E-BOOK: 4 PILARES PARA A CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ESTRATÉGICO

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Ágata Sabrosa Câmara
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1 E-BOOK: 4 PILARES PARA A CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ESTRATÉGICO

2 Sumário Introdução 02 Diagnóstico Inicial 03 Funcionalidade 04 Definição de Carreiras 06 Remuneração 08 Agradecimentos 09 Informações 10 $

3 Introdução Neste e-book abordaremos o tema Plano de Cargos e Salários e sua importância para a motivação e retenção de talentos. Mas, antes, gostaria de deixar claro que os novos tempos impõem desafios tanto para as empresas, quanto para os profissionais. Eles exigem a necessidade de mudanças e rupturas com padrões e modelos arcaicos. De um lado, para a empresa, existe a necessidade de eliminar toda e qualquer barreira departamental e de agilizar e flexibilizar processos, facilitando o fluxo de informações entre os colaboradores e incentivando o desenvolvimento de trabalhos em equipes, para fortalecer o espírito de colaboração. Por outro lado, os profissionais precisam ser mais proativos, eficazes, engajados e dispostos a ir além do que está meramente prescrito em sua descrição de cargo. Eles precisam ser dotados de competências essenciais ao desenvolvimento/crescimento dos negócios empresariais, ao invés de ficarem amarrados a uma predefinição de tarefas. Assim, os planos de cargos atuais, além de se constituírem como fonte extrínseca de motivação, também precisam ser estratégicos e pensados em termos da arquitetura organizacional e de competências que a empresa necessita para viabilizar sua visão. Ao se cogitar a ideia de elaborar um Manual de Cargos e Salários, é imprescindível a atenção a inúmeros fatores, que vão desde a cultura e o momento organizacional, perpassa as finanças coorporativas e modo de custeio (seja a empresa pública ou privada) até chegar em seu objetivo principal que é o de favorecer o alinhamento de estratégias e medidas que propiciem a motivação e engajamento dos colaboradores. Mas, ao contrário do que muitos pensam, trilhar este caminho não é tarefa tão fácil, haja vista que um plano de cargos e salários se mal desenhado pode se constituir em um empecilho à dinâmica e/ou finanças da organização ou então causar insatisfação, do todo ou parte da equipe. Neste e-book vamos tentar lançar luz sobre alguns dos principais pontos a serem analisados nas etapas da construção de um Plano de Cargos e Salários. Nosso objetivo é instigar você, leitor, a se aprofundar neste tema tão interessante para a gestão de pessoas. 2

Diagnóstico Inicial Esta etapa é muito importante e consiste em reuniões iniciais, imersivas, com o grupo gerencial da organização para o levantamento de dados necessários à elaboração do Plano como,

4 Diagnóstico Inicial Esta etapa é muito importante e consiste em reuniões iniciais, imersivas, com o grupo gerencial da organização para o levantamento de dados necessários à elaboração do Plano como, por exemplo, o entendimento da cultura, estratégia, missão, visão, valores e arquitetura organizacional. Ela também nos permite delinear quais são as atividades operacionais, táticas e estratégicas e intuir, ainda que previamente, dados e informações sobre o organograma da instituição. 3

5 Funcionalidade Após as reuniões iniciais e análise dos modelos de gestão praticados na organização, passamos para a fase de descrição de cargos. Nesta etapa, é de suma relevância considerarmos os aspectos imprescindíveis, desejáveis, os desafios e custos de cada atividade. Logo em seguida, vem o momento conhecido como Definição do Ranking dos cargos. Abaixo vamos abordar melhor estes dois procedimentos. A descrição de cargos é um processo que requer sutileza e atenção, pois ela representa o processo de registro de informações, precisas e detalhadas, sobre as atividades necessárias ao desempenho efetivo do cargo e também das demais características que lhe conferem uma identidade própria, diferenciando-o dos demais cargos dentro da organização. Nesse sentido, ela funciona como uma ferramenta que pode fornecer subsídios, inclusive para outros processos como, por exemplo, o Recrutamento e Seleção (ao estabelecer parâmetros claros e definidos sobre o que buscar nos possíveis candidatos) ou mesmo pode servir de apoio aos programas de Capacitação e Desenvolvimento (ao especificar as competências necessárias e a par disso, desenvolver ou programar uma agenda de treinamentos ). Além disso, se realizarmos de maneira criteriosa esta etapa, podemos evitar passivos trabalhistas. No que diz respeito ao ranqueamento dos cargos, ele representa a avaliação dada a cada cargo dentro da empresa, ou seja, o valor relativo que ele possui na estrutura, para poder remunerar de forma justa seus ocupantes. 4

