UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM

Transcrição

1 1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM EDUCAÇÃO PARA O TRABALHO: TREINAMENTO PROFISSIONAL Por: Jaqueline Albino Lopes Orientador Prof. Jorge Vieira da Rocha Rio de Janeiro 2011

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM EDUCAÇÃO PARA O TRABALHO: TREINAMENTO PROFISSIONAL Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão Empresarial. Por: Jaqueline Albino Lopes

3 3 AGRADECIMENTOS Aos professores, por todos os ensinamentos passados durante o curso, aos meus amigos de classe e a minha família.

4 4 DEDICATÓRIA Dedico a todos os profissionais ligados à Educação para o trabalho, principalmente àqueles que acreditam que o treinamento, contribui para o alcance dos objetivos organizacionais.

5 5 RESUMO A elaboração de monografias é um grande desafio para qualquer pesquisador da área de ciências humanas. Analisar situações comportamentais de conhecimentos gera grandes entraves porque temos que levar em conta as características intrínsecas de cada um, mas ao mesmo tempo, esse desafio acaba se tornando um grande estímulo para ajudar aos profissionais, a desenvolver um processo educacional em curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. Quando os funcionários são bem treinados, possuem um relacionamento melhor com o cliente, com a equipe e com o gerente. Os treinamentos são realizados com o intuito de melhorar a comunicação e o relacionamento dentro da equipe e fazer com que o funcionário esteja apto para desempenhar suas tarefas. É papel do gerente, analisar e perceber quando o treinamento se faz necessário dentro da organização, observando com cautela os problemas que ocorrem no ambiente de trabalho. Esses problemas, ainda, podem afetar a imagem da empresa diante do cliente. Com o acesso rápido às informações, os clientes estão cada vez mais exigentes e as empresas devem acompanhar as mudanças do mercado. Assim, é necessário que os funcionários estejam bem informados e atentos aos clientes, pois são estes quem determinam se a empresa é um sucesso ou um fracasso. O trabalho apresentado estabelece uma visão geral baseada nas mudanças que acontecem quando funcionários são treinados, impactando diretamente na avaliação de desempenho, ou seja, como um instrumento avaliativo que permite o gestor tomador de decisão, avaliar a necessidade de capacitação dos seus colaboradores aumentando assim a qualificação profissional e proporcionando qualidade e excelência nos serviços prestados.

6 6 METODOLOGIA A metodologia será apresentada através de pesquisas feitas na internet, artigos, entrevistas a respeito de assuntos relacionados a treinamento profissional e a educação no contexto empresarial, citações de diversos autores além de estudiosos nesses assuntos e casos de algumas empresas que adotam a qualificação como um processo de aprendizagem. O questionário em anexo é composto por cindo questões, sendo estas duas de múltipla escolha e três abertas; o referido documento tem o intuito de verificar como os funcionários analisam o treinamento dentro da empresa onde trabalham.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO I - Formação escolar e treinamento para o trabalho 09 CAPÍTULO II - A educação no contexto empresarial 14 CAPÍTULO III Conceito de treinamento profissional 17 CAPÍTULO IV Perfil do treinador 19 CAPÍTULO V Necessidade do treinamento dentro da empresa 21 CAPÍTULO VI O processo de treinamento 23 CAPÍTULO VII Benefícios obtidos através do treinamento profissional 25 CAPÍTULO VIII Relação treinamento/ desenvolvimento 26 CONCLUSÃO 28 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 41 ANEXOS 29 ÍNDICE 43 FOLHA DE AVALIAÇÃO 45

