O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO FUNCIONÁRIO - EMPRESA

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1 O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO FUNCIONÁRIO - EMPRESA Todo mundo já passou ou irá passar, pelo drama, ansiedade, desconhecimento dos primeiros dias de trabalho em uma nova companhia e, normalmente, este novo funcionário leva algum tempo para se ambientar, não sabe ao certo onde ira trabalhar, não conhece os colegas, as regras das empresas, métodos de trabalhos adotados pela chefia. Para resolver muitos desses problemas, as organizações encontram uma ferramenta simples e que tem se mostrado de grande utilidade chamados de programa de Integração e que pode tanto ser usados nos momentos de chegada de m novo funcionário como periodicamente, com o intuito de integrar todos os colaboradores de todas as áreas ou transmitir novas diretrizes. Em primeiro lugar, torna-se necessário preparar os profissionais contratados para que possam, no menor período de tempo possível, começar a dar o retorno que deles se espera. Uma vez integrado à estrutura, é preciso avaliá-los, de forma a identificar suas potencialidades e definir como elas podem ser aplicadas em beneficio da empresa e dos indivíduos. Fazer com que um novo funcionário fique seguro e perfeitamente à vontade desde o seu primeiro dia de trabalho não é apenas um detalhe de delicadeza humana que devemos a todos mas também se constitui uma estratégia gerencial. O objetivo básico do processo de integração consiste em buscar a melhor relação entre o funcionário e a empresa, de forma que o novo funcionário saiba os valores, visão, missão da empresa, a forma que eles atuam, como realizam o seu trabalho, a qualidade dos seus produtos e serviços, a forma de lidarem com seus clientes e fornecedores, cultura da empresa, tradições, história de como ela surgiu, com o intuito de facilitar a sua adaptação. Nesta apresentação, também são informados as normas e procedimentos das empresas, os benefícios que ela oferece, além de informações sobre políticas da empresa para avaliação do desempenho, remuneração e programa de bônus, estrutura organizacional. Sua duração geralmente é de um dia a uma semana, variando de empresa para empresa. CONTEÚDO DO PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO 1. Empresa, história, desenvolvimento e organização. 8. O cargo a ocupar, horário, salários, oportunidades e 2. O produto ou serviço. promoção. 3. Os direitos e deveres do pessoal. 9. Apresentação do novo supervisor. 4. Os termos do contrato de trabalho. 10. A relação do cargo com outros cargos. 5. As atividades sociais dos empregados, benefícios e 11. A descrição detalhada do cargo. serviços. 6. As normas e os regulamentos internos. 7. As noções sobre segurança do trabalho. Os programas de Integração são realizados a funcionários recém admitidos e também em outros momentos, com funcionários mais antigos, por períodos, como por exemplo: para a implantação de um novo sistema, palestras e dinâmicas. No processo de integração para novos funcionários, ele passa por um processo de conhecimento da empresa e do ramo em que ela atua. Algumas empresas utilizam esta prática através de vídeos, apresentação on-line, reuniões com representantes e varias áreas para dinamizar o processo, através de tour interno e externo pela empresa. O processo de integração para funcionários mais antigos é feito de foram que venha motivar o funcionário através de cafés da manhã, festas fim de ano, premiações, reuniões para trocas de informações, seminários, ginásticas laborais, palestras e dinâmicas.

