Recrutamento & Seleção

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Gustavo Furtado Eger
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Aula 6 Recrutamento & Seleção Agenda 1 2 3 Estudo de Caso: SG

1 Aula 6 Recrutamento & Seleção Agenda Estudo de Caso: SG Cowen New Recruits Recrutamento & Seleção Melhores práticas 1

SG Cowen New Recruits Estudo de caso Melhores MBAs 2014 #1 Harvard University #1 Stanford University #1 University of Pennsylvania (Wharton) #4 University of Chicago (Booth) #5 Massachusetts

2 SG Cowen New Recruits Estudo de caso Melhores MBAs 2014 #1 Harvard University #1 Stanford University #1 University of Pennsylvania (Wharton) #4 University of Chicago (Booth) #5 Massachusetts Institute of Technology (Sloan) #6 Northwestern University (Kellogg) #7 University of California- Berkeley (Haas) #8 Columbia University #9 Dartmouth College (Tuck) #10 New York University (Stern) #11 University of Michigan- Ann Arbor (Ross) #11 University of Virginia (Darden) #13 Yale University #14 Duke University (Fuqua) #15 University of Texas- Austin (McCombs) #16 University of California-Los Angeles (Anderson) #17 Cornell University (Johnson) #18 Carnegie Mellon University (Tepper) #19 University of North Carolina- Chapel Hill (Kenan- Flagler) #20 Emory University (Goizueta) 2

3 Recrutamento & Seleção Atividades da área de recrutamento & seleção Definir estratégia de recrutamento & seleção. Identificar e estabelecer parcerias com consultorias externas. Recrutar pessoas em fontes diversas. Selecionar pessoas. Desenvolver programa de integração. Realizar entrevistas de desligamento. 3

4 Recrutamento O que é recrutamento? Definição É o processo de identificar indivíduos com potencial para trabalhar numa organização e estimulá-los a se candidatar a uma posição. 8 4

Recrutamento Necessidades de informação Qualificações e perfil requeridos Características da função e benefícios Possibilidades Recrutamento externo Recrutamento interno 9 Recrutamento interno

5 Recrutamento Necessidades de informação Qualificações e perfil requeridos Características da função e benefícios Possibilidades Recrutamento externo Recrutamento interno 9 Recrutamento interno Vantagens Aproveita melhor o potencial humano da organização Motiva o desenvolvimento e incentiva a permanência Reduz chances de insucesso: perfil conhecido Menores custos Desvantagens Impede a oxigenação da empresa: novas ideias e experiências. Dificulta a renovação da cultura organizacional. 10 5

Recrutamento externo Vantagens Amplia possibilidades de contratação Pode ser necessário Oxigena a empresa Desvantagens Mais caro e demorado Maior risco de erro turnover Pode gerar desmotivação

6 Recrutamento externo Vantagens Amplia possibilidades de contratação Pode ser necessário Oxigena a empresa Desvantagens Mais caro e demorado Maior risco de erro turnover Pode gerar desmotivação interna 11 Recrutamento externo Fontes de recrutamento externo Formais Anúncios Website da empresa Websites de recrutamento Empresas de headhunting Faculdades Informais Indicação de funcionários 12 6

7 Ampliando a eficácia do recrutamento 3Rs of recruitment Boas fontes de recrutamento Recrutadores Visão realista do trabalho Recruitment methods Recruiter behavior Realistic job preview 13 Avaliando resultados Custos de recrutamento Cálculo de efetividade das fontes 14 7

8 Seleção de pessoas Seleção de pessoas Definição O processo de escolha de indivíduos com as qualificações necessárias para preencher as vagas existentes ou projetadas. 16 8

9 Objetivo: maximizar hits 17 Ferramentas de Seleção Análise curricular (triagem) Testes escritos Testes de personalidade Dinâmicas de grupo Entrevistas 9

10 Testes de personalidade (em empresas de serviços) Buscar pessoas com orientação para serviços Cortês Perceptiva Habilidade de comunicação Buscar pessoas propensas à alegria Pessoas positivas sobre si mesmas e sobre o mundo são mais felizes no trabalho; e pessoas satisfeitas levam a consumidores mais satisfeitos Dinâmica de Grupo Técnica que propõe um conjunto de atividades (vivências, jogos, simulações, testes situacionais, estudos de caso, debates). Estimulam a interação entre os participantes, de modo que possam ser observadas as reações e comportamentos dos candidatos. As tarefas propostas devem permitir o uso das competências que se pretende observar. 10

11 Entrevistas Método mais usado, porém... Erros frequentes ( especialistas em entrevista). Vieses comuns: A primeira impressão é a que fica Seleção por semelhança Peso elevado a informações negativas Ordem das entrevistas Solução: usar métodos estruturados Entrevistas Padronização das entrevistas Questões Registro de informações Sistema de avaliação Foco em comportamentos passados como o entrevistado lidou com situações em trabalhos anteriores. Estudos de caso: para profissionais menos experientes 11

12 Melhores práticas Etapas do processo Antecipe necessidades de pessoal 1 2 Especifique as características do trabalho 3 Desenvolva seu mercado 4 Avalie os potenciais candidatos 5 Feche negócio 6 Integre o novo funcionário 24 12

13 Antecipe necessidades de pessoal 1 Por nível hierárquico Curto e longo prazos Procure antecipar como mudarão as habilidades necessárias. 25 Especifique as características do trabalho 2 Identifique qualidades e competências necessárias a cada função. Decida se quer competências para a posição inicial ou se buscará habilidades para sucesso a longo prazo na empresa

14 Desenvolva seu mercado 3 Busque talentos potenciais em diferentes fontes. Use abordagens diferenciadas para atrair candidatos Redes sociais Jogos de negócios (ex.: L Oréal) 27 Avalie potenciais candidatos Múltiplas fontes de informação (triangulação) Testes de habilidades Entrevistas com diferentes profissionais 4 Entrevistadores treinados 28 14

15 Critérios de seleção 4 Abordagem clínica / subjetiva Abordagem estatística Modelo compensatório Modelo de cortes múltiplos 29 Feche negócio Acompanhe o candidato durante o processo de decisão. Momento para reforçar compromissos e promessas feitas

16 Integração Informações sobre a empresa Informações sobre o trabalho Expectativas Apresentação a pessoas-chave 6 Buddy system Programas de mentoring 31 16

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