UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: UM DESAFIO A LIDAR COM AS NOVAS EXIGÊNCIAS DA GESTÃO EMPRESARIAL MÔNICA SANTOS ROSA DE JESUS MATRÍCULA - k RIO DE JANEIRO Julho / 2009

2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: UM DESAFIO A LIDAR COM AS NOVAS EXIGÊNCIAS DA GESTÃO EMPRESARIAL Apresentação da monografia ao Instituto A Vez do Mestre - Universidade Candido Mendes como requisito parcial para conclusão do Curso de Pós-Graduação Lato Senso em Gestão de Recursos Humanos. Por: Mônica Santos Rosa de Jesus Orientadora Ana Paula Ribeiro Rio de Janeiro 2009

3 AGRADECIMENTOS A minha Orientadora Professora Ana Paula Ribeiro, pela atenção, amizade e orientação nesse trabalho. Aos Professores do Curso de Pós-Graduação Lato Senso em Gestão de Recursos Humanos, pelos ensinamentos e contribuições oferecidas no durante esse nosso convívio. Aos meus pais, pelo eterno incentivo. A todos que contribuíram de alguma forma para em minha formação, direta ou indiretamente.

4 DEDICATÓRIA A Deus, pois sem sua presença em minha vida, nada poderia ser conquistado. A minha mãe Luzia da Silva, pelo amor apoio e exemplo de vida. Ao meu esposo, Valdir Carlos de Jesus Junior, pelo amor, atenção e oportunidade dele estar presente em meu caminho. A mais nova criatura da família, a Maria Clara, que chegará com as benções do Senhor, dando-nos alegria nesta etapa de nossas vidas. Posso todas as coisas naquele que me fortalece. (Filipenses, 4:13)

5 RESUMO O objetivo desse estudo é identificar como o recrutamento e a seleção de pessoas pode ser tornar um desafio para lidar com as novas exigências da gestão empresarial. Nesse sentido, será importante lembrar que no atual mundo competitivo, as organizações estão sendo cada vez mais exigentes, buscando candidatos capacitados para que se evitem demissões de modo repentino. Sendo assim, torna-se evidente a busca de pessoas dinâmicas e que tenham potencial eficaz, com o propósito de maximizar a produção e o lucro, e efetivamente alcançar o sucesso empresarial. Portanto, acredita-se que ao lidar com as pessoas, verifica-se que, se ocorrer um trabalho eficaz em Gestão de Recursos Humanos, será viável otimizar o trabalho em grupo, favorecendo de forma direta os resultados e lucros das empresas. Para tanto é de suma importância o trabalho do gestor de Recursos Humanos no processo de recrutamento e seleção na empresa, no momento em que se processa a escolha. Isso contribui para que se alcance a meta maior da organização que se congrega em contratar os melhores candidatos, ou seja, os que atendem ao perfil do cargo em questão. Ressalta-se que o recrutamento é também importante na obtenção dos resultados, e pode ser entendido como prática integrada e implementada revelando impactos positivos, caso contrário, pode gerar impactos negativos. Isso indica que a escolha mais adequada oferecerá oportunidades a empresa para alcançar o sucesso, tendo como alicerce as pessoas que a compõem, não esquecendo que o processo de seleção exige atenção especifica, já que o mesmo irá definir, tanto por formas como estratégias diversas o candidato que deverá preencher a vaga na organização. Palavras-chave: Recrutamento, Seleção de Pessoas e Gestão Empresarial.

6 METODOLOGIA O trabalho tem como metodologia a pesquisa descritiva, que nas palavras de Vergara (2005) serve para expor características de certa população ou de um determinado fenômeno. Para o autor, pode ainda estabelecer correlações entre variáveis e assim definir sua natureza. Não possui compromisso em explicar fenômenos que descreve, embora possa servir de fundamento para essa explicação. Nessa linha de raciocínio, alerta-se que a pesquisa descritiva possui o propósito descrever características de grupos, estimar a proporção de elementos numa população específica que tenham algumas características e/ou comportamentos, servindo para descobrir ou verificar a existência de relação entre as variáveis. Sendo o objetivo dessa pesquisa a identificação do processo de recrutamento e seleção enquanto um desafio exigido para lidar com as novas exigências da gestão empresarial, deve-se lembrar que o estudo é um procedimento metodológico de caráter qualitativo, pois pretende se aprofundar numa temática específica traçando características do fenômeno estudado. Além disso, segue o caminho determinado para demonstrar a importância do recrutamento e seleção na gestão empresarial.

7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CAPÍTULO I - A GESTÃO E O AMBIENTE ORGANIZACIONAL NO MUNDO CONTEMPORÂNEO CAPÍTULO II - O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL CAPÍTULO III - LIDERANÇA, COMUNICAÇÃO E APRENDIZAGEM NA GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS CONCLUSÃO BIBLIOGRAFIA ÍNDICE FOLHA DE AVALIAÇÃO

8 INTRODUÇÃO O presente trabalho tem como objetivo a identificar como o recrutamento e a seleção de pessoas pode ser tornar um desafio para lidar com as novas exigências da gestão empresarial. No entanto, de forma específica, procura-se conceituar recrutamento e seleção de pessoal no ambiente empresarial moderno, mencionando as vantagens, desvantagens e formas do recrutamento interno e externo, e ainda tentar explicar as formas estratégicas de recursos humanos para adequar e capacitar funcionários no atendimento às novas equações de mercado competitivo. Nesse caso, será importante observar que ao longo dos anos, a Administração na área de Recursos Humanos nas empresas vem apontando que as relações humanas no trabalho são fatores primordiais, para a obtenção do sucesso empresarial no mercado competitivo. Este mercado, que aí está, frente às pós-modernidade, elucidado pelo crescimento da tecnologia virtual, fez nascer à motivação em ampliar conhecimentos sobre o que acontece quando se lida com pessoas no desenvolvimento de suas atividades laborais. Sendo assim, ao lidar com as pessoas, percebe-se que, se houver um trabalho eficaz em RH, será possível otimizar o trabalho em grupo, favorecendo de forma direta os resultados e lucros das empresas. Consequentemente, isso poderia se tornar um desafio, quando se está a lidar com as exigências da gestão empresarial. No entanto, não se adequar às novas exigências seria o mesmo que ficar à mercê do processo que necessita valorizar o potencial humano. Haja vista, que existe uma carência de profissionais capacitados, já que as organizações modernas tomaram conhecimento de que elas não são criadas só pelas máquinas, mas são e necessitam também serem constituídas por pessoas. Logo, a gestão de recursos humanos possui como referência a

