Administração de Recursos Humanos

Transcrição

1 Administração de Recursos Humanos

2

3 Material Teórico Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos Responsável pelo Conteúdo: Profa. Ms. Cristiane Fontana Revisão Textual: Profa. Ms. Rosemary Toffoli

4

5 Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos Processos de Recursos Humanos Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos Planejamento de Recursos Humanos Recrutamento e Seleção Recrutamento Seleção Entrevista de seleção Testes de Aferição Contratação do Candidato Avaliação dos Resultados do Processo de Recrutamento e Seleção Nesta unidade, discutiremos o Planejamento de Recursos Humanos da empresa e o processo de Recrutamento e Seleção, apresentando conceitos, principais fontes de recrutamento, técnicas de seleção, entre outros itens. Aproveite o máximo o conteúdo aqui apresentado; consulte os livros e sites sugeridos, para aproveitar ainda mais os assuntos abordados. Esta unidade tem como objetivo apresentar os aspectos que envolvem o processo de Planejamento de Recursos Humanos e o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas nas organizações. As atividades desta unidade constituem a leitura do material teórico e complementar, na atividade de aprofundamento a partir do fórum de discussão e na atividade de sistematização do conhecimento, composta por seis questões de autocorreção. Procure organizar uma rotina de estudos e não deixe de acompanhar os prazos de Durante leitura, aproveite para registrar os aspectos que achar mais importantes e as dúvidas que surgirem. 5

6 Unidade: Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos Contextualização Observe atentamente a imagem: A atividade mais importante e mais negligencial é a escolha de um novo colaborador. A cultura tupiniquim levou os gerentes e os selecionadores a acreditarem que, se a seleção falhar, demitem-se as pessoas contratadas, e tudo bem. Tudo mal. Os custos e os desgastes são muitos, para a organização, para seus colaboradores e, pior ainda, para o candidato. As discussões acerca do Processo de Recrutamento e Seleção nos remetem a inúmeras indagações: por que contratar bem? Como? O que deve ser considerado para uma contratação que atenda aos objetivos da empresa? Estes são alguns dos questionamentos que permeiam cotidianamente o trabalho dos profissionais de recursos humanos nas organizações. Para esclarecer essas e outras dúvidas, vamos conhecer o Processo de Recrutamento e Seleção, iniciando pelo Planejamento dos Recursos Humanos. Pronto para essa unidade? 6

7 Processos de Recursos Humanos A Administração de Recursos Humanos é formada por processos interdependentes que são: Processo de provisão de recursos humanos: quem irá trabalhar na organização? inclui planejamento de Recursos Humanos, pesquisa de mercado, recrutamento e seleção. Processo de aplicação de recursos humanos: o que as pessoas farão na organização? inclui análise e descrição de cargos, integração, avaliação de desempenho. Processo de manutenção de recursos humanos: como manter as pessoas trabalhando na organização? inclui remuneração (administração de salários), planos de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, registros, controles de pessoal e relações trabalhistas. Processo de desenvolvimento de recursos humanos: Como preparar e desenvolver as pessoas na organização? inclui treinamento e desenvolvimento de pessoal. Processo de monitoração de recursos humanos: Como saber o que são e o que fazem as pessoas na organização? inclui banco de dados, sistema de informações de recursos humanos (coleta e tratamento de dados, registros, relatórios) e auditoria de recursos humanos. As políticas elaboradas para cada processo deverão estar alinhadas a missão, visão e valores da empresa. Estes processos devem ser desenvolvidos para que trabalhem em sinergia, criando, mantendo e desenvolvendo um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização. Explore Leia as páginas 22 e 23 do do livro Recursos Humanos: O capital humano nas Organizações (CHIAVENATO, 2009) para saber mais sobre missão, visão e valores organizacionais 7

8 Unidade: Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos Pense Nos processos apresentados qual o primeiro a ser abordado? Isso mesmo! Processo de Provisão de Recursos Humanos que trata do planejamento e do recrutamento e seleção de pessoal. Vamos apresentá-los agora... Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos Sabemos que a administração de recursos humanos trabalha para alcançar os objetivos traçados pela organização. Para isso, é necessário ter as pessoas certas nos lugares certos e ainda, no momento certo! O ponto de partida é planejar adequadamente sua mão de obra, sempre observando as necessidades da organização, ou seja, o que ela precisa de imediato e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento, observação esta que deve ser realizada continuamente (CHIAVENATO, 2009). Planejamento de Recursos Humanos O planejamento de recursos humanos consiste no processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em um determinado período de tempo. Significa antecipar a quantidade e qualidade dos recursos humanos. Existem algumas maneiras de prever as necessidades de pessoal. Pode-se observar, por exemplo: O aumento da procura por um determinado produto ou serviço: na época da páscoa as empresas de ovos de chocolate certamente precisarão contratar mais funcionários! O planejamento de carreiras dentro da organização: transferências e promoções podem necessitar de novas contratações. O aumento do volume de produção planejado. Abertura de filiais, lançamento de um novo produto. 8

