UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA

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1 1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Por: Fernando Cecchetti Gonçalves Orientadora Professora Aleksandra Sliwowska Rio de Janeiro 2012

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão Empresarial Por: Fernando Cecchetti Gonçalves

3 3 RESUMO Este trabalho visa analisar a qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como fator diferencial nos resultados organizacionais. O problema de pesquisa que se questiona é que: Como a QVT pode contribuir para a melhoria dos resultados de uma empresa? A reflexão sobre qualidade de vida e, particularmente, qualidade de vida no trabalho é bastante oportuno para universo funcional das empresas, uma vez que os estudos até hoje desenvolvidos voltam-se para a formação e o mercado de trabalho. O método de pesquisa utilizado neste estudo é o exploratório, que é fundamentado na pesquisa bibliográfica, através de abordagem de natureza qualitativa. Os resultados almejados são que a QVT possa humanizar o ambiente de trabalho, trazendo maior satisfação e, colocando, dessa forma, a empresa em melhor posição competitiva, e mais que isso, o profissional que entender que a QVT traz benefícios, como o bem-estar do trabalhador e a eficácia organizacional, terá maior probabilidade de resultados benéficos, tanto para ele quanto para a organização.

4 4 METODOLOGIA qualitativo. Do ponto de vista da abordagem do problema, o estudo é classificado como Silva e Menezes apresentam as características desse tipo de pesquisa: Considera que há uma relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, isto é, um vínculo indissociável entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito que não pode ser traduzido em números. A interpretação dos fenômenos e a atribuição de significados são básicas no processo de pesquisa qualitativa. Não requer o uso de métodos e técnicas estatísticas. O ambiente natural é a fonte direta para coleta de dados e o pesquisador é o instrumento-chave. É descritiva. Os pesquisadores tendem a analisar seus dados indutivamente. O processo e seu significado são os focos principais de abordagem (SILVA & MENEZES, 2001, p. 20). Com relação aos objetivos, a pesquisa apresenta-se como descritiva. Gil tece algumas considerações sobre essa classificação: As pesquisas descritivas têm como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis. São inúmeros os estudos que podem ser classificados sob este título e uma de suas características mais significativas está na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, tais como o questionário e a observação sistemática. [...] Algumas pesquisas descritivas vão além da simples identificação da existência de relações entre variáveis, e pretendem determinar a natureza dessa relação. Nesse caso,

5 5 tem-se uma pesquisa descritiva que se aproxima da explicativa (GIL, 2002, p.41-42). Sob a ótica dos procedimentos técnicos, a pesquisa se caracteriza como pesquisa bibliográfica, utilizando dois tipos diferentes de fontes: bibliográfica e documental. A contextualização e o cruzamento desses diferentes tipos permite maior corroboração das análises e, conseqüentemente, maior consistência do estudo realizado. Torna-se importante ressaltar ainda que, na pesquisa, o tema é analisado dentro de uma perspectiva histórica, sem deixar de considerar a importância do contexto que envolve o mesmo. A pesquisa documental Gil define como: A pesquisa documental assemelha-se muito à pesquisa bibliográfica. A diferença essencial entre ambas está na natureza das fontes. Enquanto a pesquisa bibliográfica se utiliza fundamentalmente das contribuições dos diversos autores sobre determinado assunto, a pesquisa documental vale-se de materiais que não receberam ainda um tratamento analítico, ou que ainda podem ser reelaborados de acordo com os objetivos da pesquisa (GIL, 2002, p. 45). O segundo tipo de fonte utilizado é a pesquisa bibliográfica. A presente pesquisa utilizou-se de livros que tratam de qualidade de vida no trabalho e clima e cultura organizacional. Foram consultados, ainda, artigos científicos publicados em revistas, congressos e seminários e outros assuntos considerados relevantes por fazerem parte do contexto do caso.

6 6 Jornais, revistas e outros impressos não científicos também foram considerados na coleta de dados. Ressalta-se a importância da Internet que proporcionou acesso a dados de centenas de fontes distintas a custos baixos e em tempo hábil. De acordo com Gil (2002, p. 45) a principal vantagem da pesquisa bibliográfica reside no fato de permitir ao investigador a cobertura de uma gama de fenômenos muito mais ampla do que aquela que poderia pesquisar diretamente. Essa vantagem torna-se particularmente importante quando o problema de pesquisa requer dados muito dispersos pelo espaço. No mais, Gil (2002, p. 45) ainda argumenta que a pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. Embora em quase todos os estudos seja exigido algum tipo de trabalho dessa natureza, há pesquisas desenvolvidas exclusivamente a partir de fontes bibliográficas. A pesquisa a ser apresentada, segundo Gil (1995), quanto aos objetivos a que se propõe, será do tipo explicativo, sobre o tema da QVT e como o administrador pode utilizar essa ferramenta em seu benefício. Será também quanto ao procedimento, do tipo bibliográfico, a fim de possibilitar a consulta e a análise do conflito, do andamento e encerramento da negociação. Uma das etapas importantes de uma pesquisa é seu planejamento. Se bem estruturado, o planejamento facilita a realização do estudo, orienta seu desenvolvimento e previne o pesquisador contra possíveis desvios dos objetivos propostos. O plano de um estudo pode ser expresso pelo delineamento.