9 administração das pessoas que participam das organizações e que nelas desempenham determinados papéis. Já no recrutamento e seleção pode-se dizer que há dois momentos distintos, não sendo possível pensar no segundo sem que se tenha antes solucionado e conhecido o primeiro. Sendo assim, entende-se que no processo de seleção há uma série de passos específicos para decidir que recrutados devem ser contratados. Nesse processo há uma série de passos, nos quais são submetidos os candidatos. Pode-se dizer em outras palavras que é uma via de duas mãos. Verifica-se que a organização seleciona os empregados e os candidatos e a partir desse ponto de vista, a seleção se inicia com uma visita ao escritório de pessoal ou com um pedido escrito de um formulário de solicitação de emprego. Do modo que esta recepção inicial seja tratada, iniciando-se a formação de opinião do candidato sobre o empregador. Diante desses argumentos surge a relevância do tema a partir do saber prático unido ao conhecimento teórico obtido por leituras que revelaram como o processo de mudança é imensamente complexo. Percebe-se que ele requer um bom planejamento, assim como a aplicação de novas estratégias para suprir as necessidades oriundas da globalização no mundo moderno. Foi através dessas informações que surgiu o interesse em se justificar e falar sobre o tema e em resposta a isso se supõe que o recrutamento e a seleção de pessoas possa ser realmente um desafio para lidar com as novas exigências da gestão empresarial, acredita-se que hoje, muitos estudiosos de administração, são unânimes em atribuir aos recursos humanos valor essencial, indispensável à adoção de uma política, de valorização do ser humano. Esses pressupostos solicitam um ambiente no qual às pessoas desenvolvem seus direitos em poder explanar pontos de vista, estimulando sua criatividade, libertando assim, seu pensamento e individualização na busca do sucesso das organizações, onde essas mesmas pessoas se traduzem em um recurso eficaz, para ultrapassar o desafio anteriormente mencionado.

10 Assim, percebe-se que as pessoas podem ser idealizadas em sua totalidade, mas a elas lhes é permitido exercitar suas habilidades e capacidades de concepção, comparação, opção, determinação e participação no ambiente da gestão empresarial. As pessoas trazem para as organizações suas habilidades, conhecimentos, atitudes, comportamentos, percepções, entre outros. Sejam gestores, funcionários, operários e/ou técnicos, as pessoas desempenham papéis altamente diferentes os cargos dentro da hierarquia de autoridade e de responsabilidade existente na organização. Ademais, as pessoas são extremamente diferentes entre si. Constituem um recurso altamente diversificado, em face das diferenças individuais de personalidade, experiência, motivação, entre outros. Nessa linha moderna de pensar cabe lembrar que o recrutamento e a seleção podem ser idealizados como processo complexo, acoplado às propostas, políticas e metas organizacionais, assim como, ao mercado de trabalho e, ainda, à situação vigente não só no social como na política econômica e às necessidades individuais de cada cidadão. Dessa feita, procurou-se dividir o trabalho em capítulos, que são precedidos pela introdução que descreve dados significativos em relação ao conteúdo a ser desenvolvido, como se fosso um ele de ligação para melhor entendimento do tema apresentado. O capítulo 1 fala da gestão e do ambiente de trabalho no mundo contemporâneo, fazendo alguns relatos de autores que descrevem sobre o assunto nos proporcionando deixar registrado aqui um pouco de experiências particulares, opiniões e expectativas sobre o rumo das organizações no futuro. O capítulo 2 mostra o processo de recrutamento e seleção de pessoal e suas vantagens e desvantagens para o mercado de trabalho, além de outras questões importantes para que se compreenda de modo simples, alguns conceitos debatidos nessa nova era de globalização. O capítulo 3 à participação da liderança, comunicação e aprendizagem, como ferramentas necessárias às estratégias gerenciais, destacando as competências de convivência de mudança, junto ao pensamento criativo em

11 que o líder pode se consagrar um elemento inovador e negociador dentro dos oito papeis de liderança, preestabelecidos pela literatura pertinente dentro da gestão dos Recursos Humanos. Espera-se concluir que realmente é possível nomear dentre certas características aquelas que melhor poderiam definir a personalidade de um líder que desempenha um papel inovador no processo de liderança organizacional. Cabendo apontar também que todo ser humano possui capacidade de utilizar estilos diferenciados, que são atitudes e comportamentos que poderão ser apreendidos no decorrer da vida. Desde que sejam informados os diferentes modos criativos de compartilhar tomadas de decisões com a equipe, fazendo-se uma revisão cotidiana das ações e do papel assumido na questão da liderança inovadora e negociadora.