8 8 INTRODUÇÃO Tendo em vista a precária formação dos profissionais de educação e a desmotivação dos funcionários de empresa, esbarramos com o problema da falta de treinamento. Em tempos de qualidade total, a empresa e a escola têm de se empenhar para qualificar seu profissional. Treinar é uma forma de educar. Educar para o trabalho é a solução para evitarmos diversos problemas, tanto referentes à qualidade do ensino, como à qualidade do trabalho dentro da empresa. Em relação à escola, os professores continuam sendo formados de costas para o amanhã, onde sabemos que a educação tem que ter um compromisso com o futuro. E o agente dessas mudanças, é o professor, que precisa ser adequadamente formado, permanentemente atualizado e decididamente valorizado. O treinador deve ser um especialista, que necessita para exercer suas funções completamente e corretamente, possui várias características que só contribuíram positivamente para que a transmissão do conhecimento tenha êxito. Um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas para garantir o sucesso do treinamento. Elas não funcionam isoladas mais sim em conjunto umas com as outras, a falha em qualquer etapa pode por a perder todo programa. Sendo assim, cada etapa deve ser considerada como sendo de vital importância para o sucesso de todo o treinamento.

9 CAPÍTULO I FORMAÇÃO ESCOLAR E TREINAMENTO PARA O TRABALHO A formação escolar é importante para a vida do indivíduo, onde procura formar cidadãos e prepará-los para viver numa constante interação com seu meio ambiente além de desenvolver habilidades. O treinamento para o trabalho é um investimento que visa à otimização de tempo, qualidade e produtividade, preocupando-se com a formação adequada do profissional. 1.1 Tipos de Educação Profissional Educação Profissional É a educação que visa o preparo do homem para a vida profissional. Subdivide-se em 3 áreas: * Formação Profissional Prepara o homem para uma profissão. * Desenvolvimento Profissional Aperfeiçoa o homem para uma carreira. * Treinamento Adapta o homem para uma função. Formação Profissional É a educação dentro ou fora de uma instituição que visa preparar e formar o homem para o exercício de uma profissão, em determinado mercado de trabalho. Seus objetivos são amplos e imediatos, visando qualificar o homem para uma futura profissão. Pode ser dada nas escolas ou fora delas e mesmo dentro das próprias empresas. Se considerarmos que a nossa rede de escolas profissionais forma apenas uma pequena parcela dos recursos humanos qualificados exigidos pelo nosso crescente desenvolvimento técnico e econômico, chegamos à conclusão de

10 10 que recai sobre as empresas a maior responsabilidade pela formação desses recursos humanos qualificados de que necessitam constantemente. Portanto, a parcela excedente que não recebe a necessária formação escolar é formada nas empresas, no próprio trabalho, onde recebe uma formação que não segue um sistema, à medida que lhe vão sendo confiadas novas tarefas. Neste caso, a formação ocorre inversa a profundidade dos conhecimentos exigidos para a profissão. Assim, são mínimas as profissões que exigem prévia formação universitária e máxima, as que requerem apenas conhecimento e habilidades. Desenvolvimento Profissional É a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira na empresa ou para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo. Seus objetivos seguem prazos mais longos, visando dar ao homem aqueles conhecimentos que ultrapassam o que é exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funções mais complexas ou numerosas. É dado nas empresas ou em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal. Também obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática, visando à adaptação do homem à filosofia da empresa. Pode também ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa. É mais conhecido como DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS. Treinamento É a educação dentro ou fora de uma instituição, que visa adaptar o homem para o exercício de determinada função ou para e execução de tarefa específica, em determinada empresa. Seus objetivos são mais restritos e imediatos, visando dar ao homem, os elementos essenciais para o exercício de um presente cargo, preparando-o adequadamente. É dado nas empresas ou em firmas especializadas em treinamento. Obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática, visando à rápida

