Estratégia em RH. Aula 2. DPS Estratégia em RH aula

Transcrição

1 Estratégia em RH Professor Douglas Pereira da Silva Aula 2 1

2 Estratégia Organizacional A estratégia organizacional refere se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente global em que circunda. Quase sempre, estratégia significa mudança organizada. Toda organização precisa ter um padrão de comportamento holístico e sistêmico em relação ao mundo de negócios que a circunda e onde opera. Geralmente, a estratégia organizacional envolve os seguintes aspectos fundamentais: 2

3 1. É definida pelo nível institucional da organização, quasesempre sempre, através da ampla participação de todos os demais níveis e de negociação quanto aos interesses e objetivos envolvidos. 2. É projetada a longo prazo e define o futuro e o destino da organização. Nesse sentido, ela atende à missão, focaliza a visão organizacional e enfatiza os projetos organizacionais de longo prazo. 3

4 3. Envolve a empresa em sua totalidade para obtenção de efeitos sinergísticos. Isto significa que a estratégia é um mutirão de esforços convergentes, coordenados e integrados para proporcionar resultados alavancados. Na verdade, a estratégia organizacional não é a soma das táticas ái departamentais ou de suas operações. Ela é muito mais do que isso. Para obter sinergia, i a estratégia té precisa ser global le total t e não um conjunto de ações isoladas e fragmentadas. 4

5 A estratégia organizacional representa a maneira pela qual a empresa se comporta perante o ambiente que a circunda, procurando aproveitar as oportunidades potenciais do ambiente e neutralizar as ameaças potenciais que rondam os seus negócios. É puro jogo de cintura. Além disso, a estratégia organizacional tem os seus desdobramentos: ela reflete a maneira pela qual a empresa procura ra maximizar ar as suas asforças reais e potenciais e minimizar as suas fraquezas reais e potenciais. 5

6 As etapas da administração estratégica Definir e Definir uma visão Formular a estratégia Implementar desenvolver o e estabelecer os para alcançar os A sentido de objetivos objetivos estratégicos estratégia missão 5 Avaliar os resultados e fazer as correções necessárias 6

7 A formulação da estratégia organizacional Missão Visão Para onde queremos ir? Objetivos organizacionais O que há no ambiente? Análise ambiental O que temos na empresa? Análise organizacional Quais as oportunidades e ameaças que existem no ambiente? Quais as forças e fraquezas que temos na organização? Estratégia organizacional O que devemos fazer? 7

8 1. Planejamento conservador. É o planejamento voltado para a estabilidade e manutenção da situação existente. As decisões são tomadas no sentido de obter bons resultados, mas não necessariamente os melhores possíveis, pois dificilmente o planejamento procurará fazer mudanças radicais na organização. Sua ênfase é conservar as práticas vigentes. O planejamento conservador oudefensivo está mais preocupado em identificar e sanar deficiências e problemas internos do que em explorar novas oportunidades ambientais. Sua base é retrospectiva, aproveita a experiência passada e projeta para o futuro. 8

9 2. Planejamento otimizante. É o planejamento voltado para a adaptabilidade e inovação da organização. Asdecisõessãotomadasnosentidodeobterosmelhoresresultados possíveis para a organização, seja minimizando recursos para a organização, seja minimizando i i recursos para alcançar um dt determinado d desempenho ou objetivo, seja maximizando o desempenho para melhor utilizar os recursos disponíveis. O planejamento otimizante i ou analítico está baseado em uma preocupação, em melhorar as práticas vigentes na organização. Sua base é incremental no sentido de melhorar continuadamente as operações, tornando as melhoresa cada dia. 9

10 3. Planejamento prospectivo. É o planejamento voltado para as contingências e para o futuro da organização. As decisões tomadas no sentido de compatibilizar os diferentes interesses envolvidos, lid através de uma composição iã capaz de levar resultados para o desenvolvimento natural da empresa e ajustá la às contingências que surgem no meio do caminho. O planejamento prospectivo ou ofensivo é o contrário do planejamento retrospectivo que procura a eliminação das deficiências localizadas no passado da organização. Sua base é a aderência ao futuro, no sentido de ajustar se se às novas demandas ambientais e preparar se para as futuras contingências. 10

11 Em todos os casos, o planejamento consiste na tomada antecipada de decisões. Trata se de decidir agora o que fazer antes que ocorra a ação necessária. Não setrata de previsão das decisões que deverão ser tomadas no futuro, mas da tomada de decisões que produzirão efeitos e consequências futuras. 11

12 Planejamento Estratégico de RH Umdos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é a sua amarração com a função de Gestão de Pessoas. Em outros termos 12

13 Os passos no planejamento estratégico de RH Objetivos e estratégias organizacionais Objetivos e estratégias té de RH Etapa 1: Avaliar os atuais recursos humanos Comparação Etapa 2: Prever as necessidades de recursos humanos Corrigir/evitar excesso do pessoal Etapa 3: Desenvolver e implementar planos de recursos humanos Corrigir/evitar falta de pessoal 13

14 Modelos de Planejamento de RH O planejamento estratégico éi de RH pode serformulado edesenhado d após, isolada ou integradamente, o planejamento estratégico da empresa. Quando o planejamento estratégico de RH é feito após a elaboração do planejamento estratégico da empresa e procura adaptar se a ele no sentido de contribuir para sua implementação, ele recebe o nome de planejamento adaptativo de RH. Na outra ponta, quando o planejamento estratégico de RH é feito isoladamente pelos especialistas da área, sem nenhuma preocupação ou articulaçãocomoplanejamentoestratégicodaorganização,comoum planejamento introvertido e auto orientado para a função de RH, ele recebe onome de planejamento autônomo e isolado de RH. Ambos planejamento adaptativo e planejamento autônomo não funcionam bem pelo fato de não estarem perfeitamente integrados no plano maior. O ideal é o planejamento estratégico de RH integrado ao planejamento estratégico da organização. 14

