Unidade III PLANEJAMENTO OPERACIONAL: Prof. Me. Livaldo dos Santos

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1 Unidade III PLANEJAMENTO OPERACIONAL: RECURSOS HUMANOS E FINANÇAS Prof. Me. Livaldo dos Santos

2 Objetivos Identificar tipos de educação. Entender treinamento: conceitos e processo. Perceber o ciclo do treinamento. Ensino a distância e educação corporativa. Competências básicas e gestão do conhecimento.

3 Objetivos Entender controle: processo de controle; critérios e meios de controle dos recursos humanos. Funcionamento de um banco de dados em recursos humanos.

4 Aprendizagem fatores da personalidade humana Fator hereditariedade: bagagem genética com que nascemos; características mentais hereditárias: instintos e impulsos biológicos; transmitidos geneticamente. Fator ambiental: tudo o que aprendemos e incorporamos do ambiente; bagagem formada no decorrer da nossa vida.

5 Aprendizagem fatores da personalidade humana

6 Aprendizagem conceito Processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento: meio ambiente; relações durante o próprio tempo de vida. Conexões no cérebro que permitem associação entre os eventos do mundo: entre o evento e a consequência; entre a ação e o evento. O aprendizado acontece quando ocorre mudança de comportamento: em resposta a uma experiência anterior.

7 Aprendizagem e suas leis lei do efeito Tende-se a manter um comportamento que percebe ser recompensador: ou que produza efeito. Tende-se a repetir o comportamento que produz resultados satisfatórios: efeitos positivos. Tende-se a eliminar o comportamento com efeitos nefastos: não correspondem às suas expectativas. ti

8 Aprendizagem e suas leis lei do estímulo Estímulos, incentivos ou recompensas são importantes na aprendizagem. Estímulos repetidos: tendem a desenvolver padrões estáveis de comportamento. Estímulos eventuais ou raros: tendem a ser respondidos com maior variação. A recompensa estimula a aprendizagem.

9 Aprendizagem e suas leis Lei de intensidade: exercícios e práticas determinam a aprendizagem. Lei da frequência: frequência das práticas de exercícios tende a servir de reforço; a pessoa precisa reter o comportamento por meio do exercício contínuo. Lei da recentidade: espaço de tempo entre a aprendizagem e o desempenho ; se a prática não é constante, prevalecerá o esquecimento.

10 Aprendizagem e suas leis Lei do descongelamento: aprender algo novo significa esquecer algo velho; mudanças de paradigmas acontecem em três condições: tempo, operação diferente e um novo ambiente.

11 Aprendizagem e suas leis Lei da complexidade crescente: afetada pelo esforço exigido para produzir a resposta; processo para tarefas complexas: dos aspectos mais simples para os mais imediatos e mais concretos; da simplicidade para a complexidade.

12 Aprendizagem como melhorar Deve-se acompanhar os resultados de seu desempenho para poder avaliá-lo. Aprende-se melhor quando se está motivado. É influenciada pela recompensa. Distribuição dos períodos de aprendizagem: a fadiga, a monotonia e a assimilação.

13 Aprendizagem como melhorar Exercício e prática. Técnicas instrucionais adequadas: tipo de material a ser aprendido; apresentação verbal; técnicas de aquisição de habilidades motoras. Aptidão e capacidade de cada um.

14 Avaliação do processo de desenvolvimento de pessoas Casual; Randômico; Reativo; Visão de curto prazo; Imposição. Desenvolvimento De pessoas Planejado Intencional; Proativo; Visão de longo prazo; Prazo; Consenso.

15 Interatividade O aprendizado consiste no processo de aquisição de conhecimento. Entre as leis que regem o processo, pode-se citar: I. Do efeito e do estímulo. II. Da intensidade e congelamento. III. Da complexidade crescente. IV. Da mansitude e progressividade. V. Frequência e recentidade. a) Somente II e III estão corretas. b) Somente II e IV estão corretas. c) Somente I, III e V estão corretas. d) Somente I, II e V estão corretas. e) Somente I e III estão corretas.