12 CAPÍTULO I A GESTÃO E O AMBIENTE ORGANIZACIONAL NO MUNDO CONTEMPORÂNEO 1.1 Considerações Gerais Por muitos anos, as organizações foram orientadas a trabalharem em um modelo de gestão sob rígidas hierarquias. Com o advento da globalização surgiram constantes mudanças que visavam estimular as organizações públicas e privadas se conduzirem mediante a um processo de gestão ágil e inteligente. Isso implica em capacitar colaboradores (ou seja, pessoas), através do recrutamento e seleção, alicerçados pelo aprendizado contínuo, com possibilidades de se adquirir aptidões que atendam as demandas da sociedade agindo nesse atendimento com ações ativas que visem solucionar e/ou criar alternativas antecipadamente e de forma eficaz. Por diferentes razões, um ambiente organizacional está em constantes transformações. Nele são tratadas relações ligadas a políticas governamentais, poder, competitividade, avanços tecnológicos, fatores ambientais internos e externos entre outros. Assim, o impacto resultante desse quadro pode interferir no modo como vão ser implementadas e/ou conduzidas essas modificações. Ao perceber que o mundo está sendo surpreendido pelos avanços tecnológicos alinhados ao desenvolvimento das telecomunicações, efetivamente surgem fatores imperativos com a intenção de fazer crescer os agentes transformadores de modelos de gestão praticados no ambiente empresarial. O ambiente empresarial pode influenciar ao mesmo tempo fatores de estímulo e inibição a criatividade e também disseminar o conhecimento organizacional (GROTTO, 2002).

13 Para Grotto (2002, p. 116), partilhar conhecimentos tácitos e explícitos por meio de práticas formais e informais. Logo, há de se compreender que o modelo de gestão pode atuar como fator determinante no ambiente organizacional. A propósito observa-se que as novas tecnologias vêm ao longo dos tempos modificando as estruturas organizacionais e influenciando a produtividade, tornando mais acessíveis produtos e serviços para um número cada vez maior de consumidores na sociedade. Hoje, com o surgimento da Era do Conhecimento, manifestam-se algumas alterações no modo de se trabalhar, bem como nos processos de produção e perfil do trabalhador, valorizando-se outros recursos, além dos ativos financeiros e físicos. Portanto, a ampliação de novos conhecimentos vem sendo apontada como um dos temas de relevância dentro da organização. Figueiredo (2005) aponta que a implementação de uma nova forma de gestão necessita de um bom planejamento que dará origem a um conjunto de iniciativas estratégicas a serem implantadas no momento oportuno. As ações devem ser delineadas e colocadas em práticas considerando-se os recursos físicos, financeiros, além dos talentos (pessoas, colaboradores) que a organização tem disponível. A partir desse ambiente verifica-se que a comunicação deve operar como agente facilitador para compreensão, disseminação e realização dos objetivos da organização. Consequentemente o meio de entendimento escolhido deverá influenciar no desenvolvimento e adesão das pessoas, possibilitando que o modelo seja assimilado, impulsionando integração e criação de uma cultura colaborativa onde se desenvolva um ambiente participativo buscando-se disseminar novos conhecimentos para a empresa. Por esse motivo, acredita-se que a modernização da gestão seja imprescindível, já que pode promover transformações visando o alcance de resultados satisfatórios no ambiente organizacional.

14 1.2 A Evolução nos Modelos de Gestão Na sociedade contemporânea, o conhecimento representa um dos elementos mais valorizados e cobiçados no mercado, este é insumo para o desenvolvimento e sustentabilidade das organizações. Nesse cenário, de constantes mudanças comportamentais ou tecnológicas, persiste com cada vez mais freqüente a prioridade de inovação no sistema organizacional brasileiros. Na visão de Ponchirolli (2002) as mudanças ocorridas no ambiente organizacional como a expansão do comércio mundial levou à internalização das empresas não só para a expansão de mercados, como na questão da exportação de modelos de gestão, tecnologias e estruturas organizacionais. No caso das organizações brasileiras (públicas ou privadas) será possível dizer que há certa importância em se falar sobre a questão buscando subsídios na literatura pertinente no que diz respeito a evolução dos modelos de gestão. Ante ao exposto, percebe-se que as empresas privadas devem buscar sua sobrevivência e sustentabilidade no mercado e as públicas são motivadas pela capacidade de cumprir seu dever de fornecer serviços/produtos de qualidade à sociedade. Nesse contexto, foram desenvolvidos diversos modelos de gestão dentre eles o de Pereira (1995) que faz uma análise da evolução dos modelos de gestão, destacando três níveis conceituais, a saber: as ondas de transformação, as eras empresariais e os modelos de gestão. Já Toffler (apud PEREIRA, 1995, p. 24) apresenta cada período com seus modelos relacionados aos aspectos político, econômico, social, tecnológico e organizacional, descrevendo também momentos históricos de evolução da sociedade humana. O autor fala ainda da Revolução Agrícola chamada de Era Agrícola (até 1750 d.c.), da Revolução Industrial dividida em três períodos, ou seja, 1º

15 período de 1750 a 1870; o 2º período 1870 a 1950 e o 3º período inicia em 1950, entretanto a Revolução da Informação somente surge a partir de A Revolução Agrícola caracteriza a Primeira Onda, e se baseava na economia da terra, e na produção empregavam a força muscular humana e animal além das fontes renováveis como vento, chuva ente outras. Nessa época a produção era quase artesanal voltada para a subsistência. Todavia, a Revolução Industrial foi chamada de Eras Empresariais, destacando os estágios da evolução empresarial, marcando assim, Segunda Onda de Transformação, enfatizando o modelo de gestão próprio, nascendo as chamadas Era da Produção em Massa, Era da Qualidade e em desenvolvimento a Era da Informação ou do Conhecimento, conforme explica Maranaldo (apud PEREIRA, 1995, p. 60). A Terceira Onda surge em meio a Revolução da Informação, consagrando a Era da Informação, personalizada pela evolução da informática, nas tecnologias de comunicação influenciando os modelos de gestão no cenário empresarial. Percebe-se que um novo modelo de gestão seria inevitável, os velhos paradigmas não se adaptam ao mundo globalizado, onde não há lugar para uma gestão centralizadora, lenta, burocrática e tradicionalista. O modelo de gestão do conhecimento vem transformando o modo de gerenciar, ratificando o valor intangível, sinalizando que a disseminação, o compartilhamento e a inovação são fatores multiplicadores do conhecimento que contribuem para a valorização da organização. Para Santos et al. (2001) o modelo de gestão compreende um conjunto adequado de concepções filosóficas, idéias e ações administrativas que operacionalizam as práticas gerenciais nas organizações. Na visão de Rodriguez (2002) o modelo de gestão significa: a apresentação de forma estruturada e organizada de como ocorre à integração entre os seus sistemas internos, formais e informais que fazem com que seja assegurado o atendimento às estratégias de negócio suportadas pelas pessoas dentro de uma organização formal de poder. (RODRIGUEZ, 2002, p. 156)