9 Importante Lembre-se que o planejamento estratégico da organização será sempre a linha mestre para a tomada de decisão quanto a quem, por que e quando contratar. Recrutamento e Seleção O Recrutamento e Seleção podem ser considerados como duas fases de um mesmo processo! Recrutamento: atividade de divulgação, de chamada, portanto positiva, convidativa Seleção: atividade de escolha, opção e decisão, de filtragem da entrada, classificação, portanto restritiva Recrutamento O recrutamento refere-se ao processo de atrair candidatos para as vagas existentes. Para Chiavenato (2006) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Atenção O Recrutamento irá abastecer a próxima etapa, a Seleção, de candidatos às vagas 9

10 Unidade: Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos O processo de recrutamento sempre se inicia a partir de uma necessidade interna da organização, originada por acontecimentos como: Rotatividade (turnover): entrada e saída de funcionários na empresa. Aumento de quadro planejado: criação de uma nova área, aumento de produção, abertura de novas filiais, lançamento de um novo produto, reestruturação administrativa etc. Aumento de quadro circunstancial: motivos não planejados que devem ser atendidos de forma emergencial como mudanças repentinas de mercado etc. São necessárias informações detalhadas do que se faz no cargo e de quais são os requisitos pessoais necessários para seu bom desempenho. Para iniciar esse processo algumas empresas utilizam a requisição de pessoal (RP), realizando o pedido de um novo funcionário e nela registram os requisitos necessários para o cargo. Em outras organizações, essas informações estão registradas em um instrumento chamado descrição de cargo. O órgão de recrutamento ao receber a RP, verifica se há em seus arquivos algum candidato adequado. Se não encontrar, deverá recrutar por meio das fontes de recrutamento mais indicadas para a situação. Explore Consulte o site e veja modelos de Descrição de Cargos ( e de Requisição de Pessoal - RP ( Meios e Fontes de Recrutamento O órgão de recrutamento pode buscar candidatos na própria empresa, o que chamamos de recrutamento interno; fora da empresa, recrutamento externo, ou em ambos, recrutamento misto. 10

11 Meios de recrutamento Recrutamento interno Recrutamento externo Recrutamento misto Busca por candidatos da própria organização Quadro 1: Meios de recrutamento Fonte: Baseado em Marras, Busca por candidatos fora da organização (mercado de trabalho) Busca por candidatos dentro e fora da organização O recrutamento interno e externo apresentam vantagens e desvantagens que devem ser consideradas na hora da escolha do meio de recrutamento. Meios de recrutamento Vantagens Desvantagens Recrutamento Interno - Mais rápido, pois já se conhece o empregado escolhido - Mais econômico - Oferece oportunidade crescimento para o pessoal da casa - Maior motivação para os funcionários - Pode gerar conflito de interesses entre os funcionários - Pode gerar atitudes negativas dos funcionários não promovidos - Não permite a renovação dos recursos humanos Recrutamento Externo - Traz sangue novo à empresa - Renova e enriquece o patrimônio humano da empresa - Promove criatividade e inovação com ideias vindas de fora - Mais demorado - Mais caro - O conhecimento sobre o candidato é menor - Pode desmotivar o candidato interno - Pode afetar a política salarial da empresa quando o novo funcionário é admitido com salário mais elevado. Quadro 2: Meios de recrutamento: vantagens e desvantagens Fonte: Baseado em Marras, 2011 e Ribeiro (2006). Após a escolha dos meios de recrutamento, opta-se pelo tipo de fonte que será utilizada. Entre as fontes de recrutamento mais utilizadas, temos: Fontes de recrutamento 1. Funcionários da própria empresa 2. Banco de dados interno 3. Indicações 4. Cartazes (internos e externos) 5. Entidades (sindicatos, associações, etc) 6. Escolas, universidades, etc 7. Outras empresas (Fornecedores, clientes, etc) 8. Consultorias 9. Agências de emprego 10. Mídia (anúncios em jornais, rádio, televisão, sites, etc) 11. Consultorias de outplacement ou replacement 12. Headhunters Quadro 3: Fontes de recrutamento Fonte: Marras,