16 Treinamento conceito Transmissão de conhecimentos relativos ao trabalho: atitudes frente aos aspectos da organização, da tarefa e do ambiente; desenvolvimento de habilidades e competências. Ato de aumentar o conhecimento e a perícia de um empregado.

17 Treinamento mudanças comportamentais Transmissão de informações Aumentar o conhecimento das pessoas: informações sobre a organização; seus clientes, seus produtos/serviços políticas e diretrizes, regras e regulamentos.

18 Treinamento mudanças comportamentais Desenvolvimento de habilidades Melhorar as habilidades e destrezas: habilitar as pessoas para a execução; operação das tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas. Desenvolvimento de conceitos Elevar o nível de abstração: desenvolver ideias e conceitos; ajudar as pessoas a pensar em termos globais e estratégicos.

19 Treinamento mudanças comportamentais Desenvolvimento de atitudes Desenvolver/modificar comportamento: mudar as atitudes negativas para atitudes favoráveis; conscientização das relações; melhoria da sensibilidade com as pessoas: sensibilidade com os clientes: internos; externos.

20 Objetivos do treinamento Preparar a execução de tarefas. Proporcionar o contínuo desenvolvimento pessoal: não apenas em seus cargos; outras funções mais complexas. Mudar a atitude das pessoas: para criar um clima mais satisfatório; para aumentar-lhes a motivação; receptividade às novas técnicas de gestão.

21 Ciclo de treinamento Ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem. Fenômeno resultante dos esforços de cada indivíduo. Aprendizagem mudança no comportamento: ocorre no dia a dia e em todos os indivíduos.

22 Ciclo de treinamento Deve tentar orientar as experiências de aprendizagem: sentido positivo e benéfico; suplementá-las e reforçá-las com atividade planejada. Todos os indivíduos em todos os níveis da empresa possam desenvolver: seus conhecimentos; atitudes e habilidades em benefício deles e da empresa.

23 Treinamento como um sistema

24 Processo de treinamento Diagnóstico da situação Levantamento de necessidades de treinamento. Alcance dos objetivos da organização. Determinação de requisitos básicos da força de trabalho. Resultados da avaliação de desempenho. Análise do problema de produção (a priori ou a posteriori). Análise de problemas de pessoal. Análise de relatórios e dados.

25 Processo de treinamento Decisão quanto à estratégia Programação de treinamento: quem treinar; como treinar; onde treinar; quando treinar; quanto treinar; quem treinará.

26 Processo de treinamento Implementação ou ação Execução do treinamento. Aplicação dos programas: pela assessoria, pela linha, combinadamente por ambos. Avaliação e controle Avaliação dos resultados do treinamento. Acompanhamento, verificação ou medição. Comparação da situação atual com a situação anterior.

27 Interatividade Analisado o ciclo de treinamento das empresas, pode-se afirmar que: I. Deve orientar as experiências de aprendizagem. II. Deve suplementar as experiências e reforçá-las com atividades planejadas. III. Permite que os indivíduos em todos os níveis da empresa possam se desenvolver. IV. Possibilita a expansão dos conhecimentos. V. Impulsiona a melhoria das atitudes e habilidades. a) Somente II e III estão corretas. b) Somente II e IV estão corretas. c) Somente I, III e V estão corretas. d) Somente I, II e V estão corretas. e) Todas as alternativas estão corretas.

28 Levantamento de necessidades sistema organizacional Objetivos de longo prazo e a perspectiva sobre a filosofia do treinamento. Envolve o estudo de toda a empresa: missão, objetivos, recursos, competências; distribuição para a consecução dos objetivos; ambiente socioeconômico e tecnológico. O que deve ser ensinado e aprendido em termos de um plano.