16 O modelo de gestão de uma empresa deve ser claro e conhecido por todos, visando demonstrar de forma estruturada e organizada como ocorrem os relacionamentos entre as pessoas da empresa e seu ambiente de atuação. Por sua vez, o sucesso da implantação de um modelo de gestão está fortemente baseado na comunicação e harmonização que se dará a integração das pessoas, no ambiente organizacional e nos processos e nas novas tecnologias implementadas, segundo Rodriguez (2002). Para tanto, será necessário se criar um ambiente propício à inovação, requerendo recrutamento de pessoas, seleção e treinamento contínuo, procurando deixar claro que o conhecimento dissemina ganhos organizacionais e pessoais. Sabe-se, porém, que a união de novos procedimentos demanda tempo, por esse motivo, as organizações que desejam implementar a gestão no ambiente organizacional devem criar um ambiente propício facilitando a integração e socialização entre seus parceiros, colaboradores, clientes entre outros tipos de relacionamento. 1.3 O Ambiente Organizacional e as Mudanças De olho no futuro, muitos empresários investiram densamente neste novo mercado. Descobriram que o departamento de Recursos Humanos, de diversas organizações, não era capaz suficiente de realizar o processo de recrutamento e seleção com eficiência e rapidez. Atualmente, existem empresas especializadas em recolocação de executivos para multinacionais. Dispõem de um vasto banco de dados com as mais diversas áreas de atuação, ficando assim seu processo de seleção mais eficiente e eficaz. Com o avanço da tecnologia, muitas organizações sofreram um processo de reengenharia e demitiram um contingente muito grande de pessoas. Muitos não se enquadravam com a nova estrutura organizacional.

17 Para Gonçalves e Gonçalves Filho (2001), as empresas saudáveis geram e usam conhecimentos, interagindo com o ambiente organizacional, absorvendo informação e transformando-as em conhecimento, usando-as como base para tomada de decisões e combinações de suas experiências com valores e regras internas. Entretanto, a falta de reciclagem foi um dos fatores primordiais nesse processo. Ante ao exposto, as pessoas viram-se obrigadas a realizar cursos de aperfeiçoamento para que pudessem se manter no mercado de trabalho. Embora se tenha conhecimento de que todo o processo de mudança organizacional precisa de um imenso esforço de todas as pessoas envolvidas. E assim, necessitam estar em perfeita harmonia não somente com o ambiente organizacional com o objetivo de produzir mais, mas também de estar bem consigo mesmo. Cabe lembrar que na realidade isso muitas vezes não ocorre. Mas segundo explica Rosa (2004), tudo dependerá de como a organização vai lidar com esse processo de mudança, quanto aos fracassos e sucessos, não apenas de seu pessoal como da própria resposta empresarial no mercado, pois isso pode refletir em seu cenário interno. Cabe ressaltar que o processo de mudança traduz sempre um sentido de complexidade, requerendo, portanto, planejamento adequado com aplicação de novas estratégias, suprindo as necessidades exigidas pela atual globalização. A partir desse contexto, as organizações a cada dia vêm valorizando mais o ser humano, ou seja, elas estão avaliando entre outros atributos funcionais o potencial emocional e intelectual daqueles que pretendem exercer funções no ambiente organizacional que está em plena fase de mudanças. Segundo Lovizzaro: É imprescindível que cada candidato saiba trabalhar em grupo, tenha espírito de liderança, carisma, comunicabilidade e equilíbrio emocional para um bom desempenho profissional, associado ao conhecimento administrativo e técnico. (apud ROSA, 2004, p. 2)

18 Dentro desta nova visão, torna-se importante criar novos projetos para adequação de profissionais capacitados, num contexto que destaca a importância do profissional da área de Recursos Humanos. 1.4 Tendências Empregatícias Futuras: Uma Questão de Gestão Empresarial Ao longo da história, o emprego e a empregabilidade vêm sendo uma preocupação para as sociedades trabalhistas. Todavia, a crise capitalista dos anos 70, fez gerar necessidades de atendimento a novos paradigmas dentro das organizações. A partir desse momento, surge e demanda de reestruturação produtiva, devido a exigência de um novo perfil de trabalhador. A qualificação e requalificação do trabalhador correspondem a uma das evidências oriundas das transformações surgidas na gestão empresarial. Efetivamente, deu-se mais valorização ao conhecimento relacionado diretamente à produtividade, à busca dos mais específicos. Contudo, aquele que caminha com maior facilidade pelos diversos departamentos e funções consagra-se o profissional do futuro, sendo mais procurado e valorizado no mercado atual. Dessa forma, um profissional que apresente conhecimentos e habilidades sempre renovados para acompanhar o ritmo veloz das novas transformações. Em outras palavras, o trabalhador que não procurou ou então, não sai em busca de uma qualificação constante permanecerá à margem do mercado de trabalho, sem expectativas de futuro. Seria nesse sentido, que a idéia de empregabilidade entra em cena já que ela se relaciona ao conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e relações que fazem o profissional ser imprescindível não somente para uma, como também para toda e qualquer gestão organizacional. Hoje, as áreas de Recursos Humanos, além de exigirem competência técnica dos candidatos, buscam pessoas com habilidades e atitudes mais específicas às prioridades da empresa que demanda a vaga.

