Plano de Trabalho Docente Ensino Técnico

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1 Plano de Trabalho Docente 2016 Ensino Técnico Plano de Curso nº 213 aprovado pela portaria Cetec nº de / / Etec Paulino Botelho Código: 091 Município: São Carlos Eixo Tecnológico: Gestão e Negócios Habilitação Profissional: Habilitação Profissional Técnica de Nível Médio de TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO INTEGRADO AO ENSINO MÉDIO Qualificação: Habilitação Profissional Técnica de Nível Médio de TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO INTEGRADO AO ENSINO MÉDIO Componente Curricular: GESTÃO DE PESSOAS II Módulo: III C. H. Semanal: 2,0 Professor: APARECIDA DONISETE ZAMBON I Atribuições e atividades profissionais relativas à qualificação ou à habilitação profissional, que justificam o desenvolvimento das competências previstas nesse componente curricular. Participar dos processos de recrutamento e seleção de Recursos Humanos. Utilizar manual de integração para socialização de pessoal. Aplicar normas de segurança no trabalho. Divulgar áreas de risco. Elaborar programas preventivos. Informar condições inseguras de trabalho. Fiscalizar a utilização de EPI. Obedecer às orientações da CIPA. Definir métodos de desenvolvimento de pessoas. Aplicar metodologia de comunicação pessoal formal/ informal em feedbacks na avaliação de desempenho. Definir programas de qualidade de vida no gerenciamento de pessoas. Identificar as diversas gerações para aplicar gestão de pessoas. Promover mudanças maximizando desempenho e otimizando a integração dos Recursos Humanos.

2 II Competências, Habilidades e Bases Tecnológicas do Componente Curricular Componente Curricular: GESTÃO DE PESSOAS II Módulo:III Nº Competências Nº Habilidades Nº Bases Tecnológicas 1 Compreender as tendências do processo seletivo Interpretar o processo de aplicação de pessoas na organização. Interpretar o processo de desenvolvimento de pessoas e de organizações Conhecer o processo seletivo, suas etapas e características. Identificar as diferentes técnicas de seleção de pessoas. Acompanhar as etapas do processo de seleção. Descrever cultura organizacional. Compreender o processo de aplicar pessoas pela cultura organizacional. Interpretar o processo de alocar e posicionar pessoas em suas atividades na organização. Recepcionar pessoas e introduzi-las na organização em consonância com a cultura organizacional. Utilizar manual de integração no processo de aplicação de pessoas na organização. Verificar necessidade de treinamento para função inicial. Implementar ações e controles de avaliação para os treinamentos Diagnosticar as necessidades de treinamento. Detectar que tipo de mudança de comportamento deverá ser adquirido pelo treinamento. 2 3 Técnicas de seleção de pessoal: banco de dados; candidato digital; análise de currículo; dinâmicas de grupo; técnicas de entrevista; teste de perfil profissional; teste de conhecimento geral e técnico; checagem de referências profissionais; técnicas de alternativas de seleção: o mídias sociais; o grafologia etc Conceito de cultura organizacional e seus componentes: artefatos; valores; pressuposições básicas; comportamento x desenvolvimento organizacional; programa de integração/ de socialização: o manual de integração; o treinamento técnico e comportamental Definição de treinamento e desenvolvimento: treinamento técnico; treinamento comportamental; mudanças comportamentais:

3 Implementar plano de treinamento. Apurar custos de treinamento mensurando os resultados alcançados. o transmissão de informações; o desenvolvimento de habilidades; o desenvolvimento de atitudes; o desenvolvimento de conceitos processo de treinamento: o diagnóstico; o desenho o implementação; o avaliação apuração dos custos de treinamento 4. Implementar políticas de desenvolvimento e retenção de talentos Verificar possibilidades de desenvolvimento de pessoal. Desenvolver ações que possibilitem aplicação de métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual e fora do cargo. Desenvolver ações e políticas de retenção de talentos. Identificar a importância da comunicação. Conhecer a aplicação de um programa de relações com o empregado 4 Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual: rotação de cargos; posições de assessoria; aprendizagem prática; atribuição de comissões; participação em cursos e seminários externos; exercícios de simulação de papéis (role playing); treinamento (outdoor) fora da empresa; estudo de casos; jogos de empresas (management games ou business games); centro de desenvolvimento internos (in house development centers); coaching desenvolvimento de pessoas fora do cargo: o tutorial; o aconselhamento de funcionários programa de relações com o empregado: o comunicações; o cooperação;