7 7 De acordo com Gil: O delineamento refere-se ao planejamento da pesquisa em sua dimensão mais ampla, que envolve tanto a diagramação quanto a previsão de análise e interpretação de coleta de dados. Entre outros aspectos, o delineamento considera o ambiente em que são coletados os dados e as formas de controle das variáveis envolvidas (GIL, 2002, p.43). Independentemente do tipo de estratégia de estudo utilizada, o planejamento constitui uma etapa fundamental. As palavras acima reafirmam a importância de se planejar adequadamente a pesquisa, porém, com a preocupação de respeitar suas particularidades. Dessa forma, o delineamento não deve ser engessado, seguindo uma única metodologia preestabelecida, e sim, representar o plano da pesquisa, observando as limitações e necessidades impostas pelo estudo a ser realizado. Dessa forma, o delineamento não deve ser engessado, seguindo uma única metodologia preestabelecida, e sim, representar o plano da pesquisa, observando as limitações e necessidades impostas pelo estudo a ser realizado. A presente pesquisa é constituída inicialmente por uma revisão teórica. Sobre o processo de revisão teórica, Yin tece uma consideração importante: Os pesquisadores iniciantes acreditam que o propósito de uma revisão de literatura seja determinar as respostas sobre o que se sabe a respeito de um tópico; não obstante, os pesquisadores experientes analisam pesquisas anteriores para desenvolver questões mais objetivas e perspicazes sobre o mesmo tópico (YIN, 2001, p. 28).

8 8 O agente da pesquisa, quando consciente das proposições da investigação, percebe com maior facilidade, se os dados que possui são pouco consistentes para corroborar uma análise. Quando isso acontece, o pesquisador deve procurar mais indícios ou outras fontes que possam solucionar suas dúvidas. As pesquisas têm se tornado um instrumento amplamente utilizado e reconhecida na maioria dos países. Esta seção se faz necessária, pois estará o esclarecimento do tipo de pesquisa utilizada para a fundamentação de toda teoria descrita e a explicação de como o levantamento foi realizado. As fontes de pesquisas a serem utilizadas serão os livros de Mcgregor Douglas O Lado Humano da Empresa, Rodrigues, Vinicius Carvalho Qualidade de Vida no Trabalho, entre outros. Também serão utilizados, artigos de revistas e veiculados na Internet.

9 9 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 10 CAPÍTULO 1 O CONTEXTO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL E DE INCERTEZA Qualidade de vida no trabalho Breve contextualização histórica do surgiemento da QVT Conceito de QVT Das teorias sobre a QVT 25 CAPÍTULO 2 O PAPEL DO GESTOR A importância do colaborador 36 CAPITULO 3 SAÚDE NO TRABALHO E SUA PROMOÇÃO ATRAVÉS DA QVT O trabalho e o ambiente empresarial Recursos humanos O poder do trabalho na vida humana 46 CONCLUSÃO 48 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 53

10 10 INTRODUÇÃO O objetivo geral deste trabalho é mostrar a qualidade de vida como fator indispensável para a realização integral do ser humano através de estímulos adequados à plena utilização de sua capacidade mental, física e psíquica, diretamente relacionados ao equilíbrio e à realização pessoal e profissional em todas as dimensões. Já os objetivos específicos do trabalho são: Analisar o Ambiente Organizacional; Investigar a importância do clima organizacional para o alcance da QVT, especialmente no contexto da mudança organizacional e da incerteza; Especificar os principais aspectos sobre o clima organizacional e a motivação na busca pela qualidade; Enfocar a QVT como ideia de melhoria das condições física, emocional, ambiental ou até mesmo espiritual, como também desejos e aspirações; Mostrar que o tema Qualidade de Vida no Trabalho vem assumindo um importante papel tanto na comunidade acadêmica quanto na empresarial. A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução do serviço. Qualidade de Vida no trabalho pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde se destacam dois aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia da empresa.

11 11 A origem do termo Qualidade de Vida no Trabalho é atribuída a Eric Trist e seus colaboradores, em Eles desenvolveram na Inglaterra estudos envolvendo a relação indivíduo trabalho organização, com o objetivo de tornar a vida dos trabalhadores menos penosa. Poderá ser percebido, ao longo da explanação, que é uma temática relativamente nova, que passou por avanços e retrocessos ao longo dos anos. Na década de 1960, a temática ganhou expressão. As indústrias passaram a se preocupar com as causas da baixa produtividade dos funcionários, e estudos sobre produtividade e qualidade de vida no trabalho foram realizados. Todavia, devido à crise energética e a alta inflação vividas no início dos anos 1970, os rumos da QVT sofreram uma desaceleração. As grandes empresas tiveram seu foco na sua sobrevivência e nas questões técnicas, deixando de lado o bem-estar e a qualidade de vida no trabalho dos funcionários. O interesse foi renovado apenas ao final da década de 1970 e início dos anos 1980, pois, devido ao destaque do Japão na economia mundial, passou-se a questionar o modelo particular de empreendimento existente naquele país. A QVT passou a ser vista como uma cura, uma solução contra a competição estrangeira, devido a problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. Na década de 1990, o termo qualidade de vida invadiu todos os espaços, sejam os discursos acadêmicos, a literatura relativa ao comportamento nas organizações, os programas de qualidade total e as próprias conversas informais e a mídia em geral. Atualmente apesar de todas as inovações tecnologias de produção e ferramentas de qualidade é facilmente visto que muitos trabalhadores estão insatisfeitos com a rotina do trabalho e as consequências são o aumento do

12 12 absenteísmo, a queda do rendimento, a rotatividade da mão-de-obra mais elevada, reclamações, tendo enfeito marcante sobre a saúde mental e física dos trabalhadores em decorrência da rentabilidade empresarial. Hoje as empresas exigem que seus empregados lhes confiem toda sua inteligência e compromisso com o seu trabalho, mas as empresas não se comprometem com seus colaboradores. Os colaboradores, devem apresentar um conjunto de capacidades cada vez maior, horas extras dedicadas ao empregador e ao trabalho, que os distanciam cada vez mais, física e mentalmente, do aconchego do seu lar. A Qualidade de Vida no Trabalho proporciona uma maior participação por parte dos funcionários, criando um ambiente de integração com superiores, com colegas de trabalho, com o próprio ambiente de trabalho, visando sempre a compreensão das necessidades dos funcionários. Com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado veio à busca incessante da qualidade total. Acompanhando esta qualidade total também surgiu a QVT, que está focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo. Pela própria natureza, o ser humano é levado a procurar situações ou criar momentos que propiciem um sentimento de bem-estar. É importante ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos, ambições, cria expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo que desenvolve e realiza. Então, é preciso que deixemos de lado aquela ideia de que o homem trabalha somente para a obtenção do salário, que nega seus sentimentos, que não se frustra com a falta de crescimento, que não se aborrece com o total descaso dos seus gestores que apenas lhe cobram a tarefa e não o orientam para a real situação