19 O profissional de RH, sem dúvida se vê obrigado, a interagir com o solicitante da vaga para perceber a complexidade da mesma, caso contrário ele não atenderá as condições necessárias de assessorar devidamente aquele que solicitou o preenchimento da vaga. Consequentemente, o profissional de RH deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático. O contexto de mudança, somente será acompanhado pelas empresas se existir uma administração direcionada para a gestão de Recursos Humanos, haja vista, que o prosseguimento de sua particularidade, vem ao longo dos anos, buscando a excelência que determinará a qualidade acrescentada aos seus produtos ou serviços, possuindo como fundamento as pessoas motivadas porém, que tenham alto nível de qualidade pessoal e profissional (DUTRA, 1999). Karman et al. (1999, p. 154) dizem que nessa realidade empresarial, a missão global da gestão dos Recursos Humanos, é o de fornecer pessoal em qualidade e quantidades ótimas para o estabelecimento empresarial. Logo, em gestão empresarial, a missão dos Recursos Humanos deve fazer frente ao atual ritmo de transformações impetradas às empresas, fazendo com esse setor organizacional possa junto a todos os seus colaboradores, se manterem aptas a enfrentar as futuras mudanças globalizadas. Nesse sentido, surge a necessidade de alterar esse cenário e, para tanto, será importante administrar Recursos Humanos de modo mais aberto, propondo-se planejamento correspondente, ao longo de todo o tempo, em que o funcionário fizer parte da organização. Deve-se com isso, levar em consideração que tais recursos são importantes, não somente em relação ao pessoal que trabalha na empresa, como para a organização em si. Será preciso cuidados especiais no momento da escolha, dos colaboradores, que serão as pessoas que irão integrar a equipe da empresa, sendo que o primeiro passo a ser formalizado diz respeito ao recrutamento e a seleção deste pessoal.

20 Daí a importância de se falar no próximo capítulo em recrutamento e seleção de pessoal no mercado de trabalho, descrevendo aquilo de importante com relação a essa questão de um modo geral.

21 CAPÍTULO II O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL A cada dia vem se aprimorando no mundo das organizações o processo de recrutamento e seleção, isso porque antes quando algumas necessitavam de novas contratações, raramente ofereciam oportunidades de promoção aos próprios funcionários, até mesmo por desconhecerem o potencial deles. Diversas empresas colocavam anúncios em jornais indicando vagas por um determinado período, e com isso, obtinham um grande número de candidatos em relação às vagas pré-disponibilizadas. A partir daí, davam início a uma pré-seleção, por meio de entrevistas, testes psicotécnicos e, até dinâmicas de grupos. Com isso, a seleção de candidatos era movida pelos interesses da organização, o que evitava conflitos, entre ela e os profissionais contratados, certificando-se de que esses indivíduos estariam capacitados ou não para compor o quadro de funcionários dessa organização. Outras antes de contratar ou recrutar candidatos externos, procuram realizar pesquisas internas, com a finalidade de identificar se há um profissional capacitado para preencher a vaga disponível. Nota-se, que nesse caso, a organização oferece a oportunidade de promoção aos seus colaboradores. Neves (2008) aponta que o processo de recrutamento interno, de certo modo, incentiva a competição sadia entre os funcionários e, assim, eles procuram dedicar-se cada vez mais, na expectativa de uma possível elevação de cargo e salário. Sobre a seleção interna o autor prossegue dizendo que: torna-se mais viável para a organização, pois o custo com essas contratações acaba sendo praticamente mínimo. Por outro lado, já se sabe do histórico do funcionário, pois o mesmo já vem sendo acompanhado dentro do departamento em que trabalha. (NEVES, 2008, [s.p.])

22 Entretanto, admite que uma das funções do departamento de RH, dentro de uma organização, tanto privada, pública ou prestadora de serviços, será selecionar profissionais capacitados. Esse departamento deve estar atento para as novas exigências do mercado de trabalho, não deixando que valores humanos passem despercebidos, conforme aponta Dutra (1999). Outra função sua é se preocupar em como lidar as novas exigências. Salienta-se que eles precisam estar num processo constante de aperfeiçoamento, e nunca esquecer qual o herança fundamental da organização. Nunca se deve deixar de lado a cultura, esta possui relevância essencial no processo de seleção de um candidato em potencial. (NEVES, 2008) Alguns profissionais com experiência nessa área montaram organizações de recrutamento e seleção para dar apoio, criando a pré-seleção e, depois encaminhando às organizações apenas os candidatos que se enquadrassem no perfil adequado às necessidades da empresa. No dias atuais, já há muitas empresas especializadas em recolocação de executivos para multinacionais, que dispõem de banco de dados, fazendo com que esse processo seja mais eficaz. Sob este novo enfoque as áreas de RH, vem criando projetos modernos, buscando profissionais através de suas competências. Com isso, elas crescem e desenvolvem-se de forma natural, aprimorando novos conhecimentos e experiências, com um olhar no cenário globalizado, o que implica em manter competitividade no mercado. Para Ferraz as organizações estão: ligadas aos fatores fundamentais como a qualificação, a flexibilidade e a produtividade, introduzindo novas formas de gestão de recursos humanos, procurando reformular seu relacionamento com a força de trabalho. (...) objetivando melhorias contínuas de produção e visando atrair os trabalhadores à co-participação dos desafios competitivos contemporâneos. (apud PIZOLOTTO; PICCININI, 2000, passim) Percebe-se que, elas também tentam promover padrões avançados na relação de trabalho, dando ênfase a tomada de decisões, a valorização do