4 o proteção; o assistência; o disciplina e conflito processo de reconhecimento de desempenho e empenho: o práticas de reconhecimento e recompensa 5. Reconhecer a importância do Gestor de Recursos Humanos para manutenção da higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho Definir o papel do Gestor de Recursos Humanos para a higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Identificar os aspectos do ambiente físico e psicológico de trabalho. Aplicar os princípios da ergonomia no ambiente de trabalho. Indicar as etapas do programa de saúde ocupacional. Identificar a importância da comunicação de acidente de trabalho e sua validade. Analisar os impactos gerados pela área de Segurança no Trabalho e Qualidade de Vida. Identificar a Qualidade de Vida no trabalho como competência estratégica 5 Principais conceitos e as melhores práticas de higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho: legislação sobre Saúde e Segurança do Trabalho; riscos ambientais; prevenção de acidentes; acidente de trabalho; abertura da CAT; auxílio doença; ambiente físico de trabalho: o NR 9 Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais (PPRA) ambiente psicológico de trabalho; princípios de ergonomia; saúde ocupacional: o NR 7 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional NR 5 CIPA: o acidentes de trabalho; o causas; o EPIs e EPCs insalubridade e periculosidade; componentes da qualidade de vida no ambiente de trabalho; equilíbrio pessoal: o trabalho, estresse e o desemprego

5 6. 7 Gerenciar o processo de avaliação de desempenho Compreender a influência das tendências na Gestão de Pessoas Interpretar o processo de avaliação de desempenho e suas potencialidades. Conhecer métodos tradicionais de avaliação de desempenho. Conhecer métodos modernos de avaliação de desempenho. Identificar as aplicações e técnicas da avaliação de desempenho. Demonstrar as características e a importância do processo de avaliação de desempenho. Analisar as informações contidas na entrevista de desligamento. Identificar a diferença entre downsizing e rightsizing.. Interpretar a atuação do mentoring e do coach para a criação de valor. Compreender as gerações e o foco que a Gestão de Pessoas deve empreender no capital intelectual da organização. 6 7 Conceito de avaliação de desempenho humano: métodos tradicionais: o escalas gráficas; o escolha forçada; o pesquisa de campo; o incidentes críticos novas abordagens: o 360 graus; o avaliação avaliação participativa por objetivos; o avaliação de competências conceito e a importância do feedback; entrevista de desligamento Definições para a área de Gestão de Pessoas: downsizing; rightsizing; empowerment; outsourcing; benchmarking; mentoring; coaches; gestão do conhecimento; gerações: o baby-boomers; o geração X, Y e Z responsabilidade social 8. Detectar o alinhamento necessário para a gestão do capital humano no contexto organizacional Compreender a necessidade de aperfeiçoamento e inovação na Gestão de Pessoas. Utilizar instrumentos de medições para os aspectos intangíveis que agregam valor a produtos e serviços. Conhecer as dez grandes áreas de indicadores 8 Desafios na Gestão de Recursos Humanos: Balanced Scorecard e capitais formadores de ativos intangíveis: o capital humano; o capital informacional; o capital organizacional; o capital institucional;

6 o capital relacionamentos; o capital intelectual indicadores de desempenho em Recursos Humanos: o eficácia organizacional; o estrutura de RH; o remuneração; o benefícios; o absenteísmo e rotatividade; o recrutamento & seleção; o educação e aprendizagem; o saúde ocupacional; o relações trabalhistas; o perfil da

7 III Procedimento Didático e Cronograma de Desenvolvimento Componente Curricular: Gestão de Pessoas II Módulo: III Habilidade Bases Tecnológicas Procedimentos Didáticos Cronograma / Dia e Mês 1.1. Conhecer o processo seletivo, suas etapas e características. 1. Técnicas de seleção de pessoal: banco de dados; candidato digital; análise de currículo; dinâmicas de grupo; técnicas de entrevista; teste de perfil profissional; teste de conhecimento geral e técnico; Aula expositiva, dinâmicas, entrevistas. 11/02 a 26/ Identificar as diferentes técnicas de seleção de pessoas Acompanhar as etapas do processo de seleção. checagem de referências profissionais; técnicas de alternativas de seleção: o mídias sociais; o grafologia etc Aula dialogada, pesquisa em laboratório, revistas da área. 29/02 a 04/03 Aula expositiva, dinâmicas 07/03 a 18/ Descrever cultura organizacional Compreender o processo de aplicar pessoas pela cultura organizacional. 2. Conceito de cultura organizacional e seus componentes: artefatos; valores; 2. Conceito de cultura organizacional e seus componentes: pressuposições básicas; Aula expositiva, Estudo em grupo, diálogo Estudo em grupo, diálogo 21/03 a 31/03 01/04 a 08/04