13 13 da empresa, que lhe negam o acesso às informações, que o tratam apenas como uma peça a mais no processo de produção. É necessário que saibamos que, cada vez que ele entra na empresa, está entrando um ser integrado e indivisível, com direito a todos os sonhos de autoestima e autorrealização. O trabalho é fundamental para qualquer pessoa, todos nós precisamos manter uma atividade produtiva. Porém, trabalhar com prazer é um desafio, pois o modelo a que estamos submetidos, pode nos conduzir a caminhos desagradáveis. Por isso, além de nossas inquietações com o trabalho, tenhamos também uma preocupação com nossa qualidade de vida. Isso abriga muitos aspectos: hábitos saudáveis, cuidado com o corpo, atenção para a qualidade dos seus relacionamentos, balanço entre vida pessoal e profissional, tempo para lazer, saúde espiritual etc. Ser competente na gestão da própria saúde e do estilo de vida deveria fazer parte das prioridades de todos. Favorecer o desenvolvimento de um perfil humano condizente com os padrões do paradigma imergente consiste em construir os alicerces para uma organização inteligente e inovadora. E respeitar o trabalhador como ser humano significa contribuir para a construção de um mundo mais humano e para um desenvolvimento sustentável. empresa. O Investimento em qualidade de vida significa investimento no progresso da A expectativa pessoal dos profissionais é que, se as empresas esperam qualidade nos produtos e serviços por elas oferecidos, ações de QVT devem ser incorporadas definitivamente no cotidiano das empresas.

14 14 Outra expectativa dos profissionais é de que as empresas, ao conceberem um programa de qualidade, percebam que o mesmo não será implantado com sucesso se não houver um efetivo envolvimento e participação dos funcionários atuando com satisfação e motivação para a realização de suas atividades. Isso é Qualidade de Vida no Trabalho, que, consequentemente, resulta em maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora sejam esferas diferentes e nelas se desempenhem papéis diferentes. O que mais desejamos na vida é felicidade. Porém, para ser feliz, é necessário ter saúde, satisfação consigo próprio e com seu trabalho, e tudo isso compreende qualidade de vida. É interessante avaliarmos o conceito de empresa feliz apresentada por Matos (1996), cujos valores são muito próximos aos indicadores de QVT: aquela que oferece as condições motivacionais à plenitude da realização humana, ou seja, um clima estimulador à participação e à criatividade, canais abertos de comunicação e expressão, exercício regular da delegação de autoridade e do trabalho em equipe, incentivos ao desenvolvimento da capacidade de liderança, reconhecimento ao esforço empreendedor e à obtenção de resultados. Isto é, a empresa feliz é a empresa bem administrada. As organizações têm que reconhecer que um profissional, que trabalha em um ambiente agradável e prazeroso, terá um melhor desempenho de quem vive precisa conviver em uma empresa onde a qualidade de vida é um assunto proibido. Hoje, é possível encontrar empresas que utilizam a criatividade para transformar o local de trabalho em um espaço onde as pessoas sintam-se bem e, como isso, apresentem sinais de satisfação em relação ao clima organizacional. A empresa é por muitas vezes a maior beneficiada, pois com a qualidade de vida no trabalho aumenta a produtividade, diminui a rotatividade de colaboradores, e consequentemente, o número de rescisões, de exames e de treinamentos, além de

15 15 conquistar a percepção de ser uma empresa boa para trabalhar por possuir qualidade no atendimento e nos produtos e serviços oferecidos. Nunca foi tão importante identificar as necessidades e os anseios das pessoas e compatibilizá-los com sua atuação no trabalho. Conhecer o que realmente motiva as pessoas é fundamental para o sucesso de qualquer organização. As empresas e colaboradores desejam alcançar objetivos. De um lado as empresas desejam recrutar e selecionam pessoas para elas e por meio deles alcançam metas (como produção, qualidade, produtividade, satisfação do cliente entre outros.). Os colaboradores, uma vez recrutados e selecionados, tem objetivos individuais, e o trabalho é uma das principais ferramentas para alcançá-los. Este trabalho se justifica porque hoje a sociedade vive num ritmo bastante acelerado diante das exigências que lhe são impostas, devido à conjuntura social, política, econômica e cultural. A escolha do tema foi feita pela identificação com o assunto, pois demonstra com clareza e objetividade um colaborador que esteja fisicamente saudável, ou seja, possui saúde, moradia, alimentação adequada, educação de qualidade para si e seus dependentes, bem emocionalmente, livre do estresse, que tenha um bom relacionamento com as pessoas e autoestima elevada, tende a ser um colaborador mais produtivo, entusiasmado, motivado, com menos ausências no trabalho e estará disposto a contribuir para o crescimento da eficácia e eficiência, aumento da rentabilidade da empresa. A satisfação no trabalho reflete diretamente na atitude geral de um indivíduo em relação ao mesmo. Essa afirmativa é claramente muito ampla. O gestor deve lembrar que o trabalho de uma pessoa é mais do que as atividades executadas no dia-a-dia, como mudar papéis de lugar, atender clientes ou operar uma máquina.

