UNIVERSIDADE SÃO JUDAS TADEU

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1 UNIVERSIDADE SÃO JUDAS TADEU INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS SÃO PAULO Maio -

2 GEOVANA NASCIMENTO RA: THAIS APARECIDA LESSA RA: NATÁLIA SANTANA RA: INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS Trabalho apresentado ao Professor Wellington Cruz da disciplina Administração de Sistemas de Informação da turma RH4AN-BUA, do curso de Gestão de Recursos Humanos. USJT BUTANTÃ São Paulo Maio/2016

3 SUMÁRIO INTRODUÇÃO... Indicadores ROI: Sua Aplicabilidade na área de Treinamento e Desenvolvimento. Sistemas de Informações e exemplos de indicadores... Conclusão... Considerações Finais... Fontes de Pesquisa... ANEXOS...

4 INTRODUÇÃO O mundo globalizado exige habilidades e conhecimentos que antes não eram necessários no mundo corporativo, até mesmo em casa e na escola. A vivência no mundo corporativo exige que nossa criatividade, inovação, atitudes, alinhados com as nossas habilidades e conhecimentos, se traduzam em resultados e isso inclui, não apenas entregar o que é pedido, mas ir além. É saber empregar os diversos recursos que temos nas diversas situações do nosso dia a dia, tornando as avaliações mais objetivas. Para ajudar as empresas, surgiram métodos de estudos dos Indicadores de RH, que será o tema tratado neste trabalho. Como o próprio nome diz, o indicador demonstra por meio dos dados coletados já existentes onde os recursos das empresas estão sendo empregados, por exemplo, custo com benefícios ou custo por funcionário, dentro disso temos também os indicadores que demonstram o número de faltas para calcular o absenteísmo, o quanto é gasto em treinamento por cada funcionário, qual o turnover (rotatividade de empregados) na empresa. Os indicadores alinhados com uma boa gestão de recursos humanos e estratégia da empresa podem trazer grandes benefícios e ajudar a melhorar cada vez mais o processo interno da organização, sua competitividade e lucratividade. Observamos com base em experiências e pesquisas, como é trabalhar na área, os métodos de trabalho utilizados, os sistemas que demonstram por meio de relatórios o status da empresa e que por fim, podem contribuir para a decisão de um Executivo. Neste trabalho teremos a explicação do que é Indicadores, como utilizar; como as empresas utilizam a informação; quais os sistemas utilizados.

5 INDICADORES Vivemos em uma sociedade baseada e controlada por números e por medidas de comparações de resultados que indicam o posicionamento perante a concorrência. Os indicadores são naturais e essenciais para que as tarefas e ações das organizações sejam direcionadas para o melhor caminho visando sempre os princípios e objetivos do negócio. Os indicadores mensuram o desempenho e o alcance das metas, desta forma direcionam as mudanças, mostram a posição competitiva, aprimoram os processos para melhor prever os planejamentos futuros. O setor de Recursos Humanos além de criar ações para manter a qualidade de vida dos trabalhadores deve-se preocupar com a mensuração dos resultados da Organização. Uma maneira de apresentar esses resultados em números é através de indicadores de RH, que mostram a situação atual da empresa, sendo uma ferramenta estratégica para que os gestores possam tomar a melhor decisão. Os dados mais utilizados para construção de Indicadores são: Número de colaboradores (Headcount);Número de faltas por doença (Absenteísmo);Índice de entrada, Índice de saída, Índice de rotatividade (Turnover);Investimento em Treinamento (ROI);Investimento em Admissão (ROI);Clima Organizacional; Folha de pagamento; Faturamento; Despesas; Lucro etc. Dentre estes dados, frisaremos neste trabalho os indicadores de Treinamento e Desenvolvimento, indicador que mensura o impacto financeiro e comportamental na empresa.