15 Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a organização precisa ter pessoas adequadas d e disponíveis i para o trabalho aserrealizado. Na prática, isso significa que todos os gerentes devem estar seguros de que os cargos sob sua responsabilidades estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá losadequadamente. d d Isso requer um cuidadoso planejamento estratégico de RH. Existem vários modelos de planejamento de RH. Alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros são específicos para determinados níveis ou unidades organizacionais. Vejamos alguns deles. 15

16 Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço Modelo baseado no fluxo de pessoal Modelo de substituição de postos chave 16

17 A) Funcionário pronto para a promoção imediata B) Funcionário que requer maior experiência no cargo atual C) Funcionário com substituto já preparado 17

18 Diretor de RH Renata Fonseca Modelo de substituição de postos chave A/ 1 Osvaldo Silveira B/ Ângela Freitas Gerente de treinamento Osvaldo Silveira A/ 1 Bernardo Moll B/ 2 Ângela Freitas Gerente de programas Bernardo Moll A/ 1 Basílio Dias B/ 2 Reinaldo Beja Gerente operacional Ângela Freitas A/ 1 Diana Reis A/ 2 João Siqueira Analista treinamento Basílio Dias Programador Reinaldo Beja DPS Estratégia em RH aula Analista treinamento João Siqueira Instrutora Diana Reis A/1 Pedro Dão B/ 2 Gil Eanes A/ 2 João Pinto B/ 3 José Bean 18

19 Modelo de planejamento integrado É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber: A) Volume deproduçãoplanejadopelaorganização planejado pela organização. B) Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal. C) Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela. D) Planejamento de carreiras dentro da organização. Do ponto de vista do fluxo interno, o planejamento de RH leva em conta a composição mutável da força de trabalho da organização, acompanhando as entradas e saídas de pessoas, bem como a sua amovimentação dentro da organização ação. 19

20 As alternativas do planejamento estratégico Missão da organização Objetivos organizacionais Requisitos dos recursos humanos Planejamento de Recursos Humanos DPS Expansão: Ajustamento Estraté Mudança: Enxugament Novas Adequação Inovação e o: Redução admissões ao mercado criatividade de pessoal 20 gia em RH aula

21 O processo de planejamento e a abordagem do diagnóstico Onde estamos agora? Analisarascondições as externas e as condições organizacionais, bem como as características dos funcionários Aonde queremos chegar? Como sair daqui e chegar lá? Definir a visão e formular os objetivos de RH baseados na eficiência e equidade, de acordo com as dimensões básicas dos parceiros envolvidos Definir a estratégia de RH, escolhendo as atividades necessárias e definindo os recursos para levá la adiante Como fizemos? Onde estamos agora? Analisar os resultados pela avaliação das novas condições de acordo com os objetivos definidos e reiniciar o processo 21

22 Fatores que intervêm no Planejamento de RH Além dos elementos levados em conta nos vários modelos de planejamento de RH, existem inúmeros outros fatores intervenientes, como o absenteísmo, a rotatividade e a mudança nos requisitos iit da força de trabalho. Estes fatores intervenientes provocam fortes alterações no planejamento de RH. 22

23 Absenteísmo Ter funcionários nem sempre significa tê los trabalhando durante todos os momentos do horário de trabalho. As ausências dos empregados ao trabalho provocam certas distorções quando se refere ao volume e disponibilidade da força de trabalho ausências são faltas ou atrasos ao trabalho. O absenteísmo é a prensa. 23

24 Rotatividade de pessoal A rotatividade iidd de pessoal é o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituí los no trabalho. As organizações sofrem um processo contínuo e dinâmico, ou seja, entropia negativa. Isso significa ifi que elas estão sempre perdendo d energia e recursos e precisam alimentar se de mais energia e recursos para garantir equilíbrio. 24

25 Os custos de reposição em função da rotatividade ttiidd Custos de Custos de Custos de Custos de recrutamento seleção treinamento desligamento Processamento de requisição de empregado Propaganda Visitas à escolas Entrevistas de seleção Aplicação e aferição de provas de conhecimento Programas de integração Orientação Pagamento de salários e quitação de direitos trabalhistas (férias proporcionais, 13º salário, FGTS etc.) Atendimento aos candidatos Aplicação e aferição de testes Custos diretos de treinamentos Pagamento de benefícios Tempo dos recrutadores Pesquisas de mercado Formulários e custo do processamento Tempo dos selecionadores Checagem de referências Exames médicos e laboratoriais Tempo dos instrutores Baixa produtividade e durante o treinamento Entrevista de desligamento Custo do outplacemente Cargo vago até a substituição 25

26 ARH DE HOJE A rigor, o Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas deveria começar com o esclarecimento de duas questões básicas: 1. Quais são ascompetências essenciais ii que nossa organização possui? 2. Quais são as competências essenciais que nossa organização requer? Em função do gap existente entre as competências atuais e as competências necessárias temos dois tipos de desdobramentos: 26

27 Modernamente, as organizações estão di deixandod de lado aspectos apenas quantitativos para focar e enfatizar aspectos qualitativos e intangíveis do capital humano necessário para conduzir a organização ao sucesso em sua estratégia organizacional. Isso significa a adoção de modelos de gestão de pessoas integrados e estrategicamente orientados. Para tanto, devem funcionar como elemento de ligação entre políticas, estruturas, processos e práticas operacionais definidos pela organização. 27

28 Fim Todo Planejamento esta contido em sua mente, os fatores de mercado interferem na ação mas nunca no pensamento. Douglas Pereira da Silva Suce$$o a todos e confiança em você. 28