16 16 As ocupações exigem interação com colegas e chefes, seguir regras políticas organizacionais, obedecer a padrões de desempenho, conviver com condições diversas de trabalho, satisfatórias ou não. Isso significa que a estimativa de um empregado de quão satisfeito ou insatisfeito ele está com o seu trabalho se torna uma somatória complexa de um número de elementos separados do trabalho. O tema deste trabalho foi escolhido tendo em vista o conhecimento da competitividade entre as empresas e a série de pressões com as quais os colaboradores convivem em virtude de grandes volumes de trabalho e da busca por resultados. Considera-se a qualidade de vida como um fator fundamental para a realização integral do ser humano. A reflexão sobre qualidade de vida e, particularmente, qualidade de vida no trabalho é bastante oportuno para universo funcional das empresas, uma vez que os estudos até hoje desenvolvidos voltam-se para a formação e o mercado de trabalho. Assim, verifica-se que o ser humano está sempre disposto a se autodirigir e se autocontrolar visando objetivos com os quais se compromete; o compromisso com os objetivos é dependente das recompensas associadas à sua consecução; o ser humano comum aprende, em condições adequadas, não só a aceitar responsabilidades como a procurá-las; a capacidade de usar um grau de imaginação, de engenhosidade e de criatividade na solução de problemas organizacionais é mais amplamente distribuída na população do que geralmente se pensa; nas condições de vida industrial moderna, as potencialidades individuais do ser humano estão sendo parcialmente usadas (CHIAVENATO, 2000). Dessa forma, o ambiente organizacional dentro de uma empresa pode ser definido como a qualidade duradoura do meio interno que têm seus membros; o qual influi em seu comportamento.

17 17 Esse meio pode ser medido em termos de valores, baseando-se no conjunto de características ou atributos que se propõem, e pode ser orientado com a utilização planificada de motivações (mensagens). A identidade corporativa é o conjunto de símbolos, comunicação e comportamento de uma empresa, baseados na visão e missão da mesma. Ou seja, é a personalidade da empresa (LESLY, 1995). Como se pode projetar uma imagem se não se tem uma identidade corporativa? O primeiro que se teria que definir é quem somos?, o que fazemos? e porque o fazemos? e o resultado, compará-lo com a missão dada pelos acionistas e diretores da empresa. O segundo passo é determinar a realidade comunicacional e o comportamento interno (Introspecção), para concluir qual é a identidade real. A necessidade sentida e a necessidade real são entidades diferenciadas, e devem ser caracterizadas independentemente. Neste ponto há que determinar a conceitualização que tem o público interno sobre a identidade da empresa, o que demonstra a importância da temática suscitada e a necessidade de estudá-la mais profundamente nesta monografia.

18 18 CAPÍTULO I O CONTEXTO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL E DE INCERTEZA Nas empresas modernas, segundo Cesar (2004, p.8), talvez se possa dizer que a única certeza quanto ao seu destino é de que estará sujeito a mudanças constantes. como: Robbins (2002, p. 526) analisa as principais forças propulsoras da mudança A natureza do trabalho que agora tem que se ajustar a um ambiente multicultural; a tecnologia que está mudando o trabalho e as organizações; os choques econômicos que têm imposto contínuas mudanças às organizações; a competição agora no âmbito global o que exige flexibilidade em sua ação, bem como da sua força de trabalho, além de rápida resposta aos concorrentes; as tendências sociais e mudanças nos hábitos dos consumidores e a política internacional que se modifica rapidamente a cada ano. As mudanças podem ser ocorrências acidentais ou atividades planejadas, intencionais e orientadas para resultados (ROBBINS, 2002, p. 528). Serão tratadas, neste estudo, as mudanças planejadas. Os objetivos das mudanças planejadas são: buscar melhorar a capacidade da organização em se adaptar às mudanças em seu ambiente e visar mudar o comportamento dos funcionários. Essas mudanças podem ser classificadas em termos de magnitude como: de primeira ordem, linear e contínua e de segunda ordem, que, em contraste, é uma mudança multidimensional, multinivelada, descontínua e radical,

19 19 envolvendo a redefinição das convicções sobre a organização e o mundo no qual ela se insere (ROBBINS, 2002, p. 528). Os responsáveis pela administração das atividades de mudança dentro da organização são os agentes. São pessoas que atuam como catalisadores e assumem a responsabilidade pela administração das atividades da mudança e podem mudar a estrutura da organização, a tecnologia, as instalações físicas e as pessoas (ROBBINS, 2002, p ). As mudanças enfrentam, ainda, resistências organizacionais e individuais. As primeiras abrangem: a inércia estrutural e do grupo, a ameaça à alocação de recursos estabelecida, às relações de poder estabelecidas e a especialização. Já as resistências individuais abrangem: hábito, segurança, fatores econômicos, processamento seletivo de informações e o medo do desconhecido (ROBBINS, 2002, p ). Cesar (2004, p.8) explora um pouco mais as resistências individuais afirmando que as pessoas que estão nas organizações acabam vivenciando as mudanças na organização como se fossem mudanças em seus próprios esquemas, pois, em maior ou menor grau, existe um mecanismo de identificação entre eles e a empresa. Os indivíduos têm percepções diferentes sobre a mudança e, de uma forma geral, precisam aprender a lidar com o medo e a angústia decorrente dessa.

20 Qualidade de vida no trabalho A palavra qualidade está conceituada no Grande Dicionário Larousse Cultural da Língua Portuguesa (p. 753) como: Cada um dos aspectos positivos de alguma coisa e que a faz corresponder ao que melhor se espera dela. Ao se falar sobre qualidade, muitas são as definições encontradas. Para Moura (1999, p.68), "qualidade é definida como sendo a conformidade entre o que se produz com aquilo que o cliente quer, de modo que suas expectativas sejam superadas e sua satisfação alcançada". Segundo Boone e Kurtz (1995, p. 32): qualidade descreve o grau de excelência ou superioridade de mercadorias e serviços de uma empresa. qualidade. Existem vários estudiosos que procuram dar uma definição lógica para a 1.2 Breve contextualização histórica do surgimento da QVT Historicamente, atribui-se a Eric Trist e seus colaboradores que desenvolveram estudos no Tavistock Institute, em 1950, a origem da denominação Qualidade de Vida no Trabalho QVT, para designar experiências calcadas na relação indivíduo-trabalhoorganização, com base na análise e reestruturação da tarefa, com o objetivo de tornar a vida dos trabalhadores menos penosa (FERNANDES; RODRIGUES 1988 citado por PEREIRA, 2001).