6 R.O.I: SUA APLICABILIDADE NA ÁREA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D) Em 1975, Donald Kirkpatrick, criou um sistema e método para medir e avaliar o retorno de investimento e treinamento, fundamentado em quatro níveis. No ano de 1996, Jack Phillips, aprimorou o método desenvolvido por Kirkoatrick, acrescentando uma quinta etapa denominada Retorn on Investiment ou ROI. Hoje, este método, tem sido uma base de análise para diversas áreas, inclusive na área de T&D. O ROI, indicador que promove insumos aos Recursos Humanos, ajuda a medir a reação e aprendizado do treinando, auxiliando na análise dos resultados obtidos durante e após o treinamento, desde os seus custos, quanto à satisfação, aplicabilidade e retorno de conhecimento à organização. Este modelo tem sido bastante aplicado nas empresas, devido à confiabilidade dos dados e avaliação detalhada do investimento aplicado. É um instrumento eficiente e eficaz para levantamento de necessidades de treinamento prático, objetivo e que evita desperdícios de investimentos nas organizações. A seguir os cinco níveis para melhor compreensão na aplicabilidade da área de Treinamento e Desenvolvimento: NÍVEL : Reação ou Satisfação Neste nível deve-se comparar através de uma avaliação de satisfação o antes e depois do treinamento, ou seja, o seu aproveitamento, mostrando a percepção do treinando e do treinador, avaliando, sobretudo a didática, local, carga horária das aulas. Esta avaliação é de extrema importância para readequar e trazer melhorias para a área de T&D da Organização. Veja este exemplo de avaliação de reação implantado no setor de Treinamento e Saúde (TRSA) da Sociedade Beneficente Israelita Hospital Albert Einstein: <Anexo >

7 NÍVEL 2: Aprendizado Como podemos saber se o treinando conseguiu absorver os conhecimentos ministrados no treinamento? Esta tem sido uma das preocupações do T&D: mensurar o aprendizado é um dos grandes desafios, para sanar tal preocupação se faz necessário a implantação de indicadores para esta avaliação. Podem ser utilizados testes de conhecimento antes de depois do treinamento. NÍVEL 3: Comportamento Devemos avaliar a mudança do comportamento daquele funcionário no ambiente de trabalho, verificar como aquele conhecimento obtido pode trazer resultados na implementação de seu trabalho prático. Este tipo de avaliação pode demorar cerca de 3 a 6 meses e costuma estar atreladas as avaliações de desempenho da organização, pesquisas e questionários de clima, entrevistas com os colaboradores. NÍVEL 4: Resultado no negócio Neste nível, mensura-se o impacto que o treinamento trouxe a organização/negócio seja no custo, qualidade, produtividade, inovação etc. Pode também ser observado nas pesquisas e questionários de clima; dados contábeis, avaliação de desempenho e monitoramento do desempenho. NÍVEL 5: R.O.I O enfoque deste nível é avaliação financeira que o treinamento exigiu da organização (custo-benefício). Estes dados, costumeiramente, se apresentam em porcentagem, uma vez que esta análise é quantitativa. No R.O.I, temos quatro etapas envolvidas: planejamento da avaliação, levantamento de dados, análise de dados e divulgação das informações.

8 SISTEMA DE INFORMAÇÃO (SI) E EXEMPLOS DE INDICADORES O Sistema de Informação é o principal parceiro de diversas áreas que tentam ser mais dinâmicas, ágeis e estratégicas. O SI pode ser manual ou computadorizado e envolvem pessoas, tecnologia e métodos de coleta (diretriz, parametrizações), processo, transmissão e disseminação de dados. Para RH o sistema de informação ajuda na coleta, armazenamento e analise de dados, inclusive reduz custo e tempo de processamento da informação na organização, dando suporte na tomada de decisões, além de atenderem normas de legislação trabalhista. Existem vários sistemas de informações voltados para a área de Recursos Humanos com a intenção de auxiliar no controle, cálculo das rotinas (ex.: folha de pagamento, banco de horas, férias, rescisões, acessos por portaria), gerenciamento de desempenho, segurança e medicina do trabalho, planos de carreira, recrutamento e seleção e muito mais, visto que a área de RH é ampla e a demanda de trabalho é grande. Os Sistemas de indicadores de recursos humanos acabam sendo mais gerenciais, pois informam como anda cada subsistema ou processo da empresa utilizando números e porcentagens, temos como exemplo o SIG Sistema de Indicadores de Gestão da ABRH Nacional, que auxilia os gestores e consequentemente a organização a tomar uma decisão, o sistema é online, uma ferramenta que cria um banco de dados de abrangência nacional de indicadores de gestão. Com isso, os profissionais que utilizam esse sistema conseguem enxergar de forma sistema, realizar comparações, pois além de visualizarem os seus indicadores conseguem visualizar os indicadores externos (das outras organizações). Dessa forma as empresas conseguem fazer benchmarking. A empresa consegue incluir mensalmente seus indicadores neste sistema que consequentemente cria um Banco de Dados, onde o próprio sistema dá tratamento estatístico e as empresas participantes podem ver as médias e realizar a

