Recursos Humanos: Fundamentos e Processos

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1 José de Oliveira Franco Recursos Humanos: Fundamentos e Processos Edição revisada IESDE Brasil S.A. Curitiba 2012

2 2008 IESDE Brasil S.A. É proibida a reprodução, mesmo parcial, por qualquer processo, sem autorização por escrito dos autores e do detentor dos direitos autorais. CIP-BRASIL. CATALOGAÇÃO-NA-FONTE SINDICATO NACIONAL DOS EDITORES DE LIVROS, RJ F895r Franco, José de Oliveira Recursos humanos : fundamentos e processos / José de Oliveira Franco. - ed. rev. - Curitiba, PR : IESDE Brasil, p. : 28 cm Inclui bibliografia ISBN Administração de pessoal 2. Recursos humanos. I. Título CDD: CDU: / Capa: IESDE Brasil S.A. Imagem da capa: Shutterstock Todos os direitos reservados. IESDE Brasil S.A. Al. Dr. Carlos de Carvalho, CEP: Batel Curitiba PR

3 Sumário Recursos Humanos no tempo 7 Introdução às escolas de Administração 7 A escola da Administração Científica 7 Administração Clássica 12 O processo evolutivo da área de RH 19 A escola das relações humanas e de RH 19 A origem da escola das Relações Humanas 20 O objeto e as origens da escola das Relações Humanas 20 O histórico da área de RH 22 A gestão de pessoas na era do conhecimento 25 Os principais desafios do RH na era do conhecimento 25 O planejamento estratégico de RH 31 Os principais processos de RH 31 Transformando o RH em um centro de resultados 38 O processo de comunicação em RH 43 Comunicação empresarial e RH 43 Comunicação interpessoal 46 A importância do feedback no processo de comunicação 48 Liderança em Recursos Humanos 55 Liderança: fator-chave para o sucesso 55 Os estilos de liderança 58 A liderança do século XXI 60 O processo motivacional 67 O comportamento humano e a motivação 67 As teorias motivacionais aplicadas ao trabalho 70 Forças motivacionais: pesquisa de McClelland 74

4 Clima organizacional 79 Cultura organizacional e as relações interpessoais 79 O poder como influenciador do clima organizacional 81 O processo de gerenciamento do clima organizacional 82 Gestão por competências 84 A competência do profissional de RH 89 A transformação do RH 89 As novas competências dos profissionais de RH 91 Gerenciando o desempenho de RH 92 Conhecimento do negócio e comunicação dos resultados em RH 96 Trabalho em equipe 99 Conceito de equipes 99 Conflitos nas equipes de trabalho 102 Estágios da estrutura de equipes 103 Trabalhando com eficácia em equipes: os talentos 104 Transformando o RH em um centro de resultados 107 O RH como parceiro de negócios 107 O processo de downsizing 110 A terceirização 110 Por que as empresas terceirizam? 111 Os indicadores de RH 112 Qualidade dos recursos humanos 113

5 A disciplina Recursos Humanos: Fundamentos e Processos tem como objetivo colocar o aluno em contato com os principais temas abordados atualmente na área de Recursos Humanos das empresas modernas. Evidentemente, não se trata de um curso em que haverá um aprofundamento muito grande nos subsistemas de Recursos Humanos, mas certamente colocará o aluno em um patamar de atualização bastante relevante se considerarmos que o curso não é especificamente voltado para essa área, mas para o conhecimento necessário a um bom aproveitamento na formação em processos gerenciais. Os principais temas tratados neste livro são de atual relevância para a área e, independente do segmento em que atuará, ajudará o estudante de forma significativa justamente por tratar de temas úteis em qualquer área de atuação. São temas como o entendimento dos processos de liderança; o sistema motivacional e como ele pode ajudar as empresas a atingir os melhores objetivos e resultados; o trabalho em equipe e como atuar com ela para uma boa performance individual e grupal; e, principalmente, como extrair os melhores resultados da área de RH e torná-la uma parceira estratégica das organizações por transformar as pessoas em centro de resultados e não apenas percebê-las como um centro de despesas. Inicialmente, por uma necessidade de suporte teórico, serão introduzidos alguns conceitos a respeito da evolução da área de Recursos Humanos exatamente para apresentar ao estudante o quanto a área progrediu e mudou seus conceitos para ficar mais próxima da estratégia das empresas e não só no processo operacional. José de Oliveira Franco