23 capital intelectual, bem como, a mudança dos recursos humanos que abrange desde a atuação operacional até a gestão estratégica. Na visão de Gonçalves (1997, p.18) a execução da maioria das tarefas que eram característica da área de RH, passou para as demais áreas da empresa com orientação, suporte e treinamento da equipe. O processo de mudança organizacional requer um grande esforço das pessoas envolvidas e por essa razão é necessário que elas estejam em sintonia com o ambiente. Muitas vezes, isso pode não acontecer, outras depende do modo como a organização trabalha o processo de transformação, já que o mesmo é imensamente complexo, diante das mudanças do mundo moderno. Em se tratando de processo de recrutamento como um momento no qual a organização divulga a oferta e oportunidades de emprego, existe todo um processo a ser elaborado em termos de objetividade, visto que o objetivo maior da empresa é sem dúvida, o sucesso e crescimento. Entretanto, isso pode variar conforme a organização (PERES, 2006). No mundo de hoje, eles se vêem diante de outra situação que merece ser elucidada. Trata-se da concorrência entre as organizações, que conduz os empresários a cada dia fazer suas escolhas levando em consideração fatores como: inovação, qualidade, recursos humanos capacitados e talentosos, e que se amoldem a nova competição de mercado. Em virtude disso, algumas organizações modificaram sua forma de recrutar pessoas. Para Lopes (apud PERES, 2006, [s.p.]), as organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas passíveis de nela alcançarem sucesso. 2.1 Recrutamento de Pessoas Para melhor compreensão é preciso buscar a origem do termo militar, cuja significação seria convocação, convite, sendo que para o serviço militar, a

24 convocação é obrigatória, diferente das instituições civis, onde não existe a obrigatoriedade do comparecimento. Segundo Marras (2000, p. 272), recrutamento consiste em um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargo numa organização. Transforma-se em um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos (RH), oportunidades de emprego que pretende preencher. Em termos de eficiência, faz com que seja recrutado e atraído um contingente de candidatos suficientes para aprovisionar adequadamente o processo de seleção. Todavia, sua função é a de suprir a seleção de matéria-prima básica (candidatos) para o seu funcionamento. Logo, é no setor do departamento de RH, dentro de uma organização - seja ela privada, governamental ou prestadora de serviços -, que se concretizará a seleção de profissionais capacitados. O ato de contratar bons funcionários é uma questão que vem desde tempos remotos. Para Rosa: Contratar bons profissionais é um desafio há mais de dois mil anos. A primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira científica data de 207 a.c., quando os funcionários da dinastia Han, na China, criaram uma longa e detalhada descrição de cargo para funcionários públicos. Mesmo assim, poucas contratações foram satisfatórias (ROSA, 2004, p.109) Nesse sentido, pode-se observar que com o decorrer do tempo, o processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia. Quando havia necessidade de novas contratações, raramente as organizações davam oportunidade de

25 promoção aos próprios funcionários, até mesmo por desconhecerem o potencial desses elementos. Muitas delas faziam exposição de anúncios em jornais ou placas indicando as vagas por um determinado período, obtendo assim, um número elevado de candidatos às vagas existentes. Era assim que faziam a pré-seleção, por meio de entrevistas, testes psicotécnicos e/ou dinâmicas de grupos. Por este motivo, a importância da seleção de candidatos. Ela flui como interesse da organização, e para que não haja conflitos, entre ela e os profissionais contratados e preciso tratar do assunto com especial atenção. Cabe lembrar que quanto às necessidades presentes e futuras do RH da organização o recrutamento consiste nas atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à organização para a consecução dos seus objetivos. Portanto, o recrutamento tornou-se uma atividade cujo objetivo imediato é atrair candidatos, dentre os quais são selecionados os futuros participantes da organização. O problema de antecipar a quantidade e a qualidade das pessoas necessárias às organizações é extremamente importante, portanto requer um processo especifico para tratar do assunto (BERGAMINI, 1997). 2.2 O Processo de Recrutamento

26 Determina-se esse processo de recrutamento como um momento no qual a organização divulga a oferta e oportunidades de emprego, existe todo um processo a ser elaborado em termos de objetividade, visto que o objetivo maior da empresa é sem dúvida, o sucesso e crescimento. Entretanto, isso pode variar conforme a organização. Atualmente, o processo de recrutamento e seleção deixa de ser somente baseado na experiência e na capacidade técnica dos candidatos. As organizações estão cada vez valorizando o ser humano, ou seja, estão avaliando também seu potencial emocional e intelectual. Logo, cada candidato deve saber trabalhar em grupo, ter espírito de liderança, carisma, comunicabilidade e equilíbrio emocional para um bom desempenho profissional, associado ao conhecimento administrativo e técnico. (ROSA, 2004). É importante deixar claro que o início do processo de recrutamento depende da decisão de responsabilidade de linha (de cada chefe). Em outras palavras, o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Na visão desse autor, o recrutamento é uma função de staff, ou melhor, do órgão de seleção, as providências dependem de uma decisão de linha, que é oficializada através de uma espécie de ordem de serviço, dita requisição de empregado ou requisição de pessoal. Conseqüentemente, está se tratando de um documento que deve ser preenchido e assinado pelo responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seção. Os detalhes envolvidos no documento dependem do grau de sofisticação existente na área de recursos humanos: quanto maior a sofisticação, menor os detalhes que o responsável pelo órgão emitente deverá preencher no documento. No caso da requisição de empregado, quando o órgão de recrutamento a recebe, analisa se existe algum candidato adequado disponível nos arquivos. Caso contrário, deve recrutá-los através das técnicas de recrutamento mais