9 comparação destas informações. O nome da Organização não fica disponível para visualização, somente os dados. Existem diversas empresas que disponibilizam vários módulos nos sistemas já utilizados por outras organizações, um exemplo é a Propay. O cliente que adquire o SI da Propay aderindo ao módulo de Indicadores de RH, consegue gerar cálculos/indicadores no próprio sistema, via chamado e a empresa tem a informação desejada de forma rápida e simples, conseguindo tomar decisões para ajudar no desenvolvimento de sua organização.

10 CONSIDERAÇÕES FINAIS. Os Sistemas de informação conseguem aprimorar os processos da Organização, sejam eles Operacional, Gerencial e Estratégico, auxiliando na tomada de decisões. Os indicadores que esta dentro destas 2 primeiras esferas consegue demonstrar os gastos, desempenho, resultados que a empresa espera e alcança através de demonstrativos mensais, alimentados por uma equipe de especialistas. A esfera estratégica é alcançada somente se o Gestor conseguir utilizar aquela informação em prol do objetivo estratégico da organização. Na área de Treinamento e Desempenho conseguimos mensurar resultados obtidos antes e após o treinamento, tendo como base um dos modelos de SI, o ROI, além de planilhas de Excel que também auxilia os gestores na tomada de decisões. Se antes a alta direção da empresa não sabia o porque investir em treinamento e desenvolvimento, a equipe de RH conseguiu trazer estas respostas através de indicadores, percentuais comparativos. Os sistemas de informações tecnológicos, como a Propay citado no trabalho tem sido um grande avanço tecnológico para a área de RH, que tem buscado participar das decisões estratégicas da Organização, descaracterizando o mito de que o RH será somente uma área de DP da empresa. Assim, podemos concluir que a área de Recursos Humanos pode colaborar muito mais do que se pensa, com o que é solicitado pelas outras áreas da corporação, demonstrando que o RH não gera apenas custos, mas é a ferramenta essencial para a administração empresarial, sobretudo quando bem aplicados os Indicadores de Recursos Humanos, pois alinhados com os Sistemas de Informação são essenciais para definir estratégias, tomar decisões e alinhar atitudes frente aos colaboradores e ao mundo corporativo. Em um processo administrativo, a utilização correta de uma informação aliada com a tecnologia, pode ser a chave para a transformação no mundo dos negócios e consequentemente o seu sucesso.

11 FONTES DE PESQUISA Indicadores de RH - Gestão. Disponível em: < Acesso em: Indicadores: conheça o SIG, da ABRH Nacional. Disponível em: < Acesso em: 17/04/2016. Medindo o R.O.I. do seu treinamento. TIBAU, Marcelo. Disponível em: < Acesso em: ROI Uma Análise Comparativa sobre o Retorno de Investimento em Treinamento. ANDRADE, Ronnie Joshé; SILVA, Nathaly Ferreira. Disponível em: < Acesso em: Sistemas de informações de RH. Disponível em: < Acesso em: 17/04/2016. Tipos de Sistema de informação na empresa. Disponível em: < empresa>. Acesso em: 17/04/2016. T&D e a Mensuração de Resultados e ROI de Treinamento Integrado ao BSC Treinamento. TIBAU, Marcelo. Disponível em: < Acesso em: 14/04/2016.

12 ANEXO

13 ANEXO CD Gravação do vídeo Selma Tavares Valério