Matéria sobre a Pesquisa: de- rh-para
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- Maria Salgado Neves
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2 Matéria sobre a Pesquisa: de- rh-para para-2017
3 EmpresasParticipantes
4 Perfil das Empresas Participantes 2% 23% Origem de Capital 37% Nacional Segmento de Atuação Multinacional 61% Indústria Serviços Comércio 77% 24% 12% Total de Funcionários 64% Até 500 De 501 a Acima de % 13% 26% Faturamento De 51 a 100 milhões De 101 a 500 milhões De 501 milhões a 1 bilhão Acima de 1 bilhão 35%
5 Perfil das Empresas Participantes 3% 2% 7% 10% 22% Total de Funcionários em RH 66% Até 10 De 11 a 25 De 26 a 50 De 51 a 100 Acima de 101 Total de Funcionários Terc. em RH Até 10 Acima de 11 90% Proporção RH x Total = 2,0%
6 Cenáriopara 2017
7 Cenário Econômico Indicador Previsão para 2017 (Out/16) Previsão para 2017 (Abr/17) PIB 1,21% 0,43% Produção Industrial 1,11% 1,36% Inflação 5,00% 4,04% Taxa Selic 10,75% 8,50% Câmbio R$ 3,40 R$ 3,23 Fonte: Boletim Focus 31/10/2016 e 24/04/2017
8 Expectativa de Negócios 9% 7% 47% Expectativas para % Ampliar Manter Reduzir 51% Expectativas para % Acima do Previsto Dentro do Previsto Abaixo do Previsto
9 Estrutura Organizacional 2% 14% 12% 28% Quadro de Pessoal para 2017 Ampliar Manter Reduzir Quadro de Pessoal para 2016 Acima do Previsto Dentro do Previsto Abaixo do Previsto 74% 70% Turnover 2016 = 9,3%
10 Estrutura Organizacional Motivos de Contratação em 2016 Motivos de Demissão em 2016 Novas Demandas 2% Aposentadoria 2% Reestruturação Expansão dos Negócios 5% 12% Baixo Produtividade Alinhamento de Perfil Término de Contrato 2% 5% 5% Novos Projetos 12% Comportamento 7% Aumento de Quadro 21% Reestruturação 9% Reposição de Vagas 65% Redução de Custo / Quadro 23% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Baixo Desempenho 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 35%
11 Estrutura Organizacional Motivos de Pedido de Demissão em 2016 Intercâmbio Falta de desafios Problemas com liderança 2% 2% 2% Empresa Própria Posição mais atrativa Motivos Pessoais 5% 5% 5% Mudança de cidade Falta de Adaptação a atividade 7% 7% Remuneração mais atrativa 14% Novas Oportunidades 30% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
12 Orçamento de Recursos Humanos 21% Orçamento RH para % 23% Ampliar Manter Reduzir Práticas para otimização do orçamento: Revisão de prioridades Renegociação com fornecedores Redução de custos e conscientização dos colaboradores sobre o tema Redução de horas extras, enxugamento de benefícios não obrigatórios e redução de custo fixo Revisão e automatização de processos derh
13 Terceirização Atividades de RH As atividades de recursos humanos terceirizadas são: Folha de Pagamento Recrutamento e Seleção Treinamento e desenvolvimento Administração de benefícios Medicina e segurança do trabalho Pesquisa de clima organizacional Pesquisa Salarial Vantagens: ter especialistas nas áreas demandadas e maior agilidade Desvantagens: não ter o controle de todo o processo
14 Recursos Humanos
15 Agenda de Recursos Humanos 2017 Desenvolvimento de Lideranças Desenvolvimento de Pessoas Gestão de Desempenho Engajamento e Retenção Clima Organizacional Manutenção e Controle Orçamentário Plano de Carreira e Sucessão Cargos e Salários Cultura Organizacional Adequação de Estrutura
16 Projetos de Recursos Humanos Fatores Impactantes Orçamento Não Definido 19% Orçamento Restrito 70% Fornecedor Habilitado 12% Capacitação da Equipe de RH Quantidade de Projetos 16% 16% Apoio dos Pares 28% Apoio da Alta Direção 12% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
17 O que as empresas têm feito?
18 Ações e Projetos que têm Gerado Resultados Projetos de redução de custo e otimização de recursos envolvendo todos os funcionários. Gestãodemetasedeindicadores. Desenvolvimento do líder como gestor de pessoas em situações de crise. Desenvolvimento da equipe comercial e administrativa envolvidas no atingimento das metas e no acompanhamentos de indicadores. Busca continua na conquista de novos clientes e na fidelização dos atuais, bem como diversificação dos produtos. Revisão da estrutura de cargos e salários em razão da redução do quadro de profissionais. Revisão e informatização dos processos internos para melhoria do índice de eficiência com quadro de profissionais reduzido.
