Gestão de Pessoas. Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho

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Victorio Carreira
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1 Gestão de Pessoas Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho

2 UNIDADE 1.1 Por que o estudo sobre a gestão de pessoas é relevante às diversas áreas acadêmicas? Administração de recursos humanos é essencial, pois a organização é administrada por seus RECURSOS HUMANOS. Subsistemas da Gestão de Pessoas: PROVISÃO: planejamento de RH; recrutamento e seleção. APLICAÇÃO: envolve a integração do funcionário na empresa, o desenho do cargo a ser desenvolvido e a avaliação de desempenho do funcionário no cargo. RECOMPENSAR: bônus, gratificações e salário. MANUTENÇÃO:reduzir a rotatividade/ ciclo motivacional dos colaboradores. DESENVOLVIMENTO: treinamento e coaching dos profissionais. MONITORAÇÃO: monitorar resultados, comportamentos e conduta dos colaboradores. Todo gestor que objetive um trabalho competente e eficaz deverá agir de acordo com a REALIDADE ORGANIZACIONAL: conhecimento da empresa; proximidade aos funcionários que estão sob sua responsabilidade; movimentos do mercado e atualização. POSIÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

3 UNIDADE 1.1 Por que o estudo sobre a gestão de pessoas é relevante às diversas áreas acadêmicas? DEPENDE... Da cultura; Da estrutura organizacional; Das características do contexto ambiental; Das funções; Dos processos. É É uma área extremamente sensível a mentalidade que predomina nas organizações, por isso ela é CONTINGENCIAL E SITUACIONAL. RH burocrático X RH que lida com a prática do comportamento humano.

4 UNIDADE 1.2 Qual a importância do domínio do conhecimento da descrição e análise de cargos, assim como da avaliação de desempenho? Na descrição de cargos (retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo) algumas questões relevantes devem estar presentes: g ) g q p O que faz Conhecer o seu conteúdo: tarefas e atividades a executar; Quando faz Periodicidade: diária, semanal, mensal, anual ou esporádica; Como faz Através de pessoas, máquinas e equipamentos, materiais, dados e informações; Onde faz Local e ambiente de trabalho; e Por que faz Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir. Análise de cargos: Todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas, as condições exigidas pelo cargo Desempenho adequado. Detalhar o que o cargo exige. Conhecimento, habilidades e atitudes.

5 UNIDADE 1.2 Qual a importância do domínio do conhecimento da descrição e análise de cargos, assim como da avaliação de desempenho? AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Avaliar para identificar, medir e melhorar os processos internos; Mensurar o desempenho dos colaboradores; Avaliar se a sua performance está condizente com os resultados esperados.; Fazer este diagnóstico, sobre a eficiência e eficácia, do trabalho de cada avaliado; Permite reconhecer os talentos e os profissionais de destaque; Identificar aqueles que precisam ser acompanhados, mais de perto ou que precisam de maior capacitação.

6 UNIDADE 1.3 Como o sistema de recompensa pode contribuir para a humanização no ambiente de trabalho? Recompensa está direta e intimamente relacionada ao DESEMPENHO. Do ponto de vista do trabalhador o sistema de remuneração implica: segurança, padrão de vida, reconhecimento, poder aquisitivo (forte impacto psicológico sobre a pessoa e aqueles que dela dependem). Na parceria da troca entre organização e trabalhador ambos têm expectativas. Por um lado a empresa busca profissionais competentes e comprometidos para o exercício do trabalho, de outro lado estão... As pessoas que prestam o serviço às empresas e esperam o reconhecimento por meio do salário e dos benefícios que desejam receber.

7 UNIDADE 1.3 Como o sistema de recompensa pode contribuir para a humanização no ambiente de trabalho? A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO é um dos novos desafios para a administração contemporânea. Ela afeta diretamente a vida dos indivíduos e conseqüentemente os resultados das organizações. O trabalhador espera reconhecimento do seu trabalho por meio de recompensas. O fator psicológico influencia na produtividade dos funcionários. O RH é representante da organização responsável por observar e garantir que todos tenham um ambiente tranquilo, com tudo o que necessitam, para exercer suas atividades diárias. Os profissionais de RH têm condições de adequar cargos, funções e salários e garantir que todos os colaboradores tenham condições e benefícios justos de acordo com o que desempenham ecomoseu comprometimento com a organização.

8 UNIDADE 1.3 Como o sistema de recompensa pode contribuir para a humanização no ambiente de trabalho? QUANTO ÀS RECOMPENSAS MATERIAIS, ELAS PODEM SER ASSIM DECOMPOSTAS Remuneração fixa: é o salário-base que o funcionário recebe a cada mês e serve de referência. Remuneração variável: inclui bônus, comissões, planos de participação nos lucros, resultados, etc. Benefícios: denominados de remuneração indireta eincluemosbenefícios obrigatórios por lei: 13º salário e as férias, benefícios que a organização concede espontaneamente :como assistência médica, refeições e plano de previdência privada. Remuneração por Competências : adotada por organizações a fim de estimular especializações dos trabalhadores (EXIGE MUDANÇA NO MODELO DE GESTÃO, ESTRUTURA FLEXÍVEL E SISTEMA DE REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES).

9 Como o sistema de recompensa pode contribuir para a humanização no ambiente de trabalho? Alguns objetivos para a determinação e implantação de estruturas na administração de salários: Remunerar cada empregado conforme a ocupação de determinado cargo; Recompensar pelo desempenho e dedicação; Atrair e reter os melhores candidatos aos cargos; Ampliar a flexibilidade na organização; Manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e sua política de relações com os funcionários; Promover a motivação e o comprometimento do pessoal; Aumentar a produtividade e a qualidade no trabalho; Cumprir a legislação trabalhista

10 UNIDADE 1.4 Como o subsistema de recrutamento e seleção auxiliam na adequação dos indivíduos na ocupação dos cargos? RECRUTAMENTO: É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. ALGUMAS FONTES DE RECRUTAMENTO: funcionários da própria empresa; banco de dados interno; indicações; cartazes (internos e externos); entidades (sindicatos, associações, etc.); escolas, universidades, cursos, etc.; outras empresas (fornecedores/clientes); agências de emprego; mídia (anúncios, classificados, rádio, televisão, etc.); RECRUTAMENTO,, INTERNO, EXTERNO E MISTO E ON LINE

11 UNIDADE 1.4 Como o subsistema de recrutamento e seleção auxiliam na adequação dos indivíduos na ocupação dos cargos? SELEÇÃO: Oobjetivobásicodeselecionar pessoas éodeescolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização e contratar pessoas com probabilidades de serem bem sucedidas no trabalho. MÉTODOS DE SELEÇÃO: Entrevista de seleção; Testes práticos(simulações); Testes escritos(provas de conhec. gerais); Testes Psicológicos;(mensura e avalia caract. específicas: personalidade e aptidões) Testes grafológicos e Exames Médicos. As organizações escolhem as pessoas que desejam como funcionários e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços. ( A PESSOA CERTA NO LUGAR CERTO) A necessidade de acionar um serviço de recrutamento e seleção está relacionado a um dos seguintes acontecimentos: rotatividade (turn over), aumento de quadro planejado e aumento de quadro circunstancial. i MANUTENÇÃO DAS PESSOAS: manter os funcionários nos cargos ocupados; a rotatividade gera custos; a manutenção de pessoas implica em menor desgaste à organização, ao gestor e à equipe envolvida.

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