A IMPORTANCIA DA MOTIVAÇÃO NA GESTAO DE PESSOAS THE INPORTANCE OF MOTIVATION IN PEOPLE MANAGEMENT RESUMO

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1 A IMPORTANCIA DA MOTIVAÇÃO NA GESTAO DE PESSOAS THE INPORTANCE OF MOTIVATION IN PEOPLE MANAGEMENT Marcus Vinicius Mendes de Queiroz Acadêmico de Administração Michel Badine Pizzighini Acadêmico de Administração Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium Unisalesiano de Lins RESUMO Esse trabalho tem como objetivo mostrar que a motivação dos colaboradores resulta em benefícios para a empresa, possibilitando melhores resultados. A motivação pode ser uma das principais causas do rendimento de uma organização. A gestão deve saber trabalhar os seus funcionários, seus pontos fortes e fracos, deixando-os com uma maior liberdade para as tomadas de decisão, para que eles se sintam importantes e possam atingir o auge de suas capacidades e ao mesmo tempo se sentirem motivados no seu ambiente de trabalho. Apresenta também o ponto de vista dos mais importantes autores sobre a motivação na gestão de pessoas.. Palavras-chave: Benefícios. Gestão de pessoas. Motivação. ABSTRACT This work aims to show that the motivation of employees results in benefits for the company, enabling better results. Motivation can be one of the main causes of performance of an organization. The management should know how to work their employees, their strengths and weaknesses, leaving them with greater freedom for decision making, so that they feel important and can reach the pinnacle of their capabilities and at the same time feel motivated in their work environment. It also presents the point of view of the most important authors on motivation in people management. Keywords: Benefits. People management. Motivation. INTRODUÇÃO Desde os tempos antigos o trabalho faz parta da vida do ser humano, sendo o seu principal meio de subsistência. O homem não podia pensar em deixar o seu trabalho ou em estar feliz e motivado. Sua obrigação era trabalhar muito para sustentar sua família, e a recompensa pelas suas atividades muitas vezes eram

2 apenas para manter sua sobrevivência. Não existia nenhum tipo de gestão ou avaliação de como os trabalhadores se sentiam. Os donos das terras e das indústrias não se importavam, só pensavam em suas rendas e no desenvolvimento dos seus bens. Mas com o passar do tempo, com as mudanças na sociedade, e com o surgimento de mais mão de obra, o trabalhador começou a ter maiores especializações e capacidades, se tornando mais importante e significativo para as organizações. Com o desenvolvimento desses pontos a gestão de pessoas e a motivação começaram a ter mais intensidade. A gestão de pessoas é um processo em que a empresa trabalha a aproximação dos funcionários com seus respectivos superiores. Tem como principais objetivos, agregar, aplicar, monitorar, recompensar, manter e desenvolver pessoas. Nas organizações deve ser trabalhada como um dos pontos principais, pois a empresa consiste de vários aspectos, como a cultura organizacional, a estrutura adotada, as características do ambiente, sua tecnologia utilizada e do estilo da gestão que esta sendo adotada pela organização. (CHIEVENATO, 2008). Quando se fala em apresentação de resultados, metas e desenvolvimento da organização estamos lidando basicamente com a motivação das pessoas. Muitos gestores se perguntam: Por que minha equipe não é produtiva?, Por que meus funcionários não se dedicam a empresa?. A resposta é simples: Motivação. O desempenho humano depende de diversos fatores que interagem entre si de forma dinâmica. Em uma situação em que os objetivo e metas foram apresentados, sob medida para a pessoa, ela certamente desenvolvera um determinado esforço individual e proporcional a sua motivação para realizar a tarefa com eficácia, a menos que as condições ambientais e culturais lhe provocarem restrições. Assim o desempenho e consequência do estado motivacional e do esforço individual ira influenciar no desempenho da realização do objetivo. 1 MOTIVAÇÃO HUMANA A motivação é o que pode deixar o ser humano na sua maior capacidade de produção, são esses motivos que impulsionam e mantém o comportamento do individuo, pode se dizer que é a alavanca da ação. A motivação verdadeira nasce das necessidades básicas onde se encontra sua fonte de energia, nas necessidades