21 21 Para Rodrigues (1999 citado por SCHMIDT, 2004), a QVT tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, às vezes apresentada com outros títulos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador. Porém, somente após a sistematização dos métodos de produção, nos séculos XVIII e XIX, é que as preocupações com as condições de trabalho e a influência destas na produção e moral do trabalhador passaram a ser estudadas de forma científica. Até o final da década de 1970, houve uma paralisação no desenvolvimento e preocupações com a QVT, para terem início novamente em 1979 e na década de 1980, quando houve o desenvolvimento, principalmente no Japão, dos Ciclos de Controle de Qualidade e que se disseminaram nas organizações do ocidente, principalmente nas norte-americanas, cujo objetivo era o alcance da Qualidade Total (RODRIGUES, 1999 citado por SCHMIDT, 2004). Quando do surgimento de forte competição nos mercados internacionais, com a participação especial do Japão e a divulgação de técnicas japonesas de administração nas organizações do ocidente, novamente renovou-se o interesse pela Qualidade de Vida no Trabalho, pois os americanos começaram a questionarse quanto ao seu modelo de gestão empresarial. (PEREIRA, 2001) Os anos 1990 foram responsáveis pela difusão dos conhecimentos sobre QVT, sendo que países como França, Alemanha, Dinamarca, Suécia, Noruega, Holanda e Itália adotaram métodos e modelos de trabalho visando à satisfação dos clientes internos e externos. Em outros países como Inglaterra, Canadá, México e Índia, o tema QVT tem apresentado desenvolvimento significativo. (SCHMIDT, 2004) Para Fernandes (2000 citado por PEREIRA, 2001), tudo leva a crer que o advento dos Programas de Qualidade Total tenha igualmente despertado o interesse por QVT no Brasil, exatamente em função da globalização do mercado em termos de uma maior abertura para a importação de produtos estrangeiros. (PEREIRA, 2001)

22 22 Quanto à expressão Qualidade de Vida no Trabalho, segundo (FERNANDES citado por PEREIRA, 2001), não se pode atribuir uma definição consensual. O conceito engloba, além de atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento às necessidades e aspirações humanas, calcado na ideia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa. 1.3 Conceito de QVT A QVT, que está sendo largamente difundida nos últimos anos em todo o mundo ainda incorpora uma imprecisão conceitual e nem sempre tem sido usada de forma correta. A dificuldade de conceituação talvez esteja ligada ao fato de se tratar de uma expressão abrangente e dotada de grande subjetividade. (SCHMIDT, 2004) Complementa-se com Fernandes (citado por Pereira, 2001), que conceitua QVT como a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sóciopsicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindose no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas. É considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que está inserida. Além disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho, sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfação dos empregados. (PEREIRA, 2001) Segundo Becker (2006) a conceituação de QVT com base na escola condição humana no trabalho. Essa escola se basea no conceito do ser humano como complexo biopsicossocial, isto é, com potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que respondam simultaneamente às condições de vida. Essas respostas são interdependentes e podem ser mais visíveis em um dos três níveis.

23 23 Para Lacaz (citado por SCHMIDT, 2004 ), o termo QVT passa por noções de motivação, satisfação, saúde e segurança no trabalho e envolve recentes discussões sobre novas formas de organização do trabalho e novas tecnologias. As oito categoriais conceituais de QVT, segundo Walton (citado por BECKER, 2006), são: compensação justa e adequada, condições de trabalho seguras e saudáveis, oportunidades imediatas para desenvolver e usar capacidades humanas, oportunidades futuras para crescimento contínuo e garantia de emprego, integração social na organização, constitucionalismo na organização, trabalho e espaço total na vida do indivíduo e relevância do trabalho (BECKER, 2006) Esses aspectos são estudados sob vários prismas: a organização do trabalho humano como um dos elementos na análise e projeto ergonômicos; abordagens clínico-verbais em questão de atendimento à qualidade de vida e a importância do comportamento individual; os distúrbios osteomusculares relacionados com o trabalho e com a complexa natureza psicossocial de seus sintomas; os próprios fatores psicossociais e qualidade de vida envolvidos em ações de recuperação, proteção e promoção da saúde; o momento de cuidar do agravo à saúde, ressaltando a importância da medicina preventiva nos casos de patologias mentais; além da legislação e os programa de segurança e saúde do trabalho.( BECKER, 2006) Rodrigues e Walton (citado por PEREIRA, 2001) apontam dois focos importantes no que chamam de uma definição operacional concreta de QVT: (1) uma preocupação com o impacto do trabalho sobre as pessoas, assim como na eficiência das organizações, e (2) a ideia de participar na resolução de problemas e decisões organizacionais. Também identificaram tipos de atividades como representativos dos esforços de QVT, tais como: (1) resolução participativa dos problemas, (2) reestruturação do trabalho, (3) inovação do sistema de recompensas e (4) melhoria do meio ambiente de trabalho. (RODRIGUES; WALTON citado por PEREIRA, 2001)