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7 Recursos Humanos no tempo José de Oliveira Franco * Introdução às escolas de Administração Não há como introduzir os conceitos sobre Recursos Humanos sem que antes tenhamos uma ideia de como surgiram os princípios básicos que regem a área da Administração de empresas. Afinal, todo o processo de gestão, incluindo aqui o processo de gestão de pessoas, nasceu a partir dos conceitos largamente estudados e pesquisados sobre o processo de administração. É importante, portanto, ressaltar que não necessitamos, para isso, estudar exatamente toda a evolução sobre os estudos da administração, mas principalmente os primeiros momentos que acabaram por trazer os conceitos sobre a gestão de pessoas, conceitos esses que evoluíram até os dias de hoje. Sendo assim, passaremos aos estudos dos principais momentos sobre esse tema, a Administração de empresas. A escola da Administração Científica Para evoluirmos nos estudos relacionados às práticas atuais da área de Recursos Humanos, é importante que façamos um breve retorno à época em que a Administração de um modo geral era objeto de estudos de muitos teóricos e profissionais. * Pós-graduado em Administração de Recursos Humanos pela Universidade Paulista (Unip). MBA Executivo pela FAAP e New Mexico University EUA. Graduado em Psicologia pela Unip. Mais de 20 anos de experiência na área de RH, exercendo cargo de Gerente de RH em empresas de Médio e Grande Porte. Desenvolveu projetos de Remuneração, Avaliação de Desempenho, Competências, Treinamento e Desenvolvimento. Professor universitário, consultor e palestrante nessas áreas.

8 8 Recursos Humanos no tempo A época em que a Administração era estudada e pensada a fim de proporcionar às empresas melhores resultados situa-se entre 1900 e 1935, período em que os estudos relacionados à Administração Científica, tratados de modo muito particular por seu principal personagem, Frederick Taylor, tiveram destaque. O crescimento desordenado das empresas nessa época fez com que os estudos evoluíssem e pudessem contribuir para o pensamento gerencial de forma a aumentar a eficiência das organizações, e é por isso mesmo que a era da Administração Científica de Taylor não podia ter vindo em época mais apropriada: durante a Revolução Industrial. Taylor desenvolveu toda sua teoria suportada principalmente em quatro componentes básicos, os quais entendia ser os principais pontos de apoio nos estudos da Administração daquela época. O esquema abaixo apresenta, em síntese, esses quatro componentes fundamentais na evolução do estudo de sua teoria da Administração, que deu origem à chamada Escola da Administração Científica: Planejamento Preparo Controle Execução Certamente, a teoria da Administração Científica trouxe para o mundo uma grande evolução dos conceitos fundamentais e que se fariam importantes a partir de então até os dias de hoje, principalmente no que diz respeito à forma de gerenciar um sistema empresarial a partir de uma gestão profissional e baseada em conceitos e práticas oriundos desses tempos. Planejamento A etapa de planejamento para a Administração Científica estava muito relacionada ao que hoje temos em mente quando falamos em administrar uma empresa e gerenciar seus processos. Percebeu-se que as empresas de um modo geral trabalhavam muito em termos de improviso e empirismo, e no novo pensamento da Administração, nessa teoria, a substituição desse empirismo por uma ciência mais elementar bem como a substituição do improviso por algo que realmente fizesse mais sentido no processo de administração das empresas foi uma das grandes contribuições. Percebeu-se, portanto, a necessidade de trabalhar no planejamento das ações de forma organizada a fim de trazer para a empresa uma eficácia maior em seus processos de trabalho. Preparo Observou-se também nessa época que, a fim de ajudar as empresas a atingir esse nível tão esperado de eficácia, era necessária uma melhor seleção da mão de obra e também um treinamento eficaz para atingir os objetivos das empresas, sendo que um dos principais deles era a produtividade. Também a necessidade de máquinas, ferramentas e preparação de layouts que melhor adequasse o ambiente para proporcionar uma melhor agilidade e produtividade foi uma das premissas básicas dessa etapa da Administração Científica.

