Administração de Recursos Humanos

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1 Administração de Recursos Humanos

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3 Material Teórico Treinamento e Desenvolvimento Responsável pelo Conteúdo: Profa. Ms Cristiane Fontana Revisão Textual: Profa. Ms Rosemary Toffoli

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5 Treinamento e Desenvolvimento Treinamento e Desenvolvimento - T&D Treinamento Levantamento de Necessidades de Treinamento - LNT Programação de Treinamento Execução do Treinamento Avaliação dos Resultados de Treinamento Nesta unidade, vamos compreender um pouco melhor o conceito de Treinamento e Desenvolvimento e as etapas que compõe seu processo. Compõe esta unidade o conceito de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). Conhecendo os conceitos, será apresentada cada etapa do processo de T&D: Levantamento de Necessidades de Treinamento, Programação, Execução e Avaliação dos Resultados. Este material foi elaborado com o objetivo de orientar seus estudos sobre o tema Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Nele você encontrará informações importantes e dicas sobre esse subsistema da área de Recursos Humanos. Leia-o atentamente e sempre participe ativamente de todas as atividades propostas. Lembre-se de que você é também o responsável pelo seu processo de aprendizagem, portanto, é importante que desenvolva as tarefas com autonomia e autodisciplina! 5

6 Unidade: Treinamento e Desenvolvimento Contextualização O indivíduo é essencial para a realização das tarefas e cumprimento de prazos e metas, independentemente se for funcionário de uma empresa com diversos aparatos tecnológicos ou não, as pessoas são fundamentais para que esse trabalho seja concluído. A frente de qualquer máquina está o homem, ele é capaz de pensar e desenvolver soluções que elas não podem fornecer às empresas, com isso o investimento feito para capacitação e qualificação de seus funcionários dá-se necessário para o próprio crescimento organizacional. Leia o texto na íntegra em: Conforme apresentado no texto, o investimento em pessoas é fundamental para o sucesso de uma empresa. No entanto, a falta de conhecimento sobre o processo de treinamento e desenvolvimento leva, muitas vezes, ao desperdício de recursos humanos e financeiros e a programas de treinamento não alinhados aos objetivos organizacionais. Pense: O que devemos saber para elaborar um programa de treinamento que atenda as necessidades da organização? 6

7 1. Treinamento e Desenvolvimento - T&D Na unidade II, apresentamos os processos de Recursos Humanos. Vamos relembrá-los para observar onde se encontra o órgão de Treinamento e Desenvolvimento, assunto que será tratado nesta unidade: Figura 1: Processos de Recursos Humanos Fonte: Chiavenato (2009) Como estudamos, é no processo de desenvolvimento que encontramos o Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, ou seja, como preparar e desenvolver as pessoas na organização. Vamos compreender a diferença entre treinamento e desenvolvimento: Desenvolvimento é o processo de aprendizagem de conhecimentos, habilidades ou atitudes dos funcionários com foco no longo prazo. Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização (FRANÇA, 2011). Treinamento envolve o aprendizado de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA), procurando melhorar ou desenvolver novos CHAs. Foca o curto prazo e deve ser realizado sistematicamente e de forma planejada. Treinamento é o processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho (MARRAS, 2011). Treinamento é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos (CHIAVENATO, 2009). 7

8 Unidade: Treinamento e Desenvolvimento 2. Treinamento O processo de treinamento é composto por quatro etapas. São elas: Figura 2: Etapas do Processo de Treinamento - Elaborado pela autora com base em Chiavenato (2009) O quadro 1 apresenta as características de cada uma: Diagnóstico da situação Decisão quanto à estratégia Implementação ou ação Avaliação e Controle L.N.T Programação de Treinamento Execução do Treinamento Avaliação dos Resultados Alcance dos objetivos da organização Quem Treinar Aplicação dos Programas pela Assessoria, linha ou por ambos Acompanhamento Determinação de requisitos básicos da força de trabalho Resultados da avaliação de desempenho Como Treinar Em que treinar Verificação ou medição Comparação da situação atual com a situação anterior Análise de problemas de produção (a priori ou a posteriori ) Onde Treinar Análise de problemas de pessoal Quando Treinar Análise de relatórios e outros dados Quanto Treinar Retroação Resultados Insatisfatórios 8

9 3. Levantamento de Necessidades de Treinamento - LNT Deve-se perguntar: Nesta fase são diagnosticadas as carências encontradas e que podem ser analisadas em três níveis: Análise no nível das pessoas: verificar as carências encontradas nos funcionários. Análise no nível das operações e tarefas: análise das exigências dos cargos. Análise no nível da organização: verificar objetivos da empresa e filosofia de treinamento. Para Pensar O que pretendemos desenvolver no funcionário: habilidades, modificar atitudes, transmitir informações, desenvolver conceitos? Será necessário identificar além das carências, qual conteúdo de treinamento deverá ser desenvolvido. Esta escolha será feita com base no tipo de mudança de comportamento que se espera: Quadro 2: Tipos de mudança de comportamento - Elaborado pela autora com base em Chiavenato (2009) 9