12 Unidade: Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos Consultoria de outplacement: A empresa contrata a consultoria de outplacement quando vai desligar um profissional e deseja ajudá-lo no processo de recolocação no mercado. Geralmente só trabalham com pessoas jurídicas, isto é, têm como clientes as empresas. Consultoria de replacement: Atendem especificamente pessoas físicas, ou seja, o próprio profissional a contrata. São contratadas pelos profissionais para auxiliá-los a conseguir um novo emprego. Headhunter É o nome que se dá aos profissionais caçadores de talentos, que agem somente com cargos do topo da pirâmide organizacional (presidentes, vice-presidentes, diretores) ou com profissionais extremamente difíceis de serem encontrados no mercado. Importante As empresas cada vez mais utilizam as redes sociais no processo de recrutamento e seleção. Essa é uma excelente fonte de captação de candidatos e também pode revelar informações importantes sobre o perfil do candidato. O recrutador, profissional que trabalha no recrutamento, receberá os currículos das fontes que escolheu e fará a Triagem, ou seja, identificará os candidatos mais adequados às características do cargo. Este material será enviado para a próxima etapa do processo, a Seleção. 12

13 Seleção Esta etapa compreende a escolha entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa. A seleção é um processo em que se compara duas variáveis: as exigências do cargo - características que o cargo exige do profissional (conhecimentos, habilidades e atitudes) para o bom desempenho das funções. as características dos candidatos - conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato tem para desempenhar suas tarefas. O selecionador escolhe, dentre os diversos instrumentos disponíveis, os mais adequados para a definição do candidato ideal. Os instrumentos à disposição do selecionador são: entrevista de seleção testes diversos de aferição Entrevista de seleção É o instrumento mais utilizado, tanto por pequenas quanto pelas grandes empresas. Um entrevista de seleção pode ser estruturada ou não-estruturada: Entrevista estruturada planeja previamente as questões que serão feitas ao candidato. Entrevista não estruturada não planejada, registra fatos e informações ao longo da entrevista. Quadro 4: Tipos de entrevistas. Fonte: Baseado em Marras,

14 Unidade: Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos O processo de entrevista estruturada é dividido nas seguintes fases: Apresentação Preparo Coleta de dados Análise comportamental Concessão de informações Apresentação É a abertura do processo, o primeiro contato entre a empresa e o candidato. Neste momento é que se tem a primeira impressão e onde a imagem da empresa é colocada à mostra. Dessa forma, é importante que no momento de se apresentar ao candidato o selecionador mostre toda sua amabilidade, educação e polidez. Preparo Trata-se de um passo extremamente delicado e importante no processo de entrevista onde todo o processo seletivo irá depender do preparo que o entrevistador realizará para deixar o candidato mais tranqüilo, mais à vontade, diminuindo seus níveis de tensão e expectativa. Assim, há maior segurança de que o candidato se mostrará como ele realmente é, aumentando a possibilidade de sucesso do selecionador em sua avaliação. Coleta de dados Na coleta de dados o selecionador procura obter o maior número possível de informações necessárias para que se possa realizar a comparação entre as caractecrísticas do candidato e os requisitos do cargo. Análise comportamental 14 A análise comportamental está presente em todos os momentos do processo seletivo. A partir da apresentação o entrevistador já deve estar sintonizado com todo e qualquer sinal que parta do candidato, interpretando as ações ou reações vindas dele (verbais e não verbais). Nesse momento o entrevistador dedica-se a checar ou testar certas características que tenha percebido no decorrer da entrevista e que necessita de uma avaliação mais detalhada, comparando com as exigências do cargo.

15 Concessão de informações Nessa fase o entrevistador passa todas as informações referentes à empresa e ao cargo a ser preenchido ao candidato. É importante mencionar questões relacionadas a salário, benefícios, equipe de trabalho, ressaltando, inclusive, os pontos fortes da empresa e eventuais dificuldades a serem superadas. A preparação de uma entrevista requer alguns cuidados como a escolha do local, a leitura prévia do currículo do candidato, a formulação adequada das questões, entre outros fatores. Saiba mais lendo as páginas 182 a 183 do livro Recursos Humanos: O capital humano nas Organizações (CHIAVENATO, 2009) ou acesse Testes de Aferição Por vezes, apenas com a entrevista não é possível visualizar certos conhecimentos, habilidades ou atitudes. Caberá ao selecionador a decisão de realizar ou não algum tipo de teste no candidato. Existe uma grande variedade de teste de seleção. Abaixo alguns tipos: Teste prático: utilizado para avaliar um determinado conhecimento ou prática de trabalho. Exemplo: tarefas como digitação, registros contábeis etc. Teste situacional: utilizado para avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-a-dia no trabalho. Coloca-se o candidato diante de situações problemas para avaliar sua reação. Podem ser observadas questões relacionadas a tomada de decisão, rapidez, flexibilidade, entre outras. Teste psicológico: instrumento que deve ser utilizado por um psicólogo e que permite conhecer melhor as características específicas do indivíduo, observando suas aptidões, entre outros aspectos. Teste grafológico: análise da escrita individual, onde podem ser verificados dezenas de traços da personalidade. Só podem ser realizados pelos grafólogos, profissionais especializados nessas análises. 15