9 Recursos Humanos no tempo 9 Controle Era por meio do controle que era possível garantir a melhor execução e, consequentemente, uma maior agilidade e produtividade. O controle era necessário para manter todas as etapas do processo dentro do que havia sido planejado, sendo que sem ele não era possível ter a garantia do resultado esperado. Execução A execução também está relacionada a todas as outras etapas do processo de trabalho, uma vez que era por meio da delegação de responsabilidades e, principalmente, da correta distribuição das tarefas que se poderia garantir a eficácia do processo de trabalho. Então, a partir da sincronia desses quatro componentes fundamentais no processo de trabalho sob a óptica da Administração Científica, pode-se concluir que a principal característica da Administração Científica foi, primeiramente, pautada na observação dos processos de trabalho para encontrar os principais componentes e melhorá-lo, bem como uma característica muito focada nas tarefas. Características da Administração Científica A Administração Científica certamente deu origem às demais teorias da Administração e foi impulsionadora, tanto ela como a escola da Administração Clássica, das novas teorias de Administração baseada em Relações Humanas e Recursos Humanos, e isso ocorreu essencialmente pelas principais características dessas duas teorias. A Administração Científica então apresenta as seguintes características: Organização racional do trabalho Atua basicamente racionalizando as principais partes do trabalho e das tarefas a serem executadas, orientando, treinando e, principalmente, padronizando as mesmas a fim de buscar os melhores resultados. Foi nessa época, portanto, que também tiveram origem alguns outros estudos a partir de personalidades que buscaram contribuir para a mais importante abordagem da Administração Científica: :: :: Frank e Lillian Gilbreth Estudos de tempos e movimentos; :: :: Harrington Emerson Princípio da eficiência; :: :: Henry Lawrence Gantt Técnicas de planejamento; :: :: Henry Ford Linha de montagem. Análise do trabalho e dos tempos e movimentos A análise dos tempos e movimentos tinha por característica exatamente ajudar na busca da eficiência máxima, e foi assim que Frank e Lillian Gilbreth (apud CHIAVENATO, 2004) propuseram uma série de estudos em que o trabalhador era medido e observado em seu ambiente de trabalho enquanto executava determinada tarefa. Esse estudo tinha como princípio básico a busca da melhora e do aumento da produtividade por meio de uma organização das tarefas mais adequada.

10 10 Recursos Humanos no tempo Estudo da fadiga humana Quando trabalhava com Taylor, Frank Gilbreth ficou impressionado com a infinidade de movimentos usados pelos pedreiros na execução de operações idênticas. Observou, então, que havia muito desperdício físico na execução das tarefas e, consequentemente, da fadiga que isso causava. Seu trabalho teve como ponto principal a análise e medição de todos os movimentos envolvidos em um trabalho com o objetivo de eliminar esforço desnecessário. Divisão do trabalho e especialização A divisão do trabalho está relacionada à divisão das tarefas que são atribuídas a um determinado cargo dentro de uma organização; já a consequência dessa divisão das tarefas e do trabalho propriamente dito traz a especialização, tão necessária às empresas nos dias atuais, que foi objeto de estudo já nos primórdios da concepção da Administração Científica. A divisão define o que faz, já a especialização está relacionada a como fazer. Desenho de cargos e tarefas Desenhar um cargo significa: a) estabelecer o conjunto de tarefas que o ocupante do cargo deverá desempenhar (conteúdo do cargo); b) como esse conjunto de tarefas deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho; c) a quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade); d) quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade). (CHIAVENATO, 2004, p. 22) Essa era uma das propostas da Administração Científica, ou seja, a partir de um adequado desenho do cargo e das tarefas a serem executadas por esses cargos, estabelecia-se um novo patamar de desempenho das empresas. Afinal de contas, uma empresa somente começa a funcionar quando as pessoas passam a ocupar seus cargos e executar determinadas tarefas que lhe são atribuídas. Incentivos salariais e prêmios de produção Para buscar o comprometimento e a adesão dos empregados a esses novos métodos de organização do trabalho e das tarefas a serem realizadas, a Administração Científica passa a trabalhar de forma a prescrever uma nova maneira de incentivar as pessoas nessa participação. Foi assim que nasceu a necessidade de estabelecer incentivos financeiros para buscar o comprometimento e a adesão dos empregados. a) Conceito de Homo economicus: Termo que pretende designar o comportamento do homem dominado, exclusivamente, por interesses pessoais respeitantes a satisfações econômicas que procura obter a maior quantidade de bens com o mínimo dispêndio de recursos, com base nos quais os economistas clássicos (Taylor) construíram as suas teorias. As teorias econômicas atuais defendem que o sujeito econômico não é passivo, pois, face às necessidades que tem que satisfazer e às adversidades do meio econômico e político, reage e preocupa-se em prever e antecipar os problemas econômicos. É um Homem social. (DICIONÁRIO, 2007) O Homo economicus na teoria da Administração Científica nos remete a um pensamento em que o homem é um ser que apenas trabalha por recompensas materiais e somente irá produzir e buscar o melhor resultado para a organização caso essa recompensa seja satisfatória.