27 indicadas em cada caso. Para melhor entendê-las, reservou-se adiante um item específico. Em virtude de serem pessoas que formam às organizações, nada mais justo e adequado do que se investigar os processos de Recrutamento e Seleção dentro da área de Recursos Humanos, que segundo Bueno 1 (1996), elas representam a peça fundamental para a vida de toda e qualquer empresa. A isso se agrega a sua importância de contribuição na obtenção dos objetivos esperados, sendo primordial saber atrair e ter as pessoas com condições que possam satisfazer as necessidades de uma organização Fontes de Recrutamento Atualmente, o mundo passa por momentos de novos conhecimentos em que as informações se atualizam a todo instante, o que obriga as empresas a investirem cada vez mais em seus colaboradores, visando manterem-se competitivas no mercado globalizado. Não é diferente com o RH, pois nele está incorporada a peça fundamental, neste novo foco estratégico, visto que é responsável pela captação e pelo desenvolvimento de novos talentos dentro da organização. Entretanto, o desafio maior está em diagnosticar as fontes supridoras de recursos humanos, localizadas no mercado de recursos humanos que lhes interesse especificamente, para nelas concentrar seus esforços de recrutamento. Segundo Chiavenato (2001) as fontes de recursos humanos são conhecidas por fontes de recrutamento, pois passam a representar os alvos sobre os quais incidirão as técnicas de recrutamento. Para o autor, como existem diversas fontes supridoras de recursos humanos interligados, também há fases importantes do recrutamento como: a 1 É Administradora de Recursos Humanos e Pós-Graduada em Gestão de Pessoas.

28 identificação, seleção e manutenção das fontes que podem ser utilizadas adequadamente como mananciais de candidatos que apresentam probabilidades de atender os requisitos pré-estabelecidos pela organização. Para tanto, torna-se necessário identificar e mapear as fontes de recrutamento, dentro dos requisitos que a organização exigirá dos candidatos. Assim, há de se destacar os tipos de pesquisa que são dois: a pesquisa externa e a pesquisa interna (BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2003). a) pesquisa externa - corresponde a uma pesquisa de mercado de recursos humanos no sentido de facilitar sua análise. Este mercado deve ser segmentado de acordo com os interesses da organização, ou seja, deve ser decomposto e analisado conforme as características exigidas pela organização que visa a atrair e recrutar. b) pesquisa interna - satisfaz a uma pesquisa sobre as necessidades da organização em relação a recursos humanos e quais as políticas que a organização pretende adotar em relação ao seu pessoal. Normalmente, esse tipo envolve a elaboração de políticas de recrutamento, organização do recrutamento, listagem de requisitos necessários à força do trabalho, utilização de meios e técnicas para atrair as fontes de recursos humanos e uma avaliação do programa de recrutamento em função dos objetivos e resultados alcançados. Para Chiavenato (2001) as fontes de recursos humanos se apresentam diversificadas e, por conseguinte, devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresa que passa a influenciá-las, através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando a atrair candidatos para atender suas necessidades. Nesse contexto, o universo de candidatos - aplicados ou disponíveis - pode se enquadrar no contexto tanto de reais (os que procuram emprego ou pretendem mudar de emprego), como potenciais (que não estão interessados em procurar emprego). Hoje, existe a possibilidade de se ver o mercado de RH constituído por um conjunto de candidatos, que se enquadram na forma de aplicados ou empregados (trabalhando em alguma empresa) ou disponíveis (desempregados). No recrutamento do mercado de RH almeja-se tanto abordar

29 candidatos reais, como potencias disponíveis e/ou aplicados de sua empresa ou de outras empresas, e isso depende de vários fatores determinantes. Entretanto, os candidatos aplicados sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em alguma empresa, logo, há dois meios de recrutamento: o interno e o externo segundo o entendimento de Chiavenato (2001) Técnicas de Recrutamento Técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a organização aborda ou divulga a existência de uma oportunidade de trabalho. Várias são as maneiras de se realizar sua aplicação. Dentre elas inclui-se a consulta aos arquivos de candidatos todos os candidatos que não foram aproveitados em recrutamentos anteriores, devem ter um curriculum ou uma proposta de emprego (CHIAVENATO, 1999). Há também, a apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa, um sistema de baixo custo, alto rendimento e baixo índice de tempo. Outra maneira seria a colocação de cartazes ou anúncios na portaria da empresa, sistema também de baixo custo, mas que dependeria da circulação de pessoas no local em que fosse exposto. Ressalta-se que existe viabilidade em se contactar os sindicatos e associações de classe. Isso poderia ser usado como estratégia de apoio ou esquema residual do que como estratégia principal. Até mesmo, os contatos com universidades, escolas, agremiações estudantis, diretórios acadêmicos, centro de integração empresa-escola serviriam como veículo para divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa. (CHIAVENATO, 1999) Os contatos com outras empresas (de mesmo mercado), muitas vezes, podem gerar novas cooperativas de recrutamento ou órgãos de recrutamento para que se tenha maior amplitude de ação. Mas são os anúncios em jornais e revistas que são vistos como a maneira mais eficiente de atrair candidatos.

30 Nesse caso, prevalece mais a forma quantitativa do que a qualitativa, por dirigir-se ao público em geral e sua discriminação depende do grau de seletividade que se pretende aplicar. De acordo com o autor supracitado, não se pode esquecer as agências de recrutamento. Estas formam um quadro grandioso de organizações especializadas em recrutamento de pessoal visando atender pequenas, grandes ou médias empresas. Tanto podem se dedicar ao pessoal de indústrias, bancos, pessoal de vendas, como outros. No entanto, seu custo é muito elevado, apesar de serem recompensadas pelos fatores de tempo e rendimento ao fim do trabalho Recrutamento Externo É aquele quando, existe certo número de vaga, e a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. Ainda assim, incide sobre os candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver uma ou mais das técnicas de recrutamento. Vantagens do recrutamento externo a) traz sangue novo, oxigena talentos, habilidades e expectativas; b) renova e enriquece o patrimônio humano; c) incremento de capital intelectual; d) renovação da cultura corporativa; e) melhor interação; f) intensifica e acelera o capital humano (CRUZ, 2004) Tais situações têm a viabilidade de colocar em evidência sangue novo e experiências novas para a organização, assim como, haverá uma importação de novas idéias, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização.