24 24 Uma vez que são vários os fatores que podem vir a interferir nos níveis de qualidade de vida no trabalho dos indivíduos e que a importância atribuída a cada um desses difere de uma para outra pessoa ou grupo, faz-se necessário, antes de mais nada, quando da decisão pela implantação de um plano objetivando a maximização da QVT, realizar um levantamento visando a avaliar quais os níveis atuais de satisfação do grupo alvo em relação aos fatores que, potencialmente, possam intervir em sua QVT, identificando os pontos críticos. (PEREIRA, 2001) Para Fernandes (citado por PEREIRA, 2001), pode-se deduzir, pela revisão da literatura, que os elementos-chave de QVT apoiam-se especialmente em quatro pontos: a) Resolução de problemas envolvendo os membros da organização em todos os níveis (participação, sugestões, inovações, etc.); b) Reestruturação da natureza básica do trabalho (enriquecimento de tarefas, re-desenhos de cargos, rotação de funções, grupos autônomos ou semi- autônomos, etc.); c) Inovações no sistema de recompensas (remunerações financeiras e não-financeiras); d) Melhorias no ambiente de trabalho (clima, cultura, meio ambiente físico, aspectos ergonômicos, assistenciais); Uma vez que são vários os fatores que podem vir a interferir nos níveis de qualidade de vida no trabalho dos indivíduos e que a importância atribuída a cada um desses difere de uma para outra pessoa ou grupo, faz-se necessário, antes de qualquer coisa, quando da decisão pela implantação de um plano objetivando a maximização da QVT, realizar um levantamento visando avaliar quais os níveis atuais de satisfação do grupo alvo em relação aos fatores que, potencialmente, possam intervir em sua QVT, identificando os pontos críticos. (PEREIRA, 2001)

25 Das teorias sobre a QVT No início dos anos 1920, surgiram as primeiras preocupações cientificas sobre a influência das condições físicas do local de trabalho na produtividade industrial. O primeiro experimento, na tentativa de correlacionar as duas variáveis, ocorreu entre 1924 e 1927 na Western Eletric Company, localizada em Hawthorne próximo a Chicago nos Estados Unidos da América, no qual se estudaram os efeitos da iluminação do ambiente de trabalho sobre a produtividade dos trabalhadores (CHIAVENATO, 2000). O resultado negativo do experimento surpreendeu a direção da companhia, não porque a relação entre as condições físicas do ambiente de trabalho e a produtividade não existisse, mas por ser impossível isolar as variáveis estudadas das demais variáveis envolvidas na determinação da eficiência produtiva (RODRIGUES, 2002). George Elton Mayo iniciou, ao lado de seus colaboradores, novo experimento em 1927, que foi considerado como um dos primeiros estudos sobre o comportamento humano no trabalho que deram origem à Teoria das Relações Humanas. Para Chiavenato (2000), a origem dessa teoria se deu devido à necessidade de humanização e democratização do trabalho industrial, na tentativa de libertação dos pressupostos rígidos e mecanicistas das teorias precedentes: Científica (ênfase na tarefa) e Clássica (ênfase na estrutura). A experiência de Hawthorne é descrita em vasta literatura e é apontada como o primeiro experimento que buscou correlacionar os efeitos das condições físicas do ambiente de trabalho sobre a produtividade do indivíduo.

26 26 Além dessa finalidade, essa experiência objetivou também, determinar os efeitos produzidos por mudanças nas condições de trabalho; conhecer os sentimentos e opiniões dos empregados sobre o trabalho desenvolvido, sobre o tratamento recebido e ouvir suas sugestões sobre o treinamento de supervisores e conhecer a organização informal (RODRIGUES, 2002). O trabalho de Elton Mayo teve principalmente o mérito de demonstrar que o pagamento ou recompensa salarial não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador dentro da situação de trabalho. Ao contrário da Administração Científica de Taylor, na qual o homem é motivado exclusivamente pelo dinheiro e pelas recompensas salariais e materiais do trabalho, a Experiência de Hawthorne passou a chamar a atenção ao fato do ser humano ser motivado por recompensas sociais, simbólicas e não materiais (CHIAVENATO, 2000). No entanto, algumas críticas foram feitas a este estudo, sobretudo quanto aos procedimentos metodológicos adotados. Porém, não se pode desconsiderar o pioneirismo nos experimentos de Hawthorne, que constituíram uma nova escola de pensamento e a grande relevância do mesmo para os estudos do comportamento humano e para a Qualidade de Vida no Trabalho (RODRIGUES, 2002). Ao final da década de 1950, do século XX, a Teoria das Relações Humanas entrou em declínio. Essa primeira tentativa sistemática de introdução das ciências do comportamento na teoria administrativa através de uma filosofia humanística a respeito da participação do homem na organização gerou uma profunda reviravolta na administração. Se, de um lado, combateu profundamente a Teoria Clássica, por outro não proporcionou as bases adequadas de uma nova teoria que a pudesse substituir (CHIAVENATO, 2000). A oposição entre a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas criou um impasse dentro da administração que mesmo a Teoria da Burocracia (criada por Max Weber ao redor da década de 1940, cuja ênfase era nos objetivos, a fim de garantir a máxima eficiência) não teve condições de ultrapassar.

27 27 A Teoria Estruturalista representou um desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação à Teoria das Relações Humanas e representou também uma visão extremamente crítica da organização formal (CHIAVENATO, 2000). Assim, a Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) trouxe uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores e a adoção de posições explicativas e descritivas. Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental fundamentou-se no comportamento individual das pessoas. Para poder explicar como as pessoas se comportam, tornou-se necessário o estudo da motivação humana, sendo um dos temas fundamentais da Teoria Comportamental. Dentro do campo da motivação humana salientam-se os estudos de Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland (CHIAVENATO, 2000). A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow, desenvolvida na década de 1940, foi assim denominada, pois o mesmo organizou e dispôs as necessidades humanas em cinco necessidades fundamentais, obedecendo a uma hierarquia de importância e de influência, a saber: necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, estima e autorrealização (CHIAVENATO, 2000). A organização desses componentes foi visualizada por Maslow como uma pirâmide, onde as necessidades primárias, como as fisiológicas e de segurança, estariam ocupando a base da mesma e as demais necessidades estariam localizados no topo da pirâmide (CHIAVENATO, 2000; RODRIGUES, 2002). Sobre a Teoria da Hierarquia das Necessidades, pode-se concluir que a satisfação ou não de uma ou mais necessidades gera no indivíduo um impulso que o move em direção à adoção de um comportamento, ou seja, gera um motivo para a realização de ações satisfatórias, servindo como um apoio para explicar as reações das pessoas frente à diversidade de forças motivacionais; entretanto, reconhece-se