11 Recursos Humanos no tempo 11 b) Condições ambientais do trabalho: outra questão abordada a partir da Administração Científica foi a de melhorar os ambientes de trabalho a fim de proporcionar um nível de conforto, pois a falta disso poderia prejudicar os resultados da empresa em relação aos seus principais objetivos. c) Padronização de métodos e máquinas: foi a partir da Administração Científica que a padronização, o redesenho de processos de trabalho e de métodos e máquinas passou a ser valorizado. Foi nesse período que nasceram os chamados manuais que auxiliariam mais tarde no entendimento dos processos de trabalho, aumentando a produtividade e agilizando os processos. d) Supervisão funcional: o conceito de supervisão funcional, ou seja, a iniciativa de colocar alguém para observar e direcionar a execução das tarefas nasce na Administração Científica como uma das questões que vai, em todas as demais teorias de Administração, ganhar um espaço essencial e que muitas vezes vai interferir no processo de trabalho, aumentando ou diminuindo sua produtividade e, consequentemente, os resultados para as empresas. Principais críticas à escola da Administração Científica Depois da divulgação da teoria da Administração Científica de Taylor, algumas críticas foram surgindo e exatamente pela oposição criada a partir dessas críticas foi possível o surgimento de outras teorias das quais foram evoluindo o conceito inicial; em outras palavras, pudemos perceber que houve uma ampliação do conceito anteriormente defendido por Taylor. As principais críticas que surgiram a respeito da Administração Científica estão apresentadas a seguir. Tratar de forma mecanicista a Administração Certamente, ao introduzir uma nova teoria, principalmente uma relacionada a processo de gerenciamento de empresas, é pouco provável que nenhuma crítica seja feita, ou que não haja de um lado resistências e de outro apoio. No entanto, a Administração Científica, tal como ela foi concebida, tratava o ser humano apenas como um instrumento necessário para o desenvolvimento da empresa a partir do processo produtivo ao qual ele estivesse vinculado. Outros fatores, como a questão da liderança ou da satisfação ao trabalho não eram considerados. Assim, muitos dizem que a teoria científica da Administração trata da Administração de forma mecânica e, por isso, atinge apenas parcialmente seus principais objetivos. Abordar a Administração de forma incompleta A Administração deve considerar todas as suas variáveis e não apenas as variáveis que reforçam a produtividade, que é um dos objetivos principais de uma empresa. Existem outras questões que precisam ser levadas em consideração quando o assunto é Administração ou processo gerencial de uma empresa e boa parte dessa percepção incompleta é complementada pela teoria da Administração Clássica de Henri Fayol. :: :: Ausência de comprovação científica: apesar da teoria da Administração Científica propor uma visão a partir do que é e pode ser observado, uma das críticas está relacionada a essa