3 e ações do ser humano, assim também é nas organizações, a motivação verdadeira é fisiológico-instintivas e psicológicas-emoções. De acordo com Lacombe (2005 p ) Maslow e Herzberg criaram duas das mais importantes teorias sobre a motivação, também SILVA, RODRIGUES (2007, p ) nos mostram outras importantes teorias como as de Vroom, Adans e McClelland. 1.1 A teoria das necessidades de Maslow No início da década de 1940, Abraham Maslow desenvolveu sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, a partir dela é possível definir quais são os principais pontos de motivação de um homem. Para Maslow as necessidades insatisfeitas são o que motivam as pessoas, são essas necessidades que criam fatores de esforço para que elas possam se sentir realizadas. Como as necessidades básicas do ser humano são: Fome, Sede, Sono, quando uma prioritária é satisfeita outra surge e toma o seu lugar. Para Maslow, na medida em que as necessidades mais baixas da hierarquia vão sendo satisfeitas, elas vão dando lugar às que se encontram nos pontos mais altos da hierarquia. Contudo, isso não é, digamos, engessado. Por exemplo, se estamos com muita fome, não queremos saber de ficar fazendo outras coisas, mesmo que isso realize nosso potencial. A teoria de Maslow, ainda que largamente aceita, tem sofrido críticas. Uma delas, por exemplo, é que a teoria deixa de considerar que as necessidades variam de cultura para cultura e de pessoa para pessoa. Algumas culturas, como a japonesa, por exemplo, colocariam as necessidades afetivas sociais na base da hierarquia.

4 Figura 1: Pirêmide de Maslow Lacombe, a) auto realização: Estimulo ao comprometimento, e satisfação de suas necessidades de realização. b) auto Estima: Cargos que permitam realização, autonomia, responsabilidade e trabalho que valorize a identidade. c) sociais: Interação com os colegas de trabalho, atividade sócias ou esportivas, e participação de reuniões fora da organização. d) segurança: Planos de aposentadoria, saúde, segurança no local de trabalho. e) fisiológicas: Salários, benefícios, condições agradáveis e satisfatórias. 1.2 Teoria de Herzberg, os fatores higiênicos e motivadores. Frederick Herzberg (1923) estudou de que forma e em que grau de diversos fatores motiva os empregados. Focalizou a questão da satisfação para formular sua teoria. Segundo ele, existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho: Fatores higiênicos: Localiza-se no ambiente de trabalho. São extrínsecos a nós. Nessa categoria, estão associados salários, benefícios sociais, condições físicas de trabalho, modelos de gestão, relacionamento com os colegas. Os fatores higiênicos, se presentes, deixam de nos causar insatisfação, mas não chegam anos causar também satisfação. Um bom salário pode não ser garantia de satisfação no trabalho, por exemplo. Contudo, se ausentes, os fatores higiênicos causam insatisfação.

5 Fatores motivacionais: São intrínsecos, isto é, dizem respeito a nossos sentimentos de auto-realização, reconhecimento, responsabilidade e progresso profissional. Se presentes causam-nos satisfação, e se ausentes, deixam de causar satisfação, mas não chegam a nos deixar insatisfeitos. A teoria de Herzberg também tem sofrido críticas. Algumas pessoas atribuem seus sentimentos de satisfação a seus próprios talentos e os de insatisfação, às forças ocultas, ao inimigo que está lá fora. Logo, satisfação ou insatisfação são questões de ego. 1.3 Motivação Victor Vroom Em 1964 Victor Vroom foi o primeiro a mostrar um modelo claro e cognitivo da motivação ao aplicar uma analise de escolha profissional e do esforço dispensado para a realização de uma tarefa. Esse modelo assume o pressuposto que cada pessoa dirige conscientemente seu esforço e habilidades em atividades, com o objetivo que vão lhe trazer mais sucesso futuramente. Vroom (1964) acredita que cada pessoa, tem conhecimento de suas capacidades e de seus deveres, e o que seu trabalho pode causar futuramente, assim cada um se dedica no que pode trazer mais frutos. Essa teoria pode ser chamada de instrumentabilidade, pois segundo ele pode variar de -1 a 1 como os coeficientes de correlação, dependendo de como são percebidos os meios para alcançar resultados finais desejados ou não ligados diretamente com o alcance de um resultado final particular. Se o individuo percebe que não há relação entre a produtividade elevada e a recompensa, a instrumentabilidade é 0, ou seja se o funcionário atingir o máximo de produtividade em uma determinada atividade que vá lhe trazer determinado benefício a instrumentabilidade é 1, e quando não atingir nenhum ápice de sua capacidade ou o que a empresa espera a instrumentabilidade é O modelo da equidade de Adams Adams (1963) preconiza que os empregados fazem comparações entre seus esforços, educação, tempo de organização, desempenho, dificuldades no trabalho,