11 11 adaptação do homem ao trabalho. Pode ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa Diferenças entre treinamento profissional e formação escolar A única igualdade entre treinamento e formação escolar está em que ambos procuram ajudar os indivíduos a aprender. Porém existem algumas diferenças entre ambos: * Na Escola O objetivo principal é aprender. A orientação é feita com base no currículo escolar, onde a aprendizagem é planejada para a educação pura e, em geral, com pouca atenção para o conhecimento visando a alguma aplicação prática em particular. * Na Empresa O objetivo principal é produzir. O negócio está em primeiro plano, à aprendizagem é dirigida no sentido de facilitar aumentos mensuráveis no desempenho do cargo, exigindo aplicação mais imediata do conhecimento. O administrador de treinamento é muitas vezes solicitado a planejar grande variedade de cursos baseado em determinados dados e em muito maior diversidade de áreas dc aprendizagem que acontece nas escolas. O treinamento deve ser aceito e sua necessidade deve ser reconhecida pelos participantes, uma vez que estes não são forçados a atender como os estudantes escolares. A variedade de experiências de aprendizagem coletadas no passado é maior no treinamento das empresas que nas escolas. O administrador de treinamento deve corrigir os enganos ou vícios adquiridos no período escolar pelos participantes, como hábitos errados de estudo, falta de concentração, ausência de relacionamento com o professor, 1 MACIAN. Leda Massari. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos, p. 34

12 12 dificuldades de ajustamento às técnicas de treinamento participativo. Existe relativamente pequena ênfase na competição individual dentro das técnicas de treinamento nas empresas. 1.3 Principais Estilos de Treinamento Os treinamentos podem ser aplicados de acordo com vários fatores que influenciam o ambiente organizacional, como a cultura e a necessidade de aperfeiçoamento do indivíduo para determinada função. Geralmente, os treinamentos são realizados a partir da observação que o gerente faz de seu funcionário. Porém, o funcionário pode solicitar ao gerente realizar treinamentos se acaso observar dificuldade de algum colega ou de si próprio. Patrícia Moreira (GONÇALVES, 2005, p. 3) diz que existem quatro tipos de treinamentos dentro das empresas: a) Treinamento de Integração caracterizado pelo fato de inserir o indivíduo dentro da cultura da empresa; b) Treinamento Técnico-Operacional é caracterizado pela função específica do indivíduo, a área onde ele atua; c) Treinamento Gerencial aplicado aos gerentes para que eles desenvolvam suas habilidades de gerir pessoas; d) Treinamento Comportamental este pode ser aplicado a todos os funcionários, e visa mostrar como os mesmos devem agir, se vestir e falar dentro da empresa e, também, como tratar o cliente. Para cada função desenvolvida, existe um treinamento específico. Quando o indivíduo entra em uma empresa, é realizado um treinamento de integração, que é o primeiro passo para se habituar à cultura da empresa. Nesse treinamento, serão repassadas informações de como os outros indivíduos de sua equipe trabalham e este deve seguir o mesmo procedimento de seus colegas. Então, até que sua função seja determinada, o funcionário receberá um treinamento específico para conhecer as tarefas que serão

13 13 desenvolvidas. Este será o treinamento técnico-operacional. Depois de inserido na cultura da empresa e conhecer as tarefas, o indivíduo pode realizar diversos tipos de treinamento, como o comportamental, que está direcionado à maneira de falar e de agir em determinadas situações, até treinamentos mais elevados, como por exemplo, os de gerir pessoas, que são aplicados à própria gerência.

14 14 CAPÍTULO II A EDUCAÇÃO NO CONTEXTO EMPRESARIAL A integração harmônica dos funcionários nas empresas é desejável e necessária para que seja integralmente possível e realizável. O ser humano tem diferentes funções a desempenhar fazendo com que se harmonize com o trabalho que lhe é confiado. Entretanto, configura-se a necessidade de que as pessoas e trabalhadores tenham como ideal de vida o exercício e a cultura do pensamento, não tão somente de ação e produção. É a mistura de uma constante re-energização da sua capacidade de produção, no ambiente em que atua. Nessa comunhão de intenções, Ishikawa (1997) afirma que é preciso, em primeira instância, educar, comportamento este que levou o Japão a partir do fim da 2ª Guerra Mundial a desenvolver e intensificar a qualidade das empresas japonesas elevando-as a níveis de excelência mundial nos anos 60 do século XX, até os dias de hoje. Atributo esse que não só tem por objetivo a melhoria contínua das empresas, indistintamente de quaisquer países, como também dos fornecedores, clientes e fundamentalmente dos funcionários, permitindo-lhes uma participação ativa e harmônica, criando uma revolução no pensamento administrativo de toda a corporação. Assim, as empresas atuais de diversos países, com o intuito de garantir a qualidade de seus produtos e serviços, promovem vários treinamentos a seus funcionários que por suas vezes adquirem a agilidade e compreensão técnica para desempenharem suas funções específicas. É evidente que cada profissão constitui meios e procedimentos de seu próprio gênero, exigindo aptidões particulares e conhecimentos especiais através de certas idéias, usos e formas de compreender as coisas. Não se pode, entretanto, ignorar a intenção e propósito de se construir uma extensão à comunidade de forma consensual e benéfica. A etapa suprema é a

