pereira (1991), citando um estudo do COFEN/ABEn de 1986, afirmam que os enfermeiros consideram o oferecimento de cursos de desenvolvimento pelas instituições como importantes para a eficiência e satisfação no trabalho. Atualmente pode-se dizer que economicamente é mais interessante para as empresas treinarem e manterem a atualização de seus trabalhadores na direção dos interesses das empresas do que trocarem de funcionários a cada mudança tecnológica. No artigo 8 o da Lei do Exercício do Profissional de Enfermagem, consta como atividade privativa do enfermeiro a participação nos programas de treinamento e aprimoramento de pessoal de saúde, particularmente de educação continuada 42. Além disso, no Código de Ética dos Profissionais de Enfermagem, consta como direitos à atualização e o aprimoramento profissional, através de conhecimentos técnicos, científicos e culturais, e consta como responsabilidades à atualização e ampliação dos conhecimentos técnicos, científicos e culturais, a promoção e/ou facilitação do aperfeiçoamento do pessoal sob supervisão e orientação dos enfermeiros, em benefício dos usuários, da coletividade e da profissão. Conceituando alguns termos. O que é educar? Educação, termo derivado do Latim, Educatione, significa: Ato de Criar. Dentro desse processo criativo, a educação, transcende o INSTRUIR, a transmissibilidade de conhecimentos estabelecidos, de informações, de adestramento. É o INSTITUIR, o dar começo a... que indica o impulso inicial do processo de desenvolvimento da capacidade física, intelectual e moral do ser humano, na tentativa de superação das necessidades que surgem, respeitando-se e demandando o realizar-se, o vir-a-ser 43. Educar é sinônimo de reconhecer conflitos através do processo de trabalho, interpretar vazios não cobertos pelas ações realizadas, considerando erros e acertos dos diversos momentos de sua realização. E segundo a pedagogia da Escola Libertadora educar é uma atividade onde professores e alunos, frente a uma determinada realidade que apreendem e da qual extraem o conteúdo de aprendizagem, atingem um nível de consciência dessa mesma realidade a fim de nela atuarem num sentido de transformação social 44. O que é Treinamento de Pessoal ou Treinamento em serviço? Tem objetivo imediato, de curto prazo, tornar o funcionário apto a uma atividade ou a desenvolver uma habilidade específica, tem como finalidade adaptar o trabalhador ao desenvolvimento de determinada função ou cargo 45 ; 38 Brasil, Ministério da Saúde. Pólos de Educação Permanente em Saúde: diretrizes para sua organização. Brasília, Op cit. 40 Pereira, Luciane Lúcio; Leite, Maria Madalena Januário Op. Cit. 41 Pereira, Luciane Lúcio; Leite, Maria Madalena Januário Op. Cit. 42 Brasil. Decreto n de 8 de junho de Regulamenta a Lei n de 25 de junho de 1986, que dispõem sobre o exercício de enfermagem, e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, junho Seção 1, p Pimentel, Marta. Problemática da Educação Continuada nas Instituições de Saúde. Rev. Paul. Enf., v.10, n.2, Saupe, Rostia. Educação em Enfermagem: da realidade construída à possibilidade em construção. Florianópolis: Ed. da UFSC, 1998 p Silva, Maria Julia et al. Educação Continuada: estratégia para o desenvolvimento do pessoal de enfermagem. Rio de Janeiro: Marques - Saraiva; São Paulo: EDUSP,

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