31 Em suma, por meio deste tipo de recrutamento a organização, enquanto sistema deve-se manter atualizada com o ambiente externo estando a par do que ocorre em outras empresas. Assim sendo, a renovação ocorre principalmente quando a política é a admitir pessoa com gabarito igual, ou melhor, do que o que já existe na empresa. Dessa forma, aproveita os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efetuado, por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Porém, isso não significa que a empresa deixa de fazer esses investimentos a partir desse ponto, entretanto, usufrui imediato retorno dos investimentos já efetuados pelos outros. Desvantagens do recrutamento externo Grande parte dos autores assinala que este tipo de recrutamento é mais demorado que o interno. Há de se constatar que o período de tempo despendido com a escolha e mobilização das técnicas mais apropriadas, ou seja, com técnicas de recrutamento, apresentação de candidatos, recepção e triagem inicial, entre outros. Sendo, bem mais longo, e mais caro, por exigir inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de agências, despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório, formulários, etc. Talvez, seja este o tipo menos seguro, devido os candidatos externos serem desconhecidos. Em geral, as empresas contratam por um período de experiência e probatório. Chiavenato (2001) aponta que vaga monopolizada dentro da empresa pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu crescimento profissional. Em seu entender os empregados podem perceber o monopólio do recrutamento externo como uma política de deslealdade da empresa com seu pessoal. O que afetará provavelmente a política salarial da empresa, influenciando faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio Recrutamento Interno

32 Continuando com a linha de pensamento do autor supracitado, pode-se observa que o recrutamento interno envolve uma determinada vaga, e a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que poderão ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal), ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). Dessa forma, o recrutamento interno, em seu contexto diz respeito a transferência de pessoal e com promoções de pessoal; programas de desenvolvimento de pessoal além dos planos de carreiras de pessoal. Exige intensa e contínua coordenação e integração do órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa, estabelecendo uma conexão entre vários sistemas. Baseia-se em saberes e informações de dados relacionados com outros subsistemas. Para que funcione bem, será preciso a coordenação do órgão do RH com os demais órgãos da empresa. Vantagens do recrutamento interno Existe maior índice de validade e segurança devido o candidato já ser conhecido, e avaliado por certo período de tempo e submetido aos chefes envolvidos; - econômico: dispensa anúncios em jornais, recrutamentos, custos de atendimento de candidatos e de admissão, e diversos outros; - rápido: pois dependendo da possibilidade de o empregado ser transferido ou promovido de imediato, e evita demoras freqüentes; - fonte poderosa de motivação, pois visa à possibilidade de crescimento dentro da empresa; - desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal: tendo em vista que as oportunidades serão fornecidas àqueles que realmente demonstrem condições de merecê-las, entre outros (MARRAS, 2000). Desvantagens do recrutamento interno - exige dos novos empregados condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, mas corre-se o risco de que se

33 a empresa não oferecer oportunidades de crescimento aos empregados, poderá frustrá-los. - pode gerar conflito de interesses; pois sucessivas promoções não são bem vistas, num determinado momento o empregado poderá estacionar e não terá mais perspectivas dentro da organização; - não pode ser feita quando o presidente se afasta, assim há uma conseqüente estagnação do patrimônio humano na empresa. - pode levar os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização, ou ainda, poderá levá-los a perda da criatividade e da atitude de inovação. Exige uma adaptação quando importa padrões de outra organização (CHIAVENATO, 2001) Recrutamento Misto Observa-se que ma empresa nunca faz apenas recrutamento interno ou externo ambos se completam. Quando se faz um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. Já ao fazer um recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo, a menos que seja cancelada (MARRAS, 2000). Conseqüentemente, sempre há o recrutamento externo, há um determinado desafio, há uma oportunidade a ser oferecida ao novo empregado, sob pena de procurá-las em outra organização que lhe seja melhor. Hoje, observa-se que muitas empresas têm adotado como solução o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.

34 2.3 Seleção de Pessoas Sabe-se que o desenvolvimento tecnológico, tendo como causadores a globalização, a velocidade das mudanças e transformações ocorridas na sociedade, entre outros, exige que as organizações se adaptem com maior rapidez e facilidade a essas mudanças. Assim, a administração de RH, se apresenta como uma atividade administrativa bastante complexa, pois lida, com o dinamismo inerente às pessoas, desde o inter-relacionamento delas, até questões sobre conflitos, comportamento, motivação, e outros processos psicológicos e psicossociais. É dita complexa, pois interage com a imprevisibilidade dos seres humanos. Dentre as diversas funções dos RH está a Seleção de Pessoal, que pode ser considerada, juntamente com o recrutamento, como a primeira e uma das mais importantes para a empresa. (CARVALHO, 2000) No entender de Aquino 2, os critérios de seleção foram mudando, e hoje não basta ter um ótimo currículo, experiência, diploma, curso de informática e conhecer uma língua estrangeira. Como boa parte dos candidatos já atende a esses requisitos, os funcionários de recrutamento avaliam outras qualidades e são levados em consideração a capacidade de comunicação, a iniciativa e até mesmo a autoestima do candidato, atributos que estão sendo bastante valorizados no mercado profissional. Alguns critérios subjetivos podem definir a contratação. Na avaliação da equipe de seleção de algumas grandes empresas, o espírito de iniciativa revela a capacidade de adaptação e de trabalho em grupo. Valoriza-se também a segurança com que o candidato se expressa nas dinâmicas de grupo. (AQUINO, 1992) Chiavenato (2001, p. 221) assinala que seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação, e, portanto, restrita. 2 Mestre em Administração de Empresa e autor de artigos como A efetividade do processo de seleção de recursos humanos: a pessoa certa no lugar certo e Comunicação Organizacional - Fator estratégico em tempos de Internacionalização da Economia.