15 15 consolidação do caráter. Consiste na resolução firme de querer fazer algo e colocá-lo em prática (KANT, 2002). Outrossim, o treinamento dessas pessoas engajadas nos meios empresarial e social, só terá sentido e validade se for precedido, acompanhado e sucedido pela educação. Quanto mais forem educados os empregados, mais benefícios serão auferidos pela empresa e pelos próprios empregados. ( ) O controle de qualidade começa com a educação e termina com a educação (ISHIKAWA, 1997). Na mesma linha de pensamento, Durkheim (1978) afirma que é preciso educar uma vez que o treinamento pode facilitar o trabalho de diversificadas funções sem criar nada de novo. Para corresponder à pressão do aumento da concorrência, o trabalho social pode se especializar cada vez mais, a especialização de cada funcionário tornará mais intensa e também mais precoce. O círculo de influência que a educação comum compreende se restringirá mais ainda e o ser humano poderá perder alguns de seus caracteres. ( ) só uma cultura amplamente humana pode dar às sociedades modernas os cidadãos de que elas têm necessidade (DURKHEIM, 1978). Porém, não se deve exigir resultados satisfatórios em curto prazo em vista de que a educação é o meio pelo qual se realiza o desenvolvimento no indivíduo de aptidões diversas que nele estão iminentes e que exigem, por isso, oportunidades de crescimento em longo prazo. A teoria do saber nos mostra que uma afirmação, se nela estiver embutido o conhecimento (saber), prevê resultados futuros, com risco de erro e que, sem falha, encaixa observações do passado (DEMING, 1997). Às empresas em geral, inclusive as com modelos piramidais onde a cultura estabelece autocraticamente a distância entre as diversas funções, cabe a adoção consciente do modelo de rede, onde os componentes sistematicamente ordenados permitam a interdependência de todos os seus partícipes, desde o presidente até o menor escalão hierárquico A valoração das pessoas permite o processo do desenvolvimento seguro e saudável de uma organização que depende cada vez mais do conhecimento, especificidade, criatividade e motivação contínua de sua força

16 16 de trabalho: o ser humano. Dessa forma, o sucesso do profissional depende cada vez mais de oportunidades de ensino-aprendizagem em ambientes favoráveis ao desenvolvimento de suas características intrínsecas. As empresas que buscam níveis desejáveis de qualidade, tanto na área de planejamento e projeto quanto na execução da mão-de-obra, procuram desenvolver e aplicar programas para qualificação profissional de todos os funcionários em todos os níveis de ocupação, com a finalidade precípua de alcançarem a produtividade com garantia de qualidade total. Para tanto, quaisquer que sejam os programas de treinamentos, devem estar focado para o conhecimento e para a ação. A mesma educação que desenvolva a capacidade dos funcionários para coleta, análise e confrontação corretas dos problemas que surgem e, principalmente, evitem suas reincidências.