2 Dentre as vantagens deste processo, podemos citar: a redução do tempo de adaptação do novo funcionário a uma nova realidade, fazendo com que o novo colaborador esteja apto a atender as necessidades da empresa de maneira mais rápida, ter satisfação em poder fazer parte do conjunto de maneira rápida e abrangente propiciando as melhores condições para o seu desenvolvimento, estimula o relacionamento mais próximo e saudável entre eles, melhora o nível de participação de todos em projetos, sugestões e idéias, bem como reduz o índice de acidentes de trabalho. Percebe-se uma boa receptividade por parte dos funcionários e todos elogiam o processo, se constituindo também uma excelente ferramenta de endomarketing, pela necessidade de lidar com novos produtos ou serviços que são oferecidos pela empresa a seus clientes. As empresas conseguem maior produtividade em menos tempo e redução do numero de duvidas a respeito das praticas da empresa, seja com relação a suas políticas, seja na administração dos benefícios. O gestor tem muita responsabilidade neste processo, que se aplica a fazer com que o novo funcionário se sinta em casa, definindo a ele a posição que irá ocupar na empresa, evitando o excesso ou inadequação de informações, identificando as condições oferecidas (materiais, sociais e ambientais), acompanhando-o no treinamento introdutório e no desenvolvimento de sua aprendizagem, criando assim um clima saudável e adequado em sua equipe. Na realidade, o maior contato e portanto, a imagem que o funcionário tem da instituição, se concentra em sua relação com o gestor, estabelecida, em grande parte, a partir do contato inicial entre ambos. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL A palavra treinamento é interpretada por alguns especialistas como um meio para desenvolver a força de trabalho das organizações, preparando as pessoas tanto para o cargo dentro da empresa, como para o ambiente fora de seu trabalho. No entanto, para melhor entendermos esta definição, necessitaremos identificá-la no contexto da educação. CONCEITOS E TIPOS DE EDUCAÇÃO: Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social em que ele vive, adaptando-se às normas, valores sociais vigentes, em que essas influências são assimiladas de acordo com suas inclinações e predisposições para enriquecer ou modificar seu conhecimento. A educação pode ser exercida de modo organizado e sistemático, obedecendo a um plano pré-estabelecido, em escolas ou igrejas,como também de modo difuso, desorganizado em lares, e em grupos sociais a que o indivíduo pertença. EDUCAÇÃO PROFISSIONAL: É a educação institucionalizada ou não, visando o preparo do homem para a vida profissional, sendo dividida em três etapas: 1. Formação profissional: É a educação Institucionalizada ou não, que prepara a pessoa para uma profissão, visando qualificar a longo prazo este profissional para o mercado em cursos de 1,2 e 3 grau, ou mesmo dentro das Organizações. 2. Desenvolvimento profissional: É o aperfeiçoamento da pessoa em busca de uma carreira dentro de uma profissão. Seus objetivos são menos amplos que os da formação e situados a médio prazo, visando conhecimentos e preparando a pessoa para assumir funções mais complexas, das exercidas no momento. 3. Treinamento: É a educação que adapta a pessoa para um cargo ou função, com objetivos de curto prazo, preparando a pessoa para exercê-lo. O treinamento envolve transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da Organização, do ambiente e desenvolvimento de habilidades e competências.

3 Observa-se que existem quatro tipos de mudanças de comportamento advindas do treinamento: 1. Transmissão de informações: Elemento essencial em muitos programas de treinamento, é repartir informações entre os treinados como: informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, políticas, regras, etc. 2. Desenvolvimento de habilidades: São os conhecimentos e habilidades relacionados ao cargo atual ou ocupações futuras. 3. Desenvolvimento ou modificações de atitudes: Mudanças de atitudes negativas, para atitudes mais favoráveis, aumento da motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão, quanto as reações das pessoas. 4. Desenvolvimento de conceitos: O treinamento no sentido de elevar o nível de aceitação de idéias e filosofias que facilitem a aplicação dessas práticas administrativas. OBJETIVOS DO TREINAMENTO 1. Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo. 2. Proporcionar oportunidades para o desenvolvimento pessoal, tanto no cargo atual, como em funções mais complexas. 3. Mudar a atitude das pessoas, criando um clima satisfatório, para aumentar a motivação, tornando-as receptivas as novas técnicas de gestão. Existem 4 (quatro) etapas importantes e subseqüentes no processo de treinamento: A) LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO: 1. Análise Organizacional: A análise Organizacional envolve não só o estudo de toda empresa, sua missão, objetivos, recursos, mas também o Ambiente Sócio econômico e tecnológico, no qual a Organização está inserida, para determinar qual a ênfase a ser dada, ao treinamento, verificar todos os fatores, como planos, força de trabalho, eficiência Organizacional, clima Organizacional, capazes de avaliar os custos envolvidos e os benefícios esperados do treinamento. 2. Análise dos recursos humanos: O sistema de treinamento procura verificar se os recursos humanos, são suficientes para as atividades atuais e futuras da Organização, por meio do exame dos seguintes dados: Numero de empregados na classificação de cargos. Potencialidades do recrutamento externo e interno. Numero de empregados necessários. Tempo de treinamento necessário para os novos. Nível de qualificação de cada empregado. Índice de absenteísmo. Nível de conhecimento de cada empregado. Índice de turnover. Atitude de cada empregado em relação ao trabalho e Descrição de cargo. a empresa. Nível de desempenho de cada empregado. Nível de habilidade e conhecimento de cada empregado, para outros trabalhos. Meios de levantamento de necessidades de treinamento: É um diagnóstico baseado em informações de levantamento, mostrando a necessidade de treinamento, as quais o administrador da linha identificará a partir de: Avaliação de desempenho: Funcionários que executam tarefas abaixo do nível satisfatório. Observação: Verificar onde há evidência de trabalho ineficiente. Questionários: Pesquisas para verificação de necessidades de treinamento.