10 Unidade: Treinamento e Desenvolvimento O sucesso de um treinamento está diretamente ligado a uma identificação correta das necessidades de treinamento da organização, tanto de seus recursos humanos, quanto de seus processos. Este diagnóstico deve ser realizado continuamente pela área de Recursos Humanos juntamente com os outros departamentos a empresa. Métodos Levantamento de Necessidades de Treinamento Podemos utilizar diversos métodos para levantar as necessidades de treinamento. Abaixo alguns exemplos: Avaliação de desempenho: analisar o desempenho individual ou do grupo. Entrevistas e questionários: realizar entrevistas e aplicar questionários em gerentes, supervisores e funcionários para detectar possíveis problemas relacionados a treinamento. Observação: observar in loco os trabalhos sendo realizados verificando se é detectado algum tipo de ineficiência. Solicitação de supervisores e gerentes dos próprios departamentos. Análise de relatórios e outros dados da empresa. As empresas podem utilizar um ou mais métodos para verificar quem precisará de treinamento e o que será desenvolvido. A Pesquisa de Clima organizacional é uma importante ferramenta de diagnóstico de necessidade de treinamento. Pode ser realizada por meio de questionários ou entrevistas. Saiba mais sobre a pesquisa de clima acessando org.br/artigos/gente-gestao/ferramentas/como-implantar-uma-pesquisa-de-climaorganizacional Indicadores de Necessidade de Treinamento Também é preciso observar alguns indicadores, situações que podem revelar a necessidade de um treinamento: Indicadores a priori, que indicam que no futuro poderá ocorrer a necessidade de algum tipo de treinamento: Expansão da empresa e admissão de novos empregados. Redução do número de funcionários. 10

11 Mudança de métodos e processos de trabalho. Faltas, licenças e férias de pessoal. Produção e comercialização de novos produtos. Planejamento de aumento de vendas. Indicadores a posteriori, fatos advindos do não atendimento de necessidades de treinamento: Qualidade inadequada da produção. Baixa produtividade. Despesas excessivas com manutenção de máquinas e equipamentos. Elevado número de acidentes. Excesso de erros e desperdícios. Número excessivo de queixas. Excesso de faltas e substituições. Falta de cooperação. Sempre observar com cuidado se esses indicadores realmente representam uma necessidade de treinamento ou se o problema está relacionado a outras causas, necessitando de outras ações, como por exemplo revisão de processos. Com todas essas informações o profissional de T&D poderá elaborar a programação do treinamento de maneira consistente. Veja modelos de Levantamento de Necessidades de Treinamento. 4. Programação de Treinamento É hora de planejar o treinamento! 11

12 Unidade: Treinamento e Desenvolvimento Neste momento devemos responder a algumas questões: Quais são os objetivos do treinamento? Quantos funcionários e quais setores serão envolvidos? Qual o conteúdo que será abordado? O treinamento será ministrado a curto prazo ou não? É necessário apenas um módulo ou mais para suprir as necessidades encontradas? Quais as técnicas de ensino e os recursos que serão utilizados? O treinamento será ministrado na própria empresa? É uma necessidade passageira ou permanente? Qual o tempo necessário de duração do módulo? Em que medida o módulo é necessário? Os objetivos de treinamento são os resultados esperados ao final do programa, referemse a que o funcionário será capaz de fazer após sua participação no treinamento. Devem ser elaborados para servirem de guia na programação do treinamento e devidamente comunicados aos treinandos. Atenção Ao elaborar um treinamento sempre desenvolva objetivos alinhados às reais necessidades da organização! O treinamento pode ocorrer antes do ingresso na empresa - programa de integração ou após o ingresso do funcionário. Também pode ser classificado quanto à forma de execução: no próprio local de trabalho (on-the-job), por rodízio de funções (job rotation), treinamento à distância, orientação por mentores, treinamento formal interno (na própria empresa) ou externo (fora do ambiente de trabalho). Trocando Ideias Treinamento formal é aquele organizado de maneira estruturada. Podem ser cursos, palestras ou seminários ministrados por pessoas da própria empresa ou contrata-se alguém para esta finalidade. As técnicas utilizadas pelos instrutores na aplicação dos módulos de treinamento dependem do objetivo do treinamento, do conteúdo a ser transmitido, do tamanho do grupo, do tempo disponível. 12