29 Levantamento de necessidades sistema organizacional Estabelece a filosofia de treinamento para toda a empresa. Determina qual a ênfase a ser dada no treinamento. Verificação de todos os fatores: planos, força de trabalho, eficiência organizacional capazes; avaliação dos custos envolvidos e dos benefícios esperados.

30 Levantamento de necessidades análise dos recursos humanos Verificação de se os recursos são suficientes quantitativa e qualitativamente: para atividades atuais e futuras. Análise de força de trabalho: habilidades, conhecimentos; atitudes desejadas pela organização. Dados da análise dos recursos humanos Número de empregados na classificação dos cargos. Número de empregados necessários na classificação dos cargos.

31 Levantamento de necessidades análise dos recursos humanos Dados da análise dos recursos humanos Idade de cada empregado na classificação dos cargos. Nível de qualificação requerido pelo trabalho de cada empregado. Nível de conhecimento requerido pelo trabalho de cada empregado. Atitude de cada empregado em relação ao trabalho e ao empregado. Nível de desempenho quantitativo e qualitativo de cada empregado.

32 Levantamento de necessidades sistema de aquisição de habilidades Consideração das pessoas e dos cargos: para os quais as pessoas devem ser treinadas. Tipos de habilidades: conhecimentos, atitudes e comportamentos; características da personalidade requeridas para o desempenho dos cargo.

33 Levantamento de necessidades sistema de aquisição de habilidades Dados relacionados a tarefas Padrões de desempenho para a tarefa ou o cargo. Identificação das tarefas que compõem o cargo. Como cada tarefa deverá ser desempenhada para atender aos padrões de desempenho. Habilidades, conhecimentos e atitudes básicos para o desempenho de cada tarefa.

34 Levantamento de necessidades meios utilizados Principais meios utilizados Avaliação de desempenho: empregados que executam suas tarefas abaixo de um nível satisfatório; setores da empresa que reclamam uma atenção imediata dos responsáveis pelo treinamento. Observação: evidências de trabalho ineficiente; quebra de equipamento, atraso em relação ao cronograma.

35 Levantamento de necessidades meios utilizados Principais meios utilizados Observação: perda de matéria-prima, número acentuado de problemas disciplinares; índice elevado de ausências, rotatividade elevada. Questionários: pesquisas por meio de questionários; listas de verificação (checklist); colocação em evidência das necessidades de treinamento.

36 Levantamento de necessidades meios utilizados Principais meios utilizados Solicitação de supervisores e gerentes: necessidade atinge um nível mais alto; próprios gerentes e supervisores solicitam treinamento para o seu pessoal. Entrevistas com supervisores e gerentes: contatos diretos com supervisores e gerentes; problemas solucionáveis por meio de treinamento.

37 Levantamento de necessidades meios utilizados Principais meios utilizados Reuniões interdepartamentais: discussões dos objetivos organizacionais; problemas operacionais, planos para determinados objetivos; outros assuntos administrativos. Exame de empregados: resultados dos exames de seleção de empregados efetivos.

38 Levantamento de necessidades meios utilizados Principais meios utilizados Modificação do trabalho: modificações totais ou parciais nas rotinas de trabalho; treinamento prévio dos empregados nos novos métodos e processos de trabalho. Entrevista de saída: momento mais apropriado para conhecer sua opinião sincera sobre a organização.

39 Levantamento de necessidades meios utilizados Principais meios utilizados Entrevista de saída: razões que motivaram sua saída; deficiências da organização. Análise de cargos: quadro de tarefas e habilidades necessárias. Relatórios periódicos da empresa: possíveis deficiências passíveis de treinamento.

40 Interatividade Entre os meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento, encontra-se: I. Reuniões interdepartamentais. II. Modificações do trabalho. III. Solicitações de concorrentes. IV. Avaliação de opiniões ambíguas. V. Entrevista de saída. a) Somente II, III e IV estão corretas. b) Somente I e V estão corretas. c) Somente I, II e V estão corretas. d) Somente II e III estão corretas. e) Todas as respostas estão corretas.