19 E-Social A prorrogação do prazo para implantação do e-social concedeu um tempo extra para as empresas se adaptarem ao novo formato de transmissão de informações ao fisco. As empresas têm avançado no cronograma das atividades para implementação do e-social, atuando, em conjunto com consultorias especializadas, na adequação dos processos, aquisição ou ajuste de softwares, treinamento das equipes sobre o funcionamento e o impacto na gestão. 80% das empresas acreditam que o e-social irá contribuir para a gestão de pessoas no médio e longo prazo, mas se preocupam com eventuais dificuldades a serem superadas em razão da não flexibilidade de ajustes.
20 Mulheres em Cargos de Liderança
21 Percentual de Mulheres em Cargos de Liderança 30% 25% 20% 15% 10% 5% Mulheres em Cargos de Liderança 26% 24% 18% 19% 0% Geral Diretoria Gerência Coordenação / Supervisão
22 Escassezde Talentos
23 Escassez de Talentos 36% Profissionais Qualificados 64% Sim Não Os cargos que apresentaram maior dificuldade foram especialistas (40%) e analistas/ engenheiros(30%). Jáasáreascommaiordificuldade foram TI (33%), Comercial (28%), P&D(26%)eProdução(21%).
24 Programa para Retenção de Profissionais 46% das empresas possuem programa estruturado para retenção de profissionais e os critérios de elegibilidade ao programa são: 30% 29% Critérios de Elegibilidade 29% 25% 20% 20% 15% 10% 11% 11% 5% 0% Pessoa com Alto Potencial Cargo Chave Pessoa Chave Liderança Indicação dos Líderes
25 Programas para Desenvolvimento de Profissionais 80% 71% 69% 70% 60% Programas de Desenvolvimento 50% 40% 30% 20% 10% 44% 42% 11% 31% 33% 11% 9% 22% 0%
26 Inteligência de RH
27 Indicadores de Recursos Humanos
28 Indicadores de RH 3% 28% Indicadores de RH 69% Sim Não e não pretende investir Não, mas pretende investir
29 Indicadores de RH Os indicadores mais citados foram: Absenteísmo Acidentes Avaliação de desempenho Clima Organizacional Cumprimento de metas organizacionais Custo de pessoal Desenvolvimento Entrevista de desligamento Headcount[real x orçado] Horas de Treinamento Iniciativa de desligamento Investimento em Treinamento sobre Custo da Folha Performance no preenchimento de vagas Produtividade per capita Qualidade da liderança Qualidade do feedback Eficácia do treinamento Retenção Rotatividade
30 Big Data
31 Big Data 9% das empresas possuem recursos tecnológicos e variedade de dados (Big Data) disponíveis para que a área de Recursos Humanos possa respaldar suas decisões e transformar dados em vantagens competitivas. 9% 48% Big Data 43% Sim Não e não pretende investir Não, mas pretende investir
32 Big Data As preocupações ou dificuldades apresentadas foram: Necessário o desenvolvimento da cultura sobre esta necessidade na Empresa. Fatores financeiros e visão da empresa em relação à priorização desse investimento. Tempo e treinamento dos envolvidos no processo Na prática ainda não consegue utilizar plenamente as tecnologias disponíveis. Concorrência com as necessidades das demais áreas da organização.
33 Sistemas em Cloud
34 Sistemas em Cloud 21% das empresas investem em sistemas em Cloud (computação em nuvem) para a área de Recursos Humanos. 43% Sistemas em Cloud 21% 36% Sim Não e não pretende investir Não, mas pretende investir
35 Sistemas em Cloud As preocupações ou dificuldades apresentadas foram: Fatores financeiros e visão da empresa em relação à priorização desse investimento AárearesponsávelpelotemaéTI. Falta melhor conhecimento sobre estes sistemas.
36 Segurança da Informação para o RH
37 Segurança da Informação para o RH 47% das empresas participantes estão preparadas para gerir a segurança da informação na área de RH, mas apenas 19% preveem este tema nos manuais internos. 19% 53% Gestão da Segurança da Informação 47% Sim Não Previsto nos Manuais Sim Não 81%
38 Considerações Finais Diante das incertezas do atual cenário econômico, como o RH poderá atuar de forma a participar destacadamente da superação de desafios de sua organização em 2017? O desafio das áreas de recursos humanos para o próximo ano será implementar a agenda com orçamento restrito, alinhando cada ação ou projeto de gestão de pessoas à estratégia do negócio e apresentando os resultados obtidos. Para superar os desafios será muito importante que os profissionais de recursos humanos apurem habilidade de negociação para aprovação dos projetos, da mesma forma que são exigidos cada vez mais em suas competências, habilidades e visão estratégica para obtenção de resultados eapoioàgestãodenegócios.
39 Kátia Moreno José Antonio Silva (11)
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