28 28 que o ciclo necessidade/comportamento constitui um dos fatores que induzem as ações das pessoas, sendo este também reconhecido como um dos fatores mais significativos para a análise da Qualidade de Vida no Trabalho (CARANDINA, 2003). O trabalho de Maslow serviu como base para o desenvolvimento de outras teorias, como dos Dois Fatores de Frederick Herzberg, sendo que essa teoria tem sido utilizada amplamente em estudos sobre a satisfação profissional. Após análise de teorias e pensamentos relacionados com o comportamento do indivíduo no trabalho, Herzberg levantou a hipótese dos dois fatores. Essa hipótese sugeria que os fatores que produziam satisfação no trabalho são distintos daqueles que produziam insatisfação. Os fatores capazes de produzir insatisfação foram denominados por Herzberg de higiênicos e compreendem: a política e a administração da empresa; as relações interpessoais com os supervisores; supervisão; condições de trabalho; salário; status ; segurança no trabalho. No entanto, os fatores que produzem satisfação foram denominados de motivadores e compreendem a realização; o reconhecimento; o próprio trabalho; a responsabilidade e o progresso ou desenvolvimento (CHIAVENATO, 2000, RODRIGUES, 2002). Após a realização de sua pesquisa, Herzberg propôs que os fatores motivacionais fossem implantados nas empresas a partir do enriquecimento da tarefa ou enriquecimento do cargo, que consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas para acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional. (CHIAVENATO, 2000, RODRIGUES, 2002). Herzberg propôs também medidas para operacionalizar o enriquecimento do cargo e deixou pontos de vital importância para o desenvolvimento de outras pesquisas, inclusive as relacionadas com a Qualidade de Vida no Trabalho.

29 29 O estudo de Maslow também influenciou e direcionou as pesquisas de David C. McClelland no início da década de McClelland propôs sua teoria da motivação humana para o trabalho chamando-a de Teoria das Necessidades Aprendidas. Partiu de pressupostos relacionados a conceitos de aprendizagem, pois acreditava que várias necessidades são aprendidas pelo individuo quando enfrenta o medo em função de sua cultura (CARANDINA, 2003). Sua teoria compreende três necessidades: de realização; de afiliação e de poder. A primeira revela que as pessoas gostam de ter responsabilidades, tendem a traçar metas moderadas para a própria realização e inclinam-se a correr riscos calculados, além de desejarem obter feedback sobre seu desempenho. A necessidade de afiliação reflete o desejo das pessoas de interagirem socialmente e a preocupação com a qualidade dessas interações, sendo assim, para esses indivíduos o relacionamento social precede as tarefas. A terceira e última necessidade descrita por McClelland apresenta indivíduos cujo objetivo é a obtenção e o exercício do poder e da autoridade, procurando influenciar as demais pessoas pela argumentação. Esta necessidade pode apresentar aspectos positivos, quando reflete um comportamento persuasivo e inspirador, ou negativos, quando procura dominar e submeter as demais pessoas (CARANDINA, 2003). Outro estudo fundamental para a análise do comportamento humano no trabalho foi o realizado por Douglas McGregor, por meio da Teoria X e da Teoria Y. McGregor ao analisar o comportamento humano no trabalho, agrupou todas as ideias relacionadas ao indivíduo-trabalho, decorrentes da Administração Científica de Taylor, da Teoria Clássica de Fayol e da Teoria da Burocracia de Weber, como bitolamento da iniciativa individual, aprisionamento da criatividade, estreitamento da atividade profissional através do método e da rotina de trabalho e denominou-as de Teoria X. (CHIAVENATO, 2000, RODRIGUES, 2002).

30 30 Para McGregor, o trabalho com base na administração cientifica atende as necessidades básicas do indivíduo, mas oferece poucas oportunidades de satisfação das necessidades egoístas, que para ele englobam autoestima (autorrespeito e confiança, autonomia, realização, competência e conhecimento) e a própria reputação (status, reconhecimento e aprovação) (CHIAVENATO, 2000, RODRIGUES,2002). De acordo com esta teoria, o ser humano tem aversão ao trabalho e o evita sempre que possível; precisa ser coagido, controlado, dirigido, ameaçado de punição para que se esforce para alcançar os objetivos da instituição e de modo geral prefere ser dirigido, evitando responsabilidades, tem pouca ambição e quer garantia acima de tudo (RODRIGUES, 2002). A Teoria Y propõe uma nova forma de ver o indivíduo na organização: o dispêndio de força física ou muscular no trabalho é tão natural como um jogo ou descanso; o controle e a punição são os únicos meios de estimular o trabalho com vistas aos objetivos da organização.