12 12 Recursos Humanos no tempo :: :: questão, ou seja, muitas das colocações nessa teoria não apresentam base para a comprovação científica de suas argumentações. Limitação do campo de aplicação: essa crítica observa que a teoria da Administração limita seu campo de observações e de aplicação a processos de trabalho em linhas de produção ou de execução de algumas tarefas padronizadas e isso acaba limitando o campo em que a teoria pode ser aplicada. Administração Clássica A Administração Clássica foi uma das principais contribuições às teorias da Administração surgidas após a escola da Administração Científica de Taylor. Seu principal personagem foi Henri Fayol, que, ao evoluir a teoria da Administração Científica, apresenta uma nova visão das empresas, completando a teoria anterior e acrescentando algumas questões significativas e que revolucionaram, na época, a maneira de pensar a Administração de empresas. Para Fayol, as empresas tinham outras funções além de se preocupar intensamente com a execução das tarefas, ou seja, uma empresa deveria ser composta de funções básicas para seu desenvolvimento e crescimento. As funções básicas as quais ele se referia eram: Funções Técnicas Comerciais Contábeis Financeiras Segurança Administrativas Características Produção de bens ou serviços Compra, venda e permuta Inventários, registros, balanços Gerenciamento de capitais Proteção e preservação de bens e pessoas Prever Organizar Comandar Coordenar Controlar Os princípios gerais da Administração Clássica Assim como na Administração Científica existia uma diretriz e algumas características principais de seu campo de atuação, a Administração Clássica também apresenta alguns princípios básicos. No entanto, convém ressaltar que, se observarmos bem, perceberemos que uma completa a outra, pois deve-se partir do pressuposto que do ponto de vista do gerenciamento da empresa há outras questões que devem ser consideradas, como: :: :: Divisão do trabalho é impossível pensarmos todos os aspectos de uma empresa a partir de seu processo produtivo se não considerarmos uma organização do ponto de vista de quem

13 Recursos Humanos no tempo 13 faz o que. O pensamento relacionado à divisão do trabalho é uma das premissas da teoria da Administração Clássica. Assim, esse princípio passa, diferentemente da teoria da Administração Científica, a conceber que há a necessidade de buscar, mesmo que internamente, uma maneira de dividir bem as tarefas para obter um melhor resultado. Dessa forma, não é possível desenvolver um bom trabalho se não houver uma boa divisão do que fazer e de quem fazer. :: :: Autoridade e responsabilidade se uma empresa quiser um bom desenvolvimento do trabalho em todos os seus aspectos, também precisa considerar uma divisão do trabalho no que diz respeito a linhas de comando e atribuição de responsabilidades. Nasce a partir dessa teoria o conceito relacionado à divisão de autoridades. Autoridade no sentido de dar ordens e esperar obediência, e a responsabilidade é uma consequência natural da autoridade. Ambas devem estar equilibradas. :: :: Hierarquia outro ponto que também se relaciona muito com a questão da autoridade e responsabilidade é o fato de que a partir dessas definições é possível definir os níveis hierarquicos na empresa. Essa consideração na teoria da Administração Clássica é muito bem retratada nos chamados organogramas funcionais. :: :: Departamentalização o processo de trabalho a partir da Administração Clássica inicia a discussão e a abordagem relativa à departamentalização nas empresas como ponto importante para organizar de certa forma os processos de trabalho e dividir as tarefas entre os vários departamentos com suas funções específicas, também representado em organogramas. Esse é um passo importante para a nova abordagem de Administração dos dias atuais. As principais características da escola clássica As principais características da escola clássica da Administração iniciam um novo momento no processo de trabalho nas empresas quando essa escola relaciona a Administração ao processo científico, ou seja, passa a ser objeto de estudo e de observação de muitos estudiosos e profissionais que, a partir disso, iniciaram a teoria da organização. Muitos aspectos foram importantes para a evolução do modelo da escola clássica da Administração, mas merecem destaque os dois conceitos abaixo: :: :: Coordenação harmoniza todas as atividades do negócio, facilitando seu desenvolvimento e seu sucesso. Ela sincroniza coisas e ações em suas proporções certas e adapta os meios aos fins. :: :: Conceito de linha e staff o conceito de linha e staff foi desenvolvido a partir da teoria clássica da administração e vincula grandes pressupostos, o dos processos, pessoas e departamentos responsáveis pela produção de produtos ou serviços com aqueles órgãos ou pessoas de apoio a esse outro e que podem contribuir de forma significativa para o bom desenvolvimento dos produtos e serviços. Também podemos dizer que é uma organização linear que tem como princípios: :: :: unidade de comando cada empregado deve receber ordens de apenas um supervisor; :: :: unidade de direção para cada grupo de atividades a serem executadas deve existir apenas uma direção; :: :: centralização da autoridade refere-se à centralização da autoridade no topo da hierarquia da organização;