8 2.3. Interpretar o processo de alocar e posicionar pessoas em suas atividades na organização. comportamento x desenvolvimento organizacional Mesa Redonda 11/04 a 15/ Recepcionar pessoas e introduzi-las na organização em consonância com a cultura organizacional. programa de integração/ de socialização: Aula expositiva, dinâmicas e peça teatral 18/04 a 22/ Utilizar manual de integração no processo de aplicação de pessoas na organização Verificar necessidade de treinamento para função inicial. o manual de integração; o treinamento técnico e comportamental Estudo e tarefa dirigida Aula expositiva 25/04 a 29/04 02/05 a 06/ Implementar ações e controles de avaliação para os treinamentos o treinamento técnico e comportamental dinâmicas e peça teatral 09/05 a 13/ Diagnosticar as necessidades de treinamento. 3. Definição de treinamento e desenvolvimento: treinamento técnico; treinamento comportamental; mudanças comportamentais: o transmissão de informações; Estudo em grupo, diálogo 16/05 a 20/ Detectar que tipo de mudança de comportamento deverá ser adquirido pelo treinamento.. o desenvolvimento de habilidades; o desenvolvimento de atitudes; o desenvolvimento de conceitos Estudo em grupo, diálogo 23/05 a 27/05

9 3.3. Implementar plano de treinamento. o diagnóstico; o desenho; o implementação; processo de treinamento: Aula expositiva, dinâmicas 30/05 a 03/ Apurar custos de treinamento mensurando os resultados alcançados 4.1. Verificar possibilidades de desenvolvimento de pessoal Desenvolver ações que possibilitem aplicação de métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual e fora do cargo. o avaliação apuração dos custos de treinamento 4. Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual: rotação de cargos; posições de assessoria; aprendizagem prática; atribuição de comissões; participação em cursos e seminários externos; exercícios de simulação de papéis (role playing); treinamento (outdoor) fora da empresa; estudo de casos; jogos de empresas (management games ou business games); centro de desenvolvimento internos (in house development centers); coaching desenvolvimento de pessoas fora do cargo: o tutorial; o aconselhamento de funcionários Aulas práticas e estudo do meio através de aulas em laboratório de informatica 06/06 a 10/06 Aula expositiva, dinâmicas, trabalhos em grupo 13/06 a 24/06

10 4.3. Desenvolver ações e políticas de retenção de talentos. processo de reconhecimento de desempenho o práticas de reconhecimento e recompensa Estudo em grupo, diálogo 27/06 a 05/ Identificar a importância da comunicação Conhecer a aplicação de um programa de relações com o empregado. programa de relações com o empregado: o comunicações; o cooperação; o proteção; o assistência; o disciplina e conflito Mesa Redonda, debate 2/07 a 29/ Definir o papel do Gestor de Recursos Humanos para a higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. 5. Principais conceitos e as melhores práticas de higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho: legislação sobre Saúde e Segurança do Trabalho; riscos ambientais; prevenção de acidentes; acidente de trabalho; abertura da CAT; auxílio doença; Aula expositiva, pesquisas em laboratório de informática 01/08 a 05/ Identificar os aspectos do ambiente físico e psicológico de trabalho. ambiente físico de trabalho: o NR 9 Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais (PPRA) ambiente Estudo em grupo dirigido 08/08 a 12/08