17 17 CAPÍTULO III CONCEITO DE TREINAMENTO PROFISSIONAL Treinamento profissional é um processo educacional, aplicado de maneira sistemática, e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, a ter atitudes e habilidades em função de objetivos defmidos. Para Flippo 2, dentro de uma concepção mais limitada. Treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e perícia de um empregado para o desempenho de determinado cargo ou trabalho. Segundo os princípios da National Industrial Conference Board 3, o treinamenlo tem por final idade ajudar a alcançar os objetivos da empresa, proporcionando oportunidades aos empregados de todos os níveis de obterem o conhecimento, a prática e a conduta requeridos pela organização. Alguns autores vão além, como Hoyler 4, que considera o treinamento como um investimento empresarial destinado a capacitar uma equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a djferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostas. Em outras palavras e num sentido mais amplo. o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possível, os objetivos da empresa. Neste sentido, o treinamento não é despesa, mas investimento precioso cujo retorno é altamente compensador para a organização. 2. CELINSKI. Leszek. Recursos Humanos. Roteiros e Instrumentos, p MACIAN, Leda Massari. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos, p CARVALHO, Antônio Vieira. Treinamento Princípios, Métodos e Técnicas, p. 56

18 18 Do ponto de vista da administração, o treinamento sempre constituiu uma responsabilidade administrativa, e do ponto de vista escolar, o treinamento é considerado como um contribuinte da aprendizagem, onde o responsável é o professor. O treinamento pressupõe dos termos: instrutor x aprendiz. Os aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico de uma empresa, na escola os aprendizes são os alunos, e que necessitam aprender, ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade. Os instrutores são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa, na escola os instrutores são os professores, experientes ou especializados em determinada atividade e que transmitem os seus conhecimentos, de maneira organizada, aos aprendizes.

19 19 CAPÍTULO IV PERFIL DO TREINADOR O papel fundamental do profissional de treinamento é ser agente de mudança. Para que ele assuma bem a função, é necessário não somente preparo técnico e experiência, mas, antes de tudo, criatividade, visão prospectiva, sensibilidade para mudança e atualização permanente. É necessário também, que esteja apto a identificar o que vem pela frente, o que é melhor para o homem e para a organização, evitando ser apenas um solucionador de problemas. É preciso que o profissional tenha uma visão de futuro, de treinamento preventivo e a conscientização de que este não é a solução para tudo, sendo capaz de distinguir o que pode ou não, ser resolvido através de treinamento. Não se deve esquecer, que o profissional trabalha com viabilidade e com custos que envolvem aspectos tais como: O que é possível fazer? Quanto custa fazer? Vale a pena fazer? Para que fazer? Uma das tarefas mais dificeis da profissão, é mudar a pessoa certa para o lugar adequado, visando o objetivo pretendido. Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá estar preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudança. A atuação deste que poderá garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento. O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele possa obter sucesso na transmissão de conhecimento. Vejamos algumas: personalidade: transmitindo segurança; conhecimento do assunto; habilidade para lidar com ambigiddades; motivado para a função; criar vínculo com o público; liderança: ter influência; habilidade em vender idéias;

20 20 criativo; empatia: colocar-se no lugar do outro; ser ético nas relações, nos procedimentos e nas análises

21 21 CAPÍTULO V NECESSIDADE DO TREINAMENTO DENTRO DAS EMPRESAS Vários fatores determinam a necessidade de treinamento dentro de uma empresa. Esses fatores podem ser identificados através de pontos negativos no processo de produção da empresa, tais como: baixa produtividade, dificuldade no relacionamento entre funcionários, custos de produção muito altos, perda de clientes, pois estes podem não se sentirem satisfeitos com os produtos ou serviços. Os clientes, muitas vezes, percebem aquilo que passa despercebido aos olhos do gerente, pois alguns funcionários tratam de maneira diferente o cliente e o gerente. O gerente deve procurar saber se o cliente está sendo bem atendido ou não. Algumas empresas acabam perdendo clientes devido à falta de treinamento de seus funcionários. Então, é necessário realizar um levantamento das necessidades de treinamentos. Existem métodos que devem ser aplicados para descobrir se há ou não estas necessidades. Marras (2002, p. 154) diz que estes são: a) Aplicação de questionário; b) Entrevistas com funcionários e gerentes; c) Aplicação de testes ou exames; d) Folha de avaliação de desempenho; e) Observação de trabalhos sendo realizados; f) Solicitação direta do funcionário ou gerente. Esses levantamentos são feitos para analisar quais os tipos de treinamentos devem ser aplicados a cada funcionário, pois estes possuem características únicas e que podem variar. Ainda, dentro desses levantamentos, pode-se também observar o grau de dificuldade ou facilidade que os funcionários desenvolvem suas tarefas. Isso pode gerar conflitos dentro