14 14 Recursos Humanos no tempo :: :: cadeia escalar é a linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao mais baixo. É o princípio de comando. Texto complementar A mudança do paradigma da Gestão de Recursos Humanos de uma função regulatória para uma função facilitadora (MATHIAS, 2008) Neste início do terceiro milênio, mudança é considerada como palavra-chave dentro do contexto empresarial. As tendências indicam que empresas com um modelo de gestão tradicional e ultrapassado não conseguirão sobreviver frente às novas exigências do mercado. Assim, a mudança tornou-se assunto predominante com que se defronta todo gestor de empresas. Mudanças, tais como a globalização, as revoluções tecnológicas, a diversidade cultural e a existência de clientes mais inconstantes e exigentes, estão transformando a economia. As empresas enfrentam a adaptação como rotina, quando operam em um ambiente globalizado e, dessa forma, reagem através da crescente flexibilidade. Essa flexibilidade é exigida na Gestão de Recursos Humanos, não somente aos processos técnicos, mas também nas relações junto ao trabalhador. Dessa forma, a Gestão de Recursos Humanos passa de uma função regulatória para uma função facilitadora. A mudança do paradigma da Gestão de Recursos Humanos de uma função regulatória para uma função facilitadora seria suficiente para dar conta das contradições entre trabalho e capital? Responder essa questão constitui o objetivo deste ensaio. A mudança do paradigma da Gestão de Recursos Humanos Legge menciona a concepção das ideias de gestão de pessoas no trabalho a partir dos estudos de Administração Científica, em 1911, realizado por Taylor seguido posteriormente do Movimento de Relações Humanas de Mayo, em O trabalho de Taylor tornou-se o primeiro a analisar as práticas de Recursos Humanos como as conhecemos hoje. Taylor defendeu que os trabalhadores precisavam de treinamento apropriado e deveriam ser selecionados de acordo com a sua capacidade, foi precursor da contratação baseada em habilidades. Mayo e seus pesquisadores descobriram em seus estudos que grupos de trabalhos informais têm um efeito significativo no desempenho do trabalhador. Os padrões e sentimentos do grupo revelam-se determinantes, mais importantes na produção de um trabalhador do que um plano de incentivo salarial.

15 Recursos Humanos no tempo 15 Os programas paternalistas que os administradores instituíram em suas organizações advêm dos resultados dos estudos de Mayo e de seus associados em Hawthorne. Podemos mencionar, como exemplos desses programas, os benefícios adicionais aos empregados, as condições seguras e saudáveis e a preocupação de cada administrador com as relações humanas. A Administração Científica surgiu no ambiente de chão de fábrica, preconizava a adoção de métodos racionais e padronizados, a máxima divisão de tarefas e o enfoque centrado na produção. Empresas que adotam o paradigma tradicional de gestão têm a articulação dos sistemas de atividades integrando pessoas, máquinas e materiais no processo de produção, e sua concepção de trabalho está arraigada nas noções de tarefas e de postos de trabalho. Esse paradigma tradicional de gestão empresarial tem seu embasamento na já mencionada Administração Científica, a qual foi tachada de tendenciosa, desenvolvendo princípios que buscavam, em última instância, explorar e/ou manipular os trabalhadores. Empresas com esse estilo tradicional de gestão parecem manipular seus funcionários, pois a Administração busca controlar o comportamento deles, mediante instrumentos, tais como: seleção, orientação, metas que guiam e constrangem os funcionários, o modo como os cargos são projetados, regulamentos formais, supervisão direta e recompensas organizacionais. Tais mecanismos de controle funcionam nas mãos dos gerentes como meios para encorajar ou desencorajar determinados comportamentos. Na abordagem tradicional, a Gestão de Recursos Humanos (GRH) é considerada uma função centralizada, reguladora, direcionada à adaptação. Nesse paradigma tradicional de gestão os principais mecanismos reguladores são: o conhecimento científico, os instrumentos de predição e controle dos eventos e a autoridade gerencial. Legge menciona que a modelagem do desempenho no sistema de atividades da GRH tradicional se dá por meio de três funções básicas: aquisição, retenção e desenvolvimento de pessoas. Nota-se que o trabalhador dentro do contexto descrito é alienado, sofrendo a manipulação do capital. É considerado apenas como mão de obra, sem necessidade de utilização de sua inteligência ou conhecimentos. Está sujeito à dominação, em que o dominador tem o direito de impor seu poder e o governado o dever de obedecer-lhe. O mundo de trabalho mudou, e a mudança se tornou um assunto dominante com que se defronta todo gestor de empresas. Neste início do terceiro milênio, mudança é considerada como palavra- -chave dentro do contexto empresarial. As tendências indicam que empresas com um modelo de gestão tradicional e ultrapassada não conseguirão sobreviver frente às novas exigências do mercado. Podem ser mencionadas como mudanças que estão transformando a economia: a globalização; as revoluções tecnológicas; o crescimento de alguns setores de trabalho e declínio de outros; a diversidade cultural; as mudanças de expectativas da sociedade e os clientes mais inconstantes e exigentes. Essas transformações no ambiente provocam diversos impactos, exigindo respostas diferentes da sociedade em geral, incluindo nesse contexto as empresas. A necessidade de ser cada vez mais competitivo, com ganhos crescentes nos negócios faz com que as empresas repensem o seu conceito de dinamismo, cuja forma acabada seria a flexibilidade. Essa flexibilidade é exigida não somente nos processos técnicos, mas também nas qualificações do trabalhador.