11 5.3. Aplicar os princípios da ergonomia no ambiente de trabalho. o princípios de ergonomia; saúde ocupacional: Análise de problemas reais 15/08 a 19/ Indicar as etapas do programa de saúde ocupacional. NR 7 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional Leitura Dirigida 22/08 a 26/ Identificar a importância da comunicação de acidente de trabalho e sua validade. NR 5 CIPA: o acidentes de trabalho; o causas; o EPIs e EPCs insalubridade e periculosidade; Aula prática com preenchimento de formulários 29/08 a 02/ Analisar os impactos gerados pela área de Segurança no Trabalho e Qualidade de Vida. componentes da qualidade de vida no ambiente de trabalho; Trabalho em grupo 05/09 a 09/ Identificar a Qualidade de Vida no trabalho como competência estratégica Interpretar o processo de avaliação de desempenho e suas potencialidades. equilíbrio pessoal: o trabalho, estresse e o desemprego 6. Conceito de avaliação de desempenho humano: Debates Aula expositiva dialogada 12/09 a 16/09 19/09 a 23/ Conhecer métodos tradicionais de avaliação de desempenho. métodos tradicionais: o escalas gráficas; o escolha forçada; o pesquisa de campo; o incidentes críticos Aula em laboratório de informática para pesquisas diversas 26/09 a 30/09

12 6.3. Conhecer métodos modernos de avaliação de desempenho Identificar as aplicações e técnicas da avaliação de desempenho. novas abordagens: o avaliação participativa por objetivos; o avaliação 360 graus; o avaliação de competências Aulas práticas com apresentação de diversos métodos de avaliação. 03/10 a 07/10 Aulas práticas com apresentação de diversos métodos de avaliação. 10/10 a 14/ Demonstrar as características e a importância do processo de avaliação de desempenho. conceito e a importância do feedback; Debate e mesa redonnda 17/10 a 21/ Analisar as informações contidas na entrevista de desligamento Identificar a diferença entre downsizing e rightsizing. entrevista de desligamento 7. Definições para a área de Gestão de Pessoas: downsizing; rightsizing; Peça teatral Aula expositiva e estudo de caso 24/10 a 28/10 01/11 a 04/ Interpretar a atuação do mentoring e do coach para a criação de valor. empowerment; outsourcing; benchmarking; mentoring; coaches; Aula expositiva e estudo de caso 07/11 a 11/ Compreender as gerações e o foco que a Gestão de Pessoas deve empreender no capital intelectual da organização. gestão do conhecimento; gerações: o baby-boomers; o geração X, Y e Z responsabilidade social Aula expositiva e estudo de caso 14/11 a 18/11

13 8.1. Compreender a necessidade de aperfeiçoamento e inovação na Gestão de Pessoas. 8. Desafios na Gestão de Recursos Humanos: Balanced Scorecard e capitais formadores de ativos intangíveis: o capital humano; o capital informacional; o capital organizacional; o capital institucional; o capital relacionamentos; o capital intelectual : Aula Prática com análise do instrumento de estudo 21/11 a 30/ Utilizar instrumentos de medições para os aspectos intangíveis que agregam valor a produtos e serviços Conhecer as dez grandes áreas de indicadores de gestão do capital humano. indicadores de desempenho em Recursos Humanos o eficácia organizacional; o estrutura de RH; o remuneração; o benefícios; o absenteísmo e rotatividade; o recrutamento & seleção; o educação e aprendizagem; o saúde ocupacional; o relações trabalhistas; o perfil da força de trabalho Aula Prática com análise do instrumento de estudo Aula Prática com análise do instrumento de estudo 01/12 a 09/12 12/12 a 15/12

14 IV - Plano de Avaliação de Competências Competência Instrumento(s) e Procedimentos de Avaliação 1 Critérios de Desempenho Evidências de Desempenho Compreender as tendências do processo seletivo. Avaliação escrita individual Estudo de caso Observação direta Precisão e clareza nas respostas da avaliação, criticidade e trabalho em equipe. Conhecer o processo seletivo, suas etapas e características. Identificar as diferentes técnicas de seleção de pessoas. Acompanhar as etapas do processo de seleção. Interpretar o processo de aplicação de pessoas na organização. Interpretar o processo de desenvolvimento de pessoas e de organizações. Implementar políticas de desenvolvimento e retenção de talentos. Relatório de trabalho de campo e estudos do meio Relatórios de práticas / ensaios / experimentos Simulações Clareza escrita e oral nos relatórios apresentados Clareza escrita e oral nos relatórios apresentados Descrever cultura organizacional. Compreender o processo de aplicar pessoas pela cultura organizacional. Interpretar o processo de alocar e posicionar pessoas em suas atividades na organização. Recepcionar pessoas e introduzi-las na organização em consonância com a cultura organizacional. Utilizar manual de integração no processo de aplicação de pessoas na organização. Verificar necessidade de treinamento para função inicial. Implementar ações e controles de avaliação Verificar possibilidades de desenvolvimento de pessoal. Desenvolver ações que possibilitem aplicação de métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual e fora do cargo. políticas de retenção de talentos.