22 22 do ambiente organizacional devido à motivação de cada funcionário com relação às suas tarefas. As tarefas que um indivíduo executa com dificuldade, o outro poderá executar tranquilamente. O gerente então deve realizar a rotatividade dentro da equipe, fazendo com que este funcionário sinta-se motivado. A motivação é um fator que determina o comportamento do indivíduo diante de algumas situações. Maslow (CHIAVENATO, 2003, p. 329) propôs uma espécie de pirâmide, na qual, de acordo com sua escala, determina as necessidades do indivíduo de um modo geral. Nesta pirâmide, pode ser observada a ordem dos fatores que influenciam as necessidades dos indivíduos ao longo de sua vida. Maslow, em sua teoria, dizia que esses fatores contribuíam para o comportamento do indivíduo da seguinte maneira: a) Auto-realização está relacionada ao reconhecimento profissional do indivíduo, da sua participação ativa nas decisões da sua equipe de trabalho, sua competência; b) Estima a necessidade de estima está relacionada com a autoconfiança e o auto-respeito do indivíduo; c) Sociais é o modo como o indivíduo está inserido na sociedade, de acordo com suas amizades e seus relacionamentos; d) Segurança está voltada à proteção, como por exemplo, uma casa segura, um emprego; e) Fisiológicas são as necessidades mais básicas do ser humano, como dormir e alimentar-se. Todas as pessoas possuem necessidades, desde as mais básicas, até as mais elevadas. Esses fatores podem influenciar radicalmente um indivíduo, pois se ele executa tarefas que não lhe agradam, ou o relacionamento com a equipe ou o gerente é contraditório, pode surgir um estresse, que pode partir deste indivíduo insatisfeito ou de um membro da equipe ou até mesmo do gerente. Assim, é essencial que o gerente observe com cautela o comportamento de cada indivíduo, e realize levantamentos para analisar os problemas destes, podendo realizar até uma rotatividade de funções se for necessário.

23 23 CAPÍTULO VI O PROCESSO DE TREINAMENTO A função principal do treinamento é favorecer mecanismos de inovação, aperfeiçoamento e otimização das rotinas de trabalho. 6.1 Etapas do processo de treinamento * Diagnóstica Fornece subsídios para a etapa de planejamento, analisando e definindo os dados do levantamento de situações problema, com as respectivas propostas de soluções; determina os objetivos gerais a serem alcançados e caracteriza a população alvo. * Planejamento Seleciona a modalidade de treinamento a ser adotada, de acordo com os objetivos de empresa e o número de participantes; define os objetivos; seleciona e organiza os conteúdos, os métodos, técnicas e recursos; define a carga horária, o período e horário; seleciona e define o local, o instrutor e os procedimentos e critérios de avaliação. * Implementação Tem a responsabilidade de desenvolver e coordenar o Programa de Treinamento, visando atender aos objetivos propostos na etapa anterior. *Avaliação Encontra-se inserida em todas as etapas anteriores, chegando ao limite da verificação dos resultados do Programa de Treinamento. A avaliação acompanha todo o processo, em seus diferentes momentos, buscando analisar dados antes, durante, ao final e após a implementação dos Programas de Treinamento. 6.2 Planejamento do Treinamento Os programas de treinamento requerem um planejamento que envolva: Abordagem de uma necessidade específica de cada vez Definição clara do objetivo do treinamento Divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos, pacotes ou ciclos