6 com os resultados obtidos através da organização, que seria salários, benefícios, recompensas sociais e psicológicas, entre outros. A teoria afirma que os trabalhadores percebem a equidade, assim podem continuar a contribuir com o mesmo nível de capacidade, mas se os mesmo perceberem que a uma diferença de tratamento entre os empregados, podem diminuir sua produção, lutar por melhores condições e recompensa, juntar-se a outros insatisfeitos e criar greves, ou até demitirem-se. 1.5 Teoria das necessidades adquiridas McClelland David McClelland (1961) tomou como eixo de sua teoria a questão das necessidades. Diferentemente de Maslow, ele argumenta que não nascemos com necessidades elas são adquiridas socialmente. Ou seja, a diferença é que McClelland diz que as necessidades podem ser aprendidas, assim identificou três tipos de necessidades: a) Poder: Referem-se a nossas relações com as pessoas, o status, o prestígio, as suas posições de influência e o desejo de controlar, influenciar ou ser responsável por outros. b) Associação: Refere-se ao desejo de criar e manter relações amigáveis com outras pessoas. c) Realização: É ligada com a autoestima e ao desejo de realizar algo com mais eficiência a fim de resolver problemas ou tarefas completas. 1.6 A motivação segundo a organização racional do trabalho O principio da divisão do trabalho afirma que se pode alcançar o Maximo de eficiência no trabalho, se o mesmo for simplificado e especializado no mais alto grau em toda a extensão em que é realizado. Segundo esse conceito, numa organização, tanto os empregados como administradores trabalharão de forma mais eficiente se executarem tarefas mais especializadas e repetidas, sem dispensarem sua atenção e sua energia em tarefas complexas.

7 Segundo Chievenato (2008), Taylor dizia que o trabalho executado conforme lei científica é necessário, pois deve haver uma melhor divisão de responsabilidades entre direção e trabalhador. Para o aumento da produção, Taylor propôs a fragmentação das tarefas, atribuindo a cada operário uma única e simples função a ser executada durante a jornada de trabalho. Os principais aspectos da organização racional do trabalho são: a) análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos; b) estudo da fadiga humana; c) divisão do trabalho e especialização dos operários; d) desenho de cargos e tarefas; e) incentivos salariais e prêmios de produção f) padronização de métodos e de máquinas; g) supervisão funcional. 2 PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS A gestão de pessoas é um conjunto de processos dinâmicos e iterativos, e são baseados nos seguintes processos: a) Processo de agregar pessoas: Compreende a seleção e recrutamento de funcionários, também denominado como processo de provisão ou suprimento de pessoas. b) Processo de aplicar pessoas: Tem como objetivo orientar e demonstrar as atividades a serem realizadas pelos colaboradores e avaliar o desempenho que esta sendo realizado. c) Processo de recompensar pessoas: É o incentivo utilizado pela organização para satisfazer as necessidades individuais dos funcionários. Inclui recompensas, benefícios, remuneração e serviços sociais. d) Processo de Desenvolver Pessoas: É os processos de capacitação, treinamento e desenvolvimento profissional e pessoal, que envolve a gestão de conhecimento, aprendizagem e programas de comunicação. e) Processo de Manter Pessoas: É utilizado para criar condições ambientais e psicológicas, envolvendo a administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida.