16 16 Recursos Humanos no tempo É possível percebermos que a competição intensificada, as mudanças tecnológicas e a busca de aumento de produtividade, fatores irreversíveis e irrefutáveis, propõem-se ao ambiente empresarial como solicitantes de um tipo de colaborador cada vez mais qualificado e melhor preparado para colaborar com o ambiente empresarial. Esse colaborador deve agir em equipe, porquanto o trabalho em equipe tem o potencial de aumentar a comunicação e a autonomia e liberar a criatividade dos empregados. Nesse modelo emergente, a GRH aparece como função facilitadora que disponibiliza os recursos e as condições requeridas para o desenvolvimento do desempenho (individual e de equipe) exigido pelo negócio e pela realização profissional. Funciona por meio do provimento de: informações, tecnologias, referenciais e feedbacks. Alguns instrumentos de gestão de pessoas são utilizados pelo modelo emergente de GRH, tais como: empowerment, substituição do controle externo autoridade pelo controle interno autocontrole ; aprendizagem, energia básica do negócio; o trabalho por projetos, equipes interdependentes, autônomas e flexíveis; e a participação. Como efeito do paradigma emergente de GRH, a gerência aparece como uma atividade transformacional e descentralizada. O ambiente de controle sob o empregado existente até então no modelo tradicional, assume no modelo emergente maior sutileza, dando lugar a uma ênfase nos grupos, equipes e comitês formados por membros do mesmo nível, ou seja, mais horizontais. O controle exterior passa a ser do próprio sujeito, pois é ele que define suas metas e se compromete a atingi-las. O chefe continua existindo, mas a relação com ele é mais aberta e democrática, sendo o processo de tomada de decisão mais participativo. Antes, as relações se baseavam na obediência, e, atualmente, as relações baseiam-se no amor à organização e no desejo de reconhecimento nutrido pelo sujeito. Freitas cita que: O medo de fracassar se alia ao desejo de ser reconhecido, e quanto mais o indivíduo acredita que ele e a empresa são partes do mesmo projeto nobre, mais essa aliança tende a fortalecer-se. A empresa se apresenta hoje como o lugar onde o profissional e o pessoal podem integrar-se, pois é o local de convivência, do brilho e de fonte de referências, tendo seus profissionais como cidadãos do mundo, ou seja, profissionais com qualificações internacionalmente validadas. Mas, algumas contradições dos novos papéis na empresa envolvem seus colaboradores. A empresa moderna quer passar uma imagem de consenso, de equipe, de harmonia, no entanto, o que se percebe são contradições, que levam o indivíduo a uma procura de um modesto equilíbrio psicológico. A resolução das contradições psicológicas apresenta-se aos indivíduos como um problema pessoal de adaptação de cada um, e não como parte da estrutura e dos próprios papéis. Vários são os momentos de contradição, pois todos os membros da organização devem ser capazes de controlar suas emoções e de viver integralmente em autoajuda, ou, em outras palavras, ele tudo