31 31 CAPÍTULO 2 O Papel do Gestor Quando a chefia, gerência e/ou alta direção de uma empresa não se importa muito com isto, que não leva em conta os elementos essenciais e a dignidade do ser humano, esta criando uma base frágil e mesmo perigosa de relacionamento com seus subordinados. Uma concepção correta sobre o ser humano dará lugar a valores importantes que fornecerão à atividade empresarial ações completas, com um ponto de vista técnico, econômico, social e, sobretudo, humano, que dê verdadeiro sentido a atividade de gerenciar. Para tanto, há de se fixar valores humanos básicos sobre os quais a empresa deve basear-se. Estes devem incluir a dignidade da pessoa humana enquanto tal e a responsabilidade da empresa face ao bem comum. É importante que a chefia, gerência e/ou a alta direção tenha uma atuação consistente com base humano-empresarial em que se sustenta o processo. Quando pessoas que ocupam cargos de liderança pensam em sustentar suas ações num código ético, este deve buscar a excelência do processo, em especial num aumento dos requisitos dos padrões de comportamento e dos direitos dos empregados. O exemplo do superior é o primeiro requisito para dar coerência ao processo. Via de regra, o chefe, gerente ou coordenador está lotado em um órgão de staff da empresa. Ele detém o conhecimento técnico, o que não é suficiente para o exercício da sua liderança. É fator crítico de sucesso, para o chefe, gerente ou coordenador ter consciência que o sucesso do seu trabalho está diretamente relacionado ao

32 [ 32 desempenho da equipe que ele lidera. Para tanto, é primordial que ele respeite cada um dos seus funcionários e realize uma gestão participativa, onde deve possibilitar e desenvolver um clima de cooperação, incentivar a participação em todos. Quando ocorrerem problemas, eles devem ser discutidos com a equipe de colaboradores. A tomada de decisão deve ser um ato conjunto. Para melhor rendimento desta filosofia de trabalho, a chefia tem papel importante, como o de apoiar a equipe. As chefias, gerencias e coordenações, sofrem grandes pressões em função do cargo exercido: a do ambiente, com o qual ele mantém vínculos, atacando-o com centenas de informações, exigindo o esforço da permanente atualização e, dentro da organização, a necessidade de conhecer intimamente, todos os processos, de modo a introduzir inovações nos processos. Como não é "dono" da área onde a inovação está sendo implementada, necessita do apoio de terceiros, o que gera desgaste em função da situação de dependência, necessidade de atingir as metas estabelecidas pela empresa e para isto conta com sua equipe de trabalho. Quando os resultados não são atingidos, ele é duramente cobrado pela direção da empresa em muitas situações passa pelo desconforto de não possuir recursos necessários para realizar determinada ação. As vezes tem que submeterse a vontade de outra gerência de maior influência dentro da empresa. Seu desempenho acaba atrelado a sua capacidade de negociar e, se não for suficientemente hábil, pode ser encarado por incompetente. Deve ser cuidadoso em suas defesas, para não correr o risco de ser responsabilizado por resultados negativos irreversíveis. Quando erra deve encarar o erro como uma aprendizagem. O fracasso deve deixar de ser um desastre, e passar a ser visto como uma oportunidade de desenvolvimento. Paciência torna-se sinônimo de uso adequado do tempo e não de espera, ou perda de tempo (VIEIRA, 1995).

33 33 Mas, geralmente as chefias são pressionadas pelos resultados imediatos, que a empresa exige, tornando-as "imediatista". Isto contribui para um desgaste emocional muito grande que muitas vezes são transferidos aos subordinados. Estas pressões, se bem entendidas e trabalhadas pelos chefes, podem aproximá-los mais da sua equipe de trabalho fazendo com que haja um bom relacionamento para se chegar a uma solução satisfatória. A pior pressão sofrida por alguém que possui um cargo de chefia é uma constante ameaça de perder o emprego. Quem exerce cargo de gestão é ameaçado por condições econômicas e/ou políticas adversas. Ele tem que estar consciente que em épocas de crises, é o investimento o primeiro a ser cortado pelo o empresário. Se nesta hora, o chefe, gerente ou coordenador estiver investindo muito, ele poderá passar por uma enorme frustração, além de poder perder seu emprego. Assim, traçar o perfil do chefe ruim, no sentido comportamental, é importante para que o funcionário possa neutralizá-lo de imediato. O chefe que é desagradável, mal-educado e mal intencionado busca desestabilizar seu subordinado. Para tanto, utiliza um processo contínuo, ou seja, um conjunto de atos e procedimentos destinados a expor o mesmo a situações incômodas e humilhantes. Geralmente, nestes casos o chefe é sutil, pois a agressão aberta permite um revide e desmascara sua estratégia de pressionar seu subordinado (VIEIRA, 1995). Daí a preferência pela comunicação não-verbal, através de gestos, fofocas, ironias, sarcasmos ou de até mesmo, ignorar a existência do empregado. Tais estratégias permitem ao chefe, quando questionado, afirmar não ter intenção de, não assumir seus atos, alegando serem estes apenas brincadeiras sem qualquer intenção e assim passando-se como vitima, pede desculpas e ainda acusa o empregado de estar confundindo as coisas.

34 34 Normalmente, a pessoa que ocupa cargo de chefia é uma pessoa que está aparentemente muito satisfeita com ela mesma e raramente questiona suas atitudes, não consegue "se colocar no lugar do outro" (empatia) e procura disfarçar certa insegurança, tornando difícil a vida dos que são capazes de trabalhar melhor do que ele. Dentro deste contexto, o comportamento opressivo, antipático e mal-educado do chefe ocorre através de inúmeras situações (VIEIRA, 1995): * rigor excessivo e solicitação de realização de tarefas inúteis; * desqualificação e críticas em público; * ameaças, exploração de fragilidades psíquicas ou físicas do funcionário; * proibição de qualquer iniciativa do funcionário; * divulgação de problemas pessoais e humilhações; * exposição ao ridículo, instruções confusas e trabalho superior às forças do empregado. Por meio destas táticas o chefe deliberadamente desqualifica seu subordinado, levando-a a uma posição de fragilidade com o intuito de neutralizá-lo em termos de poder. Na realidade, o que o chefe deseja é anular a vontade do seu subordinado. Para reverter essa situação, na realidade, o líder deve saber identificar as características de cada um de seus funcionários e trabalhar a motivação individualmente para alcançar os objetivos da empresa. É importante que cada indivíduo saiba o seu papel, sinta-se responsável e principalmente seja reconhecido no que faz. Ninguém pode sentir-se motivado se não acreditar na utilidade do seu trabalho.