15 Identificar a importância da comunicação. Conhecer a aplicação de um programa de relações com o empregado. Reconhecer a importância do Gestor de Recursos Humanos para manutenção da higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Gerenciar o processo de avaliação de desempenho Estudo de caso Observação direta Sinopses de consultas bibliográficas Elaboração de Projetos Técnicos Autoavaliação Entrevistas Precisão e criticidade nas resposta dos estudos de caso Clareza e coesão, criticidade Definir o papel do Gestor de Recursos Humanos para a higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Identificar os aspectos do ambiente físico e psicológico de trabalho. Aplicar os princípios da ergonomia no ambiente de trabalho. Indicar as etapas do programa de saúde ocupacional. Identificar a importância da comunicação de acidente de trabalho e sua validade. Analisar os impactos gerados pela área de Segurança no Trabalho e Qualidade de Vida. Identificar a Qualidade de Vida no trabalho como competência estratégica. Interpretar o processo de avaliação de desempenho e suas potencialidades. Conhecer métodos tradicionais de avaliação de desempenho. Conhecer métodos modernos de avaliação de desempenho. Identificar as aplicações e técnicas da avaliação de desempenho. Demonstrar as características e a importância do processo de avaliação de desempenho. Analisar as informações contidas na entrevista de desligamento.

16 Compreender a influência das tendências na Gestão de Pessoas. Detectar o alinhamento necessário para a gestão do capital humano no contexto organizacional. Pesquisa e apresentação escrita / oral Sinopses de consultas bibliográficas Seminários Precisão, clareza, na apresentação oral coesão nas pesquisas bibliográficas Identificar a diferença entre downsizing e rightsizing. Interpretar a atuação do mentoring e do coach para a criação de valor. Compreender as gerações e o foco que a Gestão de Pessoas deve empreender no capital intelectual da organização. Compreender a necessidade de aperfeiçoamento e inovação na Gestão de Pessoas. Utilizar instrumentos de medições para os aspectos intangíveis que agregam valor a produtos e serviços. Conhecer as dez grandes áreas de indicadores de gestão do capital humano.

17 V Plano de atividades docentes* Atividades Previstas Projetos e Ações voltados à redução da Evasão Escolar Atendimento a alunos por meio de ações e/ou projetos voltados à superação de defasagens de aprendizado ou em processo de Progressão Parcial Preparo e correção de avaliações Preparo de material didático Participação em reuniões com Coordenador de Curso e/ou previstas em Calendário Escolar Fevereiro X X X X Março X X X X Abril X X X X Maio X X X X X Junho X X X Julho X X X X *Assinalar com X as atividades que serão desenvolvidas no mês.

18 Administração Central VI Material de Apoio Didático para Aluno (inclusive bibliografia) Bibliografia: CHIAVENATO, Idalberto Gestão de Pessoas Ed. Campus 3ª. Ed GIL, Antonio Carlos Gestão de Pessoas Enfoque nos Papeis Profissionais - Ed Atlas 2009 SCHIRATO, Sergio José A sabedoria da Qualidade Os desafios dos fatores humanos Ed. Senac VII Propostas de Integração e/ou Interdisciplinares e/ou Atividades Extra Visitas programadas pelo Coordenador de Curso VIII Estratégias de Recuperação Contínua (para alunos com baixo rendimento/dificuldades de aprendizagem) 1 - A avaliação será contínua, no dia a dia, gerando oportunidades para que o aluno participe em sala de aula, demonstre interesse e consiga compreender o conteúdo nas atividades de classe. 2 - A recuperação para alunos com baixo rendimento/dificuldades de aprendizagem será desenvolvida novamente o conteúdo em que o aluno apresentou maiores dificuldades utilizando outros métodos para que consiga esclarecer as dúvidas e através de trabalho extraclasse. IX Identificação: Nome do professor: APARECIDA ZAMBON Assinatura: Data: 10/02/2016 X Parecer do Coordenador de Curso: Consta do Plano de Trabalho Docente as competências definidas para o componente curricular em especial as bases cientificas indicadas. Nome do coordenador (a): Antonio Carlos Maria Junior Assinatura: Data: Data e ciência do Coordenador Pedagógico XI Replanejamento