41 Programas e programações de treinamento Qual a necessidade? Onde foi assinalada em primeiro lugar? Ocorre em outra área ou setor? Qual é sua causa? É parte de uma necessidade maior? Como resolvê-la? É preciso alguma providência inicial, antes de resolvê-la? A necessidade é imediata? Qual sua prioridade em relação às demais?

42 Programas e programações de treinamento A necessidade é permanente ou temporária? Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos? Qual o tempo disponível para o treinamento? Qual o custo provável do treinamento? O que deve ser ensinado? Quando e onde deve ser ensinado? Quem deve ensinar, e como?

43 Evolução da tecnologia de treinamento Recursos audiovisuais. Teleconferência. Comunicações eletrônicas. Correio eletrônico. Tecnologia de multimídia.

44 Coaching Relacionamento que envolve duas pessoas: o líder e o subordinado; o coach e o aprendiz. Baseia-se em um vínculo que impulsiona talentos: cria competências e estimula potencialidades.

45 Coaching O coach lidera, orienta, guia, aconselha, treina, desenvolve, estimula e impulsiona. O aprendiz aproveita o impulso e a direção para aumentar seus conhecimentos, melhorar o que já sabe. Esforço conjugado de desenvolvimento pessoal.

46 Ciclo de treinamento

47 Critérios de controle Abordagem de atividades apropriadas. O processo deve ser oportuno. Relação favorável de custo/benefício. O controle deve ser aceito e exato. Meios de controle Hierarquia de autoridade. Regras e procedimentos. Estabelecimento de objetivos. Sistemas de informação verticais. i Relações laterais. Organizações matriciais.

48 Banco de dados em RH Pessoais sobre cada empregado, formando um cadastro pessoal. Ocupantes de cada cargo, formando um cadastro de cargos. Empregados de cada seção, departamento ou divisão, formando um cadastro de seções. Salários e incentivos salariais, formando um cadastro de remuneração. Benefícios e serviços sociais, formando um cadastro de benefícios. Cadastro de candidatos. Cursos e atividades de treinamento.

49 Sistema de Informações Gerenciais (SIG) em RH Informações do ambiente externo: mercado de trabalho, concorrentes; fornecedores, agências reguladoras. Do ambiente interno: organograma de cargos e respectivos salários da organização; pessoas que nela trabalham, homens/horas trabalhadas; volume de produção e de vendas, produtividade.

50 Sistema de Informações Gerenciais (SIG) em RH Sistema de informações globais: nível institucional, intermediário e operacional. Suporte à decisões dos gerentes: nível institucional ; nível intermediário.

51 Sistema de Informações Gerenciais (SIG) em RH objetivos Abastecer as gerências de informações sobre seu pessoal. Obter os dados, processar e transformar em informações: de forma esquematizada e ordenada; subsídios ao processo de tomada de decisões.

52 Sistema de Informações Gerenciais (SIG) em RH objetivos Recebe entradas (imputs) que são processadas e transformadas em saídas (outputs): relatórios, documentos, índices, listagens, medidas estatísticas de posição ou tendência. Dados envolvem detalhes e não permitem significado mais amplo. Informação é obtida pelo tratamento, processamento, dos dados.

53 Sistema de Informações Gerenciais (SIG) em RH

54 Interatividade Considerando questões importantes para o estabelecimento dos programas e programações de treinamento, pode-se citar: I. Qual o intento e comprometimento das relações? II. Onde a necessidade foi assinalada em primeiro lugar? III. É preciso alguma providência inicial, antes de resolvê-la? IV. É parte de uma necessidade maior? V. O treinamento é quantitativo ou qualitativo? a) Somente II, IV e V estão corretas. b) Somente I e II estão corretas. c) Somente II, III e IV estão corretas. d) Somente I, II e V estão corretas. e) Todas as respostas estão corretas.

55 ATÉ A PRÓXIMA!