13 Abaixo algumas técnicas empregadas: Aula expositiva - é a exposição oral sobre o assunto do treinamento. Dramatização - os treinandos vivenciam (espécie de teatro) um determinado papel pré determinado pelo instrutor. Ao dramatizarem, é possível analisar a reação dos alunos a uma determinada situação. Técnica muito utilizada para análise comportamental. Simulação utilizada em treinamentos de operações técnicas como simulação na direção de uma máquina, equipamentos, ou de um atendimento, pode-se analisar a habilidade motora e as reações imediatas a certas situações propostas. Brainstorming (tempestade de ideias) estimulados pelo instrutor, os participantes expõe seu ponto de vista sobre o assunto de maniera informal e sem limite de ideias. Visa provocar a criatividade e a rapidez de raciocínio dos participantes. 5. Execução do Treinamento É chegado o momento de aplicar o treinamento, ou seja, colocar em prática tudo o que foi planejado! Nesta etapa devem ser observados fatores relacionados à qualidade da aplicação dos módulos, como: -- A qualidade dos materiais apresentados como apostilas, slides, recursos audiovisuais (computadores, datashow), entre outros materiais; -- O preparo dos instrutores; -- A lógica do módulo preparado. Para um treinamento eficiente e eficaz é preciso que o aluno apreenda o que lhe foi ensinado e que haja uma mudança de comportamento desse treinando. A relação instrução-aprendizagem precisa ser garantida, lembrando que: INSTRUÇÃO Ensino organizado de certa tarefa ou atividade APRENDER Modificar o comportamento em direção ao que foi ensinado. Quadro 4: Instrução- Aprendizagem - Fonte: Chiavenato (2009) Importante Nem sempre o que foi ensinado pelo instrutor, foi aprendido pelo aluno. A ênfase deve ser dada no aprender e não apenas no ensinar! 13

14 Unidade: Treinamento e Desenvolvimento 6. Avaliação dos Resultados de Treinamento A avaliação dos resultados obtidos é a quarta e última etapa do processo de treinamento. Já durante o planejamento do treinamento (2ª etapa) é necessário definir como o mesmo será avaliado. Sua finalidade é verificar se o treinamento produziu as modificações esperadas pela organização. Há ocasiões em que o treinamento é um instrumento de longo prazo, sem possibilidade imediata de computar resultados diretos sobre o trabalho. Isso acontece principalmente quando se resolve trabalhar questões relacionadas ao comportamento humano, com respostas que envolvem mudanças a médio e longo prazos. Abaixo alguns tipos de avaliação de treinamento (HAMBLIM, 1978 apud MARRAS, 2011): Figura 2: Tipos de Avaliação de Treinamento Elaborado pela autora com base em Marras (2011) Avaliação de Reação Verificar a opinião dos treinandos quanto ao treinamento aplicado, seu conteúdo, instrutor, grupo, clima, local de realização. Deve ser aplicada logo após o término do treinamento. Avaliação de Aprendizagem Verificar na prática se houve a apreensão dos conhecimentos adquiridos, refletidos na modificação de comportamento, na melhoria das habilidades. Avaliação do Comportamento Processo mais complexo de avaliação pela dificuldade em analisar se realmente houve mudança de comportamento no funcionário. 14

15 Para que a mudança de comportamento aconteça, quatro condições são necessárias (KIRKPATRICK, 14) e dessas, as duas primeiras podem contribuir ou prejudicar os resultados de um programa de treinamento, dependendo da atitude do treinando: I) A pessoa precisa querer mudar II) A pessoa precisa saber o quê e o como mudar III) A pessoa precisa trabalhar num ambiente com o clima correto. IV) A pessoa precisa ser premiada pela mudança Com a presença dessas condições uma mudança de comportamento por meio de treinamento será mais facilmente alcançada. Avaliação de Resultados Finais Verificar se houve melhoria nas metas organizacionais registradas no período pós-treinamento. Alguns indicativos podem ser utilizados para verificar se o treinamento trouxe os resultados esperados, entre eles: Indicativos Aumento de produtividade Melhorias na qualidade dos resultados Redução dos custos Otimização da eficácia Modificação percebida das atitudes e comportamentos Redução do índice de acidentes Melhoria no clima organizacional Aumento da motivação pesssoal Redução do absenteísmo Redução do turnover Quadro 5: Indicativos de resultados de treinamento - Fonte: Marras (2011) Em síntese, a avaliação do treinamento deverá ocorrer em cada programa oferecido e, para a escolha do tipo de avaliação, será sempre considerado o que se espera do treinamento, ou seja, seus objetivos. Tipo de Avaliação Reação Aprendizagem Comportamento Avaliação de Resultados FInais O que perguntar Quais as reações dos participantes ao programa - instrutores, materiais disponibilizados, tempo do trerinamento, entre outros? Que habilidades, conhecimento ou atitudes foram mudadas? Em que proporção? Os participantes aplicaram o que aprenderam no trabalho? Esta aplicação produziu resultados mensuráveis? 15

16 Unidade: Treinamento e Desenvolvimento Material Complementar Acessando os links abaixo, você poderá aprofundar seus conhecimentos sobre o Processo de Treinamento e Desenvolvimento. Textos: Treinamento: necessidade para o desempenho de uma organização Retrato e tendências do treinamento Elaborando o Plano Anual de Treinamento com o Apoio do LNT Treinamento com base na fãdelização tem se tornado uma ferramenta das áreas de RH Vídeos: 16

17 Referências CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2.ed. São Paulo: Prentice Hall, FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos - PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. 1.ed. 5. reimpr. São Paulo: Atlas, KIRKPATRICK, Donald L., Evaluating Training Programs: the four levels. Berrett-Koehler Publishers, Inc. 14. LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva,

18 Unidade: Treinamento e Desenvolvimento Anotações 18

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