8 f) Processo de Monitorar Pessoas: É o processo de avaliação e acompanhamento das atividades e resultados do colaborador, formados por banco de dados e sistemas de informações gerenciais. 2.1 Desenvolvimentos de pessoas e organizações Conforme Chievenato (2008 p. 394), a busca do desenvolvimento mútuo e continuado entre as organizações e pessoas é, sem duvida, um dos aspectos mais importantes da moderna gestão de pessoas. A legitimidade da área esta fortemente vinculada ao desenvolvimento de pessoas para torná-las mais capacitadas e atender a necessidade da organização, que visam sempre um crescimento. Mas os processos de capacitação e desenvolvimento das pessoas envolvem questões complexas como a preparação de lideranças, introdução do coaching e mentoring, educação corporativa continuada, gestão do conhecimento, aquisição, de novos talentos e do aprendizado organizacional. O treinamento é um esforço de melhoria individual, sendo indispensável, mas insuficiente para as necessidades das organizacionais de um mundo em constante mudança. Torna-se necessário um esforço mais amplo e compreensivo de mudança e de melhoria organizacional, pois estamos em uma era de instabilidade e de mudanças que requerem pessoas e organizações dinâmicas, flexíveis, mutáveis e inovadores. Os novos tempos exigem novas organizações e uma nova postura das pessoas. 2.2 Instrumentos para gestão de pessoas Para Dutra (2004, p. 18), a empresa que deseja obter bons resultado na gestão de pessoas, é necessário aplicar os conceitos de competência, complexidade e espaço ocupacional, para que o gestor consiga avaliar os riscos e acompanhar os resultados de suas decisões. O conjunto de políticas e praticas de gestão de pessoas deve possuir as seguintes propriedades: a) Integração mútua: É onde o gestor avalia a pessoa de acordo com informações obtidas e o encaixa no conjunto das remunerações e cargos dentro de uma organização.

9 b) Integração com a estratégia organizacional: As políticas e práticas de gestão de pessoas devem estar paralelas aos objetivos da organização, seus valores e missão. c) Integração com as expectativas das pessoas: É necessário que as políticas e práticas da gestão de pessoas estejam de acordo com as expectativas do funcionário para que ele possa exercer o máximo de suas capacidades. A ausência dessas propriedades torna as políticas e práticas mais complexas e burocráticas controlando o gestor em suas decisões ao invés de orientá-lo. Com a falta de uma delas pode ser que ocorra distorções nas análises da realidade organizacional gerando processos inadequados, existindo a possibilidade de uma tomada de decisão desapropriada para diversas ocasiões. 3 A MOTIVAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS O sucesso das organizações depende exclusivamente de seus funcionários e colaboradores, e seus rendimentos estão ligados ao estado sentimental e motivacional de cada um. Não tem nenhuma finalidade a empresa ser moderna, bonita e ser um excelente local de trabalho, se os funcionários não estiverem satisfeitos e motivados, a organização não terá um bom desenvolvimento. A empresa depende inteiramente de seus colaboradores, pois eles são o coração da empresa, é necessário que os mesmos estejam bem motivados para melhor desenvolver suas atividades gerando assim o desenvolvimento e crescimento da empresa, caso contrário poderão deixar de cumprir metas, gerar mal-estar no ambiente de trabalho e influenciar os demais funcionários. O gestor/administrador deve participar ativamente e verificar se o ambiente de trabalho está adequado para motivar os funcionários e permitir uma maior participação nas tomadas de decisões, pois os mesmos precisam sentir-se valorizados e necessários para a empresa. A questão é que quando não estamos motivados e se sentindo bem consigo mesmo, nada funciona como planejamos ou queremos, o ambiente se torna cansativo e desagradável. A melhor opção é sempre pensar pelo lado positivo, e buscar sempre o melhor para o desenvolvimento pessoal e profissional, onde

10 consequentemente o trabalhador terá um melhor desempenho nas atividades a serem realizadas na organização. CONCLUSÃO A mão de obra qualificada esta cada vez mais difícil de encontrar, e quando descoberta deve saber aproveitar e desenvolver. É importante que a organização saiba reter seus talentos, criar planos de carreira, treinamento e desenvolvimento profissional. Desse modo o gestor deve conhecer os funcionários que esta lidando, descobrir suas habilidades, ter conhecimento dos seus pontos fortes e fracos, criar planos de avaliação de desempenho a fim de ter conhecimento de como estão se sentindo, e se estão motivados para a realização do trabalho. A evolução do trabalho e as teorias motivacionais e de gestão de pessoas fornecem aos gestores elementos para a compreensão dos problemas de insatisfação e baixa motivação dos trabalhadores, que estão relacionadas as dificuldades gerenciais em direcionar sua atenção para o aspectos humanos, embora não desconhecesse as necessidades e expectativas de sua equipe. Essa apresentação não se esgota aqui, podendo servir de base para outras pesquisas. REFERÊNCIAS BANOV, M. R.. Psicologia no Gerenciamento de Pessoas. São Paulo: Atlas, CHIEAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3ª ed., Rio de Janeiro: Elsevier, DULTRA, J. S. Competências Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Atlas, LACOMBE, F. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva SALGADO, L. Motivação no trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, SILVA, V. R., RODRIGUES, C. M. C. Motivação nas Organizações. São Paulo: Atlas, 2007.