4 Solicitação de supervisores e gerentes: Com a necessidade de treinamento, os gerentes e supervisores fazem a solicitação. Entrevistas com supervisores e gerentes: Através de entrevistas com os responsáveis pelo setor. Reuniões interdepartamentais: Discussões entre departamentos para a solução de problemas. Exame de empregados: Exame de seleção. Modificação do trabalho: Sempre que houver modificações, há necessidade de treinamento. Entrevista de saída ou desligamento: Verificar o real motivo para a saída do funcionário. Relatórios periódicos da empresa: Mostrando deficiências passíveis de treinamento. B) PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO Uma vez feito o diagnóstico, escolhe-se os meios para sanar as necessidades: O que deve ser ensinado. Onde deve ser ensinado. Quem deve aprender. Como deve ser ensinado. Quando deve ser ensinado. Quem deve ensinar. Durante o planejamento do treinamento, se requer um plano que envolva os seguintes itens: Abordagem de uma necessidade específica, de cada vez. Definição clara do treinamento. Divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos, pacotes ou ciclos. Determinar o conteúdo do treinamento. Escolha do método de treinamento. Definição dos recursos necessários para implementar o treinamento,como: instrutor, máquinas, equipamentos, etc. Definição da população alvo. Local onde será feito o treinamento. Época ou período e horário do treinamento. Cálculo da relação custo-benefício do programa. Avaliação dos resultados para ajustes no programa. Um treinamento pode ser realizado de duas formas: fora do local de trabalho (não é diretamente relacionado ao trabalho, em geral é suplementar ao treinamento em serviço, como por exemplo: aulas expositivas, palestras, conferências, seminários, workshops, entre outros) e no local de trabalho (ministrado através de funcionários, supervisores ou especialistas, como por exemplo: admissão de Trainees, rodízio de cargas, enriquecimento de cargos). C) EXECUÇÃO DO TREINAMENTO A execução do treinamento depende dos seguintes fatores: 1. Adequação do programa de treinamento, as necessidades da organização, deve solucionar os problemas que deram origem a real necessidade do treinamento. 2. A qualidade do material deve ser planejada, para facilitar a execução do treinamento. 3. A cooperação dos gerentes e dirigentes da empresa, no sentido de apoiar e participar na execução do programa. 4. A qualidade e preparo dos instrutores, darão motivação aos aprendizes. 5. A qualidade dos aprendizes influirá nos resultados do programa de treinamento.

5 As empresas e até as universidades, têm intensificando o ensino a distância, graças a web, cursos de MBA on-line com treinamentos virtuais, os quais ajudam a capacitar e reciclar funcionários a um baixíssimo custo. Nas organizações o treinamento é um processo contínuo, partindo para universidades virtuais, estendendo suas fronteiras da empresa, envolvendo fornecedores e clientes, com uma variedade de experiências de aprendizagem necessárias para melhorar seu desempenho no trabalho e incrementar seu impacto nos negócios. D) AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO O programa de treinamento deve ter uma avaliação de sua eficiência considerando: 1. A avaliação de reação permite identificar o sentimento (positivo ou negativo) que o treinamento provocou nos empregados. 2. A avaliação de aprendizagem apresenta a evolução dos conhecimentos pelo empregado, podendo ser realizado um pré e pós-teste para tal. 3. Se o treinamento produziu modificações no comportamento dos empregados. 4. Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das metas da empresa. 5. Avaliação ao nível organizacional Aumento da eficácia. Aumento da produtividade. Melhoria da imagem da empresa. Melhoria da qualidade dos produtos. Melhoria do clima organizacional. Melhor atendimento aos clientes. Avaliação ao nível de RH Redução dos índices de acidentes. RETORNO DO INVESTIMENTO EM TREINAMENTO: Alguns empresários resistem à idéia de treinar seus empregados, temendo perdê-los para seus concorrentes, porém outras empresas encaram o treinamento como forma de reduzir custos e aumentar a produtividade. Os recursos Organizacionais, precisam ser administrados adequadamente. As pessoas são o bem mais precioso das empresas e precisam se desenvolver para o crescimento delas e da Organização. Sendo assim o treinamento adequado ministrado pelo pessoal de RH e instituições privadas, com técnicas de desenvolvimento de pessoal, fará com que a empresa busque sempre a excelência em produtos e serviços conseguida principalmente, a partir uma mão-de-obra altamente qualificada. TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL A diferença entre Treinamento e Desenvolvimento consiste na diretriz de ambos. Enquanto o treinamento prepara as pessoas para o cargo, o Desenvolvimento ocupa-se de prepara as pessoas para ocupações ou carreiras futuras. O Desenvolvimento de Pessoal pode abranger 3 níveis: Individual: quando se preocupa com o aperfeiçoamento ou crescimento do indivíduo na carreira; Grupal ou de Equipe: com o objetivo de crescimento da equipe, seja vinculada a um setor, departamento ou área; Organizacional : abrange estratégias de diagnóstico e implementação de mudanças abrangentes na instituição como um todo. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA CHIAVENATTO Idalberto. Administração de Recursos Humanos 8ª. Ed., Sâo Paulo, Ed. ATLAS S/A, P. 400 a 430.