24 24 Determinação do conteúdo do treinamento. considerando-se os aspectos dc quantidade e qualidade de informação Escolha dos métodos de treinamento, considerando-se a tecnologia disponível Defmição dos recursos necessários para implementação do treinamento, como tipo de treinador ou instrutor, recursos audiovisuais, máquinas, equipamentos ou ferramentas necessárias, materiais, manuais (...) Definição da população alvo, ou seja, da clientela a ser treinada, considerando-se: * número de pessoas * disponibilidade de tempo * grau de habilidade, conhecimentos e tipo de atitudes * características pessoais de comportamento Local onde será efetuado o treinamento, considerando-se as alternativas: no cargo, fora do cargo, mas na empresa e fora da empresa Época ou períodicidade do treinamento, considerando-se também o horário mais oportuno ou ocasião mais propícia - Cálculo da relação custo beneficio do programa Controle e avaliação dos resultados, considerando-se a verificação de pontos críticos que demandem ajustamentos ou modificações no programa para melhorar sua eficácia 6.3 Elaboração de programas de treinamento Uma vez feito o diagnóstico do treinamento, segue-se a escolha e ordem dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas. Em outros termos, uma vez efetuando o levantamento e a determinação das necessidades de treinamento, passa-se então à sua programação. A elaboração de programas de treinamento, exige certos cuidados a saber: *Definição dos objetivos do treinamento *Estabelecimento de critérios de medidas para avaliar o treinamento *Desenvolvimento do conteúdo do treinamento

25 25 *Definição de métodos e materiais de treinamento *Integração do programa de treinamento e dos treinados CAPÍTULO VII BENEFÍCIOS OBTIDOS ATRAVÉS DO TREINAMENTO PROFISSIONAL Quando bem planejado, o treinamento profissional poderá contribuir com as seguintes vantagens para a organização: Diminuição do tempo de operações, em virtude do aumento da eficiência do trabalhador; Redução dos custos da produção, em face do aumento da produtividade do trabalho humano; Redução quantitativa dos quadros profissionais, em virtude da melhor qualificação da mão de obra; Melhor qualidade dos produtos e menor desperdício de material; Melhor utilização das máquinas e do equipamento; Redução dos acidentes profissionais; Racionalização dos métodos de trabalho e redução da fadiga profissional; Maior fluxo de produtos da indústria para o consumidor; Possibilidade de aumento de salário e, conseqüentemente, maior satisfação profissional; Promoção profissional justa e adequada; Maior integração do trabalhador aos objetivos da organização; Melhor adequação da mão de obra, em todos os níveis, ao trabalho; Redução dos custos unitários das mercadorias e aumento dos lucros, por quantidade de produtos;

26 26 Melhor clima de entendimento entre a empresa e o trabalhador. CAPÍTULO VIII RELAÇÃO TREINAMENTO/ DESENVOLVIMENTO Segundo a definição de Steinmetz, o treinamento é abordado como processo educacional de curto prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal não gerencial aprende conhecimentos e habilidades técnicas para um proposto definido 5. O mesmo autor considera o desenvolvimento como o processo educacional de longo prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal gerencial aprende conhecimentos conceptuais e teóricos para propósitos genéricos. Já Sikula, considera que o treinamento vem referindo-se unicamente à instrução de operações técnicas e mecânicas, enquanto o desenvolvimento se refere mais aos conceitos educacionais filosóficos e teoríticos 6.. O treinamento é projetado para o pessoal não gerencial, enquanto o desenvolvimento objetiva o pessoal gerencial. Os cursos de treinamento são projetados para o curto prazo, buscando um propósito definido e especifico, como a operação de uma máquina, enquanto o desenvolvimento envolve uma educação mais ampla para propósitos genéricos de longo prazo. Alguns especialistas consideram o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos particulares 7. Outros dividem o desenvolvimento em educação e treinamento, onde treinamento 5. BRASSARD, Michael. Qualidade: ferramentas para uma melhoria continua. p BARRETO, Yara. Como treinar sua equipe. p MOLLER, Claus. O Lado Humano da Qualidade. p. 45