6 Funcionalidade Imagine, por exemplo, que a atividade fim de uma empresa seja a venda de serviços. Em seu organograma, ela conta com profissionais nos cargos de Analista Comercial, Analista de Departamento de Pessoal e Analista de Treinamento e Remuneração. Todos são analistas e importantes, certo? Todavia o Analista Comercial, para esta empresa, provavelmente terá uma atuação mais valorizada e ocupará um nível acima dos demais. Ao passo que provavelmente o Analista de Treinamento e Remuneração, por ser mais estratégico, ficara acima do Analista de DP. NÍVEL COMERCIAL SETOR ADMINISTRATIVO III ANALISTA COMERCIAL II ANALISTA DE TREINAMENTO / REMUNERAÇÃO I ANALISTA DE DP Para se definir o ranking, alguns itens precisam ser levados em consideração, como o nível de complexidade e responsabilidade das tarefas e o relacionamento com a atividade fim da empresa. Existem algumas técnicas utilizadas para realizar esta avaliação e mensuração. Mas, abordá-las de modo pormenorizado e identificar suas particularidades, os prós e contras, não faz parte do escopo deste e-book. Após realizada a definição, descrição e ranking dos cargos, passamos para a definição de carreira e remuneração. 5

7 Definição de Carreiras A gestão de carreiras visa criar bases para uma política de recursos humanos que propicie o desempenho e o comprometimento dos colaboradores com os resultados do seu trabalho, através do reconhecimento e valorização por seu desempenho profissional, conhecimento e qualificação adquiridos. Nestes termos, ela busca oferecer alternativas de mobilidade funcional, horizontal ou vertical. Nos casos de Mobilidade Vertical, ou Promoção, o que ocorre é a mudança de um cargo de menor valor para outro, acima, de maior valor. Este tipo de mudança pressupõe um grau de evolução e maturidade na carreira e visa estimular o desenvolvimento profissional. Já nos casos de Mobilidade Horizontal, ou Progressão, acontece somente uma alteração salarial, mas sem alteração do cargo. Existem também os casos de alteração salarial por pressão externa, para os cargos muito visados no mercado de trabalho e isto esbarra diretamente em nosso próximo tópico. 6

8 DICA: UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ELABORADO COM EFICIÊNCIA LEVA EM CONSIDERAÇÃO A ANÁLISE FINANCEIRA DA EMPRESA

Remuneração O fator remuneração é um ponto crucial dentro das empresas e um forte mecanismo capaz de aumentar a atração e retenção de profissionais, ao se buscar praticar salários mais condizentes ou

9 Remuneração O fator remuneração é um ponto crucial dentro das empresas e um forte mecanismo capaz de aumentar a atração e retenção de profissionais, ao se buscar praticar salários mais condizentes ou compatíveis com a complexidade das atribuições e responsabilidades do cargo ou mesmo mais atraentes que o mercado. Portanto, sempre que pensamos neste fator dentro das organizações não podemos deixar de recorrer à Pesquisa Salarial. Através da Pesquisa de Salários podemos obter informações, em um mercado previamente selecionado, relativas a cargos, salários, benefícios, procedimentos e políticas de r e m u n e r a ç ã o p r a t i c a d o s p o r e m p r e s a s concorrentes, similares ou do mesmo porte empresarial. Ela funciona como um instrumento que p o ssibilita a o a d m i n i stra d o r co m p a ra r e acompanhar o posicionamento dos seus salários e benefícios com àqueles praticados pelo mercado, subsidiando assim a implantação ou manutenção de sua própria política de remuneração. 8

10 Agradecimentos Estas etapas, se bem elaboradas, formam a base para a implantação de um Plano de Cargos e Salários condizente com os objetivos e necessidades das organizações. Mas não se engane, este é somente o início de um trabalho longo e árduo. 9

A SOCIIS RH é uma Consultoria de RH, atuante em todo o território nacional com Soluções Estratégicas para o setor de Recursos Humanos das organizações.

11 A SOCIIS RH é uma Consultoria de RH, atuante em todo o território nacional com Soluções Estratégicas para o setor de Recursos Humanos das organizações. Somos uma equipe de Consultores altamente qualificados e preparados para atender às demandas de nossos clientes com agilidade, ética profissional, excelência e transparência. Não por acaso, esses são nossos valores e levamos a sério o que eles significam. Somos parceiros, especialistas em agregar, reter e gerir talentos! Temos isso em nosso DNA. Tanto pensamos assim que levamos essa forma de viver até em nosso nome. Consultoria de RH Recursos Humanos SOCIIS RH Mais que uma empresa de RH, sua Parceira de Negócios! Informações sobre a autora: BIANCA ANDRADE Psicóloga e Diretora de Recursos Humanos da Sociis RH. Especialista na Gestão de Pessoas e Consultoria Estratégica em Recursos Humanos. sociisrh.com.br facebook.com/sociisrh linkedin.com/company/sociis-rh instagram.com/sociisrh falecom@sociisrh.com.br

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