FORMAÇÃO DE NOVAS LIDERANÇAS

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1 FORMAÇÃO DE NOVAS LIDERANÇAS 28 de novembro de 2013

2 ABORDAGEM FORMAÇÃO DE NOVAS LIDERANÇAS Contexto! Mundo! Organizações Ser Humano! Quem é? Liderança! Que liderança precisamos?! Como desenvolvê-la?

3 CONTEXTO: MUNDO Mudanças bruscas no ambiente Predomímio da democracia Mudança descontinuada Clientes desleais Ciclos de vida curtos Empregados exigentes com mais poder e influência Transparência, pressão da sociedade DINÂMICA COMPLEXIDADE Estabilidade Mudança incremental Ciclos de vida longos Clientes fiéis Empregadores exigentes Resultados gerenciados Predomínio da autocracia (sociedade)

4 CONTEXTO: MUNDO Mudanças bruscas no ambiente Predomímio da democracia Mudança descontinuada Clientes desleais Ciclos de vida curtos Empregados exigentes com mais poder e influência Transparência, pressão da sociedade DINÂMICA COMPLEXIDADE Estabilidade Mudança incremental Ciclos de vida longos EFICIÊNCIA Clientes fiéis Empregadores exigentes Resultados gerenciados Predomínio da autocracia (sociedade)

5 CONTEXTO: MUNDO Mudança descontinuada Mudanças bruscas no ambiente RESPOSTAS RÁPIDAS Ciclos de vida curtos INOVAÇÃO Predomímio da democracia EXCELÊNCIA OPERACIONAL INTIMIDADE COM OS Clientes CLIENTES desleais MELHOR LUGAR PARA TRABALHAR COMPORTAMENTO ÉTICO Transparência, pressão da sociedade Empregados exigentes com mais poder e influência DINÂMICA COMPLEXIDADE Estabilidade Mudança incremental Ciclos de vida longos Clientes fiéis Empregadores exigentes Resultados gerenciados Predomínio da autocracia (sociedade)

6 CONTEXTO: ORGANIZAÇÕES Hierarquia e centralização Burocracia Departamentalização Dependência Força de poucos Sistema rígido (voltado para dentro) Limitação na geração de ideias Desperdício Metas fixas e planos fixos Desempenho individual contrato fixo Valor é o saber Redes autogerenciadas Adaptabiidade e flexibilidade Células autônomas Cooperação Empowerment Sistema dinâmico (voltado para fora) Ampliação na geração de novas ideias Redução do retrabalho Metas relativas e planos relativos Desempenho do time contrato relativo Valor é o saber fazer

7 SER HUMANO! Capacidade coordenativa! Capacidade de pensar como empreendedor! Capacidade e disposição de agir por iniciativa própria! Criativos! Capacidade de julgamento! Capacidade de tomar decisões! Motivação intrínseca! Singularidade! Intrinsicamente motivados! Capaz de dirigir a si mesmo! Digno de confiança! Deseja contribuir! Busca reconhecimento, responsabilidade e sentido! Ser único! Precisam ser conduzidos! São controláveis! Precisa que alguém assuma responsabilidade por ele (paternalismo)! Tem limitações para correr riscos e tomar decisões

8 SER HUMANO! Capacidade coordenativa! Capacidade de pensar como empreendedor! Capacidade e disposição de agir por iniciativa própria! Criativos! Capacidade de julgamento! Capacidade de tomar decisões! Motivação intrínseca! Singularidade! Intrinsicamente motivados! Capaz de dirigir a si mesmo! Precisam ser conduzidos Como tratamos as pessoas dentro! das! Digno de confiança São controláveis organizações?! Deseja contribuir! Precisa que alguém assuma Quais premissas sobre a natureza humana! Busca reconhecimento, responsabilidade e responsabilidade por ele (paternalismo) estão implícitas nesse tratamento? sentido! Tem limitações para correr riscos e tomar! Ser único decisões

9 LIDERANÇA! Atua essencialmente nos níveis de relação e identidade da organização! Torna significativa a visão para seus seguidores a partir da sua efetiva comunicação e atuação como modelo! Influencia a partir da argumentação, comunicação franca e planejamento participantes (compartilha e recria modelos mentais)! Ajuda as pessoas a sentirem orgulho e satisfação em seu trabalho, impulsionam seus liderados a altos níveis de realização, monstrando-lhes como seu trabalho contribui para fins significativos! Tira o poder de si mesmo ao dar poder para os outros (confiança)! Se coloca a serviço dos outros! Servem à organização, questionam suposições tradicionais, desafiam as equipes ao desempenho máximo

10 DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA Programa Tradicional! Baseado em conceitos, ferramentas e processos de gestão (modelo de gestão)! Experiências em sala de aula! Baixa interdependência entre os módulos (programa modular)! Conexão frágil com a realidade Como construir um programa de desenvolvimento que impacte a realidade da organização? organizacional! Mesma solução para todos (padrão) Faixa de conversão (mudança de comportamento):15% em média

11 DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA Novo Programa! Premissa 1: todos têm acesso aos conceitos, ferramentas e processos de gestão (modelo de gestão)! Premissa 2: cada um é responsável pelo seu próprio desenvolvimento! Baseado na realidade dos participantes! Desenvolvimento a partir da experiência (dentro e fora da sala de aula)! É um processo de desenvolvimento! Traz significado para o aprendizado! Respeita a individualidade! Traz a luz pontos cegos a partir da reflexão e das trocas Faixa de conversão (mudança de comportamento): 50% / 60% em média

12 Referência: Eduard Lindaman DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA Andragogia - Premissas 1. Adultos são motivados a aprender à medida em que suas necessiaddes e interesses são satisfeitos 2. A orientação de aprendizagem do adulto está centrada em situações de vida (e não em disciplinas) 3. A experiência é a mais rica fonte de aprendizagem (o centro da metodologia é a análise das experiências) 4. Adultos têm uma profunda necessidade de serem autodirigidos (o papel do professor é engajar-se no processo de mútua investigação e não apenas em transmitir-lhes seu conhecimento e depois avaliá-los) 5. As diferenças individuais entre as pessoas cresce com a idade, por isso, a educação de adultos deve considerar as diferenças de estilo, tempo, lugar e ritmo de aprendizagem

13 DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA Preparação O papel da liderança no modelo de gestão da organização Eu como responsável pelo meu desenvolvimento O que eu preciso desenvolver Eu comigo Objetivo Objetivo Eu com o outro Formação de equipes Comportamentos que devem ser resignificados para a atuação em time e formacão de um time Ferramentas do processo de ajuda: obtenção de compromisso, feedback, tomada de decisão, coaching, perguntas assertivas Ciclo de gestão de desempenho: individual e do time Avaliação, aprendizagem e empoderamento Eu com a organização Projeto individual Consistência na atuação das lideranças

14 OBRIGADA! Fernanda D. Damiani Sócia Diretora (11)

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