16 Unidade: Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos Técnicas de simulação É um importante instrumento que complementa o processo de seleção. Permite visualizar como o candidato se comportaria em uma situação simulada relacionada ao futuro papel que desempenhará na empresa. Por meio dessa simulação, é possível observar como o candidato se comportaria diante de situações relacionadas ao seu trabalho. A técnica de simulação é muito utilizada para cargos de direção, gerência, supervisão, que exigem alto grau de relacionamento interpessoal. Análise Global Após a entrevista e a aplicação de teste ou simulação é realizada uma pesquisa de informações históricas do candidato, com o objetivo de confirmar e esclarecer dados recebidos durante a entrevista. Algumas empresas contratam escritórios especializados para realizar o levantamento de informações cadastrais do candidato, por exemplo: empresas anteriores onde o candidato já trabalhou, referências pessoais etc. De posse de todas as informações necessárias o entrevistador poderá realizar uma análise global do perfil dos candidatos. Contratação do Candidato Embora o órgão de seleção preste um serviço especializado, aplicando técnicas de seleção e recomendando candidatos que julga serem mais adequados ao cargo, a decisão final de contratar ou rejeitar o candidato é sempre do setor requisitante, ou seja, do setor que solicitou aquele profissional. O órgão de seleção elabora um parecer final para a área requisitante sobre o perfil de cada candidato finalista. O chefe do setor requisitante realiza a entrevista final e decidirá quem será contratado. Para finalizar o processo, o candidato deverá passar por uma avaliação médica para só depois ser encaminhado para o Departamento de Pessoal com toda a sua documentação, para efetuar os registros legais. O novo funcionário passará por um processo de integração, onde serão apresentadas as principais informações sobre a nova empresa, sobre seu trabalho e todas as normas que deverá seguir. 16

17 A Figura 1 mostra o fluxo do processo de admissão de um funcionário: Figura 1: Fluxo do Processo de Admissão. Fonte: Chiavenato,

18 Unidade: Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos Avaliação dos Resultados do Processo de Recrutamento e Seleção Apesar do custo para a operacionalização do processo de recrutamento e seleção, é importante a avaliação dos resultados para a organização. Esses resultados podem se apresentar como: 1. Adequação das pessoas ao cargo e consequente satisfação do pessoal com o emprego. 2. Rapidez no ajustamento e na integração do novo empregado às novas funções. 3. Melhoria gradativa do potencial humano mediante escolha sistemática dos melhores talentos. 4. Maior estabilidade e permanência das pessoas e decorrente redução da rotatividade. 5. Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal. 6. Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral. 7. Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação. Quadro 5: Resultados do processo de Recrutamento e Seleção para a organização. Fonte: Chiavenato,

19 Material Complementar Aqui você tem acesso a conteúdos complementares ao material da Unidade II. Aproveite para aprofundar e sistematizar seus conhecimentos. Bons estudos! Explore Acessando os links abaixo, você terá a oportunidade de aprofundar os seus conhecimentos acerca do Processo de Recrutamento e Seleção e do Planejamento de Mão de Obra. Vídeos: Explore Textos: Recrutamento e Seleção de Pessoal Comportamento de Selecionadores e Requisitantes em Seleções 19

20 Unidade: Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos Referências CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: Como agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 2006 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, FISCHER, André Luiz. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: As pessoas na organização. 3. ed. São Paulo: Editora Gente, FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos - PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. 1.ed. 5. reimpr. São Paulo: Atlas, MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças - Planejamento Estratégico: conceitos, metodologias e práticas ; São Paulo: Atlas; 21ª ed., 2004 RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva,

21 Anotações 21

22

23 Campus Liberdade Rua Galvão Bueno, 868 CEP São Paulo SP Brasil Tel: (55 11)

24