17 Recursos Humanos no tempo 17 pode enquanto parte da empresa, mas ela nada garante, pois tudo que ele sabe pode ser sucateado rapidamente; ainda diz ao indivíduo para ser combativo, agressivo, individualista, mas que ele deve colaborar, cooperar, integrar-se na equipe. Embora pareça evidente essa alternância de papéis, não representa senão as próprias contradições que a empresa abriga em seu interior, as quais podem ampliar mais seus limites competitivos. Nota-se que a mudança do paradigma da GRH de função regulatória para uma função facilitadora não foi suficiente para dar conta das contradições entre trabalho e capital. Pois, embora as empresas mostrem-se imbuídas de uma responsabilidade social interna, é possível notarmos claramente que elas mantêm com seus empregados uma relação alicerçada na desobrigação. Anteriormente, as organizações assumiam claramente seu papel de angariar os lucros necessários para seus acionistas e hoje, está envolvida de boas intenções, no entanto, a nosso ver, não suficientes para amenizar as relações entre capital e trabalho. Atividades 1. A Administração Científica tem relação direta com: a) o processo de globalização das empresas. b) a Revolução Francesa no século XVIII. c) a Revolução Industrial. d) a era do conhecimento. 2. A Administração Científica ocorreu entre: a) 1850 e b) 1900 e c) 1800 e d) 1900 e Planejamento, para a Administração Científica, tem importância, pois: a) as empresas antes da Administração Científica trabalhavam muito por improviso. b) as empresas tinham de produzir mais e então passaram a adotar o estudo de tempos e movimentos para isso. c) a empresa moderna não pode viver sem planejamento e pesquisa científica. d) o desenho de cargos faz parte do processo de planejamento estratégico das empresas por considerar os incentivos como um diferencial.

18 18 Recursos Humanos no tempo Ampliando conhecimentos Este livro do professor Idalberto Chiavenato é uma receita interessante sobre a arte de administrar. É um livro que traz ensinamentos sem pretensão didático-pedagógica para aqueles que querem iniciar sua carreira de administrador e precisam ter uma ideia mais simples daquilo a que se refere a profissão. Para os processos de RH, essa leitura tende a ser uma contribuição no pensamento sobre a questão da Administração no mundo moderno sem perder as referências do passado. CHIAVENATO, Idalberto. Cartas a um Jovem Administrador. São Paulo: Campus, Referências CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. São Paulo: Campus, DICIONÁRIO de Economia. Disponível em: < =Homo%20Economicus>. Acesso em: 10 dez FERREIRA, A. Gestão Empresarial: de Taylor aos nossos dias. São Paulo: Pioneira, MATHIAS, Fábio Montenegro. A Mudança do Paradigma da Gestão de Recursos Humanos de uma Função Regulatória para uma Função Facilitadora. Disponível em: < si/site/050202>. Acesso em: 22 jan Gabarito 1. C 2. D 3. A

19 O processo evolutivo da área de RH A escola das relações humanas e de RH No contexto de Recursos Humanos e para dar um embasamento a partir de uma teoria que conduza nossos objetivos a modernas práticas de gestão de pessoas, é importante não limitar nosso campo de atuação e de estudos somente às questões relacionadas à Administração de Recursos Humanos, mas também buscar suas origens. Sem dúvida, uma das teorias que fez com que as modernas práticas e técnicas sobre gestão de pessoas atuais pudessem vir à tona foi a teoria das Relações Humanas. É certo que, para nossos estudos em Recursos Humanos, seus fundamentos e seus processos, o entendimento das principais teorias da Administração, tanto a Administração Científica, de Taylor, quanto a Administração Clássica, de Fayol, e agora a Administração das Relações Humanas, são fundamentais para entendermos a evolução dos pensamentos de gestão de uma organização sob vários aspectos. Poderíamos expor outras teorias da Administração que foram surgindo em oposição à científicas e à clássica, até mesmo no intuito de contribuir ou acrescentar novos pensamentos às teorias anteriores, mas o curso teria outro foco, o da Administração, e não é essa nossa intenção. A intenção que deve ficar clara é a de que os estudos iniciais a respeito do processo de administração de uma empresa têm muita relevância para o estudo das relações humanas e da própria área de RH das organizações atuais. Foram as teorias iniciais que deram sustentação para as demais teorias voltadas às relações humanas que não deixam hoje de ter sua relevância e importância no papel da Administração moderna.